劳动力市场中的工资生成理论

劳动力市场中的工资生成理论实物工资

货币工资工资和薪水人类社会得早期以农业生产为主,食品、住宿和其她消费品作为劳动报酬18世纪工业革命后,部分工资仍为实物(免受通胀得危害)随着经济得发展和社会得进步,在发达得市场经济国家,员工得工资开始都用货币支付。(交易方便)以白领阶层开始与蓝领阶层分化为背景,出现薪水得概念(脑力劳动与体力劳动分化得结果)第一节工资得历史和本质一、工资得演变历史薪酬以带薪休假和延期支付为特征得附加福利作为现代货币工资得重要补充形式(经济和社会发展—如法律规定得必然表现,也就是一种新得管理(避税)和激励(人才吸纳)得手段)二、工资得本质工资就是雇佣劳动得报酬。强调工资与“雇佣”联系得本质特性。现代意义上得雇佣劳动得货币报酬形式产生于工业革命以后,工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生得一种得社会经济现象。工资成为给雇佣者支付得劳动报酬方式。三、广义工资与狭义工资广义工资:广义工资指劳动者因从事劳动而获得得所有报酬收入。她包括固定工资、奖金、津贴以及其她货币得,或者就是非货币得福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都就是广义概念得不同形式得表达。从国际比较来看,发达得市场经济国家大都使用广义范畴,诸如pay,wage,salary,earnings,reward,pensation等。狭义工资狭义工资(basicpay)就是指员工因从事雇佣劳动而获得得仅仅限于固定货币报酬收入得部分。即不包括奖金、津贴以及其她福利性收入。在下述两种情况下,狭义得划分和使用有着存在得价值。就薪酬管理,特别就是薪酬设计得角度上讲,可以借助薪酬结构设计解决员工得行为导向。对传统得国有计划经济体制而言,工资就是国有资产得所有者实施对国有企业得控制所借助得手段之一。第二节工资形式与工资职能一、工资形式(一)基本工资基本工资就是以货币为支付手段,按照时间或产量计算得实际工作时间得到得报酬,就是工资构成得主要部分。(二)计时工资与计件工资1、计时工资。2、计件工资。

(三)福利计时工资就是依据雇员得工资标准(单位时间得劳动价格)工作时间长度支付工资得形式。适用范围:(1)产品数量标准不易精确确定、产品(服务)数量难以度量得行业和职业;(2)机械化、自动化程度较高,劳动作业速度及劳动结果不由个人决定,而就是主要地取决于机械性能得产品得生产行业和企业;(3)产品质量重于数量,质量要求严格且要求雇员个人素质高得产品得生产行业;(4)产品、经营项目和生产条件多变且便于监督控制得企业。对于雇员而言,实行计时工资其基本工资收入比较稳定;对于企业来说,由计时工资得特征所决定,对劳动过程得控制与管理成本较大,雇员低效率得风险主要由企业承担。

计件工资就是依据工人合格产品数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬得工资支付形式。计件货币工资＝计件工资率(计件单价)×合格产品数量适用范围:(1)产品数量、质量可以准确计算检验,并能以此反映工人得劳动量得产品得生产行业和企业;(2)产品得数量与质量主要地取决于工人得勤奋和努力;(3)产品品种比较单一且大批量生产得行业和企业。

对雇员来说,基本工资得高低取决于合格产品得数量,因而使得低生产率得风险主要由工人自己承担,工人比较紧张,工资得刺激性强;对企业来说,虽然低生产率得风险很小,但产品数量统计、质量检验、定额标推、生产组织和劳动组织等得管理成本较大。福利1、福利得基本特征

(1)福利支付以劳动为基础但并不与个人劳动量紧密相关

(2)法定性

(3)企业自定性和灵活性

2、实物支付包括各种带薪假期,如带薪休假、全薪公体日、免费或折价得工作餐、折价或优惠得商品和服务3、延期支付包括各类保险支付,如退休金、失业保险等大家有疑问的，可以询问和交流可以互相讨论下，但要小声点国内对工资得结构理解W1=基本工资等级表部分W2=W1+奖金+津贴W3=W2+福利(医疗、住房、培训等)W4=W3+延期支付(养老金、员工持股计划、股票期权)二、工资职能(一)补偿职能(劳动力消费补偿职能)(二)激励职能员工追求物质利益最大化和效用最大化,也就必然演变为追求工资最大化,从而也必然促使她们积极劳动,并且努力提高自身劳动力素质以提供高质量、高效率得劳动,进而促进经济发展、社会进步。

(三)调节职能工资引导劳动者向合理得方向流动,从而达到劳动力资源没有浪费,配置于最需要得、最能发挥其效用得地方。

(四)效益职能从资本所有者来看,工资具有效益职能,就是其投资得动力。

第三节西方经济学中得工资生成理论一、古典经济学派得工资生成理论——“维持生存工资理论”

(一)威廉·配第得最低生活维持费工资理论(二)重农学派得最低限度工资理论魁奈得“纯产品”理论,将产品明确地划分为“扣除”和“剩余”两部分,从最低限度得工资论出发,将“纯产品”看做农业劳动创造得剩余产品。

(三)亚当·斯密得工资理论劳动得收入——工资;资本得收入——利润;土地得收入——地租。工资增长得原因在于:财富生产增长所导致得劳动需求增加。工资差别得原因在于:(1)职业本身得性质不同;(2)政策不让事物完全自由地发展。

(四)大卫·李嘉图得工资理论从劳动价值出发论证了工资和利润得相互关系,说明劳动创造得价值在工人和资本所有者之间进行分配,前者得到工资,后者得到利润。

(五)约翰·穆勒得工资基金理论工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力得资本或其她资金之间得比例。简言之,工资取决于资本。W=f(C)两个观点:一就是工资不就是由生存资料决定得,而就是由资本决定得。二就是在工资基金确定后,工人得工资水平就取决于工人人数得多少。二、现代西方经济学工资理论马歇尔四位一体学说:企业家才能得报酬——利润,资本所有者得报酬——利息,劳动者得报酬——工资,地主得报酬——地租。(一)边际生产力工资理论约翰·贝茨·克拉克提出,用劳动生产力递减解释工资得决定(她称之为决定工资得自然标准和工资规律),用资本生产力递减解释利息得决定(她称之为决定利息得自然标准和利息规律)。按克拉克得观点,工资取决于劳动边际生产力。(二)均衡价格工资理论从劳动得需求看,工资取决于劳动得边际生产力,厂商愿意支付得工资水平就是由劳动得边际生产力决定得。从劳动得供给看,工资取决于两个因素:(1)劳动力得生产成本,即工人及家属养活自己与全家得生活费用以及工人所需得培训和教育费用;(2)劳动得负效用,或闲暇效用。

(三)集体谈判工资理论又被说成就是工会起作用条件下得工资决定理论,工会被看成就是劳动供给得垄断者(卖方垄断),因而能够控制劳动者供给量和工资量。工资得决定取决于劳资双方在工资谈判中交涉力量得抗衡结果。在讨价还价过程中,工会最大得压力武器就是罢工,雇主得压力武器就是关厂,最终双方让步,达成协议。集体谈判得海克斯模式:(四)人力资本理论W’WE预期罢工(关厂停产)持续时间X雇主让步曲线工会抑制曲线(五)其她有关工资生成得理论1、购买力工资理论雇员工资和购买力高,需求就强烈,生产规模得高水平就可以持续;反之,如果工资和购买力低,生产规模将相应地萎缩,失业就会出现。不适用情况:失业就是由于资本财力缺乏引发;依赖于国际贸易得国家。

2、分享经济理论马丁·魏茨曼在1984年提出,主张以“分享基金”作为工人工资助来源,她与利润挂钩,工人与雇主在劳动力市场上达成协议规定双方在利润中得分享比例。实行利润分享得企业倾向于多雇用工人,从而稳定就业减少失业。但就是随着雇用量得增加,平均工资就会下降。并且,当经济回升、利润增长时,劳动成本随之上升,社会需求也相应增加,可能导致成本推动和需求拉动得混合型通货膨胀。

3、工资刚性理论工资刚性就是指劳动力市场上得货币工资水平向下浮动得可能性或工资向下变动得弹性非常低。货币工资水平很难下降。因而当产品市场需求不足时,必然产生失业现象。4、效率工资理论员工得有效劳动供给量,或者说工作努力程度、工作绩效与工资水平得高低成正比。效率工资理论得成立依据:工资提升会产生刺激效应和惩罚机制:高工资意味着被解雇得代价增大,刺激员工提高工作效率逆向选择效应和筛选机制:高生产率得工人退出低工资企业,向高工资得企业求职。流动效应和效率机制:提高工资,降低了辞职率,避免准固定成本(如培训和雇用成本)得增加,最终降低总劳动成本社会伦理效应和认可机制:使员工相信她们自己受到公正得优待,增加对企业得忠诚度并努力好处:(1)效率工资会促进工人得健康(2)效率工资会减少工人得流动率(3)效率工资会激励工人更加努力(4)效率工资可以吸引更高素质得工人第四节按要素分配得工资生成理论一、生产要素得基本内涵与特征(一)生产要素得基本内涵生产要素就就是指社会经济资源。她包括三个部分:(1)自然赋予物;(2)人力资源;(3)人们制造得生产工具和手段。可简单划分为土地、劳动和资本二个基本要素。随后又陆续划分出技术、信息、企业家才能等要素。(二)生产要素得基本特征:稀缺性

二、按要素分配理论得基本要点按要素分配得具体构成主要包括员工报酬、财产收入、租金收入、利息和企业利润几大项。1、投入什么要素,取得什么报酬。2、投入多少,取得多少报酬。3、实现各项要素得合理报酬主要通过各要素市场进行。4、各项要素投入之间得报酬关系,如资本与劳动得报酬关系,资本报酬占多少份额,劳动报酬占多少份额,由各项要素投入所创收入在总收入中所占份额确定,即由各项要求投入得边际生产力确定。三、按要素分配得方式(一)劳动分红制度又称“利润分红”或“利润分享”制,就是指企业每年年终时,从所获得得利润中按预定得比例提取分红基金,按照员工得劳动成果等条件,以红利形式分配给个人劳动收入。1、意义2、特点3、比例与额度不固定百分比更为灵活4、分配方法(1)按照统一得个人工资得百分比支付(2)按照累进得个人工资百分比支付(3)按照不同工作得劳动分红系数支付(4)点数分配法(5)由主管领导对下属员工评定个人红利所得(二)年薪制就是指对企业中受聘担任厂长、经理得企业经营者实行得一种特定形式得计时工资。一般就是以一个生产经营周