医院劳务派遣服务采购投标方案（技术方案）

医院劳务派遣服务采购投标方案

目录

第一章对本项目的认识分析................................6

第一节项目概况.......................................6

一、项目概述.......................................6

二、商务要求.......................................6

三、项目服务要求..................................6

第二节对采购人单位性质的理解.......................12

第三节目前派遣用人现状.............................14

第四节现阶段存在的问题.............................16

一、劳务派遣用工中出现的问题.....................17

二、派遣单位和用工单位的问题.....................19

三、解决对策.....................................21

第五节本项目实施的难点.............................24

一、劳务派遣管理的难点...........................24

二、解决事业单位劳务派遣管理难点的对策...........26

第二章实施方案.........................................33

第一节原聘人员接收方案...............................33

一、制定劳务派遣职责.............................33

二、制定管理制度.................................36

二、安全管理制度.................................37

三、工资管理制度.................................38

四、社会保险管理制度.............................38

五、工作时间和休息休假制度.......................39

六、日常管理和劳动纪律制度.......................40

三、制定合理的绩效考核管理办法...................42

1

第二节劳动关系转移方案..............................45

一、签署劳动关系转移三方协议.....................45

第三节劳动风险预防等处理流程.......................47

一、工伤的处理方案...............................47

二、应急措施.....................................54

三、食品卫生安全应急预案.........................69

四、消防火灾事故紧急疏散预案.....................75

第四节相关措施方案...................................79

一、工资发放方案.................................79

二、客户服务与关系维护方案.......................82

三、员工管理与服务方案...........................84

四、员工福利方案.................................87

第三章劳务派遣人员社保、住房公积金缴纳及劳动争议处理措施89

第四章组织机构，工作目标，工作流程，项目管理，质量控制、安

全措施、信息管理等相关方案...............................92

第一节组织机构设置及管理流程.......................92

一、我公司组织架构图.............................92

二、日常管理流程图...............................99

三、员工管理.....................................100

四、员工服务与关怀...............................101

五、本公司职责...................................102

六、用工单位职责.................................103

七、派遣人员的工作职责...........................103

八、劳务客服专员工作职责........................104

第二节工作目标，工作流程...........................105

一、派遣服务流程图分解...........................105

2

二、贵公司的需求理解.............................105

三、我公司的服务流程和解决方案..................106

四、派遣员工福利.................................112

五、派遣员工工伤处理流程.........................112

六、劳动纠纷处理和劳动风险规避..................114

七、建立人才派遣前后优势对比...................115

八、客户服务及协助管理..........................116

九、派遣前后的社保对比...........................116

第三节项目管理，质量控制方案......................121

一、用退工服务...................................121

二、社会保险参保服务.............................121

三、社会保险代偿转移服务.........................121

四、公积金服务...................................121

五、企业年金服务.................................122

六、薪酬管理服务.................................122

七、档案管理服务.................................122

八、在线自助查询管理.............................122

九、现场管理服务.................................122

十、劳资纠纷处理服务.............................122

十一、咨询服务...................................123

十二、客户人文服务...............................123

十三、客户增值服务...............................123

十四、员工服务...................................123

第四节项目服务与管理方案..........................124

一、人员招聘.....................................124

二、面试、录用...................................124

3

三、签订《劳动合同》.............................124

四、人事档案.....................................125

五、社会保险.....................................125

六、代发工资.....................................126

七、定期开展培训讲座.............................126

八、劳动事务咨询服务.............................126

九、专员服务.....................................126

第五节管理制度.....................................127

一、总则.........................................127

二、招聘及录用...................................127

三、劳动合同.....................................130

四、法律责任与劳动纪律...........................130

五、岗位管理.....................................133

六、培训考核.....................................133

七、员工奖惩.....................................134

八、劳动报酬和福利待遇...........................138

九、社会保险....................................140

十、休假及假期管理...............................144

十一、附则.......................................148

第六节安全措施.....................................149

一、管理处运作制度...............................149

二、管理处消防责任制.............................159

三、突发事故、事件应急处置方案.................168

第七节信息管理措施.................................172

一、总则.......................................172

二、计算机信息系统组织领导.......................172

4

三、计算机及外设设备、计算机软件管理...........173

四、计算机信息网络运行管理......................175

5

第一章对本项目的认识分析

第一节项目概况

一、项目概述

本项目共1个包，通过比选方式采购XX护理职业学院附属医院

(XX省第三人民医院)劳务派遣服务供应商1名。

二、商务要求

(通用商务要求，本章技术要求中有具体要求的从其要求，其他未要

求内容按本商务条款执行)

1.采购有效期：三年，续签第二年合同须有项目财政预算，且签

约供应商在院方考核合格前提下，采用一年一签的形式。

2.服务地点：采购人指定地点。

3.用工需求：拟派遣岗位配置人数及条件以医院实际需求为准，

结算时以实际发生的用工情况为准，岗位职责及考核细则按医院具体

用人科室标准来执行。

4.付款方式：按采购人付款进度为准。

5.履约保证金：签订合同时供应商向采购人缴纳合同金额的10%

作为履约保证金，履约结束后无息退还。

6.其他要求：采购人年结算金额累计达到48万元或服务期满1

年，视为当年服务合同履约完毕。

三、项目服务要求

(一)服务内容及要求

1.供应商有严格的员工管理和考核体系，配合协助本项目采购人

6

对劳务派遣人员应进行必要的职业道德培训及相关岗位的技术培训、

消防知识培训、院感知识培训，以确保其良好的技术状态，能完成相

应的技术工作。

2.派遣人员工资及福利待遇，派遣人员工资由基本工资、基本绩

效、奖励绩效组成，工资部分由本项目采购人根据考核情况核定确认

后，再由供应商每月按时足额发放给派遣人员。对本项目使用的劳务

派遣人员，派遣单位向其发放的工资不得低于XX市最低工资标准，

且不得低于2000元/人/月。供应商向劳务派遣人员发放的工资，根

据本项目采购人的实际用工和对派遣人员的考核情况进行发放，综合

工资在2000-5000元/人/月，社保和住房公积金缴费基数不低于职工

实际工资绩效收入。

3.项目采购人按时支付供应商相关结算费用，若供应商未按规定

执行派遣人员工资及相关福利待遇，由此引发的劳动用工纠纷，采购

人不承担责任，所有责任由供应商全部承担。

4.供应商负责向采购人提供劳务派遣服务，与劳务派遣人员签订

劳动合同，为劳务派遣人员办理人事手续、发放劳动报酬缴纳五险一

金等，处理劳资纠纷等人事劳资工作，用工最终实际人数按照采购人

需求为准。

5.供应商负责所有劳务派遣人员的人事、劳资、社会保险、住房

公积金等人事劳务管理工作，并提供为劳务派遣人员办理劳动用工手

续，结算发放工资、缴纳社会保险、处理保险理赔、发放经济补偿金、

管理人事档案等方面的管理服务。采购人有权决定派遣员工的用工期

7

限及试用期限，试用期6个月内，采购人认为派遣员工不符合相应工

作岗位任职条件的，并提供相应依据后，有权要求供应商更换派遣员

工。

6.供应商须按照相关法律法规与派遣员工订立书面用工合同，为

派遣员工办理社保手续等，根据派遣员工考勤、考核、奖惩等资料情

况建立派遣员工人事信息档案。对新招派遣员工，应在规定日内办齐

所有用工手续，并提供包括但不限于派遣员工档案、花名册、身份证

等供采购人备案。

7.根据项目情况配备专门的管理人员，负责派遣人员的日常事务，

协调处理派遣员工与采购人之间的关系，向采购人提供政策法规方面

的咨询。

8.按采购人要求，教育派遣人员严格遵守采购人的规章制度和管

理规范规程、忠于职守、文明礼貌、严格遵守劳动纪律、服从和执行

采购人作出的工作安排和调度，派遣人员工作时间及具体休假时间由

采购人根据国家有关规定结合实际工作需要具体安排。

9.接受采购人对派遣员工进行考核，根据考核情况按合同约定进

行奖励和处罚。采购人有权依据《劳动合同法》及相关法律、法规，

在派遣员工出现严重违反采购人相关规章制度等《劳动合同法》第三

十九条规定的情形时书面通知供应商，退回该派遣员工，并提供派遣

员工不符合使用条件的依据。

10.负责派遣员工的档案建立及管理，随时配合采购人查看、调

用档案。

8

11.负责处理服务期内发生的劳资纠纷。

12.派遣员工发生工伤事故，由供应商以雇主身份进行调查和处

理，并为员工进行工伤鉴定、工伤待遇申报。

13.派遣员工发生重大疾病、因工伤亡或其他意外伤亡等事故，

供应商依照法律法规进行调查处理。

14.负责办理派遣员工经济赔偿的手续。

15.负责处理派遣员工提出的劳动仲裁、诉讼等事宜。

16.供应商应接受采购人对服务内容的检查考核，采取有效措施

保持员工的相对稳定性，未经采购人同意，不得调换或增减派遣人员。

17.按采购人要求，定期总结本项目各岗位工作情况，并针对与

相关部门的配合情况向院方提出建设性意见和建议，如出现辞职和更

换人员的情况，供应商在10个工作日内筛选出符合条件的候选人(3

名以上)给采购人，采购人选择出其中1名接替上岗。

18.不得将派往采购人的派遣员工同时派遣至其他单位。

19.在法律规定范围内，履行、变更、续签、终止或解除与派遣

员工签订的劳动合同。但如遇有影响我院与派遣员工的用工关系的事

宜，应与我院协商一致后方可实施。

20.供应商负责为派遣员工中符合条件的党员办理党组织关系接

转手续，管理党组织关系。

21.实时了解并收集采购人反馈的派遣人员工作、生活、思想动

态，协同采购人积极预见可能防范可能发生的劳动纠纷问题，及时加

以疏通解决。

9

22.针对采购人的用工需求和规划，向采购人提供专业的咨询服

务。

23.人员配置要求

(1)供应商需为本项目配备服务团队，其中项目负责人1名：

负责与采购人各部门间的沟通协调工作；负责供应商服务团队人员管

理工作。

(2)服务合同签订后一周内，供应商服务团队人员入场熟悉工

作内容与流程，进行相关业务交接。

(3)如遇供应商服务团队人员在工作态度、工作质量、工作责

任感、沟通与合作能力等方面对采购人造成影响，采购人可以根据单

位相关规章制度要求对供应商进行罚款、换人或辞退等处罚。

(4)配合完成采购人临时交办的工作。

(5)保证人员在岗稳定，不得无故频繁调整到岗人员安排。

(6)工作能力突出，经验丰富者经采购人认可后可适当调整要

求。

(二)考评办法

1.按照采购人规章制度对派遣人员进行日常考核，考核结果通过

每月工资部分体现。在一个用工年度内，按照派遣人员的类别和具体

工作内容，供应商与主要用人部门以定期及不定期方式就派遣人员的

服务质量、响应速度、满意度和专业化进行联合考评，考评情况计入

年度总评，考评分数作为发放和扣罚劳务派遣人员工资依据。

2.供应商做好派遣人员社保参保、增减、缴费、关系转移、待遇

10

申请等相关服务，供应商应承诺在收到劳务派遣费用后，每月10日

前按照采购人核准的发放标准向劳务派遣人员发放劳动报酬，并于当

月完成社会保险和住房公积金的缴纳。每月20日之前供应商向采购

人按时出具上月社保、住房公积金缴纳清单、花名册工资表，非经采

购人书面通知，供应商不得以任何形式扣发(缓发)劳务派遣人员劳

动报酬，不得缩减或变更劳务派遣人员社会保险、住房公积金缴付比

例、金额，不得缩减缴付险种(类别)。

3.供应商负责劳务派遣人员的录用、退工、退保费手续，及时为

入职和离职人员签订劳动合同和办理、解除劳动关系等相关手续，建

立员工档案，完善人员信息管理及其它服务规范中要求的内容，处理

劳务纠纷，处理派遣人员因在采购人工作期满或因违反采购人各项管

理规章制度被终止劳务工作的事宜，按照要求在5个工作日内更换不

能胜任工作的劳务派遣人员，负责处理合同服务期所有劳资纠纷和调

解管理纠纷，发放经济补偿金。

11

第二节对采购人单位性质的理解

XX护理职业学院附属医院(XX省第三人民医院)为XX省卫健委

直属三级综合医院。医院注册地点为XX省XX市XXXXXX路121号、

其沿山路院区位于XX市XXXX沿山路二段88号。

医院占地面积70余亩，建筑面积近5万平方米，编制床位1480

张，开放床位732张。已成为集医疗、务工、科研、预防、保健、康

复、急救于一体的大型国家三级综合性医院。年门急诊50万人次，

出院3万人次，手术1万台次。设有临床医技科室35个，医院在职

职工938人，其中专业技术人员800余人，博士4人、硕士60余人，

高级职称125人，XX省学术和技术带头人后备人选2人，现拥有1.5T

核磁共振、螺旋CT、四维彩超、电子胃镜、肠镜、关节镜、腹腔镜

等医疗设备。

医院开设了XXXX首个帕金森病专科门诊和首个帕金森病患者数

据库。医院为国家消化道早癌防治中心联盟成员单位、XX省眩晕医

学专科联盟会员单位、XX省房颤中心联盟建设单位、心源性卒中防

治基地XX医院合作单位、国家耳鼻咽喉疾病临床医学研究中心网络

成员单位，为XX大学XX医院和XX第二医院网络联盟医院。

医院坚持履行社会责任，开展巡回医疗及义诊活动，定向贫困民

族地区(小金、理塘、甘孜、石渠等县)输送医技护人员开展对口支

援，选派业务骨干赴高寒高海拔地区开展帮扶工作，承担汶川地震期

间收治伤员任务，承担着中国航天重大发射试验场医疗保障和解放军

各军兵种首长在川期间的医疗保障。2019年，医院获世警会官方指

12

定医疗保障机构，参与赛事医疗保障工作获得好评，获大运会奥运会

选拔赛医疗保障先进单位。

13

第三节目前派遣用人现状

医院拥有中华医学会放射肿瘤治疗学分会委员、中华医学会小儿

外科学分会小儿骨科学组委员、中国抗癌协会鼻咽癌专委会秘书长、

XX省医师协会副会长、XX省医学会肿瘤学专委候任主任委员等专家。

拥有省级医学重点实验室(儿童智能康复)、市级医学重点专科(消

化内科)。同时积极培育建设心血管内科、神经外科、耳鼻咽喉科、

骨科、肿瘤科、放射科、护理、康复科等科室，争创省级医学重点学

科。

医院承担起多所高等医学院校的临床实习和务工任务，积极承担

省卫生健康委医疗项目。是XX省民族地区中心卫生院骨干人员进修

培训基地、XX省护理、康复、药学专业现代学徒制实践基地、XX护

理、康复专业生产性实训基地、XX市小儿脑瘫康复定点医疗机构，

XXXX特殊学校师资临床实践基地。

医院先后获得“抗震救灾，重建家园一工人先锋号”、“中央企

业二〇〇八年抗震救灾先进集体”、“XX省五一劳动奖状”、中国

航天科技集团公司“文明单位”、XX省医院协会“城市医院管理”

优秀奖、连续三年评为省卫健委第三方行风测评委直属单位第一名。

“十四五”时期，医院将围绕成渝地区双城经济圈、健康XX、

XX东部新城等战略政策，以合并重组为契机，以深化改革促发展，

推动医院“医教研防管”五位一体同步发展，稳步向国家三级甲等综

合型务工医院迈进。

14

XX护理职业学院附属医院(XX省第三人民医院)由原XX航天医

院和原XX护理职业学院附属医院组建而成。

上世纪六十年代后期，来自北京协和、北医、同仁、天坛、711、

721和上海医学院附院等医院的医务工作者，随大部队来到三线为建

设者提供健康保障而在XX达县地区成立了航天部712、713、7328三

家医院。上世纪九十年代，三家医院三线调迁XX合并为XX航天医院。

原XX护理职业学院附属医院(原XX省卫生学校附属医院)脱胎于原

中国医学科学院简阳分院，2008年10月，省委编办批准医院正式成

立。

随着央企深化改革，经中国航天科技集团有限公司报请中央编办

和财政部批复同意，并授权XX航天技术研究院与XX省卫健委于2019

年11月11日正式签署XX航天医院成建制移交XX省管理协议。2020

年5月22日XX省编办正式下达编制批复，2020年7月14日正式挂

牌，医院更名为“XX护理职业学院附属医院”,并增挂“XX省第三

人民医院”牌子，直属XX省卫生健康委管理，医院开启了全新的发

展历程。

15

第四节现阶段存在的问题

1劳务派遣的含义劳务派遣，是指合法的劳务派遣单位与接受派

遣的单位(即实际用工单位)签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合

同关系的劳动者派往用工单位，接受用工单位的指挥和管理，以获取

一定收入为目的的一种新型的用工方式。他是用工单位人力资源外包

的一种重要形式，涉及劳动者、派遣者和用工单位三方之间的关系，

其与传统劳动关系的最大不同是劳动力的雇佣和使用相分离。2我国

劳务派遣发展现状随着我国社会主义市场经济的日益成熟和用工制

度改革的深化，劳务派遣作为我国建立劳动力市场机制实践过程中出

现的一种新的用工形式，逐渐产生和发展起来，他对增加就业渠道，

促进失业人员就业和再就业，满足不同类型用人单位的特殊需求发挥

了积极的作用。但是由于我国目前劳务派遣正处于起步、发展阶段，

规模和数量还很有限，所以法律地位还不是很明确。首先，我国目前

还没有关于劳务派遣的单独立法，除了《劳动合同法》外，其他的法

律法规就没有相关的规定；其次，在法律缺位的情况下，相应的管理

制度也没有跟上，虽有一些地方性法规有涉及，但普遍存在调整对象

范围过窄，调整内容不全面等问题。使得劳务派遣过程中的一些运作

问题无法可依，无章可循。最明显的问题就是三方关系不明确，相应

的权利义务十分混乱，一旦出现争议，派遣单位与用工单位相互推诿，

拒绝承担劳动法上的责任，从而造成被派遣劳动者的合法劳动权益受

侵害。

16

一、劳务派遣用工中出现的问题

3.1事实劳动关系问题传统劳动关系，劳动者的雇佣和使用是同

属与用工单位，而劳务派遣涉及到三方，劳动者、派遣者和用工单位，

三方的关系如下：①劳务派遣机构与劳动者之间是法律劳动关系②劳

务派遣机构和用工单位之间是民事法律关系③用工单位和劳动者是

事实劳动关系是与派遣者建立的劳动关系而与用人单位无关系，但是，

一旦用工过程中出现问题，麻烦就随之而来。主要有一下几个方面。

3.1.1社会保险由于现在劳务派遣用工方式的兴起，大量劳务派遣公

司涌现出来，很多小型的派遣公司为了节省费用，赚取更多收入，往往

在劳动者试用期满后才开始上交社会保险；另一些派遣公司仅为劳务

工购买了商业医疗保险或人身伤害保险，这虽然解决了劳务工在派遣

期间的人身安全问题，但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故，矛

盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申

报、理赔事宜，企业只负责协助办理。但事实上，由于派遣公司没有及

时为劳动者购买工伤保险等社会保险，导致劳务工得不到及时的补偿，

企业最终须承担连带责任，这就造成了企业用工风险及用工成本的增

加。最终的结果是企业花了钱，但还是逃脱不了责任，所花的成本与精

力更大。

3.1.2工资问题

对于工资问题最主要的就是同工不同酬；同工同酬是指相同或同

类岗位的劳动者不论性别、年龄、种族等非劳动能力的差别，一律等

量劳动获得等量报酬。《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者

17

享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动

者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的报酬确定。”

但是，现实中劳务派遣工的工资报酬往往要低于用人单位正式员工。

这种“报酬双轨制”不仅损害了劳动者的利益，也使得不少劳务派遣

工劳动积极性不高，这反过来是不利于企业的持续发展的。再者，劳

务派遣工的工资无保障，因为企业使用劳务派遣用工的兴起，劳务公

司招聘的劳务工人数骤增，劳务公司的管理模式相对落后，跟不上发

展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。

更有甚者，一些劳务派遣公司，混淆劳务费与劳动报酬的概念，没有把

劳务工的工资落实到实处，不按规定结付加班费，从中克扣工资报酬，

损害劳务工利益。

18

二、派遣单位和用工单位的问题

3.2.1派遣单位的问题

由于劳务派遣用工方式的兴起及快速发展，众多劳务派遣单位涌

入进这个市场，但是由于《劳动合同法》中没有对派遣机构有过多的

要求，只要注册资本高于五十万元，就可以成立派遣机构，使得劳务

派遣机构混乱，从正规的有限公司到个体组织，参差不齐，相当多的

劳务派遣公司承担责任的能力差。使得用人单位和劳务派遣人员的利

益受到损害。

劳务派遣公司只为追求自身的利益，在将派遣员工派遣到用人单

位后，就算完成任务，后续对派遣工的跟踪管理和服务严重缺失，导

致员工没有归属感，不能很很好的融入用人单位，工作上没有积极性，

对自身和用人单位都造成一定影响。

3.2.2用工单位的问题

我国现阶段的劳务派遣主要是一些临时性、辅助性或代替性的工

作，大多数属于不需要技术的操作人员，所以有的用人单位为了降低

管理成本和用工成本，逃避劳动合同法的约束，把传统用工的老职工

变成劳务派遣工。其次，用人单位钻法律的空子，就是用人单位可以

不用经济补偿派遣工人就可将其辞退，这是恶意辞退派遣工人的行为。

在用工需求量大的时候就大量接受派遣工人，当淡季的时候就辞退，

逃避经济补偿金的赔偿，严重侵害了劳动者的利益用工单位对派遣员

工的管理不到位，很多企业都把派遣员工的管理抛给劳务派遣公司，

只是简单的记录考勤等基本情况，缺少对派遣员工工作表现的考核，

19

只是把他们看作像是临时工一样员工，不会提供给派遣员工晋升的机

会。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时，企业往往比较被动，缺乏基本

的信息与评判依据。

3.3法律不健全

因为劳务派遣用工方式在我国发展迅速，相关的法律法规跟不上

他的发展步伐，《劳动合同法》虽然在一定程度上填补了劳务派遣这

方面的一空白，但由于没有形成体系予以规范，同时由于中劳务派遣

工与用人单位在实践发生的纠纷非常复杂性多变，仅凭《劳动合同法》

及其实施条例不足以解决所有问题，留下不少法律的空白。一些劳务

派遣组织往往与用人单位串通，少缴或不缴社会保险，压低劳务派遣

工的工资待遇，劳动监察部门由于无法可依，无法有效打击这种现象。

20

三、解决对策

劳务派遣用工方式已经成为我国企业精简人员、缓解压力与矛盾、

提升市场竞争力以及安排下岗工人再就业的一个有效渠道，是我国的

一个新的商机，潜力巨大，但是上面提到的在劳动派遣过程出现的问

题无疑制约着他的发展，所以采取有效的对策是亟待解决的问题，下

面就以上出现的问题提出以下对策。

4.1加快立法进程

当下造成劳动关系不清，致使派遣员工的合法权益包括社会保险，

工资等受到损害的一个重要原因就是法律对劳务派遣用工的约束和

规定过于笼统，许多细节都没有详尽的规范。我认为应该将劳动派遣

尽快针对劳务派遣用工的范畴制定一部《劳务派遣法》。对劳务派遣

的一些特殊法律问题对包括在缴纳社会保险、劳动条件、工时、报酬

和福利待遇等作出明确规定和约束，明确劳务派遣三方主体之间的权

利义务，明确劳务派遣的使用范围，制定各自劳动争议的仲裁标准和

处理程序等等。减少劳动争议的发生，更好地维护用人单位和劳动者

双方的权益。

4.2加强监督管理力度

为维护劳务派遣员工的合法权益，劳动检查部门要加强对劳务派

遣公司及用人单位的检查制度。重点是监督检查劳务型企业与派遣员

工签订劳动合同、依法建立劳动关系情况，工资支付情况、为派遣员

工办理并缴纳社会保险费情况；监督检查用人单位使用劳务人员工作

时间、劳动保护、休息休假等情况。对违反劳动保障法律法规及劳务

21

派遣政策规定的劳务派遣企业和用人单位，依法责令限期整改，并依

据劳动保障法律法规予以处罚，保障了劳务派遣和使用劳务人员的规

范化，确保了派遣员工的合法权益不受侵犯。

4.3规定劳务派遣单位严格的准入条件

派遣公司的实力与信誉对派遣员工和用人单位都是很重要的，因

此应当对派遣公司的资格实行严格的管理，劳务派遣单位的设立宜严

格劳务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件(包括注册资本

金、风险备用金、企业创办和人员资质条件等),由劳务派遣单位所

在地的市级劳动行政部门予以审批，以严格控制派遣单位的资质。在

取得劳务派遣许可证后，由工商行政部门予以登记注册，方可营业。

使其能承担相应的风险和履行相应的法律责任，以切实改变目前劳务

派遣无序发展和难以追究其法律责任的局面。

4.4对派遣员工进行跟踪管理

派遣员工在上岗前，派遣公司要对其进行相应的培训，培训的内

容应针对用人单位的工作，同时向派遣员工详细介绍用人单位的情况，

使他们能快速的融入进去。在派遣员工入职后，派遣公司还应当与用

人单位核对派遣员工的工资支付、社会保险和考勤、工作业绩等资料；

监督用工单位严格遵守劳动保障法律法规等。

4.5用工单位制定完善的规章制度

企业要认清，虽然自己于派遣员工不存在劳动合同，但是劳务关

系是存在的，对于派遣员工的管理不能至推给派遣公司，一旦出现问

题，不仅给派遣员工也给自身带来很大的后果。因此企业应该明确考

22

核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并

让派遣员工拥有知情权，将规章制度通过多种渠道进行公示、告知他

们，也便于他们遵守。同时，要提供给他们必要的劳动保护

条件，做好日常的思想教育工作，引导他们进行安全生产，调动他

们的工作积极性。还有，企业要按月将所使用劳务工的考勤、业绩等

信息反馈给劳务派遣公司，及时将工资、社会保险费和管理费转移给

劳务派遣公司，并监督落实；

23

第五节本项目实施的难点

当前，为深化事业单位人事制度改革，建立适应社会主义市场经济

需要和事业单位自身特点的人事管理制度，由行政任用向平等人事主

体转变，由固定用人向合同用人转变。初步形成了人员能进能出、职

务能升能降、待遇能高能低、优秀人才脱颖而出、充满生机活力的用

人机制。但是由于事业单位编制不足，为了事业发展，在一些临时性、

辅助性、流动性、可替代性岗位上，使用了大量的编制外人员，对这类

人员的管理却缺乏行之有效的用人机制，致使劳务派遣管理混乱，劳

动争议层出不断，应引起相关部门和管理者的高度重视。

一、劳务派遣管理的难点

(一)工作周期短，流动性频繁

一些刚从院厂毕业的员工，往往实践经验很少，经过三五年的工

作，好不容易可以到更重要的岗位，从事更重要的工作时，却因为待遇

的差异选择离开，这种现象在事业单位里面很常见，也成为一个让人

头痛的问题。一方面，事业单位要发展，大幅度提高事业单位劳务派遣

的收入确实有困难，受编制限制，将他们转成正式员工更是难上加难。

另一方面，很多事业单位劳务派遣没有归属感，一旦掌握了一技之长，

就会流动到更中意的单位和岗位。正是这种待遇的差异，使得事业单

位劳务派遣成为流动性极大的一个群体。

(二)思想不稳定，工作热情低

事业单位编制外员工目的和价值取向不同，择业动机复杂，认为

事业单位对其不够重视，待遇和地位偏低；同时由于考核制度和聘用

24

机制尚不够完善，对事业单位编制外员工缺乏激励与竞争机制，导致

他们思想波动大，工作热情低，普遍认为工作是临时的，抱着“做一天

和尚撞一天钟”的心态，或者是“骑驴看唱本——走着瞧”,对工作缺

乏爱岗敬业精神，对组织缺少向心力和凝聚力，对未来丧失追求和信

心。

(三)重使用，轻培养

由于事业单位劳务派遣的流动性较大，单位在用人的策略上比较

倾向于“使用”为主，对这部分人员的培训及继续工作的力度不够甚

至没有。一些管理人员把事业单位编制外员工更多地作为劳动力使用，

从管理上给予支持、理解和关心不够。加之事业单位编制外员工的文

化程度普遍偏低，缺乏获得培养和深造机会的竞争力，因此他们很难

得到“充电”、“镀金”的机会，知识老化，思想守旧，技能落后，不能

与时俱进，跟不上事业发展的步伐。事业单位有时只好采用“人海战

术”,用“三个臭皮匠”顶替“一个诸葛亮”。其结果是用工越来越

多，报酬越来越低，素质越来越差，影响了主业的发展和壮大。

(四)违法行政，劳动争议激增

随着国家改革开放的不断深入和经济、社会体制的改革，劳动关

系呈现出管理手段契约化、调整方式法制化的发展变化趋势。受传统

思维方式和习惯思维的影响，许多事业单位人事工作者思想观念没有

及时由管理向服务转变，管理手段没有及时由行政化向法制化转变，

导致事实劳动关系普遍存在、不缴纳社会保险费、随意解聘劳动者等

25

大量违法事实发生，从而引发了一系列劳动争议，影响了事业发展和

社会稳定。

二、解决事业单位劳务派遣管理难点的对策

(一)谨慎使用劳务派遣用工方式

按照《劳动合同法》要求，劳务派遣是指劳务派遣单位与劳务使

用单位签订派遣用工协议，根据用人单位的需要，选择适宜的人员，并

与员工根据平等自愿的原则签订劳动合同。这是一种新型用工方式，

真正实现了人才的“单位所有”向“社会所有”的转变，避免单位与

劳务人员在人事及劳动关系上的纠纷。它的最大特点在于实现人事关

系管理与人员使用分离，变单位人为社会人，即单位管用人，而一些具

体的人事管理工作则由派遣机构负责。在使用劳务派遣用工方式时，

应注意把握好两个环节：一是要选择社会信誉好、经济实力强的劳务

公司，有效规避发生劳动争议时承担的连带赔偿责任。二是要签订好

劳务派遣协议，明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、、

社会保险及违反协议的责任，尤其要注意监督劳务公司与派遣用工签

订劳动合同，缴纳社会保险。

(二)妥善使用业务外包管理模式

国家尚未对业务外包做出法律规定。这一管理方式企业普遍使用，

事业单位也逐步尝试。业务外包是指单位将一些辅助性的次要业务承

包给第三方公司来经营，以降低单位人力管理成本，实现效率最大化。

比如高厂清洁绿化工作就是采用这种用工形式。厂将厂园及员工宿舍、

清洁、绿化任务承包给有资质的劳务公司，由该公司负责日常的清洁、

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绿化工作和工人的管理，人事部门既不负责工作安排、也不负责日常

管理及工资发放。使用劳务派遣时应注意人员管理与劳务派遣人员管

理的区别。如果用管理劳务派遣的方式管理劳务派遣人员，时间一长

就容易把两类人混为一谈，当劳务派遣人员发生工伤、欠薪等劳动争

议时，就容易引发单位之间的争议。劳务派遣适用于规章制度约束，

劳务派遣适用于合同管理方式。单位对劳务派遣的一切约束都应明晰

在业务外包合同中。

(三)加大员工培训力度

当今社会科技进步日新月异，知识更新周期加快。这对员工的综

合素质需求提出了更高更新的要求。客观上就要求单位必须赋予劳务

派遣与编制内人员同等的工作、培训的权利，必须对劳务派遣的数量、

素质和专业技术水平、人员结构等方面因素进行综合规划和评价，尤

其需要加强对编制外员工的职业道德、专业知识、技能水平的培训工

作，不断满足员工自身职业发展的需要和事业发展的需要。

(四)注重基层组织建设

通过基层党、团和工会组织开展思想政治工作是我党的优良传统，

能够对编制外员工的思想和行为起到全方位的影响和约束。事业单位

应加强对流动党员、共青团员的管理，及时转入编制外员工的组织关

系，使其在事业单位中继续发挥先锋模范作用。党委及各基层党支部

积极挖掘和培养优秀编制外员工，吸收他们参加各类思想政治工作培

训，更加靠近党团组织。吸纳劳务派遣加入工会组织，建立“会员之家”,

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通过开展丰富多彩的劳动竞赛、技术发明和文体活动，使编制外员工

从身心上全部融入组织，增强他们的责任感和主人翁意识。

(五)建立考核激励机制

借鉴事业单位职工年度考核制度，在编制外员工中建立健全考核

奖励机制。与编制内职工考核同步进行，同等要求，同等比例评选优秀

员工予以表彰和奖励。通过自我总结，客观评价政治思想和职业道德

表现，业务技能、工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况，完成工作

的数量、质量、效率水平，在总结成绩的同时，找出存在的问题和不足，

并提出今后努力方向和整改措施。通过民主评议，大家可增进了解工

作的酸甜苦辣，加深同事间的相互理解，同时也让大家看到他们为单

位做出的贡献。通过反馈考核意见，肯定员工的成绩、优势、亮点，

指出存在的不足和努力方向，鼓励员工取长补短，爱岗敬业，鼓足干劲，

开拓创新，取得更大的业绩。

(六)树立以人为本管理理念

(1)强化归属感。人性化管理是现代人力资源管理的需要。一个

组织要想持续、健康、协调的发展，就必须让编制外员工有“家”的

感觉。通过目标分解、事业共赢、风险同担、利益均享，将编制内外

员工紧密的凝聚在一个事业发展愿景下风雨同舟。

(2)合理授权。现代人力资源的实践证明，任何员工都有参与管理

的要求和愿望，都不想只是一个执行者，恰当满足编制外员工的这种

需要，既对个人进取有激励作用，又有利于事业的长期发展。

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(3)目标可行。通过设置“跳一跳摘桃子”的合理目标，激发编制

外员工的斗志，达到调动积极性的目的。因为目标是奋斗方向，目标的

完成是对员工工作成果的认可，是其成就感的体现。

(4)学会赏识。欣赏是一门领导艺术，当员工彼此看到优点时这个

团队就是优秀的集合体。编制外员工谋求单位的承认和同事的认可，

希望自己出色的工作被单位“大家庭”所接受。如果得不到这些，他

们的士气就会低落，工作效率就会降低，他们需要成为单位整体的一

部分，从而感到自己是单位的主人而不是苦力。欣赏他们，就是承认他

们，激励他们。因此一定要在组织中营造一种互相欣赏的氛围，真正体

现“以情感人、以事留人、以制励人”的先进管理理念。

(5)适当加薪。当下不可回避的事实是，事业单位编制内员工和编

制外员工的薪酬差距是很大的，这种情况从根本来说是劳动力成本低

廉的国情决定的。低工资并非是明智的选择，如果一味追求低工资，

必然导致人才外流、效率低下。因此事业单位应合情合理的确定编制

外员工的薪酬，逐步缩小与编制内员工的差距。具体应处理好以下几

个问题：一是不要把“最低工资标准”当做“工资标准”,应当在最低

工资标准的基础上，参考当地社会劳动力的平均水平，结合单位支付

能力，确定基本工资，达到“待遇留人”的目的。二是建立工资晋升机

制，激励员工立足岗位建功立业。因为几年一贯制的工资水平，只能让

人灰心丧气，让组织缺乏活力。三是建立年终绩效奖励制度，让大家觉

得自己有盼头，日子有兴头，事业有奔头，单位有靠头。总之，提高人力

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成本，虽然增加了单位的负担，但也增加了单位的竞争力，低成本必然

低产出，成本适度才是正确选择。

(七)构建和谐劳动关系

做好事业单位劳务派遣管理工作，必须与时俱进，依法行政，建立

和谐劳动关系。重点做好下面几项工作：

1、全面签订劳动合同。

事业单位编制外员工由于不占事业编制，无法签订聘用合同。但

是既然与事业单位建立了劳动关系，按照《劳动合同法》规定就应该

签订劳动合同。如一年内不签订劳动合同应支付双倍工资，超过一年

未签订合同就应签订无固定期限合同。因此事业单位使用劳务派遣应

及时签订劳动合同。签订劳动合同时应处理好以下几个问题：一不要

签订非法合同。如任意约定试用期，同工不同酬，单方解除劳动合同，

收缴赔偿金、不支付补偿金等，均属无效合同。二不要签订短期合同。

因为劳动合同法规定，如果连续签订两次合同，劳动者如果要求签订

无固定期限合同，用工单位就应与劳动者签订无固定期合同。因此为

了既要避免用工流动频繁、用工周期过短的问题，又要规避签订无固

定期限合同问题，应适当延长合同期限。三是慎用“人为间断”合同

方式。有的单位为了规避连续两次签订合同风险，在第一次合同终止

时不再续签，间隔一段时间后，再签订第二次合同，员工仍回原岗位从

事工作。劳动合同法虽然没有对“间断时间”做出量化规定，但“人

为间断”毕竟有恶意中断之嫌，如果发生劳动争议，用工单位有可能承

担法律责任，因此应当引起注意。四是通过合同变更延长劳动合同聘

30

期问题。如果在合同未到期之前，通过双方协商延长合同期限还可以

理解的话，那么在合同终止后再通过变更合同期限的方式延长合同期

限，就属于“弄奸取巧”行为了，搞不好就会落得“偷鸡不成反蚀米”、

“搬起石头砸自己脚”的下场，这种做法更应引以为戒。

2、主动参加社会保险。

当前事业单位编制外员工参加社会保险率还处于非常低的水平。

究其原因有三方面：一方面用工单位怕增加用工成本，不主动给员工

缴纳社会保险；另一方面员工担心自己的实际收入下降，也不愿意缴

纳社会保险；第三方面由于国家在人才流动、社会保险接转等方面的

制度还不完善，直接影响了单位和个人参加社会保险的自觉性。自从

劳动合同法实施以来，国家已经三令五申的强调用工单位必须给员工

缴纳社会保险，并且加大了稽查的力度。近几年来各地劳动监察部门

也普遍加大了法律法规的宣传贯彻力度，人们的法律意识普遍增强，

维权意识普遍提高。因此单位再“软磨硬泡”的“拖一天算一天”,

抱着“法不责众”的侥幸心理，最终会因小失大，“老账新帐一起算”。

刚进入2010年，国家新修订的社会保险法就已颁布实行，从接转、结

算、户口、领取等各方面，都为员工参加社会保险开通了“绿色通道”,

因此，我们相信今后不论单位还是个人，都会提高缴纳社会保险的自

觉性，参保率肯定会不断上升。在此，有个问题需要提请大家注意：笔

者在实际工作中了解到，许多事业单位虽然给编制外员工缴纳了社会

保险，但却采取了不正当参保方式。有的把单位应缴纳的保险费按月

发给员工，有的在工资总额中暗含保险费，有的报销保险费，有的只参

31

加失业险等等。这些做法严格讲都属于违规行为，因为参保是法定义

务而不能转嫁，当发生纠纷时是得不到国家法律的保护的，因此奉劝

大家切莫在参保上“投机钻营”,到头来落一个“丢了西瓜捡芝麻”

“赔了夫人又折兵”的结果。

3、建立健全规章制度。

按照传统的行政管理做法，对于员工的试用、奖惩、辞退、解聘、

开除等行为，都是按照单位的规章制度执行的。劳动合同法实施后，

对上述行为都做出了明确的法律限制，因此必须对单位的规章制度进

行“废改立”,废除与国家法规相悖的规定，修改、制定与新法规配套

的制度。需要提醒的是关于制定规章制度的程序一定要具有合法性。

按照劳动合同法要求，涉及到有关劳动报酬、保险福利、劳动纪律、

劳动安全等规章制度或重大事项时，应当与全体职工或职代会协商确

定。规章制度实施时还要注意公示环节，选择适当方式告知员工，让大

家普遍了解，自觉执行。总之，劳务派遣管理的大环境改变了，我们就

必须尽快适应之。我们改变不了法律，就只能改变自己，尤其是事业单

位的人力资源管理一定要加紧转型，不能只唯“行政命令”是从，应该

以劳动法规作为管理依据实施管理，将传统的“人治化”转为现行的

“法制化”。

新形势下国家和社会都强化了用工单位的责任，对事业单位劳务

派遣管理提出了更新更高的要求。因此事业单位人事管理者应加强学

习和研究，自觉做到依法办事，妥善处理劳动争议，建立健全聘用机制、

培训价值、考核机制、激励机制，为事业单位的持续发展保驾护航。

32

第二章实施方案

第一节原聘人员接收方案

一、制定劳务派遣职责

1、本公司职责

(1)严格遵守执行劳动工资和社会保障管理有关法律法规和政

策规定，做好环境和职业健康安全、劳动保护等工作。

(2)按要求为用工单位提供专业的劳务人员，应保证派遣人员

的相对稳定。严格按照规章制度办事，确保劳务派遣质量达到约定的

标准，对劳务承包范围内的劳务人员质量向用工单位负责；根据用工

单位的要求(包括调整后的计划),合理组织，科学安排作业计划，

投入足够的人力、物力、保证工作的开展；承担由于自身责任造成的

各种处罚。

(3)派遣人员必须经过“安全三级工作”和业务培训合格后方

可上岗作业，公司定期组织作业人员和管理人员开展安全文明作业工

作和业务培训，切实提高工作人员安全意识和业务水平。

(4)及时为劳务派遣人员缴纳社会保险等，处理有关劳动争议

或其他事项。按国家政策规定与劳务人员签订《劳动合同》,按合同

所约定的条款依法缴纳社会保险费，并保证被派遣劳动者应享受的各

项社会保险待遇，若由于投标人原因引发劳动纠纷、或被当地相关行

政部门处罚，均由公司自行承担全部责任。

(5)派遣的劳务人员要求具备招标条件；用工年龄控制在20-35

周之间；禁止派遣身份、履历、资质虚假的人员，公司承担因使用以

33

上不合格人员而引起的责任和后果。

(6)在劳务派遣人员因工伤、亡时，由公司负责向相关部门进

行工伤或工亡申报，因此产生的所有费用(包括治疗费、生活护理费、

一次性伤残补助金等所有费用)由公司按照相关政策法规办理。

(7)向全体劳务派遣人员按时发放劳动报酬。

2、用工单位职责

(1)依据国家有关法律、法规制订劳务人员管理的各项规章制

度。

(2)按XX护理职业学院附属医院(XX省第三人民医院)内部

管理制度对派遣服务人员工作情况进行管理和考核。有权对我公司派

出的劳务人员完成劳务项目涉及到的各项生产、工作任务质量、进度、

效果等事宜进行考核、督促和检查，并将考核结果送我公司，对考核

不合格的劳务人员，我公司无条件更换。

(3)向我公司派出的劳务人员提供其所从事劳务项目或工作所

必须的诸如生产工具、业务用品、劳动保护用品等工作条件。

(4)协助本公司完成其他事项。

3、派遣人员的工作职责

(1)本公司派往XX护理职业学院附属医院(XX省第三人民医

院)劳务人员工种分为办税服务、车辆驾驶等。

(2)派遣的人员要具备相应的驾驶证、健康证等资料持证上岗。

(3)派遣的人员要服从税务局的工作领导和指导。

(4)做好各岗位规范流程的工作，确保工作质量和工作安全。

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(5)爱护和规范使用税务局的各类设施设备，节约水电气等。

(8)服从税务局的工作要求及时间安排。

(9)主动参与税务局和我公司的业务、安全规范操作培训，并

且做好书面记录。

4.劳务客服专员工作职责

劳务客服专员是我公司派驻XX护理职业学院附属医院(XX省第

三人民医院)进行劳务派遣服务的专门人员。其工作职责是：

(1)负责沟通XX护理职业学院附属医院(XX省第三人民医院)

与我公司劳务派遣相关工作。

(2)负责掌握劳务派遣人员工作、生活、学习情况，建立、更

新劳务派遣人员人事信息系统。

(3)协助进行培训、考核等工作。

(4)负责审核员工日常考勤、薪资发放，社会保险办理等工作。

(5)处理派遣劳动纠纷、劳动仲裁、工伤鉴定等工作

(6)维护和执行公司人事各项规章制度。

(7)协助公司企业文化建设，策划、组织、主持公司各类型会

议及活动。

(8)完成公司交给的其它工作。

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二、制定管理制度

一、保密工作制度

1、全体派遣人员要严格执行XX护理职业学院附属医院(XX省

第三人民医院)各项保密规定，做好保密工作。主动接受用工单位保

密工作两次以上。

2、严格遵守保密纪律，打印、复印的涉密文稿内容不得传播，

不得让无关人员阅看，不得私自多印留存。传阅秘密文件要严格控制

文件规定的阅读范围，非工作需要或未经主管领导同意批准，不得扩

大范围。

3、阅读文件要及时，收到传阅文件后，务必及时阅批后退还用

工单位办公室机要人员。因工作需要借阅秘密文件者，要经有关领导

批准，并办理借阅手续，阅后要及时归还，防止泄密。

4、离开办公室时，要将秘密文件及案卷材料入柜入桌加锁；外

出要将暂不使用的秘密文件交用工单位办公室机要人员保存，需要时

再借阅。

5、严禁擅自翻印和销毁秘密文件及资料，因工作需要翻印机密

文件时，必须按照翻印机密文件的有关规定，经用工单位有关领导签

批，并限定翻印数量和接触范围，由用工单位办公室机要人员登记后

交相关部门使用，用后限期归还，统一销毁。

6、禁止将秘密文件带回家中。

7、外出开会带回秘密文件资料或上级发给本局的秘密文件，均

要交用工单位办公室机要人员统一登记，传送办理，严禁个人保存秘

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密文件。

8、加强通讯保密工作，带秘文件、资料，不能传真，不能随意

复制，严禁在电话等通讯设备中以及在公共场所、家庭和汽车上谈论

涉密事项。

9、对加入广域网的计算机，必须采取保密措施，在计算机网络

上传递信息，必须明件明传明问明答，密件密传密问密答，严禁明密

混用。

二、安全管理制度

1、派遣员工应当自觉遵守安全生产规章制度，增强安全生产和

防范事故的意识，不违章作业，并有责任监督和制止违章作业。

2、派遣员工要积极参加安全生产培训和各项安全生产活动，主

动提出安全生产工作意见。

3、爱护和正确使用生产设施、设备、工具及个人劳动防护用品。

4、对用工单位的违章指挥、不安全作业及劳动安全中的不安全

因素提出批评、检举。

5、我公司依法参加工伤社会保险。派遣员工在用人单位因工作

遭受事故有伤害的，我公司依法申请工作认定，用工单位应当协助工

伤认定的调查核实工作。

6、用工单位为派遣员工配发各类劳保防护用品，改善职工劳动

条件，保护职工劳动中的安全与健康。

7、派遣员工要配合用工单位必须对安全设备进行经常性维护、

保养，并定期检测，保证正常运转。消防设备、卫生设备、各种安全

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防护装置应完好无损，防护用具齐备，确保单位水、火、电、气的安

全。

8、建立各种事故的汇总、统计工作档案。监督检查我公司和用

工单位对安全生产各项规章制度的执行情况，总结安全生产管理先进

经验，将安全生产作为派遣员工绩效考核的重要内容，构建安全生产

长效机制。

三、工资管理制度

1、工资标准。派遣人员工资按照不低于本招标文件规定的最低

工资标准执行。

2.工资卡办理。由派遣人员到银行自行办理银行卡，或由我公司

代为统一开卡。

3.工资发放。国网公司每月对劳务派遣人员工作情况进行绩效考

核，并将考核结果反馈我公司。我公司负责按约定时间和经国网公司

核准的标准，向全体劳务派遣人员按时发放劳动报酬。劳务报酬实行

银行卡发放。非经国网公司书面通知，我公司不得扣发劳务派遣人员

劳动报酬，不得缩减或变更劳务派遣人员社会保险缴付金额。

4.缴纳个人所得税。按照国家有关政策，劳务派遣人员个人应交

的个人所得税费由我公司在其工资中代扣代交。

四、社会保险管理制度

1.社会保险费缴纳程序。公司依法为派遣人员办理养老、医疗、

生育、工伤、失业、住房公积金等社会保险的测算、申报、缴纳等业

务。派遣员工的工伤保险上户时间不得迟于员工的上岗时间，其他保

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险和住房公积金的缴交时间，根据地什邡县社保局的办事时间，实行

当月缴交或者次月缴交。

2、社会保险的费率。社会保险费缴纳程序缴纳比例，按照国家

规定和派遣协议确定。社会保险的费率如有变动，按国家和当地政府

有关法律、法规和派遣协议执行。

3、社会保险代偿转移服务，包括出险报案、转院申请、劳动能

力鉴定、待遇申报、待遇偿付、接续转移。如派遣员工涉及工伤、医

疗、生育代偿的，委托单位只需在规定时间内通过网络、电话或上门

报案方案通知我公司并提供相关的证明资料，即有专业人员为该员工

办理相关的代偿手续，并由专业的客服专员指导国网公司及出险人员

收集相关代偿手续办理过程中需提供的资料。

4、为派遣人员代为购买人身意外伤害保险。

5、保险费停缴。派遣员工与公司解除劳动合同后，公司按国家

规定，及时办理相关的减员手续。

五、工作时间和休息休假制度

1、劳务派遣人员每月工作日按法定规定执行。

2、国网公司可根据各岗位工作职责要求适当调整劳务派遣人员

的工作时间；劳务派遣人员应在规定的工作时间内完成相应的工作任

务；确需加班应按照国网公司要求提供加班服务，服从国网公司的管

理，遵守和执行国网公司根据管理需要制定的规章制度；如遇加班应

当安排劳务派遣人员调休，无法安排调休的，按照劳动法的规定支付

加班报酬。加班报酬的支付方式与其工资的支付方式相同。

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3、劳务派遣人员的法定假期的休假及待遇依据相关法律规定执

行，享有带薪年休假的权利。

4、劳务派遣人员在国网公司工作期间的休息休假按照国家和用

工单位的有关规定执行。

六、日常管理和劳动纪律制度

1、劳务派遣人员上岗前应学习、了解本公司及用工单位依法制

定的各项规章制度，遵守用工单位的劳动纪律与相关规定。

2、派遣期间，公司或国网公司可根据工作需要，以及劳务人员

的技能情况，可调整其工作岗位。

3、国网公司根据工作岗位性质，按相关政策规定为劳务派遣人员

提供相关的劳动保护用品。

4、劳务派遣人员因工受伤，应按有关规定申报工伤，依法享受相

关工伤待遇。

5、劳务派遣人员有下列情形之一的，国网公司有权随时将该劳

务派遣人员退回公司，由公司进行二次派遣或为其办理解除或者终止

劳动关系手续：

(1)试用期间被证明不符合录用条件的；

(2)严重违反国网公司的规章制度的；

(3)失职、营私舞弊，给国网公司利益造成损害的；

(4)劳务派遣人员同时与其他用工单位建立劳动关系的；

(5)隐瞒个人真实情况，导致公司与用工单位相关用工信息错

误的；

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(6)被依法追究刑事责任的。

6、劳务派遣人员有下列情形之一的，国网公司可提前三十天以

书面的形式通知劳务派遣人员及公司，将劳务派遣人员退回公司，由

公司为其进行二次派遣或办理解除或者终止劳动关系手续。

(1)劳务派遣人员患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不

能从事原工作，也不能从事由国网公司另行安排的工作的；

(2)劳务派遣人员不能胜任工作，经过公司培训或者经用工单位

调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(3)派遣协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原

派遣协议无法履行，经当事人(三方)协商不能就变更派遣协议和劳

动合同内容达成协议的；

(4)国网公司因生产经营组织发生变更或因业务流程变化，依

法裁减人员的；

(5)日常工作检查三次未履行工作职责或年度考核不及格的；

或无故连续旷工三天(含)以上的；

(6)劳务派遣人员劳务派遣期满的；

(7)相关法律法规规定的其他情形。

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三、制定合理的绩效考核管理办法

第一条为进一步全面、客观的了解、评价派遣员工的工作

绩效，有效调动派遣员工工作积极性和主动性，引导派遣员工提升素

质、提升业绩，促进公司跨越式发展，特制定本管理办法。

第二条组织开展绩效考核工作，应当遵循公平公开、客观

公正、沟通反馈、注重实绩的原则。

第三条本办法适用我公司所有派遣到用工单位的员工。

第四条绩效考核的内容主要包括工作业绩、工作能力、工

作态度三方面。在考核中，工作业绩占70%,工作能力占15%,工作

态度占15%。

第五条考核内容具体考核指标由用工单位与我公司根据

各工作岗位实际情况制定，一般从以下方面考虑：

工作业绩，考核期内工作质量、工作数量、安全防范等目标任务

完成情况。

工作能力，主要包括专业知识掌握程度、业务能力、创新能力

等。

工作态度，主要包括工作纪律性、责任心、协作性、主动性等。

第六条