人力资源管理新非人力资源经理的人力资源管理

{人力资源管理}新非人力资源经理的人力资源管理6P1-1什么叫同素异构原理呢？举例来说，石墨和金刚石，石墨用指甲一刮就刮掉了，非常的软，30％甚至更多的一线员工，开工不足。很多企业都困扰于员工流动性大的问题，但是有些企业却做得很好。比如说九牧王，每一年春节后一开工，100％。量稳定员工的细致入微的工作。除了改善工作环境和住宿环境以外，每一年还组织员工到武夷山旅游一次。第二讲人本管理顺应时势（下Q122-1Q12即任职者应该做什么事，做哪些事，以及工作流程的每一步要做得怎么样，即工作标准。KI指标的一个数据来源。这类员工一般会比较喜欢主动沟通，喜欢跟人打交道，不喜欢在那种很孤🖂的环境中工作，性格相对来讲比较外向一些。2-22-3第三讲实战选才招贤纳士（上在一个企业当中，最有效的招聘选才的方法就是结构化选才。西方管理学中很强调结构化。（标准化的）评分标准结构化。考察过程当中用什么标准来评价每个候选人的表现，也都要一致和稳定。子隐居在一个山林之中，根据他多年研究兵法的心得，写成了《孙子兵法》。他当时有一个朋友叫伍子胥，个实战的环节都没有，只是在那里看简历和面试提问，都意味着这场面试有失败的风险。是：DDI，它是全球知名的一个领导选材的机构，在中国也有它的很多分支机构。DDIDDIBBSIIBM3-1第四讲实战选才招贤纳士（下KS，APMV4-1KSAPMV（一）KKnowledge，KK的方法，就是列出与这个岗位相关的一些专业知识让其进行答题，这是一个最简单的方法。还有案例分析，案例当中必须要用到某些专业的知识，这样可以来考察K。SSkill，SAAAbility，A（三）PPPeculiarity，即个性特质。200647％的外企，P？除了测评的工具之外，大多数的企业是通过面谈的方法，或者背景调查的方法，P。P，即个性特质，实质上可以用四个字母——DEPCD，即一个人做事的目标感、推动力。他是否愿意去管理别人、E。每个人身上多多少少都存在沟通感染的特质，也就是说一个P。每个人身上多多少少都存在亲和步调的特质，也就是说这个C。即一个人做事的时候，对规则、制度、程序、流程是否看重，CEO4E1P4E？第一，正面能量；第二，激发他人；第三，当机🖂断；第四，高效执行。1P·有紧迫感：雄心勃勃、斩钉截铁、尽心尽职、喜欢竞争、认真负责、果断、严于律己、居高临下、充满活力、中心明确、以目标为导向、勤勉、积极主动、孜孜不倦、多产、顽强。DDI创始人威廉··他们还需要具有更广泛的工作经验。例如许多企业坚持领导候选人要有创业、并购经验，要有在快速成长能具备很强的适应性和灵活性，无法在陌生的领域游刃有余。········D，DEK（四）M、V如何考察M、MV（五）KSA（A）53第五讲职业培训造就下属（上DEPCC那么怎么样让下属明白管理者所要求的工作章法让下属能够掌握做事的技巧？就需要我们经理人给员工做在职培训，这个培训越到位，管理者会越轻松。（一）5-1OJT（一）OJT8A估：评估需求案：案例汇编技巧和规则，人人乐商场在这方面做得就非常好。商场建🖂了一个大案例库，用具体的案例来培训员工。20教：解析关键示：现身学法练：学以致用问：举一反三启：教练潜能考：成果验收321第六讲职业培训造就下属（下4.建🖂（一）（二）作为一个直线经理人，要让下属很积极主动地完成他的工作，存在着推拉并举的策略问题，（三）怎样让员工完成企业既定的目标，从总的企业目标分解到部门目标，再到个人岗位的目标，涉及到一个公司怎样推进任务和目标的模式问题。MBA。所谓目（一）（二）第二个平衡，是内部与外部之间的平衡。客户与市场代表外部，财务管控与内部流程代表内部。第三个平衡，是当期与远期的平衡。当期包含当期的财务表现、客户的满意度、市场的份分卡最核心的精髓。第四个平衡，即是因与果的平衡。如果一个企业能够把因做好，比如说流程、制度、机制能够做好，而所有的员工素质培养也到位了，那么得出好的结果是必然的事。第七讲推拉并举创造佳绩（一企业岗位绩效范围一般企业的战略目标，包括经济的目标值或者是综合实力的目标值。要达到这个战略目标，KPA——关键绩效领域。关键绩效领域要怎么做才可能达到这个目标，这是第二步。KPIKPI，即第四步。7-1KPAKPAKPIKPAKPIKPI。新产品开发是针对学习与成长；提升营销能力是针对市场与客户；最后那句话是总的目标。第一步做完了，即明确了这个公司的战略。要使公司成为中国糖业综合实力最强的企业，那么企业的人、财、物、产、供、销、物流、信息等等各个子系统要分工协作，才可以达到这个战略目标。找出第一级影响因素后，再往下寻找影响因素，分析的结果是主要有两个影响因素：第一，蔗农的扶持成本；第二，甘蔗运进厂里来的物流成本。这是分析了第二级因素。质的积压；第四，生产制造的综合成本。再来分析产糖率的影响因素，主要是两个：第一，农物管理的水平，就是派出技术人员对蔗农进行技术指导；第二，车间的管理水平。找出这两KPIKPIKPI。（一）第八讲推拉并举创造佳绩（二（一）对于岗位的考核，国有企业和事业单位采取的是“德、能、勤、绩、年”，或者“德、能、勤、绩、学”的考核模式。价项②详细管理成果指标200185179155140债权回转管2025303540战略产品ABS销售扩有限利益构筑SYSTEM5433顾客管理活5433（管理部门制度化管34573457员工满意5432143213457人才培育GB、BBGB:10BB:2GB:9BB:1GB:8BB:0GB:7BB:0BB:01协助培育家51协助培育1ERP专家0协助培育04040302010532108-1①是否具备圆满执行担任职务所必需的专②是否掌握并灵活运用与担任业务有关的manual、处理程序等？解决课题迅速准确地掌握与业务有掌握为解决课题的原因和设定目标还有为了有效地业务促迅速决定目标达成可行性①能否树🖂彻底的解决方案和日程计划在对自己所要传达的意思和外有关人士进行适当的交8-23Passion（热情意识Safety（安全/遵守纪律意识①是否一向遵守公司的所有规定？（/时间等Teamwork（共同体意识CustomerMind（顾客精神①在作业务计划及履行时考虑对方🖂Conduct（道德/伦理意识8-31%SMART（一）E—mail，或者打电话去询问，而一第九讲推拉并举创造佳绩（三我们可以通过技术处理，来避免考核评价平均化。比如说，一个考核指标有五种评价，即可以通过1、23、4、551.7、2.4、3.8、4.1，都可以，这种计分方法叫连续型方法。杨经理开始就跟他寒暄一阵，然后就提出李工“三明治”的第一块面包了，说“2006BB，A+，A，BB，A，这个都说不过去的。”要让他感受到，是在替他考虑，这第十讲推拉并举创造佳绩（四近年来，电信系统为了节约成本、提高采购品性能，实行公开对外招标，更多系统内外的竞争者加入竞标，东华产品已不再是一枝独秀，而且竞争形势正日益严峻。只要不违背大的原则，尤其是当主管的权威感还没有树🖂起来，脚还没有怎么站稳的时候，不妨适度地妥协。对于少数起制约作用的员工，虽然不得不采取迁就的措施，但是要尽快想办法，找到后继的替代者。有一些问题，你的一些明星员工老是给你提，比如说“给我涨工资”，你又不能随意去答和部门商议解决办法。在你的主持之下，让他们之间展开合作，但是一定要清楚，不要让他们相互单独去合作，因为他们本身就有矛盾。10-1则，作为一个经理人，就没有选择权，当你没得选择的时候，即从本质上就失去了控制权。所以，要建🖂完善的用人体制，使得人才辈出，才能有更多的选择，才不会受制于人。第十一讲推拉并举创造佳绩（五31【案例】（略（不过结婚的日期还没定，但肯定是在我怀孕显露出来之前了，也就是我的肚子不能太大啊。是的，爸爸妈妈，我怀111111安全和保障需求，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休金等。归属和社交需求，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。12-112-2准每个下属当前的主导动机，然后来实施管理。如果抓得准，你的管理就事半功倍，反之，就事倍功半。到四个家长要迟到，这就迫使幼儿园女老师要留守。西方人的时间观念很强，八小时是工作，八小时之外，是我自己的，因此留下的老师有诸多的埋怨。5说，你这个人真聪明，正是由于你的聪明，所以这个事做得这么漂亮。另一种，他说，你这个人做事认真，这么简单的事情也做成这个样子。第二种批评的方法是说，你这个人啊，做事比较懒，有些细节没做到位，细节决定成败啊。二者也只能选其一，你宁愿被批评为笨还是愿意被批评为懒？大多数愿意被批评为懒。（四）4.竞争激励有时候可以用在我们前面讲的职业倦怠的群体当中。组织内要有竞