浅析人力资源管理在社保经办机构的运用

在不断转变职能的情况下，社保经办机构职责也随之改变，当前职责是开展与社保业务相关的工作，如咨询政策服务、社保登记、支付社保等。此机构在责任与义务履行过程中的主要支撑是人力资源，人力资源管理成效与机构运行水平密切相关。由此看来，必须第一时间解决人资管理的困境，为社保工作质量提供保障。一、概述社保经办机构人力资源管理社保经办人力资源管理实际是指一系列管理活动，其主体是社保经办机构，它以相关法律规定为根据，针对机构相关人力资源进行规划、管理绩效、培训开发、管理薪酬、管理员工关系等。作为公共服务体系重要内容之一的社会保险经办机构，在设立人力资源管理目标时，能够以新形势下社会发展需求为根据。这是因为它要为政府挖掘相关人才并吸引进来，为社保事业提供服务，与此同时，还要对各类人才在社保机构中的成长与发展需求进行满足。在社会经济不断进步的背景下，同时将发展机遇和挑战带给社保工作。对于社保经办机构而言，想要快速适应新形势下社保行业快速发展需求，必须加大人力资源管理力度，使社保经办管理服务水平全面提高[1]。二、社保经办机构运用人力资源管理存在的问题（一）人资规划不匹配实际工作量现阶段，人资规划不匹配实际工作量主要表现在严重缺少在编人员。在社保普及力度不断加大的背景下，参保人员数量大幅度增长，但是，受到多种因素影响，社保经办工作者数量增长十分缓慢。据调查，我国社保工作人员工作量已经远远超过国际平均水平，这就需要其面对巨大的工作压力和工作负担。然而，超负荷的工作量必然会导致工作质量下降，不利于社保经办机构高效运行。另外，还使社保经办机构被迫增加编外人员数量，导致各种人资不协调问题产生，使人资管理效果下降[2]。（二）编外人员不匹配实际管理工作在体制因素制约下，各区域社保经办机构在管理编外人员时通常会委托劳务派遣公司，造成各区域管理力度有很大不同，导致编外人员在专业素养、技能等方面的差异较大，积极性不足，对规范管理人力资源产生不利影响，同时无法保障社保机构工作效果[3]。（三）基层人员激励机制不符合实际需求当前大部分基层社保经办机构的激励机制没有充分发挥作用，导致各种困境产生。虽然在常规绩效范围之外有额外奖励措施，但是仅仅针对重大事件，无法体现在日常工作中。此外，社保经办机构更重视精神层面奖励，这与基层人员侧重物质奖励实际需求不一致，导致激励机制偏离重点内容，不利于整体激励效果的发挥[4]。（四）相关培训不匹配实际工作操作社保经办机构具有较大工作量，每个岗位工作者都有需要完成的任务，没有充足时间进行培训和自我提升，导致对业务办理质量产生影响。社保经办机构为充盈人力资源，被迫降低录用标准要求，从而使人员数量不足问题有所缓解，但是也产生一系列新问题，如新职工综合素质能力较低等，加上受到培训滞后性影响，无法提升自己能力，进而影响经办机构整体业务能力水平的提高，无法全面落实人资工作。（五）信息化建设不匹配实际工作绩效开展人力资源管理工作过程中，虽然已经进行有序的线上管理操作，但是仅仅局限于将人员的基础信息和工资信息收集起来，没有将与工作相关的信息如工作绩效等构建出来，不能有效评估考核与绩效，无法发挥信息化管理方式的价值，使信息化建设效果持续下降，促使新困境形成，不利于社保经办机构管理水平的提高[5]。三、社保经办机构运用人力资源管理（一）人力资源规划的完善，促进人资管理水平的提高在人力资源规划方面，社保经办机构面临的困境比较严峻，为了改善这种局面，需要将出发点确定为解决人员不足问题，借助人力资源的开辟，拓展相关渠道，为经办人与参保人具有合理比例提供保障，使经办人工作负担得以减轻。开展人力资源管理工作中，为吸引更多应聘者，可以适当提高岗位薪资福利待遇。另外，对岗位晋升制度进行优化，从而对工作人员的个人发展需求进行满足，避免流失人才。对于岗位晋升机制而言，长期以来一直存在的问题就是缺少岗位晋升空间，想要将此问题解决，就要将晋升岗位框架编制出来，之后将量化标准和要求为相应岗位晋升环节配备出来，保证在各项考核指标达到标准要求后，经办人能够立刻晋升，并且增加晋升考核的透明性和公开性，使经办团队的稳定性不断增加，减轻流失人员导致的人力资源困境程度。除此之外，还可以将编外、临时工岗位向内晋升机制设立出来，从而使经办人的数量规模不断扩大，逐渐减轻编制限制，为保持编制晋升的有效性提供支持，促进社保经办机构人力资源管理水平的提高[6]。（二）编外人员的标准化管理，管理效果的增强对于社保经办机构而言，在开展人力资源管理工作时，想要解决编外人员数量不足问题，就以相关法规为根据，统一管理编外人员，为规范化管理编外人员提供保证。在加强推行统筹政策背景下，标准化、统一化是各地经办机构管理编外人员的发展趋势，为了推动这一趋势的发展，需要与相关管理条例相结合，开展分类管理工作，将细致的岗位说明书制定出来，在此基础之上，对于已定的程序和要求需严格执行，针对编外人员，积极开展各种管理工作如招聘、考核、奖惩等，从而提高编外人员规范化管理程度，促进人力资源管理效果的提升。除此之外，想要对编外人员管理水平进一步优化，可以逐步应用编内人员管理制度，并且通过对编外人员身份灵活性的考虑，将对应管理条例编制出来，有利于针对编内管理制度的不足进行弥补，这样可以为人力资源管理的标准化提供保证，使管理工作与编外人员实际情况更为符合，使管理工作效果不断增强[7]。（三）基层人员激励保障体系的强化社保经办机构开展人力资源管理工作时，必须应用有效措施，从而使激励制度的作用充分发挥出来，提高普通工作人员积极性和主动性，为管理工作的成效提供保障。这就需要做到以下方面：第一，将激励工作的重点与核心把握住，同时正确看待基层人员对物质奖励的需求，从而对物质激励与精神激励的应用方法进行科学协调。第二，从基层工作人员实际情况出发，将合理的绩效评价指标体系建立起来，并且应用各种方法如专家法，对各指标的权重和计算方法进行明确，使量化绩效指标结果的准确度不断提高。第三，建设指标体系中，需要将各基层人员之间的薪资水平差距适当拉开，这样可以将对基层人员努力工作和专业性的肯定态度充分体现出来。第四，将绩效以外的奖惩措施编制出来，充分调动职工积极性，使其主动参与到日常工作中，同时在日常工作的重点环节中逐渐渗透，为激励效用提供保证，促进人力资源管理水平的提高。（四）专业培训的先进性需保持，促进培训质量的提升针对社保经办机构人资管理工作，一个长期存在急需解决的问题就是专业培训严重滞后，究其原因，主要是没有解决人力资源短缺问题。但是，解决人力资源短缺问题还需要一段时间，因此，对培训工作模式的改善是当前工作重点与核心，为使培训活动的可行性得到保证，需尽量不占用职工大段时间。这就需要应用线上培训方式，促进培训便捷性的提升，将培训滞后问题解决。比如，将常见内训软件引进来，充分利用各种功能包括登录app学习、推送学习内容、在线考核等，使经办人员的学习突破时空限制，有效利用碎片时间，防止出现因为培训需要造成的脱离工作岗位现象，使人力资源管理效果不断增强。然而，应用此方法必然会使费用支出有所增加，若不具备充足资金，可以借助QQ群、微信群的建立，发布培训视频，将培训工作落实到位，为培训工作具有先进性效果提供保证[8]。（五）管理工作信息化水平的提高从硬件和软件两个方面出发，可以有效解决人力资源管理在信息化建设方面的问题。针对软件，必须第一时间更新升级系统软件、人力资源管理应用软件，将与工作相关的信息填写完整，从而对指标考核信息、量化跟踪绩效信息进行不断强化，促进工作质量的提高，并且加强优化配套安全防护系统，将各种信息安全防护技术引进来，如防火墙、安全密钥等，使人力资源管理信息化程度不断提高。针对硬件，不仅要将维修计划制定出来，还要安排专业人员开展维修管理工作，及时报废和淘汰老旧设备，为硬件系统功能的正常运行提供保障。最后，以软硬件运行规律和状态为根据，将故障