企业薪酬管理方案制度及等级薪酬制度

企业薪酬管理方案第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第三条本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外)，基层员工是指部门主管职级以下的员工。第四条建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。第五条薪酬体系的基本原则：1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。第六条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工从入职之日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。第七条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。第八条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。第九条本制度适用于除总经理以外所有××××科技有限公司编制内的员工。第二章薪酬确定基础第一条公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬，绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。第二条任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验，任职者的技能和绩效的要求。第三条任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作的任职资格进行的制度性区分，根据公司的现状与业务特点，将员工的任职资格分为六大类：决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类；三层（高层、中层和基层）。第四条任职资格划分原则：1、分层：按资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。2、分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同的资格能力，是横向划分。第五条“职务等级”是“等级工资”的基础，即各类职务、事业战略目标实现的相对价值。职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或体能；工作的目标，任务与责任以及责任范围；与人接触的差异性，难易度以及工作环境。各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间，由薪酬委员会根据公司不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级，做出相应的调整。第六条任职资格职类划分表（表1）职类职称职务（岗位）示例决策类总经理总经理管理类高层管理部门经理中层管理部门主管基层管理班组长专业类高级工程师会计师、工程师、技术员工程师助理工程师技术员业务类高级业务员品管、业务跟单、出纳中级业务员初级业务员操作类高级技工生产、维修、测试中级技工初级技工普工事务类事物员后勤、司机、炊事、保安第七条职层划分定义（表2）划分标准薪等职层任职资格高层1098依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新（如事业领域、产品、市场创新等）培养后备继任者以及中坚人才中层7654参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标。不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能基层321在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新第八条职类区间（表3）：职层职类职等决策类管理类专业类业务类操作类事务类高层十九八中层七六五四基层三二一第九条职务等级表（表4）：职层职类职等决策类管理类专业类业务类操作类事务类高层十九八总经理中层七六五部门经理高级工程师四部门主管工程师基层三班组长助理工程师高级业务员高级技工二技术员中级业务员中级技工一初级业务员初级工、普工事务员第十条职能等级工资薪点表（表5）：员工工资水产以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低，新点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。职等一二三四五六七八九十职级1500600800110015002000265034504450565025507009501300175023003000385049506250360080011001500200026003350425054506850465090012501700225029003700465059507450570010001400190025003200405050506450805067501100155021002750350044005450695086507800120017002300300038004750585074509250885013001850250032504100510062507950985099001400200027003500440054506650845010450109501500215029003750470058007050895011050第十一条薪点表进入：1、根据任职资格等级标准，对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等。3、薪点表进入时，根据员工目前的标准工资，在各层所对应的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原则。第十二条薪等调整：员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级，所以当员工任职资格等级提高或者降低后，其相应的薪点数也要做相应的调整。第十三条薪等调整程序：1、先将一年12个月绩效考核结果换算成分值（绩效考核积分表）评语极佳优秀良好合格不合格绩效结果ABCDE分值543212、薪级调整：绩效每月考评一次，薪级一年调整一次，调整时间为次年的一月份。调整的依据是12次得分的累计分值（见下表）：累计分值（一年12次）升（降）级60＋254—48＋142—30024—18－212－13、调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一级的1级工资，则晋等；否则，则在年末晋两薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。4、调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的10级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的10级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。5、晋等后，薪级的确定依工资表对应金额上靠；退等后，薪级的确实依工资表对应金额下靠。自然升等：在某一等中薪级升满10级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。自然退等：在某一等薪级退至1级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。第三章薪酬结构第一条薪酬结构：员工的月工资由固定工资和绩效工资构成。第二条固定工资一、固定工资是指每个月固定发给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平，只与员工的月度考勤挂钩，固定工资按最终确定的岗位级别发放。固定工资由基本工资（含周六加班工资）、全勤奖金组成。1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，但不低于中山市规定的最低工资。2、全勤奖金。全勤奖金额度：生产课、品管课、模具房主管级以下的员工50元/月。由行政人事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一天（除公司规定的有薪假和其它规定的假期外）或月累计迟到／早退三次以上（含）人员不享有该项奖金。二、基本工资计算：员工基本工资＝该员工固定薪点值×固定薪点值×正常出勤天数／标准出勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间员工实际出勤天数。固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度经营目标与薪酬预算决定。第三条绩效工资指将员工薪点数的一定比例与员工每月绩效考核结果挂钩的一种工资形式。绩效薪点值具体额度如下：职类职称示例职位绩效薪点数管理类部门经理厂务部、财务业务部经理800部门主管工程、生产、行政、品管、采购部等部门主管600班组长生产部组长400专业类工程师会计师、电子/机械工程师600助师、技术员助理工程师、技术员、翻译400业务类业务员品质检验员、业务跟单、出纳300操作类操作工人一般技工、车间操作员工300事务类事物员司机、炊事员、保安员、清洁工300绩效工资根据员工每月的业绩进行考评得分发放，考核成绩分为A、B、C、D、E、F六个级别。其中，A级：考核分90~100分：B级：考核分80~90分；C级：70~80分；D级：考核分60~70分；E级：考核50~60分以下；F级：考核得分在50分以下。分别核发绩效工资的120%，110%，105%，100%，90%，70%（具体考核办法详见《绩效考核方案》）。员工绩效工资计算：员工绩效工资＝绩效薪点值×员工个人绩效薪点数×员工月度考核得分绩效薪点值＝月度绩效工资总额/∑（员工个人绩效薪点数×员工个人考核分）第四条年终奖1、公司完成全年的经营任务指标后，发放年终效益奖金，每年年终效益奖金的具体数额由总经理办公会议商定。2、年终奖发放原则：①利润原则：企业在年终有利润时，方才发放年终奖；②分享原则：发放奖金是增强员工对企业的承诺和忠诚的有效方法；③公平原则：年终奖金的发放应依据员工对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。3、全年福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等工作时间不满12个月的（本年度在公司服务满6个月以上），年终效益奖金按实际工作月份数除以12个月折算。4、不论何种原因在每年12月31日以前离职的员工不享受当年的效益奖金，离职时间以公司批准认可的离职时间为准。5、年终奖总额的确定：员工年终奖＝单位年终奖值×员工薪点数×部门年度考核分×个人年度考核分×计奖月数计奖月数：凡本年度在公司任职满期半年以上的员工有权享有年终奖，任职月数即为年终奖的计奖月数。第四章薪酬组织与发放第一条薪酬委员会主席为公司总经理，副主席为厂务部、财务部经理，行政部课长为执行副主席，其他委员包括公司各部门主管。第二条薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政部主管负责提出激励目标，财务业务部负责提出薪酬成本目标，行政部主管负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。第三条薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员主席拥有两票，其他委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃权票。第四条具体员工工资级别调整和各项薪酬发放，行政部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。第五条行政部负责根据员工绩效考核结果，给出每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。第六条年终总经办公会负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行。第七条工资的发放与扣缴㈠、工资的计算与给付：1、工资的计算区间为每月的1日至30（31）日，于下月25日发放，由财务部存入员工个人账户或以其它形式发放，如发放日恰为法定节假日或休息日，则提前一日进行发放。2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前10天通知全体员工，并公告变更后的发薪日。3、临时给付：有以下情况出现时，行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期的工资：①、员工辞职或被辞退；②、本人病故。㈡、代扣代缴：1、员工应缴纳的个人收入所得税。2、员工按比例应缴纳的各项社会保险费。3、法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费。4、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。5、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。6、员工请事假等假项而减发的工资。7、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。8、公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。第五章附则第一条根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。第二条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。第三条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，总经理对本制度有最终修改权、解释权和决定权。第四条本规定从2018年1月1日起开始实行，如其它制度和本制度有相互抵触之处，以本制度为准，修改时亦同。企业薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。第五条适用范围适用于本企业正式聘用的员工；第六条职能分工1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；第二章薪酬结构第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围1、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。企业薪酬包括：岗位职级工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定；工龄工资：根据员工为企业服务年限确定；学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定；提成工资：销售人员销售业务提成；计量工资：根据合格产品的数量确定；奖金：经营管理奖、以及其它单项奖金；津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等；福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、等。这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公司直接上缴。2、薪酬分类及适用范围（1）岗位职级薪酬适用岗位：本公司及各部门主管级及以上管理人员。薪资模式：薪资=岗位基础工资+职级工资+工龄工资+福利+奖金。（2）岗位技能薪酬适用岗位：本公司技术类人员、生产操作类人员。薪资模式：薪资=岗位基础工资+岗位技能工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。（3）提成制适用岗位：本公司营销部销售人员。薪资模式：薪资=岗位职级工资+提成工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。（4）计量制适用于：计量工资适用于一线生产工人。薪资模式：薪资＝计件单价*合格产品实际量数+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。（6）特殊人才引进薪酬适用于董事会批准的特殊引进人才，薪酬标准由董事会决定。第二条薪酬管理标准1、岗位职级工资每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。岗位职等职级设置的多少，是根据公司组织架构全局、岗位价值的差别和管理幅度确定的，如需调整，则需对公司所有岗位的职等职级和薪点进行调整。2、能级/技能工资能级/技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素，经专业技能测评和考核确定的，共设8个能级。全公司统一能级标准额度。员工经岗位技能经过专业理论和现场实践考核测试，确定技能等级，按对应能级确定技能工资标准，部门内同相同岗位等级的员工，技能等级不一定相同。3、工龄工资3.1工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。3.2其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算，满10年后不再增加。4、学历/职称工资4.1学历工资根据员工的学历确定。学历以国家承认的毕业证书为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高等级相对应的资历工资。4.2学历/职称工资标准如下：工作岗位学历学历工资标准职称职称工资标准一线操作类本科学历（全日制）100元/月工程师50元/月高级工程师100元/月非一线操作类研究生学历（全日制）200元/月中级50元/月博士以上（全日制）500元/月高级100元/月备注：本公司员工从事本专业工作具有的社会公认资格享受补贴200元/月。5、提成工资本公司营销部交销售提成方案,上报本公司薪酬与考核委员会审批，审批后交本公司人力资源部、财务管理部备案。6、奖金奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。6.1经营管理奖董事长根据本公司各部门负责人在日常经营管理过程中实际工作完成情况予以评价，对于优秀管理者予以每月随个人工资发放额度为500-1万元不等的经营管理奖。6.2其它单项奖其它，包括年度优秀奖和单项奖等，具体奖励形式由董事长，在年终总结会时给予奖励。年终奖金范围原则上为员工1-3个月的岗位工资，具体金额以年终考评数据为准。7、津贴/补贴7.1加班津贴（1）公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定执行；（2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。（3）本公司管理人员、财务人员不计加班工资；（4）因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴；实行计时、计量工资的员工已经以计件、计时工资方式支付，不在计算加班津贴。7.2、午餐补贴员工午餐补贴同每月工资一同发放，工及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。7.3、特殊工种津贴参照国家以及地方的规定确定本公司特殊工种，并提供特殊工种津贴，同每月工资一同发放。7.4、季节性岗位津贴对于一些季节性用工，在不增设岗位情况下,增加季节性岗位津贴。具体标准由本公司人力资源部会同用工部门共同制定。7.5、其他岗位津贴对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴的，由本部门负责人提出，经本公司人力资源部审核，报董事长批注。7.6、特殊人才津贴、人才市场津贴为吸引特殊人才加盟公司、鼓励做出成绩的技术、经营和管理人才，公司特设立特殊人才津贴。每年年终，经公司董事长审批，对特殊人才实行一次性奖励，发放特殊人才津贴。人才市场津贴，属于企业急需人才或当前人力资源市场紧俏人才，公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基础上每月增做人才市场津贴，以为企业找到和留住急需的人才。8、福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。公司为符合要求的员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。第三章定薪第一条新进人员定薪1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期1—3个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪，试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资。试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。试用期满未经考核的，按岗位职级/能级/技能二级计算工资。试用期满后的转正工资，当月15号之前按转正工资标准计发全月工资，当月15号之后转正的仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工资标准执行。2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须报权限领导批准。第二条在职员工定薪1、规范定薪：（1）公司根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经公司人力资源部审核，报公司薪酬与考核委员会审批后确定；（2）公司本部基层管理人员级薪酬由公司薪酬与考核委员会确定。对于特殊人才或人员的工资标准，由董事长批准；2、人员薪资调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案，进而确定薪资；3、对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1-2个薪级确定薪资等级；4、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理，待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费（即，基本工资），标准参照当地最低生活保障额，在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。第四章薪资调整第一条个人薪资调整1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整：（1）岗位调换。在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。（2）职务晋升。责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。（3）工龄增加。连续工龄增加，增加的工龄津贴。（4）绩效变化。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。（5）特殊调整。2、无变动的个人薪资等级调整：部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审批后调整。3、于岗位变化的个人薪资调整：调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平。有试用期的，按岗位所在职等试用期执行。管理办法按照新进人员定薪执行。职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平4、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。第二条全公司普调1、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出，报董事会批准。2、有下列情况者，无资格参与薪资普调：（1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；（2）旷工一天及以上者；（3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者；（4）加薪实施日前离职者。第五章薪酬组织与发放第一条薪酬策略本司董事长负责提出整体薪酬政策方向，公司人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议，报请公司人事与薪酬委员会审议，经公司董事长批准后实施。第二条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。第三条薪酬发放1、薪资计算（1）薪资计算项目月薪酬=（岗位基础工资+职级工资+奖金）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。月薪酬=（岗位基础工资+能级/技能工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。月薪酬=（岗位基础工资+提成工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。月薪酬=（计件工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。（2）考勤管理薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日，由行政部行政专员提交考勤机中存储的当月考勤数据，人力资源部员工结合当月人员请假情况，汇总考勤报表，并通知各部门经理确认；考勤确认的时间不得超过1天，人力资源部员工在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。（3）提成/计件工资的计算每月的前5个工作日为各部门计算计量工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的计量工资表提交到人力资源部；每月第6-10个工作日为薪酬员工汇总，计算提成/计量工资时间。员工请事假时工资计算，以岗位工资与技能工资之合作为计算基数。员工社会保险缴纳、病休、工伤计算，以岗位基础工资作为计算基数。岗位基础工资低于当地社会保险最低缴纳标准的，按社会保险最低缴纳标准执行。3、各种休假的支付标准（1）病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部另行制定《员工患病或非因公负伤医疗期工资管理办法》，根据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准，员工在医疗期内，按照规定的医疗期限及病假工资标准，享受相应的享受相应的病假工资。（2）事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。其它休假各类工资的计发参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力资源部制定相应的薪酬管理细则，报批后实施。（1）婚假：婚假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（2）丧假：丧假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（3）产假：产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（4）陪产假：陪产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（5）年假：年假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（6）工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。2、工资审批（1）薪资必须由公司董事长批准后方能发放，以下称工资批准人；（2）薪酬员工完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部部长、财务部部长，然后交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳人员（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；（4）如每月15日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务管理部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。3、薪资发放（1）薪资发放日期：每月15日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延至下一个工作日。（2）未办理工资卡的员工，必须由本人携带有效证件到财务部提取；（3）因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣；第四条下列各款项须直接从工资中扣除：1、员工个人工资所得税；2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；4、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的；5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；第五条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：第六条一次性结清工资员工有下列情形应由员工本人向本公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。1、依法解除或终止劳动合同时；2、公司认可的其他事由。第七条薪酬保密1、公司人力资源部、财务部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密。未经公司领导批准，不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须加强管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬的电子文档必须加密存储。第六章附则第一条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。第二条本制度规定的薪资为税前薪资。第三条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责人解释。第四条本规定从2020年1月1日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。第五条公司如需根据本制度制定本单位实施细则时，需要提交公司人力资源部，并由公司人力资源部提交本公司薪酬与考核委员会审议，经审批后方可实施。第六条如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。等级薪酬制度第一章、总则一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。三、等级工资制的薪酬构成：1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）；2、绩效工资；3、综合补贴；4、奖励工资；5、福利与保险；6、单项奖励计划；7、总经理特别奖；8、其他。四、员工薪酬的等级评价员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。第二章、等级薪酬管理办法一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。二、等级工资共7个系列，见附表。三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在30%…50%。八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为：1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资；4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。薪酬通知见附表。九、绩效工资1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总额x工资调整系数；2、绩效工资的实际支付比例按上一季度公司整体业绩完成情况和员工上一季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见附表十、奖励工资1、年度结束后，从当年经营产生的净利润中提取15%的比例，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算方法为：该岗位薪酬等级标准x工资调整系数x年度考核系数某岗位人员奖励工资=—————————————x奖励工资总额∑（岗位薪酬等级标准x工资调整系数x年度考核系数）2、员工年度考核成绩为该员工两个半年考核成绩的综合平均分，年度考核分数等级见下表：考核等级A、卓越B、优秀C、良好D、称职E、基本称职F、不称职年度考核分数91---10081---9071---8066---7061---6560分及以下3、工资调整系数根据年度考核等级来确定，年度考核系数为员工本人的考核分数的百分比。奖金通知见附表。十一、员工的考核等级与晋级、晋等、晋职的关系同一职等内，每经过一次年度考核为A者，可以再本职等内晋升一个职级，当职级在本职等内为最高者不再晋级；等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提，连续两年考核为A或连续三年考核为B者，且薪资等级在本职等为最高者可以晋升一个职等。等级制员工的降级：每经过一次年度考核为D者，降一级；同一职等内，级次最低者降一等，享受新等级内最高级次。等级制员工的降等：每经过一次年度考核为E者，降一等；年终考核为E和连续两年考核为D者降低工作职务，根据公司人力资源状况和个人意愿报总经理审批另行安排工作岗位，薪酬等级按照调整后的工作职级执行。等级制员工的解约：每经过一次年度考核为F者，公司将于他/她解除劳动关系。根据考核结果和公司人力资源的需求状况，符合条件者可以晋职；具体由公司人力资源部根据实际情况拟定，呈报总经理审批后执行。十二、等级薪酬体系中个系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果最终确定），不存在无限制的晋级和晋等空间。十三、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据不良事故等级对责任人做出相应处罚（具体细则另行规定），并不得丧失评考核等级A、B、C的机会。十四、等级工资制D级及以上员工享有国家法定福利和保险，享受内容和标准按国家法律规定执行。十五、根据实际需要设立成本节约奖、不良事故预防奖和合理化建议奖等，这些奖项包含在单项奖励计划中（具体细节另行规定）。十六、对有特殊贡献的员工，办法总经理特别奖。十七、其他，因政策及地区差异所造成的其他特殊薪资项目，如销售员提成、外派补贴等。销售员提成的前提是完成业务的任务量，详细规则另行制定。十八、享受工资等级制度的员工，加班工资按国家规定执行。十九、有关病事假等薪资参照公司考勤制度执行，法定假日按基本工资核发。第三章、附则一、本制度未尽事宜另行规定，或参照公司其他相关制度执行。二、本制度由总经理核准颁发。三、本制度自颁发之日起执行，修改亦同。附表一、经理级员工考核表项目评价因素评分标准得分备注业绩40分工作质量15分工作出色15工作良好，有保证10有小失误5有较大失误0工作数量15分超额完成15按计划完成10完成91%以上5完成81%以上0工作方法5分方法得当，效率高5方法稍好，效率尚可3方法一般，效率低2方法失当，有违纪行为0工作品质5分行政事务管理堪称模范5行政事务管理尚可3行政事务管理有小差错2行政事务管理很差0能力20分统率力5分合理安排工作，超额完成目标5合理安排工作，基本完成目标3工作安排一般，下属有意见2分工不当，下属意见很大0激励力5分知人善任，下属工作积极、突出5能识别人才，下属工作尚可3用人有小问题，下属工作能完成2用人不当，下属不满0判断力5分能把握问题关键，解决重大问题5基本抓住问题重点3尚能解决一般问题2无法解决问题0表达力5分工作指令条理清楚，有凝聚力5工作指令能让人理解3工作指令含糊，但能执行2下属无所适从0品性10分协作性5分能积极同他人合作5能积极配合3被动配合2不配合0威望度5分深受爱戴，是榜样5尚且能让部属信服3部属有意见2难以让人信服0学识10分管理常识5分丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，部门秩序良好3一般，管理有困难2缺乏，部门无管理0行业常识5分丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，肯钻研3一般，工作慢2缺乏，工作困难0影响20分影响性20分对公司的长期业绩和发展有重大意义20对公司的整体业绩和总体发展有显著影响15影响业绩，对部门业绩发展有影响10影响职责范围内的工作和业务流程5无大的影响，短期内即可被代替0合计事病婚娩丧公休迟旷考核最终得分合计：日时受奖加分分受罚减分分考核人签字/日期被考核人签字/日期复核人签字/日期附表二、主管组长级员工考核表项目评价因素评分标准得分备注业绩50分工作质量10分工作出色10工作良好，有保证8有小失误5有较大失误0工作数量10分超额完成10按计划完成8完成91%以上5完成81%以上0工作方法10分方法得当，效率高10方法稍好，效率尚可8方法一般，效率低5方法失当，有违纪行为0工作品质10分行政事务管理堪称模范10行政事务管理尚可8行政事务管理有小差错5行政事务管理很差0安全生产10分落实到位，无事故10措施尚可，无事故8措施不全面，无事故5措施混乱，有事故0能力15分领导力5分合理安排工作，完成部门目标5合理安排工作，但需协调下属关系3工作安排一般，下属有意见2分工不当，下属意见很大0判断力5分能把握问题关键，解决重大问题5基本抓住问题重点3尚能解决一般问题2无法解决问题0表达力5分工作指令条理清楚，有凝聚力5工作指令能让人理解3工作指令含糊，但能执行2下属无所适从0品性10分协作性5分能积极同他人合作5能积极配合3被动配合2不配合0进取心5分工作积极负责，热情较高5工作负责，认真度尚可3被劝工作2消极怠工0学识10分管理常识5分丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，部门秩序良好3一般，管理有困难2缺乏，部门无管理0行业常识5分丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，肯钻研3一般，工作慢2缺乏，工作困难0影响15分影响性15分对公司的长期业绩和发展有重大意义15对公司的整体业绩和总体发展有显著影响12影响业绩，对部门业绩发展有影响8影响职责范围内的工作和业务流程5无大的影响，短期内即可被代替0上司系数合计事病婚娩丧公休迟旷考核最终得分合计：日时受奖加分分受罚减分分考核人签字/日期被考核人签字/日期复核人签字/日期附表三、普通员工考核表项目评价因素评分标准得分备注业绩60分工作质量12分工作出色12工作良好，有保证9有小失误5有较大失误0工作数量12分超额完成12按计划完成9完成91%以上5完成81%以上0工作方法12分方法得当，效率高12方法稍好，效率尚可9方法一般，效率低5方法失当，有违纪行为0自我检查12分自觉进行工作质量检查12在领导督促下进行检查9偶尔有自我检查5无检查0工作交期12分提前完成12准时完成9有时准时5有误期限0能力10分执行力5分出色完成5能自己完成3靠支持完成2有时不能完成0理解力5分工作能举一反三5能理解工作意图3理解较慢2不能理解0品性10分团队意识5分能积极同他人合作5能积极配合3被动配合2不配合0进取心5分工作积极负责，热情较高5工作负责，认真度尚可3被劝工作2消极怠工0学识10分管理常识5分丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，部门秩序良好3一般，管理有困难2缺乏，部门无管理0行业常识5分丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，肯钻研3一般，工作慢2缺乏，工作困难0影响10分影响性10分对公司的长期业绩和发展有重大意义10对公司的整体业绩和总体发展有显著影响8影响业绩，对部门业绩发展有影响5影响职责范围内的工作和业务流程3无大的影响，短期内即可被代替0上司系数合计事病婚娩丧公休迟旷考核最终得分合计：日时受奖加分分受罚减分分考核人签字/日期被考核人签字/日期复核人签字/日期附表四、等级薪酬工资构成基本工资绩效工资综合补贴福利与保险工资标准奖励工资单项奖励特别奖其他职级24000面议37240004400064005600800003616500302504400385055000351200022000320028004000034900018000240021003000033750012500250025002500032600010000200020002000031510085001700170017000304500750015001500150002952005200130013001300028480048001200120012000274400440011001100110002640004000100010001000025320032008008008000242800280070070070002324002400600600600022250015005005005000212400144048048048002023001380460460460019210012604204204200182000120040040040001719001140380380380016180010803603603600151600960320320320014150090030030030001314508702902902900121350810270270270011130078026026026001012507502502502500911506902302302300811006602202202200710506302102102100610006002002002000595057019019019004900540180180180038505101701701700280048016016016001附表五、等级薪酬体系职等职级表职级面议3780000365500035400003430000300003325000322000031170003015000150002913000281200027110002610000100002580002470002360002250005000214800204600194200184000400017380016360015320014300030001329001227001126001025002500923008220072100620002000519004180031700216001一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等八职等九职等职等附表六、职位等级薪酬体系一览表系系列职级普工系列技工系列行政系列销售系列财务系列技术系列管理系列职等37九职等36353433八职等32313029七职等28272625六职等24232221五职等20191817四职等16151413三职等1211109二职等8765一职等4321附表七、薪酬通知单姓名部门日期调整事由原执行状况职务名称薪资等级执行日期停止日期调整后执行状况职务名称薪资等级执行日期备注部门意见：签章：日期：人力资源部意见：签章：日期：总经理核定意见：签章：日期：注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各一份。附表八、奖金通知单部门半/年度日期奖金事由姓名考核分数本人月基本工资标准部门意见：签章：日期：人力资源部意见：签章：日期：总经理核定意见：签章：日期：注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各一份。附表九、员工工资调整系数表公公司总体业绩完成绩效工资支付比例等级91%以上81%-90%71%-80%61%-70%60%以下F、不称职00000E、基本称职90%80%70%60%40%D、称职95%85%75%65%50%C、良好100%90%80%70%60%B、优秀100%95%90%85%75%A、卓越100%100%100%100%90%薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。2.4经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、行政部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查行政部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项