【浅析企业员工流失的原因与解决对策（论文）8900字】

正文绪论（一）研究背景近几年随着国际国内经济形势的变化，国内其他城市的高速发展，昆山的制造业走到了“十字路口”，在基层员工招聘及留用方面面临着较大的的困难和挑战。同时伴随着中国用工制度的逐步健全，工资水平水涨船高，员工的自我维权意识的增强，企业在人力资源管理方面的问题逐步显现。2020年疫情爆发，导致很多中小企业经营困难甚至倒闭。到目前为止，虽然我国疫情整体得到有效控，但还是会有局部反弹的情况，局部封城静默管理时有发生，这使不少企业的经营面临着方方面面的困境。企业员工流失问题更加严峻，很多经验丰富的技术人员和核心人才的流失给企业带来了重大损失。xx公司在当下的社会经济大环境中面临着越来越多的人力资源方面的挑战。xx公司是典型的外资包装材料制造业，经过在昆山多年的发展，已经建立起相对成熟的用工模式，但是公司的人力资源管理体系没有与时俱进，近年来基层员工流失率较高，这给xx公司带来不小的困扰。因此需要对其基层员工流失的原因进行分析，找到最佳解决方案，降低员工流失率，为其健康稳定发展创造条件。（二）研究意义很多企业都会遇到员工流失率居高不下的问题，导致员工流失的因素是多方面的，员工流失与整个社会、国家、企业和个人等多方面都有着密切关系。国外有许多员工流失的研究，我国在这方面还有所欠缺。在我国制造业员工流动问题还是非常普遍，大量人员流失给企业带来了很多负面影响，阻碍了企业的稳步发展。分析制造业基层员工流失问题是必要的，因此本文研究具有一定的理论意义。本文研究除了探究人力资源管理的理论，也为寻求现实管理的方法。意在通过调查与分析，帮助xx公司发现问题并找出员工流失的原因，最后采取相应措施达到降低员工流失率的目的。通过对xx公司员工流失因素的分析，不仅可以帮助xx公司管理者了解员工离职问题，还有利于xx公司管理者了解员工在哪些方面不满意，发现管理工作改进方向。帮助他们根据企业实际情况制定相应策略，从根本上降低员工流失率。最后可以作为管理诊断和改进的工具，管理本身即是科学又是艺术，所以需要管理者不断探索和发现。了解管理中存在什么问题，如何解决及改进哪些方面。同时，也为昆山更多类似的制造业提供参考。（三）研究方法本文采用的研究方法主要包括文献检索法，信息收集法以及数据探索分析法，归纳总结法等。从在线文献以及书籍中查找大量相关资料，了解xx公司人员离职的现象，分析造成这种现象的原因。为深入了解员工离职的原因，对公司进行实地调查，对员工进行访谈，了解员工离职的详细情况。同时，收集有效信息及数据，分析收集到的信息及数据，发现要么是员工对现有薪资及福利不满意，要么是因为工作氛围不融洽，要么是觉得当前的工作不符合自己的职业规划，要么是觉得公司发展机会太少，要么是个人其他原因。只有知道了员工离职的真正原因，才能发现企业人力资源管理中的问题。最后，总结了这些问题并提出了适当的对策以及解决方案。相关概念界定（一）企业员工流失的定义员工流失就是原本在企业工作的职工，由于周围环境变化、自身家庭变故以及个人因素等等导致其离开当前企业而到其他公司谋职的一种现象。因为主动流出企业的人往往是有一技之长，并且有能力在社会上凭借自己的能力获得更好的工作和职位的实力型员工。他们的流出不仅仅对于原有企业是一个重要资源和经济层面的流失，同时由于他们拥有过硬的专业技术水平以及掌握了一些商业和技术信息，如果他们加入到其他竞争对手的企业中，则还会给企业造成更大的影响。中小企业想要稳定和持续长久发展，就必须保持员工的稳定性。而员工的流失会造成公司人力资源紧张，会给企业的发展起到消极阻碍的作用。企业大量的一线人员因多种原因离开企业，严重影响企业的生产力。有关的生产计划很难按时完成，直接影响企业的生产量。给企业招聘工作也造成巨大压力，无形中增加了企业的招聘及培训成本。同时，新招聘的员工也不能立即代替流失的老员工达到相应的绩效，这也不利于企业整体绩效的提升。（二）企业员工流失的特点1.群体性人类是社会属性非常强的高等智慧生命，正是由于此原因导致人类的很多行为都呈现出群体性的特点。不仅仅在人类的工作和学习当中有群体性，同时在员工流失方面同样具有群体性的特点。当企业团队中的某个员工由于于其自身的需求及看法对自己的工作存在不满情绪时，很可能会做出离职的决定。而他的离职行为必然会影响到周边的同事。尤其是当离职的员工属于有一定影响力的高技能人才或是与他同时入职的还有其亲戚朋友，他的这种影响力将更加明显。他的离开有可能会带动与他共事的多名人员或者他在公司的亲戚朋友同时离职，出现一来都来，一走都走的现象。甚至导致整个团队的土崩瓦解。对此，企业的管理层应当予以高度的重视并采取有效的预防措施，避免离职现象群体性出现，给企业的正常经营和发展造成巨大的打击。2.时段性通过笔者的调查和研究发现，员工离职问题还有时段性的特点。由于我们所在的社会发展中很多现象都有时段性，而这种时段性对大家的工作和学习产生了很大的影响。比如在一些长假来临之前和结束以后或在企业工资发放之后，就容易出现员工大量离职问题。因为较长的假期很可能对员工的生活状态和心理因素产生了较大的改变。对此，企业需要及时的进行预防和干预。在一些特殊的时段提前给员工作好思想教育，增加假期及时返岗的激励措施。最大限度的减少该时段员工离职现象的发生。3.趋利性员工在企业中谋职，其最关心的毫无疑问是自己是否能够从中获取到相应的利益，因此趋利性也是员工流失问题的一个重要特征。对于一些自身经济条件较好的员工而言趋利性会相对较弱，他们更多的是看中自己在工作岗位上人生价值的体现以及工作中是否开心。但是对于有着较大经济压力和生活压力的员工来说，趋利性是他们在企业中的工作常态，并且是决定着他们是否离开当前企业最为关键的核心问题。如果他们能够获得较高的收入，即使是在企业的工作压力较大也会不断地调整自己的心态并努力做好自己的工作。在日常的工作中也更加的吃苦耐劳。当企业薪酬水平下滑时，他们会去那些能够获得更高薪酬的企业工作。然而针对部分有远大抱负的员工而言，潜在离职的原因并非是单方面想要获取更多物质利益，而是追求可以实现自身价值的机会，而这也会导致员工流失。4.突发性我们常说，真正想离职的员工一声不吭，不想离职的员工天天喊辞职。有些员工是长期对薪资或者工作氛围等有不满情绪，经过深思熟虑后果断选择离职。但企业管理层在平时是很难发现他们有要离职的征兆的。还有部分员工是因为工作中跟同事或者主管发生冲突，一时冲动提出离职的。所以员工的离职也总会表现出突发性，让人防不胜防。xx公司员工流失现状（一）xx公司简介xx公司位于江苏省苏州市昆山市，是一家生产和销售瓦楞纸板、纸箱、彩印纸品包装及相关纸制品的制造型企业。（二）xx公司员工流失现状截至2020年底，xx公司注册员工总数为205人，但在这200多人的团队中，近年来一直保持着18%左右的流动率。随着公司交易额的日趋增长，公司员工数量也在不断增长，从2018年的170人增加到2020年初的205人。然而,员工流失率一直保持在较高水准。新招聘的员工的离职速度更是惊人，经常是招来5名一线生产人员，上午办好入职手续，下午离职2人，第二天上班离职2人，第三天最后1名员工也自离。甚至招来3个一线员工，第三天或第四天就全部自离了，招呼不打，工资也放弃了。当然，也有一部分是工作多年的老员工离职。这些老员工有管理岗的也有辅助性岗位的或者直接生产人员。一个老员工离职通常会有1个或2个老员工跟着离职。若是夫妻双方都在公司的，老公离职老婆必然会离职；老婆离职的，老公也会在不久的将来选择离职。xx公司员工流失存在问题（一）岗位寿命短，员工危机感强xx公司没有清晰的员工职业生涯发展规划或是建立一个完整的体系。公司的人力资源管理部门将大量的精力花费在新员工招聘、新员工入职培训、考勤管理、薪酬管理等事务性的工作上。与此同时，xx公司岗位寿命较短，1年以下的新员工62人，占比30%，大约三分之一的员工都是一年内的新员工，3年以下的员工80人，占比高达39%。数据表明，新员工的流动很频繁。入职时间较长的员工，对于岗位的危机感强烈，员工工作压力也逐渐变大，担心被公司主动辞退或者进行岗位论调。这也让员工更加缺乏安全感，导致离职率居高不下。（二）薪酬福利达不到员工的期望值xx公司没有制定合理的调薪制度，只在昆山市最低工资标准提高时才有加班费计算基数的提高或者个别部门工资水平大副度低于市场同岗位水平时才会进行调整。这就导致该公司整体工资水平没有竞争力。同时，xx公司在员工福利方面也很少有筹划。比如，三八妇女节没有给女员工放假也没有发放节日礼品；员工活动也只有每月一次的生日会（每人发放50元的礼品）及每季度一次的优秀员工选举表彰；其他传统节日如中秋节、端午节也只发放几十元的礼品给员工。最近两年因疫情，该公司年会也随之取消。xx公司的很多员工都是背井离乡来到昆山打工，他们在城市的生活成本也是很高的。同样是依靠劳动获得报酬，一旦觉得公司的薪酬达不到自己的预期或发现有其他薪资福利更好的公司在招人，他们很容易会选择跳槽。因此，薪酬和福利待遇是决定员工在公司去留的最关键因素。（三）缺少对员工的职业规划培养xx公司仅有65%的员工希望通过自己的努力来获得职位上的晋升，但仍然有35%的员工认为在公司里没有或者不确定有晋升的机会。所以，当有些员工原本想通过自身的努力在公司获得晋升机会，却因为不清楚公司有这个晋升机制的时候，往往会认为在该公司没有发展前景而失望地离开公司去寻找其他有明确晋升制度的公司。xx公司也没有针对员工每人制定一份技能成长路线图或者管理素质提升规划图，所以员工的技能往往比较单一，职业素养也只能维持在有限水平，员工也就很难得到晋升或能力提升的机会。（四）缺乏稳定员工的企业文化也有很多员工对于薪酬福利的看重程度越来越低，而是追求工作的其他价值。很多员工对于企业文化越来越看重，优秀的企业文化成为吸引这部分员工的关键。企业文化泛谈起来很空，不过是口号而已，但是实际上，企业文化是一家企业的精神内核，是实现企业稳定发展的重要因素。什么样的企业文化可以留住优秀的员工是很多学者研究的重点。在企业竞争如此激烈的环境下，通过优秀的企业文化降低人员流失率成为各企业解决问题的关键。（五）企业内部管理制度的缺失公司常见的人力资源管理模式中，公司员工管理随意性的现象越来越突出，并且在企业发展上产生了严重的制约作用。其中最突出的问题是公司所有者和管理层没有形成以人为中心的管理方式，科学有效的管理制度与体系也尚未形成。功利主义、追求短期效益的理念使得企业管理者更多时候将人力看作是公司的一种成本而非资源，管理者更加注重员工的控制和服从。同时由于公司人才流动性大，为了规避人才培训后流失的风险，许多企业大多时候是从市场上招聘相关专业人才，没有将人力资源投资看作是公司的基础性投资。另一方面由于公司规模较小，培训经费不充足，因此没有固定的培训场地及培训时间，培训方法也更多地是成本较低的师徒之间的传帮带，培训内容的系统性难以保证，主要应付公司的紧急需求，而且这种培训更多地是一种短期行为。（六）人力资源配置不当人力资源配置是指通过选拔、录用、培训以及考核等方法，把符合公司文化与战略需要的人才有效地安排在合适岗位上，通过一定的结构效应，使之与其他财、物等资源相结合，实现人岗匹配、人尽其才，最大可能的为公司创造财富。由于公司成长过程的独特性，使得许多企业在用人程序和标准上不公正，高层管理职位或者财务等核心职位大多由亲近之人担任。公司内部公平竞争环境难以形成，进而导致人才的流失。此外，公司人力资源配置的不科学，更容易造成公司对人才的漠不关心，忽视优秀人才的物质与精神需求，无法实现人尽其用的效果，最终导致人才配置不合理，以及产生人员流失的严重后果。解决xx公司基层员工流失的对策（一）完善招聘体系与岗位匹配度招人难、留人难已经成为一种在xx公司这样的企业里普遍存在的现象。在生产旺季，为了给生产制造提供人力保障。首先，可以考虑扩大招聘渠道，除了现有的现场“摆摊”式的招聘方式外，可以和劳务中介机构联合招聘，增加员工招聘的渠道和数量，同时也缩短了招聘的周期。其次，实施内部员工推荐制度，一般情况下，内部员工推荐到公司的新员工，能更快地适应公司的新环境，也能很快达到其所在岗位的要求。尤其是一些技术性的岗位，这些内部推荐的员工在他同乡或者朋友的帮助下能够很快地胜任其工作岗位。最后对一些需要更高技能和经验的岗位，可以降低其硬性要求，比如：学历、年龄、性别等方面的要求，打破这些固有的壁垒，将合适的员工安排在合适的岗位上。完善员工招聘制度，可以按照以下的表格进行。表1员工招聘保障制度细则项目保障措施目的招聘渠道拓宽招聘渠道降低招聘难度鼓励内部推荐缩短招聘周期招聘方式降低不必要的应聘门槛突出岗位需求打破岗位固有的壁垒以人-职匹配为第一优先原则（二）优化薪资激励制度对于员工来说，收入是他们决定在一个企业里能够工作多久的关键因素。收入水平与员工在企业里的稳定程度直接相关。在很多人的观念里，收入的高低是衡量一个人成功与否能力大小的一个重要标准。如果公司有一个非常具有竞争力的薪酬福利水平，薪酬制度能够体现出能者多劳、公平公正、多劳多得等特性，只要员工努力，绩效好，工资自然就高，那么员工的稳定性也会提高。此外，工资结构中增设工龄奖部分，工作满一年、满二年、三年的都给予不同工龄奖。这样可以鼓励员工在公司长期留任，也是对他们忠诚度的一种肯定。（三）重视员工职业规划培训员工入职的第一年往往会对公司的各种指标和状况进行考量，除了薪资以外，公司的发展前景也是一个重要考量因素。在薪资基本达到预期之后，如果有一个清晰的，落地性很强的个人职业生涯规划，对于大部分员工来讲是一个更大的诱惑。制定员工职业生涯规划，不能只是停留在文件和口号层面，是一项简单却重要的工作。根据公司的长期发展规划，对不同级别不同岗位的员工来量身定做，并激励员工朝着这个目标不断去努力。一旦员工在既定的职业生涯规划路线向前努力时，员工就会对公司的未来有所期待，充分发挥自己的主观能动性，对自己的本职工作也就更有激情和责任心。当员工沿着职业生涯的规划路线往前走的时候，每达到一个小目标，员工内心就会有一种无限的成就感。（四）加强企业文化建设企业文化是指企业在发展过程中逐渐形成的，被整体企业团队认同并遵守的价值观、企业精神和经营理念等，并在这个基础上形成的行为规范的总称，是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。良好的企业文化，也会使员工充满工作动力，使员工有归属感。企业可从五个方面来改善企业文化：一是让员工有归属感。好的企业文化，会使员工对企业产生认同感、成就感和使命感，使员工从内心认同企业的文化与价值感，这样即使在面对其他企业的高薪诱惑时，也能够不为所动，保持对企业的忠诚，从而减少人才的流失。二是定期举行经验交流会，组织员工、主管及经理等开展交流会议，让管理层多倾听员工的真实想法，从而改善一些不合理的制度、规范等。也可以让员工在会议上提出工作中遇到的问题及建议。这样可以及时发现问题并及时纠正，从而营造愉快的工作氛围。三是成立学习小组。根据调查发现，相对成功的互联网企业，其内部都有很好的学习氛围，员工在技术进步的同时，企业的技术实力也会增强。可根据不同的兴趣人群，设立学习小组，并在内部建立师徒制度。激励老员工指导新员工，并给老员工一定的奖励。四是组织文化建设活动。可以根据员工不同的兴趣，设置球类俱乐部、文艺俱乐部、健身俱乐部等，还可以组织户外拓展、郊游等，增强员工之间的友谊，增强团队的凝聚力。五是给予员工关怀。可集中组织员工生日会、入职纪念会等活动，通过小礼物的方式给予员工关怀，使员工感受到来自企业的认同感，从而降低其离职倾向。部门主管及人力资源管理人员可以不定期与员工谈心，给以予他们工作及生活上的开导。（五）建设科学的考核制度和方法鉴于企业的特点，建设以关键绩效指标(KPI)考核体系为中心的考核制度和方法。关键绩效指标是指员工工作过程中促使其很好的完成任务的重要成功要素，最能代表员工的绩效，是一系列可量化或者可行为化的指标体系，并将之视为绩效考核的重要参照数据。首先，关键性指标的制定上要严格依照公司的总目标、部门目标以及员工岗位目标确定员工最终的绩效衡量指标，要能够体现出公司发展战略或成功表现。关键绩效指标是在专家、管理者以及员工进行合作所完成的。在制定关键性指标的过程中，专家的作用尤为突出，一般会考虑头脑风暴法或预估分析法。部门级KPI是在专家指导性，由部门领导和管理层根据部门及岗位的工作职责，提取部门及岗位工作要领，实现相关工作的量化或是行为化，进而得到相关的关键性指标。关键绩效指标设定过程中要避免指标设定的过大或过细，避免遗漏。此外需要注意的是，相关的绩效考核反馈机制也是十分重要的，促进员工从心理上接受认可考评结果，减少因对绩效考评不满造成的冲突与矛盾。（六）建立科学的人力资源管理体系首先要求企业用人制度公开透明。能力与岗位不匹配，同工不同酬，这种不公平的管理设置不仅会降低企业效率，还会因为人力资源分配不均而导致人才对企业的反感。一个希望培养员工忠诚度的企业应该给每个员工提供合适的工作岗位，让他们能好好发挥自己的才华，做到人尽其才，做好员工的职业生涯规划，得到相应的报酬或进行企业模式创新。其次是人力资源管理中情感管理这个概念。情感管理是现代企业管理学中一个新的命题，事实证明情感管理做的好的企业，其员工满意度都比同类其他企业的高，企业员工的流失程度也比同类其他企业的低。情感管理也是企业吸引人才建立企业文化，提升员工满意度和雇主品牌的有效方式。企业的情感管理由两方面组成：一方面是要求企业领导人和管理层经常主动和自己的员工沟通交流，让员工感受到企业与领导的关怀，客观上也就是提升了员工的忠诚度。二是要求企业以人为本，尊重员工。把员工放在企业的第一位。对员工的犯错，领导不要一味的责罚和责骂，而是适当的给出建议和指导。对员工干的好的任务，及时肯定奖励，让员工能够感受到被重视与成就感，让员工能够觉得在领导的带领下朝着共同的目标发展，可以实现企业与个人的发展。通过企业高层和基层的双向情感沟通交流实现有效的情感管理。在当下社会氛围中，企业要注重企业内部精神建设，注重建设企业文化，让员工有家的归属感。除此之外，企业社会责任是向员工展示企业家关心员工事业的一种方式。捐赠匹配、志愿者郊游，甚至是你的员工选择的产品捐赠等项目都证明有利于提高员工士气，提高员工对公司的忠诚度。员工们都希望能在一个没有那么多复杂人际关系的文化环境中进行工作。