【酒店行业从业人员就业影响因素与完善对策（开题报告+论文）14000字】

引言1.1研究背景我国经济高速发展，据有关部门以及年鉴中统计，改革开放伊始，我国的流通服务业的产业增加值不足500亿元，这一数据来到2019年的156688亿元，增长了334倍。服务业的迅速提升能够吸引大量的就业，吸引大量的人才和市场的关注，反过来又会影响第三产业的健康、有序的发展，国民经济的运行，在这背景下，酒店行业正在发生巨大的变化。随着我国的产业的不断调整和进步，酒店行业对于整体提升国民经济，加快服务业的转型，从而影响服务业的增长率，吸引人才就业，提升国民就业率都有十分显著的作用。与此同时，值得注意的是第三产业发展并不是十分完善的，尤其是在当前发展形势下，以基建、重工等传统第二产业依旧占据我国的经济社会的主导地位，酒店行业在第三产业的比重比较高，人才作为每一个行业的重中之重，尤其是对于人才类型的需求也逐渐发生了变化，这就导致了行业的从业人员无法适应当前酒店行业人才需求与供给，容易出现结构性的问题，从而影响了整体的就业率，所以在这个背景下研究酒店从业人员的人才供给、影响因素就显得很重要，行业的整体需求与就业存在一定的不确定性，使得酒店行业人才培养无法切实有效的发挥作用。1.2研究意义目前，尤其是新冠疫情以来，酒店行业从业人员的整体就业形势愈发严峻，并且这些现象会持续很长一段时间，在人才市场上逐渐凸显出来。这是因为酒店这个行业资深的特殊性，本身就会存在一定的人才短缺的现象，尤其是高端人才非常短缺；同时，这种结构性问题，部分酒店行业的从业人员或者是那些酒店专业的学生找不到符合资深条件的的工作，这就导致整个行业目前面临着就业难的现状。目前学术界对于对酒店这类特殊行业就业影响因素的系统研究比较欠缺，国内学者研究更多的结合酒店行业的整体人才市场需求这个层面，多数学者希望进行实证分析，对就业的影响作用入手，研究酒店行业的就业影响因素对于促进行业从业人员就业的作用提供充分的理论依据，从而对政策提供一定的政策支撑，也对调整目前高校结构和专业设置，以此匹配酒店产业发展需要；从这个意义上讲，技术、资金的大规模的投入直接能够带来行业的发展和就业率的提升、技术的升级，这对于促进酒店产业结健康发展有着重要的意义。1.3研究对象本文拟运用现有的研究理论和研究方法，构建面板数据模型，单独研究酒店行业就业吸纳力的影响因素。1.4研究方法及内容1.4.1研究方法（1）实证分析法本文主要研究方法为计量经济学研究方法，该方法主要涵盖了实证分析法、回归性、相关性分析，通过构建VAR数据模型，对酒店行业的就业影响因素进行分析和总结。（2）文献分析法本文在研究过程中首先进行相关的文献资料的搜集整理工作，尤其是针对前人的研究成果梳理，并对重要的观点和理论进行归纳和总结，阐述目前国内外关于酒店行业就业，明确本文的研究方向，为整个论文的研究奠定基础。1.4.2研究内容本文借鉴了王晓东[1]的理论模型，将酒店行业就业率作为被解释变量；酒店行业增加值、酒店行业就业人员总量和酒店行业企业法人数量解释变量；生产总值、科技发展水平、从业人员平均工资作为控制变量构建面板数据模型。本人主要研究酒店行业就业吸纳力的影响因素，并以2011-2019年数据为基础进行实证分析。1.5创新与本文不足本文的创新点在于研究我国某一个行业的从业人员就业影响因素，并根据实证结果得出普适性的结论，具有一定的创新性；在考虑薪酬等岗位因素的同时，对市场活跃度以及技术水平等外部因素的影响的研究也具有一定的创新性。在研究的过程中，由于论文自身立意的局限性，无法囊括所有的影响因素，并且对于某些无法量化的因素也没有纳入，导致结论具有一定的局限性。

相关概念和理论基础2.1相关概念2.1.1酒店行业酒店是我国比较常见的商业设施之一，是为有关的消费者提供短期的休闲、休息、睡眠的空间，通常也被称作是旅舍、宾馆等，是我国第三产业中非常重要的行业。酒店行业最早存在于古代的驿站行业中。与古代不同的是，当代的酒店行业除了为消费者提供暂时的住宿服务以外，也会提供一系列的相关活动，比如说餐饮、会议、培训、旅游等，在酒店行业逐渐发展的限制，大量的增值服务被开发出来，比如订票、接站等。根据对酒店行业的定义，酒店往往属于第三产业也就是属于服务业，提供的更多的是无形的服务。2.1.2就业在学术界对于就业的概念区分比较大，通常意义上对就业概念的认知分为两个层面，一部分学者从宏观的角度出发，认为就业就是对于市场上的劳动力转移，指的是工作人员或者是劳动者从一个公司或者其他的经济组织转移到另一个公司或者是经济组织，也有部分的劳动者从职业转移到其他的职业；部分学者认为就业由内向外进行劳动转移的过程，这个内部和外部的区分是公司或者是经济组织。2.2基础理论学术界现代经济学将劳动力需求定义为资金持有者或雇主(即企业)在一定时期内、在一定的工资率下愿意且能够雇佣的劳动力的数量，劳动力需求是由消费者对商品与劳务的需求而派生出来的需求，也是资金所有者或雇主为了实现将商品转化为更多货币这一目标而产生的需求，因此满足消费者需求的商品或劳务的特性及其生产要素将影响企业对劳动力的雇佣。在分析影响劳动力需求的因素时，[1]一般会将企业的劳动力需求划分为短期劳动力需求与长期劳动力需求或静态劳动力需求与动态劳动力需求。前者是根据资本等生产要素的更新速度划分的，而固定资本投资的更新速度要比劳动力要素的更新慢的多，因此在短期内通常假定只有劳动力这一生产要素是可变的。在市场经济条件下，影响劳动力需求的因素是复杂的，劳动力需求的数量与规模并不能完全由雇主的意愿与支付能力决定。因为企业以利润最大化为目标，而这一目标的实现不仅与劳动力需求有关，还与企业的资本、采用的技术等自身状况及所处的市场环境等因素息息相关。2.3文献综述2.3.1国外研究现状国外学者的研究自上世纪年代，并逐渐影响学术界的研究视野，其中，Morron（1980）运用实证研究寻找影响酒店员工就业的关键因素，这些关键因素是研究员工就业的主要因素。通过研究，他认为影响各个行业的员三个因素，首先是工作是否相关，机会因素以及个人因素。他认为与工作相关的因素重点描述了组织对员工就业产生的影响，与经济机会相关的因素则描述了外部劳动力市场规律对员工就业产生的影响，而员工个人因素的影响往往是核心因素。Zaffin（1994）主要是从四个方面来探讨影响劳动者就业，比如：外部因素指的是市场环境，比如劳务市场是否发达等；也有个体因素，指的是员工自身的情况，智力、能力、工作经验等都能影响就业；也有制度因素，主要是各类制度，比如薪酬福利、休假、奖惩制度内容的制度；反应因素指的是员工根据市场环境变化自身的适应程度。美国著名学者Qualers（1994）总结归纳了主要的影响因素，其中分为两部分，一部分是与工作自身相关的因素，比如各类的证书要求、资质要求等；另一方面的影响因素主要是个体相关的因素，也有与外部市场环境和竞争有关的因素。Boton（2018）通过大量的实证内容进行研究，他指出，目前看影响劳动者就业的重要因素除了劳动者个体以外，还有经济组织内部因素与外部因素几个变量，他创造性的加入了“雇员定向”这一变量。他在论文中反复强调，劳动者个体变量主要是包含被调查者的基本情况如性别、简历、社会关；组织变量包含了员工自治、角色冲突等因素；外部环境的变量抓主要是社会整体的就业机会以及市场经济所处的环境。2.3.2国内研究现状我国学者杨柳（2020）[2]在整个研究过程中以酒店行业的劳动者为被研究对象，通过运用著名的博弈分析数据模型，认为我国酒店行业中，员工的基本工作满意度和组织承诺度是负相关的关系，对员工的就业率有一定的推动作用。张惠峰、声慧、吕宁（2015）[2]主要研究了组织承诺与员工就业之间的相关性，构建了共包含三类外生变量和三个内生变量的组织承诺测定模型，他们还认为个结构化变量对企业员工就业的发展具有重要作用。杨舒然等（2018）[4]也把酒店管理专业学生工作为研究对象，对影响员工就业的因素进行灰色处理后，其中酒店管理专业学生就业的五个关键影响因素：薪酬福利、工作内容、可选择机会的主观感知、晋升制度和组织承诺。熊明良（2020）[5]进行了大量的实地调研和走访调查，运用实证分析进行了分析，他认为酒店行业的员工对于酒店从业这份工作的工作满意感是影响酒店行业整体的满意度。张利（2019）[6]对学校的普通劳动者进行实际的调查，采用人工神经网络算法建立了高校图书馆员工就业倾向与人际关系、领导管理、工作压力和工作前景各个影响因素之间的关系模型。酒店行业从属于流通产业，对于就业的吸纳力不容小觑。而学术界目前对于酒店行业的就业影响因素分析较少，主要将其归类为流通产业或第三产业进行分析：齐云英（2016）[7]的研究结果显示，技术变革对我国商贸流通业就业的破坏效应很大,也就是说技术变革对我国商贸流通业就业增长有一定的阻碍作用。王晓东、谢丽娟（2018）[8]则运用偏最小二乘法，分析出目前流通产业发展对于就业增长的显著正向促进作用。杨静通过研究发现，长期来看对第三产业就业创造具有正向影响因素的是需求、技能劳动力比例、金融深化及生产价格指数。2.2.3文献评述对于国内外各学者的研究，本文进行了认真的梳理和总结，认为在对于酒店行业整体的影响就业因素主要是有外部因素、组织因素和个人因素，尤其是对于工作的条件，整个行业的平均报酬，职业规划发展空间，整体行业的技术革新度如何等因素，个人因素主要指人口统计学因素和员工对工作的心理反应等因素。

影响酒店行业从业人员就业的机制3.1工作时长学术界往往将工作时长看做是某项工作“剥削”员工程度的标志，但在当前我国经济增速换档、竞争压力增大、加班文化盛行的背景下，工作时长的是否对就业率有作用是一个值得讨论的问题。根据我国学者邓卓君（2018）[9]研究表明，工作时长反映整个行业的从业人员的竞争程度，酒店行业从业人员的工作时长将为从业人员竞争程度的主要参考指标，延伸到酒店行业，指的是酒店行业从业人员普遍工作的时间长短。一方面，工作时长越高，说明行业竞争压力比较大，就业形势严峻；另一方面，根据王晓东(2013)关于影响酒店行业从业人员就业因素的理论，酒店行业的工作时长越高，对外部未就业人员的吸引力越低，相应的会降低整体的酒店行业就业率。张学志等学者（2020）的研究认为：虽然对于政府而言，政策制定过程中希望能够降低劳动者的实际工作时长，进而实现扩大就业、促进消费和改善劳动福利的政策目标，但根据大部分的实证数据可以看出，工作时长往往对就业率反作用。假设1：工作时长对酒店行业从业人员就业率有一定的阻碍作用。3.2酒店行业人员整体薪酬水平酒店行业从业者影响因素有很多，薪酬因素占据核心的地位，工作岗位、薪水、工作地点、发展空间等，其中薪酬水平整体反映市场对人员的认可度，也是影响的核心因素；酒店行业行业人员整体薪酬水平，指的是从事与酒店行业有关的员工的整体薪酬，包括各类的服务人员、文职人员、管理人员等，也包括各类的财务人员、采购人员、市场开拓人员等相关支持性员工的薪酬，薪酬水平越高其对于从业人员的新引力越强，整体的就业率越高。陆文军（2018）[10]也认为，薪酬对于酒店行业从业人员的就业率的影响可以分为两个层面，薪酬水平越高一方面说明该地区酒店行业整体的发展比较发达，需要大量的人员，从业人员的平均工资一方面受当地工资水平的影响，只能通过提高薪酬水平才能吸引更多的人来满足用人需求，从而客观上会导致就业率提升。另一方面，薪酬具有吸引力的同时也会进一步的提升整体的行业竞争程度，吸引到巨大的人才，是否具有足够的工作岗位提供往往是比较重要的一点，部分学者认为，虽然从逻辑上能够讲得通这个担忧（即高薪酬带来高竞争，从而压低了整体的就业率），但是实际上提供高薪酬往往伴随着就业不充分的状态，因为根据西方经济学理论，如果实现了充分就业，那么整体的劳动力价格（薪酬水平）并不会出现明显的优势，所以往往高薪酬伴随着的是就业不充分，从而导致整体的就业率比较高，失业率比较低。进行假设2：酒店行业人员整体薪酬水平就业率有一定的正相关作用。3.3酒店行业企业法人数量酒店行业的职位提供者是市场参与主体企业法人，所以酒店行业整体的景气程度往往与市场主体有很大的关系，所以胡宇娜（2018）、崔乐婧（2016）[11]认为酒店行业企业法人数量，指的是从事酒店行业的公司、企业、集团公司或者是其他具有有限责任的法律实体。酒店行业的企业法人是酒店行业的主体，也是吸收从业人人员的核心，往往一个地区其企业法人数量越多，其能够吸引的从业人员也就越多，所以整体的就业率应当越高。这也能从另一个方面反映酒店行业的繁荣程度，往往几点行业的企业法人数量越高，说明该地区行业越繁荣，能够获得的机会也就越高，对于酒店行业从业人员而言，其就业的机会也就越大。是整个酒店行业的稳定剂和基石，对于吸引人才，创造就业有重要的意义，根据王晓东(2013)关于影响酒店行业从业人员就业因素的理论，酒店行业的企业法人数量越高，体现了行业繁荣度的增强，会吸收大量的从业人员就业，从而提升整体的就业率。假设3：酒店行业法人数量对酒店行业就业率有一定的促进作用。3.4其他因素根据研究前景理论对于影响就业的因素研究，根据学者们对于影响就业因素的研究，除了上文所提到的工作时长、法人数量以及整体薪酬水平以外，许多外部因素影响比较明显：比如说整体行业景气程度、国家经济发展、就业市场活跃度。一般而言，行业景气程度说明整体行业的发展和吸引力，能够提供的工作岗位的数量，一般而言，行业景气程度越高，整体的就业率也就越高；国家经济发展程度，表示一个地区整体的经济发展水平，就业市场活跃度表示整个人才市场的吸引力。另外，许多的其他宏观因素对于酒店行业从业人员就业影响也十分的重要，包括人均生产总值、酒店行业增加值、从业人员数量，一般而言，人均生产总值越高、酒店行业增加值、从业人员数量越高，其酒店行业发展程度越高，从业人员获得的就业机会也就越大，从而能够降低整体的行业失业率。例如：一般来说科技水平越高往往社会所需要从事基础工作的人就越少，酒店行业从业人员，尤其是比较基础的工作如客服、服务员等都是替代性比较强的工种，科技水平越高，其替代性越强，整体的失业率也就比较高。所以在进行行业影响因素的研究过程中，这部分因素也应当作为控制变量予以考虑。综合来看，人均生产总值与国家经济发展程度高度相关，酒店行业增加值往往代表整个行业的景气程度，从业人员数量与劳动力市场活跃度高度一致，所以在进行控制变量的选择时，只需要择优选择即可。

酒店行业从业人员就业影响因素实证分析4.1变量的选取通过上文可以看出，影响酒店行业从业人员的就业因素是变化的，主要是通过生产要素包括工作时长、酒店行业整体薪酬、酒店行业法人数量三个方面在酒店行业中起决定性作用，带动内部各行业间差异性的延伸发展，同时，也有效指导从业人员就业率，是一个循环的过程。[12]本文本文采用的是我国2011—2019年30个省（自治区、直辖市）的面板数据，样本中不包括香港、澳门与台湾的数据，由于西藏的数据缺失较多，所以将其予以剔除，模型建立借鉴了王晓东（2015）的理论模型，将地区酒店行业整体就业率作为被解释变量，记作Emr；解释变量为工作时长，通常行业协会及劳工部门会有专门的统计，酒店行业整体薪酬、酒店行业法人数量作为解释变量，分别记作hor、Sal、Cn；另外加入地区人均生产总值、科技发展水平、酒店增加值作为控制变量构建面板数据模型,分别记作GDP、Tdl、Iav。本人主要研究酒店行业就业吸纳力的影响因素，并以全国各省数据为基础进行面板数据实证分析。按照前文的理论分析，本文选取全国的统计数据进行模型的构造。表1变量控制表变量变量名称变量符号变量解释变量选择被解释变量就业率Emr酒店行业整体就业率（%）选择统计局、行业协会劳工部门所统计的整体行业就业率解释变量行业薪酬水平Sal酒店行业人均工资水平（元）以行业协会后者劳工部门统计结果为准工作时长Hor工作时长（小时）同上酒店行业法人数量Cn行业法人数量（个）统计局相关统计控制变量经济发展水平GDP人均国民生产总值统计局相关统计科技发展水平Tdl研发经费支出统计局相关统计酒店行业增加值Iav酒店行业增加值统计局相关统计计算获得4.2模型建立根据前文的影响机制分析，本文通过建立VAR模型，其中酒店行业就业率作为被解释变量；酒店行业增加值、酒店行业就业人员总量和酒店行业企业法人数量解释变量；生产总值、科技发展水平、从业人员平均工资作为控制变量。[13]通过Eviews9.0，先对数据进行处理，酒店行业就业率整体乘100，得到VAR模型：Emrit=α1horit+α2Salit+α3Cnit+β1GDPit+β2Tdlit+β3Iavit+γ0+ηit。其中Emr表示酒店行业就业率；Iav表示酒店行业增加值；Cn表示企业法人数量；GDP表示生产总值；Tdl表示科技发展水平,通常采用的指标是社会研发支出总额；Sal表示从业人员平均工资，η表示随机变量；γ0表示常数项。4.3数据选择本次数据来自于中国统计局2011-2019年数据，以2020年发布的《2020年中国统计年鉴》，对于酒店行业的数据存在缺失，采用中国文旅部、前瞻产业研究院《中国酒店行业发展前景与投资战略规划分析报告》（2010-2026年）的数据,具体情况如下：酒店行业就业率由于国家统计局对于该部分的数据统计缺失，选择瞻产业研究院（）发布的《中国酒店行业发展前景与投资战略规划分析报告》（2010-2026年）；平均工作时长数据根据人力资源社会保障部在2010-2020年每年度进行的平均工作时长的行业统计；平均薪酬根据中国统计局在2010-2020年度统计年鉴中对于酒店服务业薪酬水平的统计；企业法人数量、酒店行业增加值、研发支出、GDP均采用中国统计局在2020年发布的《2020年中国统计年鉴》作为数据来源依据。表22011-2019年基础数据表2011年2012年2014年2015年2016年2017年2018年2019年酒店行业就业率93.20%93.17%93.14%93.39%94.01%94.11%94.09%95.17%平均工作时长/周（小时）49.2149.6248.9948.7148.6348.5248.4348.26平均薪酬（月薪）（元）32113254347234983596410942644417企业法人数量（个）1766317928188741893719496197802061423793酒店行业增加值（亿元）77068325111091127912306136071505616520研发支出（万亿元）1.781.932.512.592.71GDP（万亿）47.1650.8663.5967.6774.4182.7191.9398.65数据来源：参考中国统计局2020年发布的《2020年中国统计年鉴》以及各省、市、自治区发布的地区统计年鉴数据。4.4实证分析4.4.1描述性统计分析具体的变量描述如下，可以看出，酒店行业就业率最大值为95.17%，最小值93.14%，平均值为93,71%，标注差为0.69%，稳定性较高；每周工作时长最大值为49.62，最小值为48.26，平均值为48.88，标准差为0.49，变化比较平稳；薪酬最大值为4417，最小值3211，平均值3687.56，标准差454.23，变化较大；企业法人数量最大值为23,793.00，最小值为17663.00，标准差差为1,885.90；酒店行业增加值最大值为16520亿元，最小值为7706亿元；生产总值最大值为98.65万亿元，最小值为47.16万亿元，标准差为17.98万亿元；科技发展水平最大值为2.71，最小值为1.78，标准差为0.332；从业人员平均工资最大值为6,698.28，最小值为5,670.30，标准差为422.56。表3描述性统计N最小值最大值平均数标准偏差Emr993.14%95.17%93.71%0.69%hor948.2649.6248.880.49Sal93,211.004,417.003,687.56454.23cn917,663.0023,793.0019,457.891,885.18Iav97,706.0016,520.0011,702.002,991.91Tdl91.782.712.260.32GDP947.1698.6570.4317.99有效的N9可以看出，就业率、平均工资和科技发展水平的的变化比较平稳；而酒店行业增加值、企业法人数量、技术水平以及GDP变化都比较剧烈，其中GDP、酒店法人数量和酒店行业增加值的变化都是快速增长，体现了出我国经济的高速发展和酒店行业的快速发展的促进关系，说明当前酒店行业处在一个快速发展的时期。4.4.2相关性分析就业率与酒店行业增加值、就业人员总量、企业法人数量相关性看出：酒店行业就业率与酒店行业增加值正相关，与就业人员总量呈付相关，酒店行业就业率与企业法人数量呈现正相关。也就是说，酒店行业增加值越高，其行业整体就业率就越高，酒店法人数量越高，其所能容纳的就业人员也就越多，从而整体的就业率也就越高；薪酬水平与酒店就业率呈现正相关关系，薪酬水平越高，就业率也就越高；而工作时长与就业率整体呈负相关关系，平均时长越高，其就业率整体越低，这是因为平均工作时长越高，其行业内部竞争也就越激烈，从而导致整体的人员满意度、工作舒适度下降，从而导致就业率越低。表4相关性分析表EmrHorSalCnEmr10.924**-0.879*0.934**Hor-0.924**1-0.926**0.916*Sal0.879*-0.926**1-0.754Cn0.934**0.916*-0.7541其中，酒店行业就业率与工作时长和企业数量在0.01的层上显著，与从业人员数量在0.05层次上显著。4.4.3回归性分析基于上文可以看出，以酒店行业就业率作为自变量；酒店行业增加值、酒店行业就业人员总量和酒店行业企业法人数量因变量；生产总值、科技发展水平、从业人员平均工资作为控制变量。进行研究和分析，进行模型的建立：Emrit=α1horit+α2Salit+α3Cnit+β1GDPit+β2Tdlit+β3Iavit+γ0+ηit。（其中a1到a3为个自变量因素的系数，β1到β3表示控制变量系数）R2为0.965，说明整体的拟合效果比较好，F检验过程中，得出F值为18.342，大于DF值，并且检验显著性为0.042，说明在0.05的置信区间显著。③回归分析回归分析分析建立的数据模型中两种或两种以上变量定量关系，这种关系直接决定着本文模型建立，也只有通过了回归分析，才能表明数据模型建立的具有价值，对各变量之间的关系进行研究，才能够确定整体的VAR模型建立的成功与否。回归分析是一种重要手段，也只有当自变量与因变量存在回归性，建立的VAR模型才具有实际的意义。表5回归线性结果模型非标准化系数标准系数tSig.B标准误差(常量)-7485.42272566.439-0.1030.935hor-1.789-0.942-1.4151.90.008**Sal0.2081.0360.181-0.2010.054*cn0.4193.1020.143-0.1350.115Iav1.2823.060.603-0.4190.347Tdl1.621.5261.2611.0610.081*从表3-3整体的VAR模型回归性比较好，但对于各影响效应来看的来看，除了工作时长与就业率存在一定负相关，其他因素就业率有正相关的作用，但是在控制变量里，除了科技发展具有10%以内的显著性以外，其他因素均不具备10%以下的显著性，而工作时长和就业人数总量的整体显著性超过95%，在0.05%的置信区间内显著，法人数量也在在90%的置信区间上显著。以工作时长来看，系数为-1.789，说明其与就业率呈现负相关的关系，也就是说工作时长约长就业率也就越低，这也很好理解，因为工作时长越长说明整体行业竞争压力越大，工作舒适度也月底，对从业人员的吸引力也就越低。从显著性看，为0.008.小于5%，说明这种负相关的关系在5%的置信区间上显著，整体的相关性很强。以薪酬水平看，系数为0.208，说明其与就业率存在一定的正相关关系，一方面，薪酬越高就业率也就越高，薪酬高的工作往往说明整个行业对于人才的需求比较高，酒店也愿意花更大的代价雇佣员工；但是从显著性上看，其为0.054，大于5%，小于10%，说明其在10%的置信区间上显著，整体相关性较强。这是因为当薪酬比较高时很容易吸引大量的从业人员应聘，弱化整体的就业率。以法人数量来看，系数为0.419，说明法人数量与就业率存在一定的正相关关系，法人数量越高，其能够容纳、吸引就业的能力也就越大，对于就业的提升也就越明显，但是从显著性上看，为0.115，高于10%，说明在10%以内的置信区间上并不显著。这也从侧面反映其正相关性并不是很强。酒店行业增加值体现了整体的发展水平，系数为1.282，从整体看有一定的正相关关系，也说明酒店行业发展越高，其就业率也就越高，但是显著性为0.347，远大于10%，说明整体并不显著，相关性也不是很强。科技发展的系数为1.62，具有一定的相关关系，这说明整体上科技水平越发达，其就业率也就越高，这是因为，科技水平越发达，其对酒店行业创造的可能性也就越高，也就越需要各类的专业人才。从显著性看，为0.081，在10%的置信区间显著，说明相关性较强。结论及对策建议5.1结论本文通过运用实证方法，对影响酒店行业就业因素进行实证检验，得到结论：提高整体的行业增加值，扩大酒店行业的整体产值规模，能够吸引更多的酒店从业人员就业；提升行业发展和科技含量，有助于提升就业；减少工作时长，保障从业人员权益能够吸引更多的人参与到酒店行业；行业的整体薪酬水平决定了整个行业的竞争度，确保整个行业的人才供应和需求能够做到匹配。5.2对策建议5.2.1塑造以人为本的企业文化，减少从业人员工作时长随着时代的发展与进步不断推进，企业当中人力资源的重要性变得越来越重要。其中，企业文化对于帮助企业发展壮大具有重要作用[14]。酒店企业文化的建设分为以物质文制度文化建设和精神文化三个层面进行建设。比如针对表面层的物质文化，应当从酒店的工作环境、外部设施建设、员工宿舍设置以及提供的其他服务等，作为认识酒店的第一步；其次是进行酒店的制度文化建设，这里包括了酒店的整体的管理制度、管理方法与内部政策；最核心层的关于酒店的精神文化的建设，这是酒店企业文化的精髓，充分体现这家酒店独特之处，反映了企业在市场竞争中是否能够保持初心，是否具有卓越的经营理念、目标愿景等等。对员工而言，酒店是实现自我价值的平台，而对于酒店而言，其经营运作的基础就是普通的员工，酒店企业文化能够培育员工的责任感和使命感，加强凝聚力和向心力，优秀的企业文化能够帮助实现酒店愿景这一战略目标上来；另一方面，酒店取得的成就也会给员工带来成就感，从而加强员工的归属感，起到保持人才的效果。5.2.2构建公平合理的薪酬体系，提升员工工作满意度一般而言，酒店行业往往作为劳动密集型企业，薪酬往往是影响酒店员工是否继续工作的核心问题，对于传菜工、客服、会服以及服务员等一线员工[15]，其离职的重要因素是薪酬待遇。建立一套优秀、合理的薪酬体系对于酒店行业而言非常重要，如果员工的薪酬满意度偏低，那么酒店从业员工普遍缺乏分配公平感，认为自己的付出没有得到相应的回报，从而会向其他酒店甚至其他行业流动。如果薪酬定的过高，那么一方面缺乏激励作用，也会加大成本。因此，酒店企业应当深入关注员工的需求，合理调整薪酬水平，能够帮助缓解员工流失的现象，从而提升整体的酒店从业人员的酒店行业就业率。5.2.3有效调整行业结构，提升行业附加值酒店行业作为产业发展的主导和就业吸纳的主力产业，提升行业附加值的方式多种多样，根据服务业内部结构变动与酒店行业整体从业人员的影响因素分析可以看出，高附加值的产业有助于对从业人员的吸纳[16]，尤其是那些技术类的服务产业，应当进行大力的推动，调整和优化我国的产业结构，减少劳动密集，比如进一步加强酒店行业的智能化水平，减少人员需求，倡导资本密集和技术密集转型，从而协调酒店行业发展，吸引就业，减少人员浪费。对于高等教育体系而言，也需要深入讨论酒店行业整体的市场需求结构是否符合当前的产业发展需求，高校的人才培育值,是否能够满足供给结构和人才的需求，从而实现酒店产业人才的供给和需求机制进行有效的衔接，进一步促进我国酒店行业整体的产业结构的升级，引导高校向培育更高层次人才，从而减缓就业压力。政府针对不同酒店行业从业人员的个性化需求性，建立比较综合的教育模式，培训和引导，推动就业。对于学生而言，要积极面对酒店行业整体市场经济发展需要，认可每一个岗位都有其重要的作用，增强岗位平等、劳动光荣等就业观念，另一方面以社会需要为出发点，主动到酒店行业的生产、服务第一线岗位去工作，广大的行业从业者认识到到岗位只有社会分工不同而高低贵贱之分，形成良好的行业风气和岗位风气。5.2.4推进城市化进程，提高科技程度首先，政府可以通过推进城市化带动相关配套设施发展[17]，从而促进产业升级，尤其是加快交通，从而形成城市化逐渐向城市边缘地区进行辐射，在这种方式下能够的有效促进整个区域的酒店行业发展，并形成比较均衡的市场格局；其次，硬件进一步夯实的基础上应当注重城市化发展的“软环境”，比如户籍制度、住房制度、补贴制度和医疗制度等；逐渐吸引大量的农村人口转移，强化酒店行业的就业吸引力，同时也要加强对酒店从业人员的保障制度，促进各个区域间的酒店行业从业人员的互动，从而推动整个酒店行业的充就业；最后，应当对酒店从业人员进行信息化培养，对于酒店企业应当引导其