【上海局集团公司深化科技人才发展机制探究（论文）3300字】

上海局集团公司深化科技人才发展机制研究目录TOC\o"1-2"\h\u16591上海局集团公司深化科技人才发展机制研究 119172一、引言 124055二、上海局集团公司科技人才发展中发现的问题 27353（一）培训效率、效果不佳 25301（二）人才培训针对性较差 231589（三）缺乏合理的晋升机制 322812三、深化上海局集团公司科技人才发展的机制 320888（一）提升人才培训实效性 37792（二）制定针对性培训机制 44976（三）畅通人才的晋升机制 426245四、结论 518683参考文献 5摘要：在信息时代，面对日趋白热的竞争，我国大力提倡发展“数字化+”经济模式，促进企业转型升级，最大限度结合数字化信息技术来实现各方资源的合理配置和作用发挥，促进公司人才的培养和调配。铁路人才的内在积极性开发和维持，以及主观能动性和创造力的培养，是企业发展战略中的关键环节，同在信息技术快速迭代和全球经济环境剧烈变化下，企业人力资源特别是人才的竞争和流动也日趋复杂多变。本文以上海局集团公司为例进行分析，分析人才发展机制的发展历程和人才发展机制的基本手段，指出上海局集团公司人才发展机制存在的问题，最后提出完善上海局集团公司人才发展机制的对策。关键词：上海局集团公司；铁路人才；发展机制一、引言随着国内经济水平的提升，企业对专业技术人才的渴求越来越强烈。人才在当前国内企业中需求量最大并且是社会及企业持续创新发展的关键所在，是企业的核心竞争力的体现。在如今数字化发展的今天，各种类型的知识遍布网络。企业要发展，公司要创新，必须进行有力的人力资源开发，不断提升招募优质人才水平。不断弥补企业发展短板，增强核心竞争力。加强培养企业发展人才梯队。加强夯实对公司核心部门人才发展机制，适应新形势新竞争紧迫要求。公司人才的整体素质，以及对公司前景发展的规划，也至关重要的作用，也是企业发展的灵魂，因此加强对企业铁路人才的人才发展机制便变得不可或缺，同时还能有效地提高企业的整体素质。目前，国家飞速发展黄金时代已经接近尾声，代替的是常规的平稳不激进的市场投资环境以及安全有序的宏观普惠经济政策。在新的市场竞争环境下。上海局集团公司要想突飞猛进，稳扎稳打保持业务持续增长，始终保持行业领头羊地位。人才发展机制以及人才梯队建设是关键。21世纪，人才是第一铁路力，谁掌握了人才建设谁就掌握是市场主动权。从各种渠道网罗人才，源源不断地输出各类人才，形成人才供应链，才可以让企业可持续发展创造条件，想要让企业的发展战略得到切实的落实，企业对于人才发展机制就变得至关重要。二、上海局集团公司科技人才发展中发现的问题（一）培训效率、效果不佳上海局集团公司的人才培训活动主要是为了满足基本的岗位要求，因为岗位内容比较简单，培训方法也不多样。在这样的情况下，上海局集团公司就需要根据自身发展状况来设计相应的培训计划，并将其融入日常工作中去，以保证人才能够顺利度过一个新时期。但是目前上海局集团公司的培训需求与人才需要并不匹配，导致培训效率不高、效果不佳，容易让人才无法跟上上海局集团公司的发展脚步。（二）人才培训针对性较差上海局集团公司的培训开展基本都是以全体员工为单位展开，最多的培训方式就是以课堂讲授的方式进行理论上的培训，另外还夹杂少量的实践培训，形式上很单一，就拿公司对引进人才的培训方案来说，培训内容几乎雷同，基本没有照顾到有其他培训需求的岗位。培训内容单一且少，缺少针对性，导致培训的积极性低且体验感差，最后导致培训的效果也不理想。便导致今后在培训过程中人才培训缺席等问题，培训过程是个循序渐进的过程，而上海局集团公司在以往的培训设计中过于注重专业技能的培养，忽略了重要的道德品德素质培养，好的品德能弥补人才在其他方面的不足，如；学历、知识、技能等。过于急于求成最后导致人才即使在参与了培训后，还是会出现团队协调性差，在以后的团队工作中也难以做到最好。（三）缺乏合理的晋升机制优秀人才都非常重视自己的专业发展。根据公司目前的晋升状况，他们没有为自己的发展提供空间和渠道，阻碍了上海局集团公司吸引高素质人才的步伐。同时，这也必然导致人才缺乏适当的晋升和发展空间，而能力和表现更普通的员工会继续处于目前的低效工作状态，最终会影响公司的整体发展。由于公司缺乏合理的晋升机制，晋升作为奖励手段的激励作用没有发挥其正当作用。三、深化上海局集团公司科技人才发展的机制（一）提升人才培训实效性上海局集团公司应当通过“精准化培训”将人员分层分类开展不同要求和标准的培训。因从而更好地了解上海局集团公司中每个职位所需的素质或能力。同时，它帮助组织制定适当的人力资源计划以实现其目标。通过收集和整理“精准化培训”数据，我们掌握了人才情况和可能出现的问题的方方面面。精准化培训为培训需求分析提供了依据，测定人才目前的实际工作绩效与上海局集团公司人才的绩效标准之间是否有差别，根据这种差别来判断人才的工作技能是需要改进还是需要巩固强化，具体分为人才的工作技能、工作绩效、个人素质3个层次。将此作为训练后期训练效果评估及后续进行训练活动时训练需求评估时的参考依据。上海局集团公司要转变培训结果评价评价方法，对于制定培训绩效考评的指标和内容要联系各部门一线人才的实际工作情况以及人才学历、性格特点，制定培训考核指标，使培训考评体系能够有效推动考核工作。（二）制定针对性培训机制上海局集团公司原本采用的是在教室当面授课的方式进行培训，形式枯燥，不具有互动性，无法带动人才的积极性导致人才在培训过程中感到倦怠。而随着公司的发展和社会的进步，以及人才工作时间的增加，不可避免地需要占用人才的个人时间来实行培训计划。这不仅会导致人才内部产生不满又影响培训效果。上海局集团公司从行业特点出发，根据公司内部具体分析。对岗位进行分层分类，实施对不同对象设定针对的培训计划，邀请不同能力和领域的老师进行有效的指导，采用科学的，灵活的，多样的培训形式，比如入职有《新入职员工标准化培训手册》，让新人才简介上海局集团公司功能以及规章制度，尽快融入上海局集团公司；入职后主要开展师带徒，实行边学边干，配有岗位培训规范，明确各岗位应知应会，通过开展匹配性分析，确定徒弟薄弱残缺能力，对目的性的开展查缺补漏性教学。期间每年有针对各部门实际，征集培训需求，制定年度培训计划，开展专项培训，铁路一线部门会开展实操以及现场培训，职能部门会定期开展职能范围内的培训，譬如铁路技术部会开展技术讲堂，安全部门会开展安全技能培训，安全讲座等；还会开展能力提升性培训或者专家性培训。培训体系的整体框架由培训内容、时间和形式等组成。制定培训计划的基础就是清晰明白人才的基本需求并及时进行归纳整理，培训计划要做到个性化，根据每个人才的自身不同情况和去修情况去及时调整岗位培训内容。（三）畅通人才的晋升机制首先，要根据专业技术岗位、管理岗位和考勤技能岗位等不同岗位设计激励晋升制度。例如，除了传统的职务晋升之外，技术岗位还可以配备高级管理人员和专门任命的管理人员，进行激励，有效解决晋升“上限”问题。其次，建立全面、定量、可操作的晋升评价体系，评价指标体系不仅要包括人才多年工作绩效等量化指标，还要包括上海局集团公司人才职业道德等定性指标，定性指标应通过领导力、同事、自我评价等方式量化，而评价方法可以在科学地对各项指标给予适当权重的基础上，通过加权求和等方法获得，从而鼓励人才通过开放的晋升制度而努力工作。四、结论上海局集团公司针对当前企业铁路人才存在的问题，企业运营、人力资源管理与培训和公司内部人才梯队培养应该共同努力，促进企业业绩倍增。首先制定健全的铁路人才工资福利政策，与院校建立人才引进计划，建立严格的内部联动制度，制定合理的培训制度，建立有影响力企业文化。通过企业人力资源管理优化等不断努力，保障企业发展战略有序推进，占领市场从而赢得市场的信任，从而创建完善的企业人才管理供应链。同时，完善的企业人才发展机制又能让企业拥有更稳定的发展前进，从而吸引更多的外部人才，使得企业有更良性的发展。参考文献[1]许艳丽,余敏.新智造时代技术技能人才发展定位与教育应对[J].中国电化教育,2