公司考核制度VIP

第第页公司考核制度篇1：公司考核制度第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订立和调整供应有力的.参考依据，特订立本方法。第二条考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为重要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重点工作项目或特别事件可以举办不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式自身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核方法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、紧要事件或综合等方法，具体依据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重点特别事件等进行。第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包含所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，重要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，重要包含员工个人岗位职能履行情况、知会本领、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包含员工个人岗位职能履行情况、知会本领、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重点失误，每次扣1分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决议是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法。3、个案考核对员工工作涉及的重点工作项目可即时提出考核看法，并决议是否予以嘉奖或惩罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部依据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度布置，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请员工作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条考核结果1、依据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。篇2：公司考核制度范本一、有下列情况之一者每次处以20元罚款：（一）违反《卫生制度》《例会制度》《财务制度》条款之一者；（二）不按规定办理相关广告发布、审查手续者；（三）凡在上班时间通讯不畅（电话关机、停机、无人接听），无法联系者（四）设计完成后不及时通知客户看稿定稿者；（五）设计方案传给客户后不及时跟单者；（六）客户定稿后不及时把工作移交下一环节者；（七）相关责任人不及时上报料子库存导致误工、影响业务进度二、有下列行为之一者予以50元的罚款:1、违反《设计、工具、车辆和料子管理制度》《安全制度》《质量制度》和《工作制度》的；2、管理人员布置严重不合理，产生较大人工挥霍的；3、工程部负责人为了顾及情绪，有意多带作业人数者；4、忘掉客户或公司交待的工作；5、工程部远距离安装作业忘掉带料子、工具或其它因准备不充分延误工作时间影响工作效率的（包含出门不检查油箱导致半路没油的）6、业务登记不清楚，结账时显现漏单、票据丢失或业务参数不清导致无法收回业务款时由重要经办人或有过错环节当事人负责把业务款收回并罚款50元；7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按商定时间履行合同内容者；三、有下列行为之一者予以100元―200元的罚款:1、不听从上级管理的、顶撞上级；自身原因被公司惩罚时拒不认错者，闹情绪者；消极怠工，言语冷漠、态度生硬的；2、离岗后留有重点安全隐患的；3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的；4、拒接电话、粗暴挂断通话、有意设置致电话无法接通者；5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的；四、有下列行为之一者，除赔偿公司损失外，无条件解聘辞退，扣除全部工资、奖金和福利待遇，同时处以20倍以上罚款，并追究当事人经济和刑事责任；股东如有下列行为者，除按上述惩罚外另处以取消其股东资格和权利，其股份资本以赔偿和罚款的形式转为公司资产；1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者；2、有意挥霍料子、损坏工具的、破坏设备者；3、偷窃公司资产的或利用公司料子和工具谋取私利的；4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的；5、同事间干架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者；6、泄露公司或客户商业机密，转移公司客户的；离职后将公司的商业机密或图纸等私自转让或泄露给同行或其它公司的；7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者；篇3：公司考核制度不管是企业办公室，还是其它的行政事务，在日常工作中，都要有相关的行政管理制度，以下整理的认真的日常行政管理制度的范本，可供参考。为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特订立本制度:目录:第一章日常管理制度第二章办公室管理制度第三章考勤管理制度第四章会议制度第五章出差第六章行政接待第一章日常管理制度着装仪表规范公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。仪容要以干净、乾净、素雅为标准，不得浓妆。行为举止要文明、礼貌，不得干架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。说话要和气、谦逊，要使用“请、您好、感谢、对不起、再见”等文明用语。为集体创造团结、友善的氛围。工作行为规范遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。各部门员工应定时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必需向部门经理请假，经领导批准后方可离开。办公室工作人员在接待来访和接听电话时要注意行为规范和文明用语；办公电话铃声应调到适量位置，讲电话声音应适量；不准用办公室电话进行私人交往或闲聊。员工移动电话应保持上班时间畅通。行政部每天布置部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面的乾净有序。上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、观看电影、玩游戏等与工作无关的行为发生。保守企业秘密和技术秘密，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发现，将依据情节轻重，予以经济及行政惩罚，严重的将以辞退。工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。节省用电，做到人走灯灭。爱惜办公设备、仪器，节省使用纸张，能用废纸打印复印的不得使用新纸，严格依照办公室规定使用办公设备。每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱惜集体资产，严禁将集体资产居为私有。加强学习，学习型组织是分公司的努力探求目标，每个人都应当乐观自动的参加到各种学习活动中来，不能以各种理由躲避和拒绝学习。第二章办公室管理制度办公室人员管理制度办公室人员执行签到的考勤制度每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止无故迟到早退现像发生，违者予以20元惩罚。不允许替换签到，9:00起不再签到；忘掉签到者须在2小时内向部门领导说明，并由部门领导出具证明；定时间早晚次序签到；凡没有事先请假说明理由（病、事假）不签到人员一律视为旷工办公用品管理规定办公用品发放和使用本着节省的原则使用办公用品。购置回的办公用品统一放在办公室管理、登记和发放。领用办公用品用具必需认真履行手续，应提交oa。严禁员工将办公用品带出单位挪作私用。员工离职时应将所负责保管和使用的物品退回办公室（消耗品除外）。第三章考勤管理制度行政综合部负责全体员工的考勤工作。考勤由办公室布置专人记录，记录必需准确真实，相关票据要和考勤表有照应可追溯。全部职员不得代签到。出勤规定周一到周六上班，周日休息；上班时间:9:00—18:00午餐时间:12:00—13:00全部职员应定时上下班，事假及正常休假应依照请销假制度执行。考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情；考勤表必需与所批复的请假条相全都。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超出3天者，扣发当月工资和奖金；年累计旷工超出10天者，扣除全部剩余工资福利。考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发放的依据。员工请假不超出12小时，由部门主管批准；超出12小时需报经理批准。国家法定节假日，原则上休息，如工作需要，须无条件上岗，不批假。病假需经领导批准后休息各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。全部批准假期时间包含往还时间。第四章会议制度公司实行例会制度，重要包含周会、月例会临时性会议和其他部室会。周会在每周一上午9:30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门人员参加并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在会后一天完成，同时分发各部门。各部门临时性会议依据工作需要召开，各部门可依据需要自行组织时间召开，但原则上要务实简单。每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在规定时间内不能定时到达会议现场的，将予以通报批判。会议期间，避开频繁进出或早退，并自动将移动电话调至静音。事假员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。员工请事假每天的扣薪标准是:月基本工资/20、92天；员工请事假每小时的扣薪标准是:月基本工资/20、92天/8小时。第五章出差公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写，由经理签字批准。部门以上负责人出差需报公司经理批准；各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。如有特殊情况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理事后补办手续。第六章行政接待坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，宣传企业形象，广泛取得信息。坚持规范化、标准化、制度化的原则，执行党和国家有关廉政建设的规定，符合礼仪要求，杜绝随便性。坚持勤俭节省、热诚详细的原则，依据宾客的身份和任务执行不同档次的接待标准，反对铺张挥霍。共2页:上一页12下一页篇4：公司考核制度一、有下列情况之一者每次处以20元罚款：（一）违反《卫生制度》《例会制度》《财务制度》条款之一者；（二）不按规定办理相关广告发布、审查手续者；（三）凡在上班时间通讯不畅（电话关机、停机、无人接听），无法联系者（四）设计完成后不及时通知客户看稿定稿者；（五）设计方案传给客户后不及时跟单者；（六）客户定稿后不及时把工作移交下一环节者；（七）相关责任人不及时上报料子库存导致误工、影响业务进度二、有下列行为之一者予以50元的罚款:1、违反《设计、工具、车辆和料子管理制度》《安全制度》《质量制度》和《工作制度》的；2、管理人员布置严重不合理，产生较大人工挥霍的；3、工程部负责人为了顾及情绪，有意多带作业人数者；4、忘掉客户或公司交待的工作；5、工程部远距离安装作业忘掉带料子、工具或其它因准备不充分延误工作时间影响工作效率的（包含出门不检查油箱导致半路没油的）6、业务登记不清楚，结账时显现漏单、票据丢失或业务参数不清导致无法收回业务款时由重要经办人或有过错环节当事人负责把业务款收回并罚款50元；7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按商定时间履行合同内容者；三、有下列行为之一者予以100元—200元的罚款:1、不听从上级管理的、顶撞上级；自身原因被公司惩罚时拒不认错者，闹情绪者；消极怠工，言语冷漠、态度生硬的；2、离岗后留有重点安全隐患的；3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的；4、拒接电话、粗暴挂断通话、有意设置致电话无法接通者；5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的；四、有下列行为之一者，除赔偿公司损失外，无条件解聘辞退，扣除全部工资、奖金和福利待遇，同时处以20倍以上罚款，并追究当事人经济和刑事责任；股东如有下列行为者，除按上述惩罚外另处以取消其股东资格和权利，其股份资本以赔偿和罚款的形式转为公司资产；1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者；2、有意挥霍料子、损坏工具的、破坏设备者；3、偷窃公司资产的或利用公司料子和工具谋取私利的；4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的；5、同事间干架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者；6、泄露公司或客户商业机密，转移公司客户的；离职后将公司的商业机密或图纸等私自转让或泄露给同行或其它公司的；7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者；五、考勤惩罚：1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元；5分钟以内的每次罚款5元；2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元；3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元；4、给他打个电话、发短信或留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元；5、旷工按日工资的两倍罚款；6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：（1）单月旷工累计达3个工作日或以上；（2）单月迟到、早退累计实现8次以上；（3）一年内累计旷工实现8天；六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的10%进行惩罚，最高惩1000元封顶。七、未经公司同意，私自承接公司业务范围内的业务一经公司查证（含承接业务后转手给其它广告同行操作），除按承接业务的金额同比罚款外另扣除当月全部奖金；八、有下列情况之一者，公司有权随时罢黜部门经理或负责人，并降低基本工资：1、不能真正起到模范带头作用，不顾全大局，不听从公司布置和管理；2、连续三个月业绩低于普通员工；九、工程部员工连续两个月以上业绩低于公司规定的最低业绩标按时，公司有权作出如下处理：1、降低基本工资；2、解聘辞退；十、在其它制度中有明确惩罚规定的从其规定，要求惩罚但无明确惩罚规定的以《惩罚制度》相关规定执行；十一、全部惩罚均在近来一次工资发放时兑现。篇5：公司考核制度为搭配公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素养，加强员工对本职工作的本领与对企业文化的了解，并有计划地充实其相关卫生法律、法规、标准、规范和专业技术等知识，发挥其潜在本领，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特订立本制度，作为各级人员培训实施与管理的依据。凡本公司全部员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。一、培训管理相关制度一般要求1.全公司培训规划、制度的订立与修改，全部培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以行政部门为重要实施单位，各相关部门负有提出改善看法和搭配执行的权利与义务。2.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以行政部门为重要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应予以必需的帮助。二、培训体系1）培训对象：全部公司员工。2）培训目的：帮助公司人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作情形。3）培训形式：公司集中培训。4）培训内容：涉及公司简介（包含公司发展史及企业文化，各部门职能等）、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、相关卫生法律、法规、标准、规范等。上岗前必需进行岗位工种操作规程的教育学习。三、培训计划的拟订结合公司整体战略目标及发展计划，由培训部门依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，拟订年度培训计划，并呈报审核。四、培训实施1）员工一般在入职后进行集中培训，每次2课时左右，对特殊岗位，可依据需要将培训时间延长。2）培训由行政部按培训计划组织实施，并全程跟踪实施情况。3）每位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超出十个工作日之内，除特殊情况外，都必需接受新员工培训。4）生产操作人员在行政部培训完毕后，由生产部门布置培训。重要是针对新员工将要从事的岗位工作进行应知应会培训，以及提升工作绩效应学习的内容，包含知识的学习和技能的训练，使之能实现独立上岗的要求。5）如有必需，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗；不合格者依具体情况进行补修或重试。五、出勤制度1、全部培训一经报名确认，受训人员须提前做好布置，除特殊原因外，应按时参加。2、凡在公司内部举办的培训课（包含外部讲师的内部集训、内部培训讲座及各种内部研讨会、沟通会等），参加人员必需严格遵守培训规范；课前签到由专人负责纪录，填写《员工培训表》；考勤情形将作为培训考核的一个参考因素。六、建立全员培训档案，并定期呈报。七、培训的考核、评价及奖惩1、原则上各部门组织的培训都应有考核成绩，考核成绩记入员工档案，作为员工提薪、升职的必需条件之一、2、员工每年至少参加10学时的培训，此培训包含公司内部培训、外部培训及本身参加的各种有助于提升本身本领的培训。3、若员工年度培训满10学时，则年终发双薪；反之则视为不合格，年终不发第13个月工资.4、行政部组织的培训由行政部负责考核；各部门自行组织的培训，由各部门本身组织考核，行政部负责检查并备案。5、考核的形式以定量考核为主，定性考核为辅。行政部组织的针对全公司的培训可定量或定性考核，各部门组织的培训要求定量考核为主。6、对无故不参加培训，公司将予以行政或经济上的惩罚。看了公司考核制度还看：篇6：公司考核制度第一章总则第一条考核目的及考核依据1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确实的了解员工队伍的工作态度、个性、本领情形、工作绩效等基本情形，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。3、依据《公司各部门倒计时工作计划》相关内容，特订立本方法。第二条考核的原则1、以提高员工绩效为导向原则。2、关键业绩指标考核，考核岗位重要的工作（KPI—关键业绩指标），其它依照公司相关《管理制度》《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。3、遵从激发员工个人潜能，促进公司各岗位本领的连续提高的原则。4、遵从公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。第三条适用范围本制度适用于房地产公司全部员工（不含营销策划部中层干部以下员工）。第二章考核体制第四条公司员工考核员工绩效考核是依据《职位说明书》及工作计划等相关内容进行考核，员工考核每月一次。依据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。第五条考核形式及考核内容一、基础绩效工资考核形式及兑现时间基础绩效工资是员工每月依照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间1、公司副董事长、总经理工资的30%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工资年度发放制度，依据与其签订的《经济目标责任书》及工作计划等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。绩效工资=完成利润指标*完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现30%绩效工资）。2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的25%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，依据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行重要指标业绩完成情况考核。绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现25%绩效工资）。3、工程技术部长、本钱管理部部长的20%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，依据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行重要指标业绩完成情况考核。绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现20%绩效工资）。4、人事行政事务部长、开发部长工资的10%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，依据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行重要指标业绩完成情况考核。绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现10%绩效工资）。5、公司土建造价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，依据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行重要指标业绩完成情况考核。绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。6、其他管理服务人员工资的10%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，依据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行重要指标业绩完成情况考核。绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。三、绩效考核内容公司实施百分制考核，包含业绩考核、本领考核及态度考核。员工业绩考核占工资的70%，重要内容为被考核人当月工作计划完成情况及管理工作完成情况两个方面。员工本领考核占20%，重要内容为公司中层以上员工分为：管理本领、个人本领、团队协作三个方面；公司高级技术人员及管理类员工分为：工作本领、个人本领、团队协作三个方面。员工态度考核占10%，重要内容包含员工执行公司规章制度情况及考勤情况两个方面。1、高层管理者考核内容对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理情形进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取述职报告形式。经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而订立财务指标、内部运营指标等完成情况。其考核内容见《度经济目标责任书》。2、中层以上管理者考核内容部门目标的达成作为中层管理者的重要考核点，其重要考核形式是员工述职报告（形式同高层管理人员述职报告）搭配以KPI为核心的绩效考核。其内容详见员工《绩效考核表》。3、管理人员绩效考核内容对管理人员的考核重要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其内容详见员工《绩效考核表》。四、业绩绩效考核权限及评分原则公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其重要业绩指标考核及本领考核评估得分的60%，加副董事长对其重要业绩指标考核及本领复评得分的40%，由人事行政事务部依据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其重要业绩指标考核及能力考核评估得分的70%，加总经理对其重要业绩指标考核及本领考核复评得分的30%，由人事行政事务部依据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。五、评分原则及嘉奖方法1、评分原则要求公司各部门严格依照公司《考核管理方法》条款进行实施，承袭公平、公正、公开、透亮的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。2、嘉奖方法1、被考核人应依照得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资；低于90分依照绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。2、考核得分低于75分，高于50分公司将予以警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将予以辞退处理。3、员工考核分数一次低于50分，公司将予以辞退处理。4、绩效考核得分高于90分，依照高于分数的比例乘以绩效工资，公司全部员工实施当月发放奖金政策。5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重点贡献，视情况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中依照利益大小进行加分。6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够率领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。7、上述人员公司人力资源部搭配其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的发展规划，并依据企业实际情况布置其晋升岗位。8、因不行抗拒原因及其他原因，工作未定时完成，被考核人可详尽描述工作未完成情况说明，考核人可依据实际情况进行权衡打分。六、公司销售人员考核不适用于本考核方法。第六条考核职责1、公司考核管理小组职责由公司副董事长、总经理、总经理助理（兼资金部长）、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长构成。其职责包含以下内容。（1）负责订立高管人员的考核细则。（2）负责中层管理人员业绩评价。（3）批阅公司中层以下员工的年度考核结果。（4）员工考核申诉的最终裁决。2、公司人事行政事务部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，重要承当以下职责。（1）订立员工考核管理实施细则。（2）就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与引导，并为各部门供应相关咨询。（3）对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行矫正与惩罚。（4）协调、处理考核申诉的具体工作。（5）组织实施考核，统计汇总各部门员工考核评分结果，并形成绩效考核评估报告。（6）建立员工考核档案。篇7：公司考核制度一、作息时间1、公司实行每周单休工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随便喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。2、在公司办公室以外的工作场合：工作人员必需在商定的时间的前问分钟内到达订立地方。二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：1、迟到：指未按规定实现工作岗位（或工作地方）迟到10分钟以内的，每次扣10元；迟到10分钟以上的，每次扣30元；迟到30分钟以上的扣50元；迟到一小时的扣全天工资，每月超出2次迟到的，再迟到每次50元/次，超出3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资；旷工一天扣罚2天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理；全年累计旷工7天的作开除处理，造成重点损失的，由责任人自行承当。4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重点损失的，由责任人自行承当。三、请假制度1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。2、病假：指员工生病必需进行治疗而请的假别，病假必需持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；超出2天按事假扣薪。3、事假指员工因事必需亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超出15天，超出天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。4、婚假：指员工实现法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。5、丧假：给假3天需要有效证明。四、批准权限1、所以假别都必需由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别；特殊情况必需来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别；未依照规定执行一律视为旷工。五、外出1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必需进行登记，并交相关负责人签字确认；上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不依照规定补办请假手续的视为旷工。六、出差1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。七、班制度自公司发布之日起执行。八、本制度解释权归本公司全部。20xx年4月1日篇8：公司考核制度一、绩效考核的功能1.绩效考评是一种掌控手段，是订立人事决策的依据，通过考评结果，决议奖惩、升降、淘汰，实现调整掌控的目的。2.绩效考评是进行薪酬管理的紧要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工实现提高工作绩效的目的。3.绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作增补，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。4.绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工供应上升空间。5.绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。二、绩效考核的步骤1.定义绩效：让员工明白本身的目标，这是绩效考核的基础。2.考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包含考核内容、考评方法、考评程序、考评结果的统计处理。3.反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解本身的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工实现组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。三、考核制度1）目的：为了提高劳动生产率，加强企业的活力，调动员工工作乐观性，特订立考核制度。2）适应范围：公司全体人员3）考核方法：自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不但上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。员工的考核，重要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1—5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。（4）考核结果公布：季度绩效考核结束后，由直接上级布置对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管布置，并将面谈结果报人力资源部备案。考核表格：（后附表）五、奖惩制度1）目的：鼓舞员工奋勉向上，做出更大成绩，防止和矫正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。2）适用范围：公司全体员工。3）嘉奖制度：公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列嘉奖：嘉奖方法：1）提前转正。（适合于试用期员工）2）职务晋升或晋级。3）奖金或奖品。4）获奖证书及通报称赞。惩罚制度：1）职务降级或开除2）现金惩罚3）不予转正（适合于试用期员工）***公司篇9：公司人事考核制度人事考核对被考核人员的分类如下。（一）E（Extra临时工阶层）——临时工。（二）J（Junior作业层）——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ级职工。（三）S（Senior中心管理层）——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ级职工。（四）M（Management经营决策层）——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ级职工。第九条考核的`等级（一）S——出色、不行挑剔（出众级）。（二）A——满意、不负众望（优秀级）。（三）B——称职、令人放心（较好级）。（四）C——有问题、需要注意（较差级）。（五）D——不安全、尽力维持（很差级）。第十条人事考核表人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中心管理层人事考核表》《经营决策层人事考核表》。四、考核的实施第十一条实施期与考核期（一）人事考核的实施期一年次，月和月。（二）考核察看期如下：1.与月的实施期相对应的考核察看期，从月日起至第二年的月末，为期个月。2.与月的实施期相对应的考核察看期，从月日起至月日，为期个月。第十二条考核者（一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。（二）一次、二次考核的担负者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。（三）在考核期间，假如考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担负的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担负考核者，把考核工作连续推动下去。（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能连续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能连续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能连续进行考核时，则由总务部长对此作出决议注：更多资源，敬请关注篇10：公司绩效考核制度为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段实现激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特订立本方案。一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的看法，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成绩的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成绩来替换整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾本领或者关键行为以及个人楷模作用对员工和团队的价值贡献。二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，依据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。2、考核期假如由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及方法采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评（一）中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分构成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素养（管理本领、执行本领、改革创新本领、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。1、经营指标以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：（重要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、本钱等指标完成情况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；其它企业按协议规定执行）安全工作一票否定。权重占总考核的80%考核主体：考评小组评定、综合管理部供应考核指标考核周期：月度督察、半年考核2、企业发展规划及实施方略企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%考核主体：自评结合直接上级的方法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、员工队伍建设员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素养的提升程度；权重占总考核的5%考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的方法进行；权重分别为10%、70%、20%。考核周期：月度督察、半年考核4、综合素养综合素养包含考核者的管理本领、执行本领、改革创新本领、廉洁自律、与员工沟通情况；权重占总考核的5%考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的方法进行；权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：由自评与直接上级相结合的评定方法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分构成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素养（专业本领、管理本领、执行本领、学习创新本领、客户满意度）、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最终得分。1、集团公司总体经营指标完成情况重要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。考核主体：综合管理部供应指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。考核主体：自评与考评委员会相结合的方法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10%考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、直接管辖范围的员工队伍建设直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素养的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的方法进行；权重分别为10%、70%、20%考核周期：半年考核5、综合素养综合素养包含考核者的专业本领、管理本领、执行本领、学习创新本领、客户满意度；权重占总考核的10%考核主体：专业本领、管理本领、执行本领、学习创新本领采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的方法进行；权重分别为10%、40%、50%客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。考核周期：年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成嘉奖10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体：由自评结合直接上级评定的方法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（二）一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分构成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务引导、综合素养（专业本领、执行本领、学习创新本领、责任心、工作乐观性）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。1、集团公司总体经营指标完成情况重要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部供应指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容；权重占总考核的50%考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定方法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务引导职能系统内的业务引导是指被考核者对本系统内业务人员的引导。权重占总考核的10%。考核主体：采取自评、直接上级评定的方法与本系统内的业务人员评定相结合的方法进行；权重分别为10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核3、综合素养专用指标包含考核者的专业本领、执行本领、学习创新本领、责任心、工作乐观性；权重占总考核的20%考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的方法进行；权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的方法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（三）外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分构成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素养（专业本领、管理本领、执行本领、学习创新本领、沟通协作本领）。三项得分之和即为被考评者的最终得分。1、本企业经营指标完成情况重要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部供应指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以年度工作目标及月度工作计划为考核内容；权重占总考核的50%考核主体：采取自与评考评委员会相结合的方法进行；权重分别占10%、90%考核周期：半年考核3、外派人员定期汇报外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理方法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的方法进行；权重分别占10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、综合素养综合素养包含考核者的专业本领、管理本领、执行本领、学习创新本领、沟通协作本领；权重占总考核的20%。考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的方法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130—120分；良好120—110分；合格110—90分；需改进90—70分；差70—50分，每个等级的评分原则如下：优秀：该项工作绩效大大超出常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，而且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格依照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超出公司预期目标。合格：该项工作绩效实现常规标准要求。通常具有下列表现：基本上实现规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，实现公司预期目标。需改进：该项工作绩效基本实现常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶然有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中显现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，常常突击完成任务，常常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。2、要求部门员工的平均绩效得分不得超出部门绩效得分，否则考核视为无效。3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：A级（优秀）：130—120分；B级（良好）：120—110分；C级（合格）110—90分；D级（需改进）：90—70分；E级（差）：70分以下4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%；C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改进）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%七、绩效考核流程1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会供应。办公室应在月末最终1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收全部绩效考核评估结果及相关资料。5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。八、绩效考核结果运用（一）中层以上管理人员1、绩效工资的发放实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资×调配系数2、岗位工资的调整公司依据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整方法有自动晋级和评议晋级两种；当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级；当年度考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格，而且岗位工资级别最多可晋升1级；上一年度考核结果为“B”而那时候没有获得晋级资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。3、岗位的调整岗位调动包含岗位晋升以及岗位下降；绩效考核结果应作为董事会是否需要调动考核人工作的基础，董事会办公会综合考虑该员工的工作态度、工作本领以及考核结果，最终确定调动方案。4、年底奖金确实定部门经理以上人员年度奖金由董事会或经营层确定调配额。原则上以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。人均年度奖金=（本年度本部门工资总额/本部门总人数）*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成绩（或本部门年度绩效考核成绩）5、增减股权企业经理1、对超额完成任务者可奖取嘉奖期股；未完成利润额的扣减期股。2、企业经营层未完成利润额与预算指标的差额扣减肯定股权。部门经理当考核结果为“A”“B”时直接可获得相应的优秀人才奖，包含增送的股权；当考核结果为“D”“E”时相应扣减肯定数额的股权；具体见《亿利资源集团公司股权激励方案》的相关规定（二）其它管理人员及外派人员1、绩效工资的发放实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资×调配系数2、岗位工资的调整公司依据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整方法有自动晋级和评议晋级两种；当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级；当年度考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格，而且岗位工资级别最多可晋升1级；当上一年度考核结果为“B”而那时候没有获得晋级资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。3、岗位的调整岗位调动包含岗位晋升以及岗位下降。绩效考核结果应作为执行总裁办公会决议岗位员工工作是否需要调动的基础，执行总裁办公会综合考虑该员工的工作态度、工作本领以及考核结果，最终确定员工调动方案。假如被考核者认为在别的岗位更能发挥其本领并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意，进入内部招聘流程。4、辞退依据员工考核结果，对于考核成绩为E的员工，假如3个月的留用考察期不合格的，应予以辞退。依据员工考核结果，对于考核成绩连续2次考核结果未实现C的员工，公司有权停止与员工签订下年度劳动合同。5、嘉奖年薪确实定员工年度奖金由部门进行二次调配，以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。人均年度奖金=（本年度本部门员工工资总额/本部门员工总人数）*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成绩6、增减股权当考核结果为“A”“B”时直接可获得相应的优秀人才奖，包含增送的股权；当考核结果为“D”“E”时相应扣减肯定数额的股权；具体见《亿利资源集团公司股权激励方案》的相关规定。九、其它事宜1、各事业部、分子公司、参控股企业参照本方法订立本企业绩效考核实施方案并报集团公司审核后实施。2、人力资源部负责各事业部、分子公司、参控股企业绩效考核工作的引导、监督工作。3、《亿利资源集团公司绩效考核管理手册》为本实施方案的引导性文件；《亿利资源集团公司股权激励方案》《亿利资源集团公司薪酬管理方法》及相关资料均为此方案的附件。篇11：公司绩效考核制度1、绩效考核是在肯定期间内科学、动态地衡量员工工作情形和效果的考核方式，通过订立有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的乐观性和创造性，提高员工工作效率和基本素养。2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作情形，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及本领的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上订立相应的薪酬调整、股权激励、人事更改等激励手段。第2条绩效考核作用1、了解员工对组织的业绩贡献。2、为员工的薪酬决策供应依据。3、为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据。4、了解员工对培训工作的需要。5、为人力资源部规划供应基础信息。篇12：公司绩效考核制度1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断料想。3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必需反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合情形，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现替换其整体业绩。第4条绩效考核时间布置绩效考核包含月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。3、年度考核:适用于本制度适用的全部人员。第5条考核小组构成1、组长由总经理担负，负责提出年度绩效考核总体要求。2、副组长由分管人力资源副总经理担负，负责监督考核过程并负责处理考核中显现的突发事件。3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担负，负责组织布置各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。4、组员由其他高级管理人员担负，负责定时完成对直接下属的绩效考核，引导并监督本部门绩效考核工作的开展。5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。第6条考核小组职能1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。2、小构成员负责定时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，引导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。篇13：公司本钱管理考核制度公司本钱管理考核制度为进一步加强公司本钱管理工作，加强全员本钱管理意识，不绝降低产品本钱，提高公司经济效益，订立本考核方法：一、考核范围各分公司及各生产车间。二、考核方法重要考核生产经营过程中的料子利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。以财务部订立的目标本钱作为本钱结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未订立目标本钱的，依照技术部门出具的工时定额、料子定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。具体方法如下：㈠、对XX分公司的考核方法对机械制造分公司重要考核利润率、资金周转率和货款回收率。1、利润率为25％，每升降1％奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。2、资金周转率为0.46，依据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。3、货款回收率为100％，每升降1％奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。㈡、对铸工车间的考核重要考核产品合格率和黑砂内废铁管理情况。1、产品合格率为75％，月末依据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格产品率。每升降1％奖罚车间100元，由车间分解到责任人。2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的`黑砂内不能混有面包铁、机铁（小机铁除外），公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。㈢、对锻工车间的考核重要考核板材利用率和辅料小时本钱。1、板材利用率为85％，依据当月仓库供应的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算料子利用率。每升降1％奖罚车间100元，由车间分解到责任人。2、辅料小时本钱为x元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核重要考核利润率。加工一车间利润率为1％、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5％、机修车间利润率为2％。按会计报表上供应的盈亏数，与目标本钱相比较计算利润率。每升降0.5％奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。㈤、对XX分公司的考核对汽车部件制造分公司重要考核利润率、料子利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。1、利润率为7.5％，每升降0.5％奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。2、料子利用率为68％，依据财务供应的当月领料数和下角料数，计算料子利用率。每升降1％奖罚分公司300元，由分公司分解到责任人。3、资金周转率为3.6，依据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.1奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。4、货款回收率为100％，每升降1％奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。5、冲压产品运费收入比率1％，收割机产品运费收入比率2％，按当月收入和运费计算。每升降0.1％奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。㈥、对冲压一车间的考核重要考核万元产值辅料消耗情况。万元产值辅料消耗定额为83元，