人力资源开题报告

人力资源开题报告人力资源开题报告1在企业日益重视人力资源的背景下，研究和实施人力资源会计具有重大的理论和实践意义。研究和实施人力资源会计，一个首要的问题就是要从理论和实践上解决人力资源的会计确认和计量问题。多年来，学术界和企业界对此问题做了大量研究，取得了许多有价值的成果，但目前对人力资源资产属性及会计确认还存在诸多认识分歧和误区，因此探讨人力资源资产属性的会计确认仍是一个重要的理论和实践问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。本文试图从人力资源特点出发，在综合前人研究基础上，运用相关理论知识，对人力资源资产属性的会计确认问题作些思考。1人力资源的特殊性研究和确认人力资源的资产属性，必须对人力资源的特殊性有个明确和清晰的认识和把握。与企业其他经济资源相比较，人力资源具有其他资源无法比拟的特点，这些特点可以归纳为以下四方面：1.1人力资源具有生物性和社会性人力资源以人体作为载体，是一种有生命的“活”的资源，具有人的自然生理特征和生命周期特征。同时，人类劳动是一种社会性的协作劳动，劳动者在一定的社会关系下按照一定的分工在相应的集体中从事劳动活动，构成了人力资源社会性的基础。社会经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。1.2人力资源具有智力性和主观能动性与其他生物不同，人力资源具有自我意识、自我激励和自我发展的动机和能力，并能通过不断的智力投入和开发，使自身的功能不断扩大，劳动能力不断得以积累、延续和增强。正是人力资源的智力性，使人力资源具有强大的主观能动性。1.3人力资源具有再生性和时效性人力资源属于再生性资源，它通过个体的不断更替和劳动力耗费与再生产循环实现人力资源的再生产。当然，人力资源的再生产不同于一般生物资源的再生产，除了遵守一般生物学规律外，还受人类意识的支配和人类活动的影响和调节。人力资源的形成、开发和使用都具有时间上的制约性。从事劳动的不同年龄阶段，劳动能力也不尽相同，随着时间的推移，所拥有的最佳人力资源价值就会降低甚至丧失作用。人力资源长期闲置或配置、使用不当，更会造成严重的人力资源浪费。1.4人力资源具有独立性和共享性人力资源以个体为单位，独立存在于每个生活着的个体身上，而且受各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。同时，人力资源作为独立的生产要素，不仅可以为某一组织所用，也可以为其他组织所用，乃至为整个社会谋福利，具有很强的外部效益性，这就体现了人力资源的共享性。此外，它还具有可控性、主导性和内耗性等其他特点。2人力资源资产会计确认与计量的难点正是由于人力资源资产具有以上这些特殊性，因而在会计上作为一种企业资产来确认与计量存在着诸多困难，概括起来包括：2.1人力资源的确认与计量难以用实际成本来衡量其中涉及到许多主观因素和假定条件，其计量模型过于繁琐，因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的`一个组成部分来提供信息。2.2人力资源的所有权界定的困难企业可以通过契约的形式建人力资产产权所有者和其他产权所有者之间的合作关系，但人力资源只能归属于其人身承载者，人力资源价值受个人意志支配，受制于其生理状况、思想、态度与价值观念的影响。因此人力资源所有权界定问题是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。2.3人力资源的流动与价值增值的矛盾从人才流动的角度来看，企业往往会采取些限制性措施限制人才流动，以避免资产流失，造成企业资产的无谓流失，有损有关人力资源会计信息的可靠性；另一方面，而人力资源的价值是要在不断的流动学习中才能保值增值。这种矛盾给人力资源资产的计量和管理带来困难。2.4人力资源资产的风险性较大人力资源可能由于意外事故或其他原因造成其失去原来为企业创造价值的能力，这种不确定性以及可能为企业造成的损失都具有不可预计性。而且人力资源在企业发挥作用的大小还可能受到其他许多因素的制约，使人力资源资本化后风险可能被放大等等。鉴于人力资源不同于其他资源的特殊性和资产属性确认及计量方面难点，因而学术界对人力资源资产属性还没有一致的认识，如有人认为，人力资源完全不同于会计上的“资产”，它带有极大的不确定性，不能完全被企业所控制，对其也难以用货币进行计量；也有学者认为，将人的价值货币化，把人与其他资源同样看待，有损于人的尊严等。许多著名的会计学家如坎宁（j。b。canning）等都反对将人力资源确认为资产。由于认识存在的一些误区和偏差，所以尽管人力资源可能符合资产的定义，人力资源信息对投资者也是决策相关的，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。客观上看，人力资源作为一种资产用传统的会计方法和技术进行确认和计量确实存在不少难点，但难以认定，并不意味着不能认定，人力资源作为企业一种特殊的资源，可以更新思路，运用一些新的方法和技术进行确认和计量，至今学术界已对此展开了广泛的研究并取得了许多有价值的成果。3人力资源资产属性的会计确认3.1人力资源资产会计确认的现实依据我国《企业会计准则》的规定：“资产是企业所拥有或控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。”根据这一定义，资产必须具以下四个条件：一、可以给企业带来未来经济利益；二、可以用企业所拥有或控制；三、可以交易；四、可以用货币进行计量。因此，企业的人力资源是否是一种资产，是否具有资产的属性，可以用上述四个条件进行衡量和分析。3.1.1人力资源是可以为企业带来未来经济利益的在劳动关系确定后，具有正常体力和智力的劳动者，只要在企业生产经营活动中发挥作用，就能为企业带来经济利益。根据马克思经济学原理，人力资源在生产经营过程中所创造的价值不仅能弥补劳动力自身的价值，还能带来超过自身价值的剩余价值。现代人力资本理论也充分肯定了人力资源比物资资源具更大的增值效果。因此，人力资源符合资产的第一个条件，人力资源是可以给企业带来未来经济利益的。3.1.2人力资源是可以为企业所拥有或控制的在现代信用制度和契约经济条件下，企业与劳动者依法签订劳动合同后，企业便可在合同期限内拥有人力资源的使用权和处分权，从而企业在劳动合同期限内实际上拥有或控制了该人力资源。可见，人力资源符合资产的第二个条件。3.1.3人力资源是可以交易的在现代市场经济条件下，劳动力作为一种生产要素，它在劳动力市场上的流动早已成为各国的普遍现象。在劳动力市场上，作为人力资源载体的劳动者与企业是两个平等的利益主体和产权主体，双方按照各自的需求，通过劳动契约方式，人力资源可以进入企业生产经营过程付出劳动并获得相应的劳动报酬，其实质就是人力资源产权分解和交易的结果。因此，人力资源也具有交易的性质，符合资产的第三个条件。3.1.4人力资源是可以用货币计量的企业花在人力资源上的各种费用都是可以用货币计量的，这就使得以货币形式不定期相对客观地计量人力资源的价值成为可能。这也符合资产的第四个条件。从上述分析可看出，人力资源作为一种特殊的生产要素，完全符合《企业会计准则》中关于资产的四个条件，人力资源在会计业务上可以作为企业资产来处理。3.2人力资源资产的属性确认由于企业人力资源资产的特殊性，它在会计属性上不同于流动资产，也不同于固定资产。它与无形资产相类似，但又存在诸多质的差别，因此界定人力资源的资产属性较为复杂，不能简单地把人力资源归入无形资产范围，它应该属于企业的流动资本。3.2.1企业资本的两种形态根据马克思的经济学理论，企业生产资本按照其在生产过程中价值周转方式的不同，可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态，并在多次生产过程中反复执行相同的职能；而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度，部分地转移到新产品中去，并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通，使得这部分资本价值获得了双重存在的形式：一部分仍固定在执行职能的物质形式中，另一部分则在流通过程中与其物质形式相分离而逐步转化为货币形式。与此对应，流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉，价值也一次性全部转入到新产品中去，并通过产品的流通，以货币的形式收回。3.2.2无形资产属于固定资本无形资产无论是企业自创一次性注册申请完毕的，还是从外购入的，都可以使企业长期受益。如专利权在法律或合同规定的期限内无论企业生产多少商品，都可以无偿享有专利权的使用。在生产过程中，它具有双重性质：一部分价值始终处于生产领域，继续发挥着作用，另一部分价值处于流通领域，转化为货币。可见，其与固定资产类似，在企业中长期使用，使产品获益，并逐步从商品销售收入中得到补偿。正是由于无形资产总有一部分价值固定在生产领域，执行着生产职能，我们才能得出无形资产属于固定资本的结论。因此，我们才对无形资产提取折旧。3.2.3人力资源是企业的流动资本人力资本的使用具有特殊性，如果企业无力补偿人力资本者所消耗的，就无法延续企业的生产力。工资是人力资本者内在价值的体现，故而人力资本者必然就会按照工资的高低来决定投入量的大小。人力资本者在执行过程中，不仅将他们价值的等价物加到产品中去，而且还将剩余价值加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。可见，人力资本者拥有的人力资本同产品一起经过了流动领域的两个形态变化，并且往复循环。鉴于此，人力资本者投入的人力资本应属于流动资本，并且无需提取折旧。从以上分析可知，人力资源是一种特殊的资源，它在企业运营过程具有特殊的使用价值和周转方式，不具有固定资本的属性；而无形资产则属于固定资本，因而人力资源也不属于无形资产，从本质上看，人力资源应属于是企业的流动资本。因此，在实践中，我们不能将人力资源归属于无形资产，亦不能提取折旧，而应将人力资源资产归入流动资产范畴，进行单独核算。人力资源开题报告2学术界普遍认为，报纸同时具有商品和宣传品的二重性质。所不同的是，谁是第一性的，谁是第二性的。报业经济的研究不能忽视报纸的宣传品属性，报业经济运行的许多规律都会受到报纸宣传品属性的影响。但是，对报业（尤其是都市报）经济学研究的重点则应是报纸的商品属性，正是报纸的商品属性决定了报业运行的基本经济关系和经济规律。本文着重从经济的角度对报业运作模式进行探讨。一、以新闻性信息为基础的公共品研究及报纸的运作模式对于一般意义上的报纸（即新闻纸――刊登新闻之纸）来说，它所刊登的主要是一种特殊的信息――新闻。一般读者买报，主要目的是为了获知新闻。现代经济学认为，有一类物品或劳务（或称使用价值），由于其特殊的社会性质和物理性质，是不能作为完全竞争的商品来生产或消费的。这就是公共物品或服务。它有三个基本判断条件，其一，产品在消费中的外部影响大小；其二，消费中争夺性大小；其三，消费中竞争性强弱。一般认为，其消费的外部影响较大的物品（或劳务），至少是准公共物品（或服务）；而一种物品，只要满足消费中无竞争性和无排除的可能性两项条件之中的任何一个，都可判定为公共物品。由于新闻对于其消费者的判断和选择有极为重大的直接而显著的影响，而且其消费者极为广泛（与社会公众群体重合），因此，它在很大程度上能直接影响社会成员的社会态度，从而影响社会整体的决策活动以及决策的实施过程。因而，是一种极为重要的社会决策信息，具有强烈的政治性和公共性，也就是说该种使用价值在消费中具有重大的外部影响。在这个意义上，新闻具有“社会必要信息”的性质。对于其消费者――社会公众而言，应该是没有排除性的。这是因为在新闻消费中的任何排除性条件，都会阻碍新闻传播的广度和速度，而与社会的最大利益相悖。而且，新闻作为信息的一种，与信息一样具有可共享性，即非竞争性。换句话说，就是一条新闻在被某甲获知的同时，也可以被某乙获知，而某甲的获知，并不会丝毫影响到某乙的获知。这些特性，加上由于政治与社会的原因必须限制乃至消除其消费上的排除性，一般地应该定义为公共物品（或服务）。在通常情况下，这种物品或劳务是应该由社会管理机构直接组织生产，免费向社会公众提供的。关于新闻这种使用价值的这一性质，无论是在西方现代传播学的“守望”论和“沟通社会”论中，还是社会主义新闻学的“耳目喉舌”论中，都是题中应有之义。这是因为无论“守望”、“沟通社会”，还是充当“耳目喉舌”，都是社会性极强的功能，都是直接为社会整体提供的使用价值，而且由于该种使用价值具有“广泛的外部影响”，因此，原则上，它应该是由社会（实际上是它的管理者和代表）直接生产的使用价值，一种公共物品或劳务。由此可见，在现代社会中，报业提供的新闻固然是一种公共物品，而非纯粹的商品，在当代已无法以分割出售方式完成其价值补偿。但报业在新闻及其他信息传播中形成的传播能力和对社会大众的影响力，在现代社会中，却是一种奇货可居的商品，它可以转化为广告服务，由报业出售给广告主。从经济性质上，广告服务在它特定的消费群体――广告主中，是一种“外部影响”比较小的使用价值。广告主甲购买和消费某一媒介的广告服务，对于广告主乙的影响并不很大。另一方面，广告服务这种使用价值本身在消费中具有争夺性。某媒体在特定时间的特定广告版面和广告时段，都只能提供给某一特定客户。而且这些广告版面和时段均可以分割出售，不具有共享性。由于广告服务这种使用价值的形成本身需要大量资源投入，要取得补偿，必须向广告客户收取相当的费用，再考虑新闻及其他信息的传播在形成媒体的传播能力和社会影响力过程中的使用，以及这一过程中耗费的各种资源，未能在媒体与公众之间的交换关系中得到完全补偿等因素，实际上凝结在广告服务中的劳动价值量是比较大的。因而，广告服务的价格必然是具有相当的排除性，也就是说，广告服务是一种使用者必须付出使其提供者满意的价格才能获得的使用价值，是不折不扣的非公共物品，是完全的商品。以上因素综合作用的结果，导致报业形成了一种特殊的经济运作模式。这就是报业实际上是把新闻传播作为一种公共服务，免费或半免费地向社会大众提供，报业在此过程中获得和发展的传播能力及社会影响力，则以广告服务形式转化为商品，出售给广告主。广告服务被认为是经济学意义上报业的最终产品，现代报业只有通过广告服务才能真正实现其劳动价值和资本增值。这种报业经济运作模式发生作用的主要结果之一是，它导致了报纸售价相对低廉，降低了由社会成员个人直接负担的社会信息传播费用，建立了这种费用的转移支付机制，从而使更多的社会成员拥有了平等参与社会信息传播和交流过程的实际权利，符合社会整体目标和整体利益。这一运作模式发生作用的主要结果之二是，它使报业的发展受到广告活动规律的极大影响。由于报纸实际上的最终产品是广告服务，因此，影响和制约报业经营和发展的最重要的经济因素，就是广告市场上广告客户（厂商）的市场营销需要和支付能力。在这二者之中，前者总是更活跃，更积极，更主动，从而对后者有导向作用，而后者总是相对稳定的。在当代，广告客户的市场营销活动有很强的地域性，通常总是在其较大的市场或潜在的市场所在地展开。因此城市特别是作为全国或区域经济中心的大都市，往往存在更广大、更活跃的广告市场，从而导致这些地方报业经济的繁荣。我国近年来广告收入列前几位的报纸集中于京、沪、穗、深等地，就反映了这一特点。而在这些地方的诸多报纸之中，往往是发行区域相对集中，读者对象与广告客户目标对象重合率高的报纸更受广告客户欢迎。因此，出现了都市贴近市民生活，从而普通市民阅读率高的报纸经济效益较好的情形，出现了在广告收入上，大都市里全国性报纸不如地方性报纸，省报不如省会市报，日报不如晚报的状况。由于都市报纸广告收入多而采、编、发行费用却较全国性报纸低，所以，在利益驱动之下，很容易导致报业的都市化，使报纸成为都市人办、都市人买、都市人看的都市报。虽然在西方国家历史上，正是其人口的都市化造成了报纸产业化的条件和前提，但在我们的国情之中，在我们这样的二元经济结构的社会中，报纸产业化运作造成的报纸自身过分的都市化，却有可能使占人口大多数的农村居民无法平等参与社会的信息传播与交流过程，从而影响社会经济的平衡发展。二、基于信息资源与注意力资源交换的商品性研究（一）资源的定义与资源分类对于“资源”这一概念，可以有狭义和广义两种理解。狭义的资源是指人类生产活动所需要的、在自然界存在的物质（材料）和动力的天然来源。而广义的资源，则是指人类用来帮助从事一定活动、以达到一定目的的.一切要素和有利条件的总和，简单地说，资源就是人类活动所必需的一切东西（这个说法很通俗，但它能够概括“资源”概念的实质性含义）。正是从这个角度来说，人们才把信息也作为资源来看待，因为人类的一切活动（包括个体的肢体协调运动）都离不开信息的引导和调控。人力资源是人类活动的根本性资源，因为没有“人力”的驱动和参与，就根本没有什么“人的活动”。人力资源包括体力资源和智力资源，而智力资源又包括人的注意力、记忆力、思维能力等等。因此，从资源的广义含义上来看，信息、时间、智力等都是资源。资源配置应考虑到两个方面：一方面是对有形资源的配置，如对人力、物力、财力等的合理使用；另一方面是对无形资源的配置，如对时间、注意力、智力等的合理分配和利用。人们对可以节约、贮存的有形资源（如物资、能源等）的配置很重视，而往往忽视了甚至还没有意识到对无法节约、贮存的无形资源（时间、智力、注意力等）的合理配置。在信息社会中，“信息爆炸”是人们面临的一个严峻问题，而人们的注意力是有限的，怎样处理这两种相关资源――信息和注意力的关系？怎样合理配置注意力资源？这对于人们的思维、决策、研究工作都具有重要意义。（二）信息资源与注意力资源对于信息我们不仅要知道怎样使用它们，还需要对它们进行科学的组织，需要明智地控制它们的分配。就材料、能源和信息三种资源而论，我们应注意到它们之间的显著不同之处。材料和能源的危机表现为供应匮乏或短缺，在这种情况下，人们的主要任务是解决“匮乏”或“短缺”问题。在信息社会中，信息危机则完全不同，它不是匮乏的问题，而是数量过剩的问题，即“信息爆炸”带来的问题。对于“信息危机”，人们的主要任务是：怎样应付“过剩”局面？这个问题更为困难，因为各种各样的信息是如此之多，针对一种具体情况，人们应怎样从大海似的信息中获取有用的信息？面对丰富的信息，人们怎样合理有效地分配和运用自己的注意力？这将是人们面临的新问题。把注意力作为一种资源来看待，并不意味着它可以代替其他资源，或者把它与物质、能量、信息等资源相提并论。作为一种资源的注意力，它的作用和地位当然不能同物质、能量和信息这些资源相比，但作为人类活动不可缺少的一种“心理要素”，它和物质、能量、信息一样，是一种重要的资源。这是由人类活动的特点所决定的。人类活动的一个重要特征是它的定向性，即有意识、有计划地达到一定的目的。人类活动的定向性，要求人在活动过程中，必须使自己的意志服从这个过程的目标。“但是这种服从不是孤立的行为。除了从事劳动的那些器官紧张之外，在整个劳动时间内还需要有作为注意力表现出来的有目的的意志。”由上分析，在报业经营模式中，报纸通过给消费者提供信息资源来与读者交换其注意力资源及部分货币资源（货币），并在此基础上，将交换来的读者注意力资源再与广告客户的物质资源（广告费用）进行交换。其直观图如下：从上图中，我们可以清晰地看出，报纸加工生产出的信息资源是其经营管理的出发点。面对如今信息供过于求的状况，如何提高信息质量、信息针对性和有效性是报纸质量的核心要素。人力资源开题报告3人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域。随着市场经济的发展和知识经济时代的到来，人力资源作为科学技术的载体，是企业经济增长的依托，对人力资源成本的有效管理将成为企业财务成本管理的重要组成部分，为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。一、我国建立人力资源会计的必要性1、科学技术进步和生产力发展的需要科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展，经济和科学技术的发展推动了对人力资源的需求和竞争。在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资，人力资源在企业发展中的作用越来越大，人才成为企业发展的重要因素。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。2、国家宏观调控的需要市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值，对人力资源开发的经济效益进行研究分析。通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。3、企业提高效益的需要市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。4、财务会计核算原则的要求事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后再分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从符合会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。二、人力资源会计的确认与计量问题1、人力资源会计的确认谈到人力资源会计，应该先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，因此有必要加以论述。所谓资产，美国财务会计准则委员会（FASB）是这样界定的：“某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益。”我国《企业会计准则》规定：“资产是企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”按照此规定，作为会计上的资产必须具备三个要素：是过去的交易或者事项形成的；能被企业拥有或控制；预期给企业带来经济利益。下面就从这几个方面来分析人力资源是否可以作为资产。（1）人力资源属于商品交易取得。企业投资购买人力资源，购买的是人的劳动能力，而不是劳动者本身，劳动力属于企业的资产，而劳动者并不是，将劳动力予以资本化并不会有损于人的尊严。（2）人力资源能被企业拥有和控制。当企业聘用某一劳动者时，在聘用期内，劳动者向企业提供劳动，企业要支付工资等费用，企业实质上控制了该劳动力的使用权。（3）人力资源具有未来的服务潜力。由人力资源的经济特性所决定，人力资源所创造的价值将远大于其本身的价值，因此它能为企业带来经济效益。（4）人力资源能用货币进行计量。关于这一问题，实践中已经作了回答，只不过传统会计将人力资源所有支出全部作为费用处理而已，虽然这种处理大部分不尽合理，但毕竟计量可行这一点已经被证实。（5）人力资源是一项经济资源。经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件通称为资源，显然人力与物力一样同属于资源的范畴。如果没有劳动力的参与，企业的生产经营活动将无法进行。基于上述分析，根据我国对资产的界定，认为人力资源是资产，由于人力资产能为企业长期提供效用，因此它属于一种长期资产。2、人力资源会计的计量将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在的，是客观的，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入账，该方法称为价值法。本文较为赞成第一种观点，认为成本法下数据的获得较为方便，更符合实际情况。人力资源计量的成本法是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期间转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用以下三种方法：（1）历史成本法。此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或者摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的`可比性和真实性，此法运用于一般企业。（2）重置成本法。此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。（3）机会成本法。此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。人力资源计量的价值法不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，以未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为确切地计量。通常情况下，对人力资源的资本化应该采用人力资源计量的成本法。这是因为：一方面，成本法数据的获得较为方便，获取的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健主义原则，而人力资源计量的价值法所含主观因素较多，结果也因人而异。但价值法也并非一无用处，它能够避免成本法低估人力资源价值的弊端，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。三、人力资源会计的报告人力资源的会计信息应于会计期末单独汇编成各类报表，以便企业信息使用者全面了解企业情况。企业出具的人力资源会计报表认为应当包括两部分：对外报告与对内报告。1、对外报告人力资产在财务报表中如何列示，目前有两种观点：其一认为应将人力资产列于递延资产之后；其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。本文倾向于第二种观点，因为人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，体现出人力资产净值，将人力资本项目列在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面，反映企业在本期为招收、聘用职工而花费的人力资产取得成本和企业对职工进行培训而花费的人力资产开发成本，揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。2、对内报告内部报告反映人力资源变动情况，通过比较人力资源在期初与期末人员数量的变化情况，以及人力资源价值的评估变化情况，反映人力资源为企业盈利能力的变化。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。人力资源开题报告4中国正处于经济快速发展的阶段，加大力度推动经济建设是国家面临的重要情况，而在全球资源紧张的大环境下，我国需要面临的大问题应该是在资源紧缺的环境中发展经济。所以，科学优化配置资源在经济发展中显得尤为重要。从广义上来讲，资源主要有人力资源、货币资源和物质资源，发展经济就是要优化配置这三方面资源。传统的会计工作只注重控制和核算货币资源以及物质资源，但是对人力资源，直到现在，还仅仅局限在理论知识方面，明确其是经济发展当中不可或缺的重要条件，但是在会计控制与核算上，与前两者相比存在明显缺陷。随着社会科技的快速发展和生产力的进步，人力资源在生产活动中的地位得到了明显提高，人力资源与货币资源和物质资源间共同发展的趋势也越来越突出，传统会计将面临着全新的挑战，因此建设人力资源会计制度显得尤为重要。1企业人力资源会计的现状我国是个地域广阔、人口数量多的国家，在人力资源尤其是劳动力方面有着丰富的资源，但这只是针对数量来说。除了数量上的规定外，人力资源还有质量上的要求，也就是专业技能。人力资源具有投资时间长、见效慢的特点，并且也没有直接体现出收益和投入之间的关系，导致有些企业只着眼于眼前的短期利益，对保健和在职培训等方面的投入非常少。会计制度的作用主要是监督与反应，在人力资源管理中，会计显得比较落后。社会经济的发展还需要物力资源与人力资源间的相互协调，传统的会计对核算人力资本没有引起关注，只注重可断物质资本，这样就不能为协调物力资本与人力资本提供有价值和客观的依据。现阶段，我国部分企业一味地引进先进的基础设施，并没有考虑配备专门的操作人才，导致很多先进设备出现闲置情况，甚至成为废铜烂铁，从而大大浪费了资源。如果进行人力资源会计核算，将有助于推动物质资本与人力资本之间的协调。并且，人力资源适当流动也是推动经济发展的重要内容。长时间以来，我国劳资部门坚持摸索解决方案，创新了我国目前的人力资源管理制度，如今，已成功推行了部分改革措施。比如，企业拥有向社会公开招聘选用人才的权利，拥有自行招聘技术人才与管理人才的权利；允许人才适当流动；组建人才讨论中心和开放劳动力市场。上述的方式是人员与单位之间享有双向选择的资格，将为“人力”提供更多含有“成本”与“价值”上的经济特征，人力是一种资源开始被大家所熟知。因此，随着我国劳动人事制度的全面发展，就经济管理角度来说，人力是一种资源得到了管理、使用和开发，这就需要明确记录、准确计算和确认人力资源的成本与价值，深入分析推广人力资源所产生的经济利益。而实行人力资源会计就能充分实现上述人力资源的管理方式。根据人力资源会计信息，国家能够及时了解各单位维护和开发人力资源的现实情况，能借助国家宏观经济调控方式使企业注重利用、开发及维护人力资源，明确投资人力资源的趋势，积极引导人力资源实现适当流动。2人力资源会计核算存在的问题2.1人力资源会计推行的相关基础理论供给严重不足人力资源会计产生于美国，尽管经过三十多年的发展，但是在高新技术企业、会计师事务所、银行业以及保险行业等知识密集型产业中仍未有广泛的应用。而人力资源会计发展的趋势警醒着人们其重要性与紧迫性。人力资源会计尚未广泛应用的关键问题，就在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给严重不足，主要可以体现在两方面，一方面是忽视经济学理论，经济学理论是会计学的基础，企业理论的最新发展成功也将成为人力资源会计的应用理论支持；另一方面是过分拘泥于工业经济时代产生的以财务资本为中心构建的传统权益理论，而人力资本应纳入权益理论这一概念还没有被广泛接受，使得会计学角度人力资源信息进入财务报告体系存在困难。2.1.1人力资源财务会计与人力资源会计的划分不明确目前普遍认为人力资源会计包含了人力资源财务会计与人力资源管理会计，但是两者内容的划分缺乏明确性。在我国，绝大多数理论研究都将人力资源财务会计认为是人力资源成本会计，将人力资源价值会计视为人力资源管理会计的一部分。理论的划分使得人力资源会计在实践中的应用受到较大的限制。2.1.2计量模式的分歧为了解决人力资源会计的难题，谋求突破性的发展，国内的企业会计理论界使用了大量的人力、物力去研究人力资源的价值计量问题，提出了货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的机制计量模式。目前的国内大部分企业使用的货币性计量方法均为工资报酬折现法，但具体的计量模式方法仍然需要改进和调整。纵观全球的会计理论界，尚未出现权威的计量模式。2.1.3人力资源报告存在一定片面性人力资源报告要解决的问题就是企业如何将关于人力资源的信息传达给员工。绝大部分企业均存在对人力资源报告概念认识不足的情况，加上操作中存在的诚信问题，使得我国企业的人力资源报告在实际使用中有很多问题。首先，是人力资源报告未形成市场化，使得部分企业有意形成不对称信息，