《冠丰房地产发展有限公司薪酬管理工作问题及完善对策研究（论文）》7200字

冠丰房地产发展有限公司薪酬管理工作问题及完善对策研究目录摘要I一、薪酬制度理论概述1（一）薪酬制度的相关理论1（二）薪酬制度的内容2（三）薪酬制度的作用2二、冠丰(上海)房地产发展有限公司薪酬制度的现状2（一）薪酬制度制定的原则2（二）薪酬结构3（三）员工对薪酬制度的满意度4三、冠丰(上海)房地产发展有限公司员工薪酬制度的问题5（一）薪酬制度与考核机制不匹配5（二）薪酬结构不合理6（三）薪酬制度缺乏较强的激励性6四、完善冠丰(上海)房地产发展有限公司薪酬制度的建议7（一）使薪酬制度与考核机制相匹配7（二）完善薪酬结构8（三）使薪酬制度具备激励性8结论9参考文献11摘要薪酬管理是公司治理的重要内容，而且在国家调整分配制度和劳动力市场快速发展的背景下，其重要性不断提高。人才是最有利可图、最有利可图的商品，如果一家公司能管理人才，那么它将是最大的赢家。当然，各大企业都面临着人才的尖锐竞争，人才的竞争是干部管理的竞争。积极的人事管理方式可以吸引更多的专业人才，加强人才能力。通过有效的薪酬管理，可以为公司高管提供更广泛的支持，为员工的工作创造有效的激励，确保组织的成功，这是管理的价值所在。因此，本文主要研究了薪酬制度的意义、薪酬制度的现状，新出现的问题及薪酬制度在四方面的改善，来分析当前公司发展的基本情况，论文的第一部分首先说明了薪酬制度理论的概述、相关理论、内容及作用；第二部分对冠丰（上海）房地产有限公司薪酬制度的现状，分析薪酬制度制定的原则、结构及满意度；第三部分对冠丰（上海）房地产发展有限公司的薪酬制度问题进行描述，着重阐述了薪酬制度的不合理以及缺乏激励性；最后一部分对冠丰（上海）房地产发展有限公司如何完善薪酬制度的建议、使薪酬制度与考察相匹配、完善薪酬结构不合理、使薪酬制度具备激励性进一步分析；了解公司薪酬制度中存在的问题，然后，深入地局部解决问题，不仅对解决当前的危急形势具有现实意义，但对于更广泛的同类型企业，在企业薪酬体系的设计中，学习和借鉴具有重要意义。关键词：人才管理；薪酬制度；薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的必要条件，它不仅关系到员工本身，而且关系到这家企业能否长期发展，必须代表公司员工的认可和工作意愿。只有合理的工资管理才能为工资管理提供激励和公平，战略目标和价值观的转变是实现这一目标的强大动力。然而，由于传统薪酬的影响，许多企业在薪酬管理方面面临巨大挑战。冠丰（上海）房地产发展有限公司是一家由香港兴业国际集团有限公司及太古地产有限公司协作的房地产开发企业，业务范围涵盖中国香港、中国及亚太地区,多元化业务包括物业发展、物业投资及酒店，人员规模约399-500人左右。公司现于上海南京西路开发的兴业太古汇项目是一个集办公楼、零售和酒店于一身,总建筑面积逾32万平方米。这个大型发展项目位置优厚,交通便捷,必将成为上海簇新的商业和消费娱乐地标。专业人才的供给往往过剩，人员流动频繁。如何合理管理薪酬，留住员工是公司当前发展的首要问题.通过对公司薪酬制度管理问题的研究，找出公司在薪酬制度管理中存在的问题，并提出了完善公司薪酬管理体系的措施，可为公司持续稳定发展提供实质性的内部支撑。一、薪酬制度理论概述（一）薪酬制度的相关理论薪酬制度属于企业内部人力资源管理制度体系的重要内容，一般来说，薪酬管理既包括日常薪酬管理，也包括薪酬结构。在日常工资管理中，规定定期支付员工月薪，调整工资，工资计算。薪酬金额是根据《职场条例》及公司的实际情况，界定为在市场上同一工作地点所赚取的工资，该工作场所的工资水平规划、薪酬结构、工资计算程序等，以确保企业和员工都能获得可接受的薪酬。薪酬制度决定员工的整体表现，并由一套业绩指标决定。合理的薪酬体系是建立在员工和公司相互满意的基础上，促进与公司发展真正适应的薪酬体系，包括付款内容、付款方式等.有效的薪酬体系主要包括薪酬标准、等级制度、结构等、激励整合机制、奖惩机制，社会保障机制、休假制度等。精简薪酬制度会增加雇员的依赖性。（二）薪酬制度的内容从经济的角度来看，薪酬制度的内容是，工人因其工作而获得薪酬，从法律的角度来看，这是有效的。在实践中，现代企业的报酬是企业实现业务发展目标的要素，在此过程中，对从业人员，应当以法定货币的形式领取报酬。一般来说，薪酬制度可分为两个层次，主要是直接经济薪酬和间接经济薪酬。具体来说，直接经济报酬包括工资、奖金等。（三）薪酬制度的作用薪酬本身是一个重要的激励因素，因为它是人力资源管理的一个要素，能够最有效地调动员工的积极性，有效地提高企业的工作效率，确保最优秀的干部不流失。企业最关心的是活动的效率，获得工作的最直接的来源是工人的劳动，工人的劳动意味着付出，劳动报酬被视为报酬、福利和福利的基本性质。这种带薪福利可以改善员工的工作状况，保持员工的稳定，提高企业的经济效益，激发员工的动力，使他们在情感上依赖于企业并归属于企业，从而实现经济效益的持续上升。二、冠丰（上海）房地产发展有限公司薪酬制度的现状（一）薪酬制度制定的原则冠丰（上海）房地产发展有限公司具体的薪酬制度由人力资源部门开会、讨论、研究后制定，然后交由冠丰（上海）房地产发展有限公司管理层进行审批和修改。在对冠丰（上海）房地产发展有限公司员工实际需求进行最大限度满足的同时，在不同的工作场所，在不同的层面上，应建立适当的奖惩制度，有效拉长距离，使奖惩措施的大小直接影响激励效果.确保按“绩效指标”而不是按“工作”分配。除了激励原则外，还应重视公平原则。除了公司的外部公平之外，还必须确保公司内部的平等。在对外方面，必须确保同一职位的薪酬不会太高，并确保内部提供不同的职位，以及不同工作困难之间的工资差异。不仅要横向，而且要纵向，只有员工得到公正的评价，才能保证积极的工作态度。最后，冠丰（上海）房地产发展有限公司必须注意激励和经济原则，工资，确保员工对组织工作贡献的合理回报，并充分调动职工的工作积极性，提高职工的工作积极性，激发他们的潜能，保证劳动生产率。另一方面，合理的报酬也必须符合企业的实际情况，能够适应实际情况，这样社会就可以在支付工资后获得利润。（二）薪酬结构基本工资：又称基本工资，主要包括工作工资和资历。在职薪酬主要视乎不同职位的成本评估、职位分类及有关薪酬而定。专业工资主要取决于学历、资质等与工资相对应的因素。社会报酬：另一种报酬形式，主要保障职工未来的发展，包括医疗、失业、养老保险等，视乎公司的有关规定而定。附加福利：报酬可以补充，某些工作是特定的，或者在公司中担任特殊职务，做出特殊贡献，因此，获得特别优惠待遇。薪酬激励：主要取决于员工的能力水平和贡献，并考虑到不同的内部职能，采用适当距离的标准，减少绝对平均通话次数，确保充分利用薪酬激励。全薪浮动工资，按照公司绩效考核标准，对员工的工作表现进行考核，考虑到对员工进行饥饿评估的结果，很明显，员工应该得到一份工作。运用已完成工作的薪酬，可以有效地将员工的利益与个人和公司的业绩结合起来，充分体现大抓大抓的分配原则，保证员工动力的充分流动性。表1上海冠丰（上海）房地产发展有限公司薪酬构成比例（三）员工对薪酬制度的满意度根据冠丰（上海）房地产发展有限公司公司员工提供的数据，公司员工对目前工资的满意度为员工总体满意度的3%，占雇员整体满意率58%，不满雇员占30%，其他意见占9%。与同一职业相比，雇员对收入满意的比例为3%，主要是满意的雇员为34%，不满意的雇员为47%，其余雇员的意见是16%。对目前职位满意的员工比例为24%，基本满意62%，不满总人数的9%，对其他意见的5%。雇员的薪酬由2%的满意雇员、75%的基本满意雇员及23%的不满意雇员所激励。发现冠丰（上海）房地产发展有限公司员工整体较为满意薪酬的激励性，满意度达到了77%，这表明公司在薪酬激励性方面的工作较为突出，要继续优化，使这一优势得到充分发挥，提高员工满意度，表现出更多的工作热情。调整冠丰（上海）房地产发展有限公司薪资标准的等级，重点是根据实际的员工绩效评估标准来决定，通常是在员工试用期结束后。按照职务和职务等级对应的薪酬等级，在考核过程中，一般调整员工的个人能力和实际工作表现，如教育水平、工作经验、技能等，从而确定不同雇员的适当薪酬水平。在后期，视乎员工的具体表现、表现、年资的增加等，妥善处理员工薪酬，不考虑出勤、人际关系等因素，合理调整薪酬标准，增强员工归属感，有助于留住核心人才。在对总体满意度统计后可以发现，在对员工进行薪酬满意度调查的过程中，员工并不满意薪酬的总体状况，这表明冠丰（上海）房地产发展有限公司在薪酬层面存在着较多的问题，还需要对其进行持续的改进，在没有引起对这一问题关注的基础上，会出现内部人才大批流失的情况。在分析这些数据的基础上，可以增进对公司现存薪酬制度存在问题的了解。三、冠丰（上海）房地产发展有限公司员工薪酬制度的问题（一）薪酬制度与考核机制不匹配整个的薪酬是按照冠丰（上海）房地产发展有限公司岗位的等级去确定的，岗位等级越高，薪酬也就越高。在冠丰（上海）房地产发展有限公司成立之初，这一工资制度在企业中的运行非常强劲，而且工作场所的成本也很低。在企业规模逐渐扩大的同时，组织结构越来越复杂，工作成本的差异也越来越大。一些担任更高职位的员工，无论能力和对企业的贡献如何，总是得到更高的工资，对职位较低但资历较高、贡献较大的雇员来说，这是一个打击，同时也失去了长期工作的动力，从而降低了企业的工作效率。同时，在薪酬结构划分上，主要是其分析基础和激励活动，难以充分反映员工的劳动成本；把工作质量和工作满意度作为主要指标的绩效评价，并不能充分体现服务的价值，提供给客户。就当前冠丰（上海）房地产发展有限公司在薪酬管理中存在的问题来说，为促使企业实现稳定的发展，就需要对薪酬制度不断完善和强化管理。在制定薪酬制度的过程中，需要企业与自身实际发展情况相结合，基于绩效和能力的状况，促使绩效工资的占比，实现对冠丰（上海）房地产发展有限公司员工的有效激励。最后还需要推动合理考查制度的建立，实现对员工公正公平的考核工作，更好地实现对员工的激励。（二）薪酬结构不合理在冠丰（上海）房地产发展有限公司以往的薪酬制度中，平等待遇严重，工资制度不够健全。尽管进行了一些改革。但是，薪酬制度并没有产生好的效果，在这方面存在严重的不平衡现象，对员工的工作热情和主动性造成较大程度的削弱，引发企业经济效益不佳、薪酬制度不合理的原因有以下几方面：首先，冠丰（上海）房地产发展有限公司经营战略目标与薪酬机制不相符合。企业的经营战略决定了未来的发展方向，如果走科技创新的道路，为了避免吸引大量的高科技专业人才，如果按照传统的工资制度在生产活动层面，这将不可避免地导致人才外流的增加。此外，企业发展面临新的挑战，而且薪酬制度的制定要考虑到时代的特殊性，并结合企业的发展机遇，确定薪酬调整的幅度。其次，薪酬结构与级别不符。当前冠丰（上海）房地产发展有限公司多存在“德不配位”、“才不配位”的现象，很多所谓管理职位甚至是为近亲安排的，而有关的薪酬结构亦不相配合。此外，薪酬结构与职级的不匹配也表现为过度歧视，导致先进工作者吃同样的菜肴，没有得到重视和发展。（三）薪酬制度缺乏较强的激励性目前，冠丰（上海）房地产发展有限公司没有科学的薪酬管理绩效考核体系，特别是考核方法内容跟不上时代，没有创新，不能保证有效的绩效考核，不能发挥绩效考核的作用。员工绩效考核通常由上级直接对下级员工进行绩效考核和考核，不回避主观偏见，私人友好关系等导致整体评价不公平、不公平、封闭的因素。考官提供的成绩信息缺乏说服力，甚至可能导致上下级关系的矛盾。工作评价应包括结果的综合、客观评价体系的扩大、单一分析和主观评价，导致调查标准不准确，不能作为企业的战略指导。在设计社会保障项目时，必须坚持以人为本的原则，提供工资补助、旅游、职业培训等各类补助，确保满足职工自身需求。企业可以通过实施灵活的福利策略来激励员工不断提高积极性。四、完善冠丰（上海）房地产发展有限公司的薪酬制度的建议（一）使薪酬制度与考核机制相匹配冠丰（上海）房地产发展有限公司在进行薪酬体系设计，以及开展薪酬管理工作的过程中，需要基于本公司自身的薪酬战略，为自身人力资源发展战略实现提供支持。在制定合理的薪酬策略的过程中，可以充分发挥薪酬激励的作用，使员工更好地把握企业发展的战略方向，实现员工激励的有效激励。在薪酬体系设计过程中，根据业务战略薪酬规划进行有效吸引，留下并激励优秀人才，通过工资管理使员工的努力符合企业的发展目标，实现人与组织的和谐发展。同时，作为公司薪酬战略规划的核心内容，工资的实施对提高企业竞争力、实现其成果应起到重要作用。冠丰（上海）房地产发展有限公司在对薪酬制度设计、制定的过程中，需要建立起个性化的制度体系，基于企业整体的发展战略和价值观情况，结合组织内部中不同员工的需求，来对与企业发展相适应薪酬方案的设计，不能对使用宽带薪酬进行简单的确定，或是“全面薪酬”的管理模式，要充分的考虑到冠丰（上海）房地产发展有限公司每位员工的要求，有针对性的制定符合冠丰（上海）房地产发展有限公司发展的薪酬管理制度，确保确定绩效考核地点的合理性和科学性。此外，在能力、高级工作经验和工作态度方面也存在差异，并为确保公平，必须建立分级薪酬分配制度.让每一个员工都公平。例如，技术工作越困难，工资越高，我们公司员工的能力越高，工资应该越高，成本越高。这应该在薪酬的整体分配中得到应有的反映。当然，每一个雇员的需要是不同的，我们不能满足每一个雇员的需要，但我们可以尽量满足。有些员工对金钱寄予厚望，有些员工对工作领域提出要求，有些员工对管理层提出要求，有些员工对晋升提出要求，在这种情况下，我们必须提前检查房冠丰（上海）房地产发展有限公司的员工，了解他们的实际需求，根据每个人的需要，制定科学合理的计划，帮助他们找到工作的价值，从而加强企业导向和凝聚力。（二）完善薪酬结构就冠丰（上海）房地产发展有限公司员工的绩效工资而言，不仅与个人的绩效状况有关，还会产生与部门和冠丰（上海）房地产发展有限公司整体绩效的关联。在进行冠丰（上海）房地产发展有限公司此外，雇员的工作纪录是根据雇员的个人素质、个人能力、工作的复杂程度、工作表现、年资及工作水平而作出的。新年伊始，基本工资就可以定下来，然后，基于冠丰（上海）房地产发展有限同一个月的盈利能力，进行公司月工资率.部门绩效评估的结果系数：与部门在一个月的工作中完成的目标相联系，当绩效高于，个人工作表现越高，年终工资越高。冠丰（上海）房地产发展有限公司在年终颁奖时，可以从公司的业绩出发.如果生意的盈利能力更高，那就需要更多的头发。当公司超过年度目标时，在规定薪酬的总预算范围内，年终奖金也可以相应提高，在年底设立并颁发奖项。此外，冠丰（上海）房地产发展有限公司确定员工的工作地点应以他们的整体素质为基础，包括品德、专业技能、价值观、世界观等，职务考核，主要是技术手段、理论知识等，最终确定他们的工作水平。（三）使薪酬制度具备激励性冠丰（上海）房地产发展有限公司薪酬制度的改革，可以按照新薪酬制度的基本原则，从五个方向入手。第一，应坚持定期调整薪酬制度的原则，在一段时间内必须根据工作人员的实际业绩进行调整，为确保在薪酬制度下持续保留核心员工，可根据企业战略调整为一年和三年。第二，薪酬调整策略应根据市场的消费指数、专业人士的供应及需求来厘定，使薪酬战略适应企业人力资源开发的需要。第三，薪金应按个人素质调整。工作评估制度与工资标准挂钩，企业在检验员工个人能力的过程中，应充分考虑其技术手段水平、运行规范的变化，服务质量、专业行为、道德规范等，为了不断提高和完善这些标准，如果能够适应新的岗位，员工必须及时进行薪酬调整，必须根据对新工作及其能力的分析，明确确定工作人员的薪酬水平，可在试用期后一个月进行调整。。第四，需要对周期进行调整，在原则上保证薪酬体系、结构和水平的稳定发展，每年对个人薪资进行一次调整，在出现特殊情况时，可以在总经理的审批通过下进行。第五，在其他方面，诸如受到职位或其他原因的影响，来开展调整行为的，可以在人力资源部门提出方案后，与新职责相联系并对职务等级、薪资等进行调整，在总经理审批后可以执行。薪酬管理的激励性是企业日常管理中非常重要的一部分，最主要的目的就会提升企业员工的工作效率，推