【员工工作-生活平衡对绩效的影响及其政策建议13000字（论文）】

员工工作-生活平衡对绩效的影响及其政策建议目录TOC\o"1-2"\h\u2141员工工作-生活平衡对绩效的影响及其政策建议 19879一、引言 129883二、研究背景与研究意义 222530三、工作-生活平衡文献综述 311397（一）国外相关文献综述 315783（二）国内相关文献综述 4302四、工作绩效文献综述 5105021.工作绩效是什么 652902.工作绩效的划分 7145693.工作绩效的影响因素 79372五、工作-生活平衡和绩效的关系 828259六、公共管理启示 1226588（1）制定弹性工作制度 1216055（2）建立有效激励机制 1222853（3）营造积极向上的组织氛围 1312653（4）明确任务分配 1325072（5）强化团队建设 1321539（6）重视培训，提高绩效 139796参考文献： 14摘要：当前社会环境下，互联网技术的高速发展使得社会生活节奏前所未有地加快。竞争压力使得企业员工的工作强度不断加强，工作节奏不断加快。我国企事业单位员工的工作-生活平衡状况急需改善。不断改善工作-生活平衡水平是保证企业员工身体心理健康，提高员工工作热情的必要条件。工作生活的平衡既可以改善员工的工作绩效也能够增加员工对企业的满意度。工作-生活平衡研究对于提高企业整体效益和促进社会健康发展具有重要的意义。目前西方对于工作-生活平衡的研究已经相当完善，而我国国内对其研究方兴未艾。本文从工作-生活平衡视角出发，通过问卷调查分析不同工作-生活平衡状态对工作绩效的影响，并提出相关的对策建议。关键词：员工；工作-生活平衡；工作绩效；政策建议一、引言当前世界因为疫情爆发导致经济复苏相对缓慢，一些国家的贸易保护主义政策更加剧了经济的严峻状况。我国企业也面临巨大竞争压力，员工的工作环境和家庭结构发生着巨大变化。工作和家庭是人们日常生活中的两个领域，工作给生活提供保障，而健康生活则是工作的前提。只有通过工作的收入才能保证高质量的生活，而生活的满意和幸福则促进工作效率的提升。两者互相推动，互相制约，共同决定了人们的“幸福指数”。21世纪的两个十年以来，科学技术尤其是互联网技术不断取得重大突破性成果，各种新型经济形态不断出现，产品产业的变更日新月异，空前的竞争压力笼罩着各类企业和企业员工。工作与生活的节奏不断加快，员工工作生活压力变大，员工的流动性更强。我国员工的工作-生活状况渐渐失衡。一些学者的研究报告显示，大约65％的员工认为自己处于工作-生活不平衡状态。严峻的工作压力、不合理的“996”“007”等工作制、快速的工作节奏导致企业员工关系紧张、工作满意度和企业绩效下滑，甚至出现了员工过劳死，社会层面的离婚率上升，生育率下降等一系列社会问题。国内企业和学术界需要更加重视工作-生活平衡问题，并采取系列举措切实改善员工工作-生活平衡，进而提高员工的工作绩效。二、研究背景与研究意义工作-生活平衡对于现代组织的发展运作是至关重要的，工作-生活平衡也是众多企业员工希望实现的生活状态。目前我国关于工作-生活平衡的研究尚未成熟。政府以及企事业单位对工作-生活平衡的支持政策和资源也相对薄弱。人是生产要素中最重要的一种，员工的工作积极性、工作绩效极大地影响着企事业单位的竞争力。对于我国政府及企事业组织来说，如何改善员工工作-生活平衡进而提升员工的工作绩效是一道亟待解决的难题。对于企业来说，提升员工的工作-生活平衡可以有效改善企业工作氛围，改善企业员工的身心健康情况，加强企业员工的方向感、归属感和忠诚度，保证员工的工作效率和工作主动性，提高员工的决策参与程度，最终提高企业整体绩效。对于员工来说，工作-生活平衡的实现可以保证员工更多的可支配时间，使员工有时间学习专业知识，提升自身工作能力，多陪伴家人，促进家庭和谐气氛，丰富业余娱乐活动，最终改善员工的生活状况，提高生活幸福感。因此，对于企业和员工个人来说，改善工作-生活平衡都有着重要的意义。三、工作-生活平衡文献综述（一）国外相关文献综述(1)工作与生活平衡的概念界定工作-生活平衡的概念由学者在20世纪70年代到90年代提出。最初，学者们关注的是家庭和工作之间的冲突，但是到了90年代学者们发现，“非工作”状态不仅限于家庭还包括其他方面的个人生活，于是提出了“工作-生活平衡”的概念。Kirchmcyer提出工作-生活平衡的含义是员工在工作与生活的两个领域都达到满意状态，具体的体现为员工可以在两个领域中合理且符合个人意愿地分配各种资源[1]KirchmeyerC.Work-LifeInitiatives:GreedorBenevolenceRegardingWorkers,2000,775-941]。Marks和MacDermi则认为“工作-生活平衡”的含义为：“个体能够在多重角色中找到一个平衡点，具有扮演和平衡不同角色的能力，称之为角色平衡”[2]2]。他们认为“角色平衡”的含义为“每个人在自己的角色群中完全达到不同角色的要求，并尽力和不同角色伙伴协调配合，扮演好各种的角色”[3]MacdermidMSM.MultipleRolesandtheSelf:ATheoryofRoleBalance[J].JournalofMarriage&Family,1996,58(2):417-432.3]。Clark研究分析提出“工作-生活平衡”是指个体以最小限度的角色冲突为代价达成了工作和生活两方面都满意的状态[4]Clark,S.C.Work/FamilyBorderTheory:ANewTheoryofWork/FamilyBalance[J].HumanRelations,2000,53(6):747-770.4]。Duxbury和Higgins则把“工作与生活平衡”定义为“员工个人工作与生活两方面的需求实现了等量的均衡”[1]KirchmeyerC.Work-LifeInitiatives:GreedorBenevolenceRegardingWorkers,2000,775-94[2][3]MacdermidMSM.MultipleRolesandtheSelf:ATheoryofRoleBalance[J].JournalofMarriage&Family,1996,58(2):417-432.[4]Clark,S.C.Work/FamilyBorderTheory:ANewTheoryofWork/FamilyBalance[J].HumanRelations,2000,53(6):747-770.[5]DuxburyLE，HigginsCA，CoghillDVoicesofCanadians:SeekingWork-LifeBalance/[J].2002.Ottawa，ON：HumanResourcesDevelopmentCanada，LabourProgram，200Kofodimos在1993年提出达到“工作与生活平衡”的生活是指达到了“一种令人满意的、健康的、生产率高的工作、家庭和爱情的生活”[6]Collins,Patrick.Balancingact:howmanagerscanintegratesuccessfulcareersandfulfillingpersonallives[J].PsychiatricRehabilitationJournal,1996,19(4):96a.6][6]Collins,Patrick.Balancingact:howmanagerscanintegratesuccessfulcareersandfulfillingpersonallives[J].PsychiatricRehabilitationJournal,1996,19(4):96a.从工作与生活平衡的定义上来看，最早人们对其关注仅限于工作和家庭之间。对于人们来说，工作与家庭生活都是与人们关系最密切的社会生活之一，两者互相促进，互相制约。当人们在履行其在家庭生活中的职责时，同时能够以最小的角色冲突实现履行工作岗位上的职责，或者不存在工作角色和家庭角色两者相互冲突或干涉的情况，这样我们可以认为该人达到了工作与生活平衡。在本文的研究中，本文主要采用Duxbury和Higgins的定义，认为工作与生活平衡是一个人在工作和生活的需求达到了等量的均衡状态，两者都达到了平衡。(2)关于“工作与生活平衡”维度的划分现阶段没有“工作与生活平衡”维度的统一划分标准，各学者有不同的观点。JeffreyH．Oreenhaus，KayenM．Collins和JasonD．Shaw(2003)认为工作与生活平衡包括满意度平衡、心理参与平衡和时间平衡[7GreenhausJH,CollinsKM,ShawJD.Therelationbetweenwork-familybalanceandQualityofLife[J].JournalofVocationalBehavior,2003,63(3):510-531.7][7GreenhausJH,CollinsKM,ShawJD.Therelationbetweenwork-familybalanceandQualityofLife[J].JournalofVocationalBehavior,2003,63(3):510-531.Byroe(2005)用五个方面描述工作与生活平衡状况，包括工作本身、家庭、朋友、健康状况和自我意识。当每个领域对另外四个领域的活动不产生负面影响时，Byroe认为就实现了工作与生活平衡[8]。Duxbury和Higgins(2003)构建了工作与生活平衡的三维度结构模型，即角色超负荷、家庭影响工作和工作影响家庭[9]。（二）国内相关文献综述国内学者对工作与生活平衡进行了相关的研究，我们可从影响因素研究、评价实证、提升策略研究这几个方面加以概括。1.工作与生活平衡影响因素研究刘丹指出我国现阶段正处于从在计划经济向市场经济，从传统社会向现代社会的转型过程中，工作与生活冲突开始成为中国社会严重的社会问题。工作与生活平衡主要存在以下几个问题：有女性就业率相对较高，无暇顾及家庭、工作时间长，雇员加班已成常态、繁重工作压力导致各种职业性疾病直线上升、工作群体与家庭分离导致留守儿童和空巢老人无人看护等社会问题产生[10]。岳经纶，颜学勇通过研究，指出导致我国雇员工作-生活失衡主要来自经济转型、劳动力市场结构变迁以及人口和家庭结构变化等原因[8]ByrneU.Work-lifebalanceWhyarewetalkingaboutitatall?[J].BusinessInformationReview,2005,22(1):53-59.11]。张雯，李立等学者提出了中国“工作-生活平衡”的理论框架，研究发现，员工个人的平衡工作-生活的能力与工作-生活的需求有关；员工的“工作与生活冲突”对个人的身体健康、忠诚度和组织承诺、工作态度都造成影响[9]GreenhausJH,CollinsKM,ShawJD.Therelationbetweenwork–familybalanceandqualityoflife[J].JournalofVocationalBehavior,2003,63(3):510-531.12]。孙海鸥以中国工作与生活平衡理论框架为依据，探讨工作需求与家庭需求两者之间的关系[12]刘丹．我国工作生活平衡研究与实践现状总结[J]．经营管理者，2015，(2)．13]。鄢文经过研究得出，工作与生活平衡对知识型员工的工作绩效有显著正向预测作用，同时对工作绩效的两个维度一一关系绩效和任务绩效也均有显著预测作用[13]岳经纶，颜学勇．工作一生活平衡：欧洲探索与中国观照[J]．公共行政评论，2013，(3)．14[8]ByrneU.Work-lifebalanceWhyarewetalkingaboutitatall?[J].BusinessInformationReview,2005,22(1):53-59.[9]GreenhausJH,CollinsKM,ShawJD.Therelationbetweenwork–familybalanceandqualityoflife[J].JournalofVocationalBehavior,2003,63(3):510-531.[12]刘丹．我国工作生活平衡研究与实践现状总结[J]．经营管理者，2015，(2)．[13]岳经纶，颜学勇．工作一生活平衡：欧洲探索与中国观照[J]．公共行政评论，2013，(3)．[14]张雯,LindaDuxbury,李立.中国员工“工作/生活平衡”的理论框架[J].现代管理科学,2006(05):12-15.2.工作与生活平衡评价实证颜学勇，周美多通过实证分析，工作与生活平衡的状态是影响其主观幸福感的重要因素[15]孙海鸥.工作—生活平衡对员工工作绩效的影响研究[D].湖南大学,2013.16]。洪漫，刘美辰，何卫宁提出了衡量工作与生活平衡的理想指标有长工时、休闲和个人护理时间、通勤时间、对时间分配的满意度、育有义务教育儿童的母亲们的就业率[16]鄢文．工作一生活平衡对知识型员工工作绩效的影响研究：心理契约的中介作用[D]．中南大学：中南大学，201317]。段新冉实施工作与生活平衡策略的驱动因素分析有员工工作价值观的变化、对远程办公方式能否实现工作与生活平衡的质疑、提高工作与生活平衡计划利用率的需要、杜绝早期工作与生活平衡计划中的性别歧视、提高企业绩效的需要、吸引和保留人才的福利措施、对情绪传递进行管理的需要，工作与生活平衡策略还能够减少与健康相关的成本(如缺勤、病假)[17]张雪晨．员工心理资本、工作控制与工作一生活平衡的关系研究[D]．河北大学：河北大学，201518]。姜佳将的研究所示，对男性而言，工作时间和性别观念对男性产生工作与家庭冲突感知有显著影响；对女性而言，工作时间与家庭支持产生工作与家庭冲突感知有显著影响[18]颜学勇，周美多．我国城市青年人群幸福感的实证研究一一基于工作与生活平衡理论的视角[J]。电子科技大学学报(社科版)，2014，(1)．19]。李纯以酒店员工为实证分析样本，从“工作与生活平衡”出发，通过调查研究得出结论：酒店员工的平均每周工作时间为52.22小时，但是他们的家庭时间却很少；酒店员工想要保持“工作-生活平衡”是非常不容易的[19]洪漫，刘美辰，何卫宁．工作一生活平衡与幸福[J]．当代贵州，2013，(25)．20]。张颖超，裴盈盈，辛诗阳的研究数据所示，酒店员工满意度主要由工作场所支持和工作安排两方面影响[20]段新冉．中国企业实现员工工作与生活平衡的策略研究[J]．石家庄经济学院学报，2011.(2)．21]。而刘冬(的通过研究，大部分出租汽车司机反映他们都面临着工作生活平衡的冲突问题，他们的工作生活平衡的程度较低[21][15]孙海鸥.工作—生活平衡对员工工作绩效的影响研究[D].湖南大学,2013.[16]鄢文．工作一生活平衡对知识型员工工作绩效的影响研究：心理契约的中介作用[D]．中南大学：中南大学，2013[17]张雪晨．员工心理资本、工作控制与工作一生活平衡的关系研究[D]．河北大学：河北大学，2015[18]颜学勇，周美多．我国城市青年人群幸福感的实证研究一一基于工作与生活平衡理论的视角[J]。电子科技大学学报(社科版)，2014，(1)．[19]洪漫，刘美辰，何卫宁．工作一生活平衡与幸福[J]．当代贵州，2013，(25)．[20]段新冉．中国企业实现员工工作与生活平衡的策略研究[J]．石家庄经济学院学报，2011.(2)．[21]姜佳将．工作与家庭平衡状况的性别差异及影响因素研究[J]．浙江学刊，2015，(3)．[22]李纯．酒店员工工作一生活平衡研究[D]．湖南师范大学：湖南师范大学，2010．[23]张颖超，裴盈盈，辛诗阳．酒店员工工作生活平衡计划实证研究[J]．商，2015，(33)．3.工作与生活平衡提升策略研究马丽，徐枞巍从人力资源管理新视角提出了既要快乐地工作，也要幸福的生活，这不仅需要个人的努力，更取决于企业的支持[24]]刘冬．北京出租汽车司机工作一生活平衡状态调研[D]．首都经济贸易大学：首都经济贸易大学，2014．25]。杨哲认为职业女性工作与生活平衡状况的改善、水平的提高，需要政府、企业、家庭和个人的共同努力[25]刘慧芳．工作生活平衡对组织承诺的影Ⅱ向研究与与以银行员工为例[D]．江西财经大学：江西财经大学，2014．26]。袁凌，林菲、欧阳艳玲等学者提出了工作-生活平衡计划[26]李辉.长春一汽延锋伟世通电子有限公司女性员工工作生活平衡方案设计[D].吉林大学,2014.27]。蒋莱认为企业充分发挥领导力的作用，改善组织领导，可以有效促进女性员工工作与生活平衡[27]马丽，徐枞巍．人力资源管理的新视角：工作与生活平衡[J]．企业经济，2010，(6)．28]。陈维政，李贵卿，吴继红等学者认为工作分享和工作-生活平衡呈正相关关系，可以在一定程度上减轻工作压力[28]杨哲.职业女性工作—生活平衡研究[D].首都经济贸易大学,2012.29[24]]刘冬．北京出租汽车司机工作一生活平衡状态调研[D]．首都经济贸易大学：首都经济贸易大学，2014．[25]刘慧芳．工作生活平衡对组织承诺的影Ⅱ向研究与与以银行员工为例[D]．江西财经大学：江西财经大学，2014．[26]李辉.长春一汽延锋伟世通电子有限公司女性员工工作生活平衡方案设计[D].吉林大学,2014.[27]马丽，徐枞巍．人力资源管理的新视角：工作与生活平衡[J]．企业经济，2010，(6)．[28]杨哲.职业女性工作—生活平衡研究[D].首都经济贸易大学,2012.[29]袁凌，林菲．工作生活平衡计划的构成及其实施策略[J]．统计与决策，2008，(20)．[30]欧阳艳玲．工作生活平衡研究述评[J]．赣南师范学院学报，2014，(1)．四、工作绩效文献综述1.工作绩效是什么工作绩效是将体力或脑力劳动进行物化衡量的产物。学者们对于工作绩效的研究一直在进行，工作绩效向来是是组织行为学和组织管理研究的重点问题。根据出发点和侧重点的不同可以把工作绩效划分为不同维度。从组织形态的角度出发，工作绩效可以被划分为组织层面的绩效、团队层面的绩效和个体层面的绩效。本文所要探讨和研究的工作绩效主要是个体层面的工作绩效。目前研究者对工作绩效定义主要有以下三种类型：（1）结果导向型把工作绩效看作是一种可计量的物化结果，部分学者认为可以用结果来衡量工作绩效。Bernardin和Beatty认为个体在固定周期内实现的组织所规定的任务量或所得劳动成果就是工作绩效[32]BernardinHJ，BeattyRW.Performanceappraisal：Assessinghumanbehavioratwork[M].Boston：KentPubCo，198432]。我国学者杨杰等人将工作绩效定义为员工在一定工作环境下完成组织要求的任务量以实现既定目标的行为及其结果[33]杨杰，方俐洛，凌文铨．关于绩效评价若干基本问题的思考[J]．自然辩证法通讯，2001，（2）：40-51．。Tracy和Presha[32]BernardinHJ，BeattyRW.Performanceappraisal：Assessinghumanbehavioratwork[M].Boston：KentPubCo，1984[33]杨杰，方俐洛，凌文铨．关于绩效评价若干基本问题的思考[J]．自然辩证法通讯，2001，（2）：40-51．[34]TracyLT，PreshaEN．Performance，satisfactionandturnoverincallcenters：Theeffectofstressandoptimism[J]．JournalofBusinessResearch，2004（1）：26-34．（2）行为导向型Murphy等学者认为工作绩效是员工为了完成组织规定的任务而做出的全部工作行为的总和[35]MurphyKR．Istherelationshipbetweencognitiveabilityandjobperformancestableovertime？[J]．HumanPerformance，1989（3）：183-200．。Campbell指出员工绩效应该是个体在工作过程中做出的可计量的，指标性的工作行为[36]CampbellJP，MchenryJJ，WiseLL．Modelingjobperformanceinapopulationofjobs[J]．PersonnelPsychology，1990（2）：313-575．。Borman和Motowidlo认为工作绩效可以看作个体在组织中的贡献程度[37][35]MurphyKR．Istherelationshipbetweencognitiveabilityandjobperformancestableovertime？[J]．HumanPerformance，1989（3）：183-200．[36]CampbellJP，MchenryJJ，WiseLL．Modelingjobperformanceinapopulationofjobs[J]．PersonnelPsychology，1990（2）：313-575．[37]BormanWC，MotowidloSJ．Expandingthecriteriondomaintoincludeelementsofcontextualperformance[C]．NSchmitt，WCBorman（Eds.）．Personnelselectioninorganizations．SanFrancisco：Jossey-Bass，1993：71-98．[38]RahimanHU，KodikalR．Impactofemployeeworkrelatedattitudesonjobperformance[J]．TqmMagazine，2017，18（1）：30-43．（3）结果和行为综合导向型随着学者们对工作绩效的深入研究，对工作绩效的研究呈现多元化趋势。Borman和Motowidlo通过更深层次的研究指出工作绩效应由行为和结果两个层面构成，行为层面指员工在实现组织规定任务过程中的表现，结果层面指员工工作行为带来的最后结果，员工在结果层面完成后继续进入行为层面，形成良性循环[39]BormanWC，MotowidloSJ．Taskperformanceandcontextualperformance：Themeaningforpersonnelselectionresearch[J]．HumanPerformance，1997（2）：99-109．。两位学者根据此结果进一步提出工作绩效的[39]BormanWC，MotowidloSJ．Taskperformanceandcontextualperformance：Themeaningforpersonnelselectionresearch[J]．HumanPerformance，1997（2）：99-109．2.工作绩效的划分关于工作绩效维度的划分以及测量，目前常见的有单维度、二维度、三维度以及四维度模型。目前的单维度模型主要是将工作绩效看作工作完成的整体绩效。Borman等在1993年提出了工作绩效的二维度模型，他们将绩效分为了任务绩效和周边绩效。任务绩效是指员工完成工作职责内的事务的情况，任务绩效受到员工的工作经历、工作经验、个人能力影响；周边绩效是指员工在自身工作职责之外实现的工作目标，是员工通过自身努力为组织带来的贡献。Scotter从组织和个人关系出发，将工作绩效分为了人际促进和工作奉献两个维度。人际促进是指组织通过开展一些集体活动来改善员工之间的关系，试图通过密切员工之间的关系来改善工作氛围，进而提高员工的工作效率。工作奉献是指员工依靠个体自觉的行为来完成的目标。王辉和李晓轩等学者将工作绩效分为任务绩效和情境绩效，并且通过相关性分析指出任务绩效和情境绩效对员工提升可能性，离职意愿有预测作用[40]王辉,李晓轩,罗胜强.任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证[J].中国管理科学,2003(04):80-85.。陈世民，段鑫星等学者认为工作绩效分为任务绩效和关系绩效两个维度，认为任务绩效和关系绩效对于组织长期稳定发展具有重要意义[41][40]王辉,李晓轩,罗胜强.任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证[J].中国管理科学,2003(04):80-85.[41]陈世民,孙配贞,段鑫星.中国文化背景下魅力型领导对关系绩效的影响:尽责性与工作投入的链式中介作用[J].中国临床心理学杂志,2017,25(04):747-749+767.三维度模型主要指的是Allworth和Hesketh在1997年提出的，他们在Borman的基础上又对工作绩效的维度做了重新定义，去除周边绩效，增加其他两个绩效，及“任务绩效”、“适应性绩效”和“关系绩效”。还有被国内学者研究采用的VanScotter等的任务绩效、适应性绩效及周边绩效也是常见的三维度模型。四维度模型主要有我国国内学者温志毅根据我国传统文化的背景，根据中国人的勤奋加入的努力绩效，构建的努力绩效、任务绩效、周边绩效和适应绩效在内的4个维度的模型[42]温志毅.工作绩效的四因素结构模型[J].首都师范大学学报(社会科学版),2005(05):105-111.。韩翼和廖建桥还根据经济发展和日常工作的需要，加入学习和创新两个关键点，提出任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效的4个维度模型，并据此设计了39个题项的量表[43][42]温志毅.工作绩效的四因素结构模型[J].首都师范大学学报(社会科学版),2005(05):105-111.[43]韩翼，廖建桥，龙立荣．雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[J]．管理科学学报，2007，10(5)：62—77．3.工作绩效的影响因素关于工作绩效的影响因素，研究者主要是从员工个体层面和企业层面两个层面展开的研究。在员工个体层面，影响因素主要表现为员工个人所具有的一些素质对工作绩效产生了一定的影响。马述杰经过研究发现，敬业度更高的员工工作绩效也相应更高一些[44]马述杰.薪酬公平、员工敬业度与工作绩效关系研究[D].山东大学,2018.。张剑、彭长桂等学者认为员工个人对生活的积极态度和良好的人际关系也会对显著改善工作绩效[45]张剑,郑飞,彭长桂.企业员工积极情感与工作绩效的关系研究[J].人类工效学,2008(03):32-35.。王炳成、闫晓飞等学者指出员工的心理状况对工作绩效也会有一定的影响，他们通过对2002-2017年间有关心理状态与工作绩效关系的实证研究案例展开了定量综合研究，证明了员工心理状况改善和提升工作绩效的正相关关系[46]王炳成,闫晓飞,张士强.心理所有权与工作绩效关系的元分析[J].科技促进发展,2018,14(05):364-372.。Bell、Colbert和Barrick等学者认为群体所包含的个性构成会在某种程度上影响群体的工作进程并且影响群体工作绩效。胡琼晶、路西和张志学[44]马述杰.薪酬公平、员工敬业度与工作绩效关系研究[D].山东大学,2018.[45]张剑,郑飞,彭长桂.企业员工积极情感与工作绩效的关系研究[J].人类工效学,2008(03):32-35.[46]王炳成,闫晓飞,张士强.心理所有权与工作绩效关系的元分析[J].科技促进发展,2018,14(05):364-372.[47]胡琼晶,路西,张志学.群体背景下的自我监控:对个体地位获取和群体任务绩效的积极效应[J].心理学报,2018,50(10):1169-1179.在企业整体层面，给企业工作绩效造成影响的因素主要是企业给员工提供的各项支持。戚玉觉、杨东涛等学者以全国32家制造业企业的1083名员工为样本研究发现高效的工作系统对员工绩效有明显的正相关关系[48]戚玉觉,杨东涛.高绩效工作系统与员工建言的关系:价值观匹配的中介作用与领导成员交换的调节作用[J].商业经济与管理,2018(08):36-46.8]。孙瑜，于桂兰，梁潇杰等学者认为企业给员工营造的工作氛围可以显著影响企业的工作绩效。企业高层次战略人力资源管理对个体的工作绩效有着跨层次的较强积极影响，对企业与员工的合作共赢、员工工作氛围也有着明显的正向预测效果，同时劳动关系氛围也在一定程度上促进员工个体的工作绩效[49]孙瑜,于桂兰,梁潇杰.战略人力资源管理对工作绩效跨层次影响的实证检验[J].统计与决策,2018,34(16):185-188.9]。黄丽，陈维政等人认为企业内部的人际冲突对个体任务绩效有着明显的负相关关系[50]黄丽,丁世青,谢立新,陈维政.组织支持对职业使命感影响的实证研究[J].管理科学,2019,32(05):48-59.0]。马述杰[48]戚玉觉,杨东涛.高绩效工作系统与员工建言的关系:价值观匹配的中介作用与领导成员交换的调节作用[J].商业经济与管理,2018(08):36-46.[49]孙瑜,于桂兰,梁潇杰.战略人力资源管理对工作绩效跨层次影响的实证检验[J].统计与决策,2018,34(16):185-188.[50]黄丽,丁世青,谢立新,陈维政.组织支持对职业使命感影响的实证研究[J].管理科学,2019,32(05):48-59.[51]陈志军,马述杰.薪酬公平与员工行为敬业关联性研究——基于情绪智力的调节作用[J].山东社会科学,2018(03):124-129.五、工作-生活平衡和绩效的关系当前学者们对于工作-生活平衡和工作绩效的关系主要从工作与生活之间的矛盾、工作-生活平衡的手段、工作-生活质量的高低等方面展开研究。ErnstKosseke检验分析了工作绩效与工作-家庭平衡的关系，包括工作绩效、员工离职意愿、组织承诺、工作投入和工作倦怠。总体上看，研究表明相比于工作对于家庭的影响，家庭对工作的影响更容易降低工作绩效[52]ErnstKossekE，OzekiC．Work—familyconflict，policies，andthejob—lifesatisfaction[52]ErnstKossekE，OzekiC．Work—familyconflict，policies，andthejob—lifesatisfactionrelationship：Areviewanddirectionsfororganizationalbehavior-humanresourcesresearch．Journalofappliedpsychology，1998，83(2)：139-149[53]陈方英,于伟.上司支持对饭店企业一线员工工作家庭冲突及工作绩效影响研究[J].旅游论坛,2011,04(6):85-90.DOI:10.3969/j.issn.1674-3784.2011.06.017.田甜等研究者提出了改善工作生活平衡状况的几种方案，包括弹性工作制、“家庭日”活动、员工扶持计划、组织帮扶，在员工扶持计划中，企业能够采取的手段包括，雇佣专业辅导人员对员工个人及员工的亲人提供专业心理咨询，以缓解员工及其家庭亲属的各种心理或行为问题，改善员工在企业中的工作绩效[54]田甜,李旭旦,周勇.工作/生活平衡策略与组织承诺的关联研究[J].中国管理信息化,2011,14(10):75-76.DOI:10.3969/j.issn.1673-0194.2011.10.044.4]。Lieke和Tania提出了不同程度的工作-生活冲突对不同婚姻状态（未婚、已婚和成为父母）的员工的影响，研究发现工作-生活平衡可以提高为人父母的员工的工作绩效，但是不利于提升未婚员工工作绩效，弹性工作制可以改善未婚员工的工作绩效，上级的支持提升已婚员工工作绩效等。此研究强调组织在改善员工工作-生活平衡时要兼顾员工的家庭架构因素[55]TANJAVANDERLIPPE,LIEKEL.TENBRUMMELHUIS.EFFECTIVEWORK-LIFEBALANCESUPPORTFORVARIOUSHOUSEHOLDSTRUCTURES[J].Humanresourcemanagement,2010,49(2):173-.5]。Mihir，Vivek和Ashwini研究了互联网行业员工的自身特征对工作-[54]田甜,李旭旦,周勇.工作/生活平衡策略与组织承诺的关联研究[J].中国管理信息化,2011,14(10):75-76.DOI:10.3969/j.issn.1673-0194.2011.10.044.[55]TANJAVANDERLIPPE,LIEKEL.TENBRUMMELHUIS.EFFECTIVEWORK-LIFEBALANCESUPPORTFORVARIOUSHOUSEHOLDSTRUCTURES[J].Humanresourcemanagement,2010,49(2):173-.[56]DashM,AnandV,GangadharanA.PerceptionsofWork-LifeBalanceAmongITProfessionals[J].IUPJournalofOrganizationalBehavior,2012,11.Efraty和Sirgy以美国的八所养老机构的员工为样本进行工作-生活质量研究的过程中发现，工作-生活平衡和员工个人不同需求(生存需要，社会联系，自我满足和自我实现需求)的相互影响呈正相关，企业只有不断满足员工的不同需求才能提升员工工作效率。研究分析认为工作-生活平衡对员工的组织忠诚度、工作态度、工作努力程度等有正向影响，工作-生活平衡和员工的人际疏离感呈现负相关关系[57]EfRatyD,SirgyMJ.Theeffectsofqualityofworkinglife(QWL)onemployeebehavioralresponses[J].SocialIndicatorsResearch,1990,22(1):31-47.7]。May等研究人员提出，企业业绩和员工工作-生活平衡状态呈正相关关系，采取措施改进员工“工作-生活平衡”的企业，均比未采取措施的企业有更好的业绩，工作-生活平衡的提升对于企业和员工是双赢的[58]MayBE,LauR.Alongitudinalstudyofqualityofworklifeandbusinessperformance[J].SouthDakotaBusinessReview,1999.8]。袁媛、王乃苗二位学者以大型航运企业的员工为实证分析样本进行研究提出，工作-生活平衡对员工工作绩效有一定的预测作用，工作-生活平衡可以有效提升企业整体绩效。工作-生活平衡的数据分析结果证明整体工作-生活平衡与工作绩效呈现正相关关系，个人自身特征的不同也导致了员工工作绩效的不同[59]袁媛,王乃苗.工作生活质量对员工绩效的影响[J].统计与决策,2006,17(17):161-161.9]。顾少华研究发现：工作-生活平衡状况和知识型员工的工作绩效呈正相关，此外组织环境对各类工作绩效普遍产生影响[60]顾少华.我国企业知识型员工工作生活质量与工作绩效关系研究[D].西南财经大学,2008.[57]EfRatyD,SirgyMJ.Theeffectsofqualityofworkinglife(QWL)onemployeebehavioralresponses[J].SocialIndicatorsResearch,1990,22(1):31-47.[58]MayBE,LauR.Alongitudinalstudyofqualityofworklifeandbusinessperformance[J].SouthDakotaBusinessReview,1999.[59]袁媛,王乃苗.工作生活质量对员工绩效的影响[J].统计与决策,2006,17(17):161-161.[60]顾少华.我国企业知识型员工工作生活质量与工作绩效关系研究[D].西南财经大学,2008.[61]孙泽厚,周露.工作幸福感与工作生活质量及工作绩效的关系研究[J].统计与决策,2009,000(011):92-94.从以往的研究看，职业工作与家庭生活遵循着客观存在、并行发展的逻辑关系，不以人的意志为转移。职业生涯的每一阶段都绕不开家庭，既有可能发生冲突，也有可能协调发展，总之与家庭息息相关。组织中的员工要想实现职业生涯的成功，必须认真面对工作-生活平衡挑战。因为工作与家庭间的矛盾冲突对工作可能造成严重的影响。工作-家庭平衡计划指的是企业采取措施帮助员工改善工作-生活平衡，缓解工作和家庭冲突，避免员工因为工作-家庭关系失衡而增添额外的压力。寻找配偶及组建家庭是单身成年人的最重要的个人问题。个人问题解决以后，家庭以契约的方式固定下来，但需要解决的问题接踵而至。首先是解决家庭财务问题，然后是适应二人世界、夫妻相处的磨合、决定是否生育等等，子女出生之后，学习为人父母的经验，养育和教育儿女成为一个重要任务。子女成年以后，夫妻们不仅要适应略显孤独的生活，还要从各个方面照顾日渐衰老的父母。可以说，职场员工成年后的每一个阶段都面临着工作与生活的协调分配。如果在工作中投入的精力过多，那么生活上的精力就会减少。紧张的工作强度使得个人缺少对配偶及子女的关爱，也无法抽出较多的时间孝敬父母。而如果将更多的时间和精力放在家庭和生活中，那么自己在工作中难以有较突出的成就。没有优秀的工作业绩，职业生涯发展也会遇到瓶颈。而如何保持工作与生活的平衡关系，在生活中保持积极良好的情绪状态，在工作中保持积极饱满的工作热情，则是实现工作绩效的保证。工作生活关系对员工的身体健康及情绪产生影响。不善于平衡工作家庭关系的群体往往生活质量较低。如果不能很好地协调工作-生活平衡，员工的身体健康情况也将会不容乐观。工作压力过大容易导致头痛以及其他一些疼痛，家庭关系较差容易导致懊悔易怒，睡眠质量差。当员工的工作与生活发生冲突时，在工作中容易分散注意力，并对信息的理解产生偏差，容易产生记忆和回忆困难，直接影响员工做出科学的决策，从而导致工作出现偏差，严重时还会导致反生产工作的行为。良好的身体状况是员工高质量完成工作任务、提高工作绩效的前提和保障，工作生活关系的失衡在一定程度上影响了高效工作的前提和基础，不利于员工工作绩效的提高。相反，能较好平衡工作生活的员工失眠现象较少情绪愉悦。保持快乐的心情和良好的情绪状态对于工作中的员工非常重要，因为此时员工的精气神充沛，注意力容易集中，记忆力达到巅峰状态，可以对信息、问题进行创造性和归纳性的整理，做出科学、正确的判断，凡事会朝着乐观、积极的方面考虑，这是由于员工能保持工作与生活的平衡，事业有成，生活的状态会影响其工作满意度、组织承诺等因素，进而会促进工作绩效的提高。工作生活关系同样影响员工对待组织及工作的态度。工作生活平衡经常无法实现的员工容易出现工作倦怠现象，产生离职以及伪造病假等员工退出和保留行为。工作中不愉快体验过渡到生活中，反过来又会对组织产生不利影响，影响员工工作绩效的提高。而工作生活的平衡为员工积极开展工作提供了良好的氛围，组织对员工工作生活平衡的支持提高了员工组织满意度，使得员工对待工作态度积极，进而提高工作绩效。对于工作说明书内规定的职责和任务范围内的工作，即任务绩效。员工的工作与生活越平衡，他越能妥善协调工作与生活的关系，并且不断地调节，加强工作生活平衡带来的正面效应，降低工作生活冲突带来的负面效应。妥善协调工作与生活关系的员工拥有较好的身体状况以及较为充足的工作时间，这些为员工完成规定的职责和任务提供了前提和保障。工作与生活的相互平衡也带给员工更多愉悦的感受，使其能以更加乐观的态度面对工作中可能出现的困难，积极采取行动，提升工作绩效。工作生活平衡的组织氛围能提高员工对组织以及工作的满意度，提高对组织的认同感，愿意完成组织分配的相关任务，对组织决策和行为给予更多的理解和支持。可见，工作生活平衡的员工有更多的精力和时间投入工作任务，能以愉悦的情绪和积极的态度应对通常工作。此外，保持工作与生活平衡的员工，可以建立比较和谐的人际关系，从而可以获得领导及同事更多的支持，得以维持自身的高绩效。因为他有更多的时间和精力与他人交流沟通、建立友谊、构建人际关系，他可以更方便理解他人的行事方式，体会他人的肢体或行为语言，感知来自领导和同事的积极或消极情绪。对于关系绩效，比如一些角色外行为或员工自发但对组织有益的行为。高工作与生活平衡的员工有较多的精力投入工作，愉悦的情绪状态使得他们对待工作的态度也更为积极。他们不是简单地被动地完成组织布置的任务，而会积极思考如何更好地完成工作以及如何更好地营造良好的工作