基础知识要点梳理

基础学问要点梳理第一章劳动经济学劳动经济学探讨对象：1.劳动力市场现象2.劳动力市场运行规律劳动经济学探讨方法：1.实证探讨法2.规范探讨法实证探讨法步骤：1.确定所要探讨的对象2.设定假设条件3.提出理论假设4.验证劳动力参及率是衡量、测度人口参及社会劳动程度的指标总人口劳参率=劳动力/总人口龄别（性别）劳参率=某龄（性别）劳动力/该龄（性别）人口劳动力供应：在确定市场工资率的条件下，劳动力供应的决策主体（家庭或个人）情愿并且能够供应的劳动时间劳动力供应的工资弹性：劳动力供应变动对工资率变动的反应程度ES=∆S/S÷∆W/W1.供应无弹性，即ES=02.供应有无限弹性，即ES→∞3.单位供应弹性，即ES=14.供应富有弹性，即ES>15.供应缺乏弹性，即ES<1劳参率长期变动趋势：1.青人口劳参率下降2.女性劳参率呈上升趋势3.老人口劳参率下降4.男性成人的劳参率保持高位水平经济周期：经济运行过程中旺盛及衰退的周期性交替附加性劳动力假说悲观行劳动假说劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下情愿并能够雇佣的劳动量劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求自身工资弹性Ed=∆D/D÷∆W/W劳动需求的工资弹性需求五弹性Ed=02.需求有无限弹性Ed→∞3.单位需求弹性Ed=14.需求富有弹性Ed>15.需求缺乏弹性Ed<1企业短期劳动力市场需求的确定：1.第一阶段：边际产量递增阶段2.第二阶段：边际产量递减阶段3.第三阶段：总产量确定削减总产量TP平均产量AP边际产量MP特点：1.TP、AP、MP三条曲线都是先增后减。第一阶段AP递增，第二阶段MP递减，第三阶段TP为负值2.AP及MP的交点为AP最大值。两条曲线相交前，AP<MP，相交后AP>MP3.当MP=0时总产量取得极大值劳动边际产品价值VMP劳动边际产品收益MRP产品价格P边际成本MCMRP=VMP=MP·P=MC=W均衡状态：均衡分析（局部均衡分析防范——A·马歇尔、一般均衡分析方法—— L·瓦拉尔）均衡分析：静态均衡分析、动态均衡分析劳动力市场均衡的意义：1.劳动力资源的最优安排2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业1.人口对劳动力供应的影响①人口规模人口龄结构（劳动龄组人口占总人口总体比重、劳动龄组内部龄构成）人口城乡结构资本存量对劳动力需求的影响生产要素：土地、劳动、资本、企业家才能分别对应各自的酬劳：地租、工资、利息、利润基本工资：以货币为支付手段，依据时间或产量计算酬劳，是工资构成的主要部分工资率：单位时间的劳动价格货币工资：工人单位时间的货币所得（影响因素：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度支配）实际工资：经价格指数修正过的货币工资实际工资=货币工资÷价格指数计时工资——货币工资=工资标准×实际工作时间计件工资——货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量福利：工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工资之间构成了劳动酬劳福利支付方式：实物支付、延期支付福利的特征：1.福利支付以劳动为基础，但并不及个人劳动量干脆相关2.法定性3.企业自定性和敏捷性就业/劳动就业：有劳动实力和就业须要的人，参及某种社会劳动，并通过劳动获得酬劳或经营收入的经济活动总供应：一国在确定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总数总需求：社会在确定时期内对产品和服务需求的总和均衡国民需求收入=总供应=总需求=消费＋储蓄=消费＋投资失业的类型：1.摩擦性失业2.技术性失业——在生产过程中由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成3.结构性失业——由于经济结构变更造成劳动力供求结构上的失衡4.季节性失业需求不足性失业：由于总需求不足造成的，接受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业需求而引起的失业需求不足性失业的表现形式1.增长差距性失业（实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率）2.周期性失业（经济的旺盛及萧条的周期循环所产生的失业）失业程度的指标：1.失业率2.失业持续期失业造成的影响：1.失业造成家庭生活困难2.失业是劳动力资源奢侈的典型形式3.失业干脆影响劳动者精神须要的满足程度政府支出：各级政府支出的总和，包括政府购买、转移支付劳动力市场结构要素：1.最低劳动标准（最低工资标准/最低工资率、最长劳动时间标准）2.最低社会保障3.工会就业及收入的宏观调控：1.财政政策（政府税收、预算支出）2.货币政策（调控利息）3.收入政策（调整收入）扩张性财政政策：扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施刺激消费和投资，增加总需求，如免税、退税、降低税率、增加政府公共工程开支、扩大政府购买、增加政府转移支付等紧缩性财政政策：通过削减政府购买和转移支付，提高税率等措施来减弱消费及投资，削减总需求，以稳定物价的宏观经济政策政府实施货币政策的主要措施：调整法定打算金、调整贴现率和公开市场业务扩张性货币政策：紧缩性货币政策：收入政策在社会经济中的作用：1.有利于宏观经济的稳定2.有利于资源的合理配置3.有利于缩小不合理的收入差距，限制收入安排不公问题及其危害收入差距的衡量标准：洛伦兹曲线、库兹涅茨比率、人口（或家庭）众数组分布频率、帕累托定律、基尼系数（0.2~0.4）收入政策措施：1.调控收入及物价关系的措施（制定工资——物价指导线在物价和工资增长过快影响宏观经济稳定的状况下，对工资和物价进行管制以至于冻结实施以税收为基础的收入限制政策，约束企业工资发放过度行为）2.收入同等化措施（p27）劳动法劳动法的基本原则：调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的其他一切社会关系是必需遵循的基本准则，即必需遵循的基本规范和指导思想。劳动法基本原则的特点:劳动法的基本原则是劳动法律部门具有指导性、纲领性的法律规范劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特别性，反应了劳动法律部门的本质和特点具有高度的稳定性具有高度的权威性劳动法基本原则的作用：指导劳动法的制定/修改和废止，保证各项劳动法律的统一、协调指导劳动法的实施有助于劳动法的理解、相识劳动法基本原则的内容：保障劳动者劳动权的原则（首要原则）劳动关系民主化原则物质扶植权原则劳动权：、劳动酬劳权、休息休假权、劳动爱护权、职业培训权同等的劳动就业权和自由择业权（核心）劳动权保障具体体现：基本爱护、全面爱护、优先爱护社会保险的特征社会性互济性补偿性三方原则：政府、工会、企业家协会（雇主协会）劳动法渊源宪法、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、相关国际公约、正式说明（立法说明、司法说明、行政说明）、雇佣规则劳动法的体系：促进就业法律制度劳动合同和集体合同制度劳动标准制度职业培训制度社会保险和福利制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动法的监督检查制度劳动法体系的全部制结构模式：国有企业劳动法律制度集体企业劳动法律制度股份制企业劳动法律制度私营企业劳动法律制度外商投资企业劳动法律制度劳动法体系的职能结构模式：劳动法体系劳动关系法劳动合同法集体合同法职工民主管理法劳动争议处理法用人单位内部劳动规则制定法劳动标准法工资法工作时间法劳动平安卫生标准法劳动保障法促进就业法职业培训法社会保险法劳动福利法劳动监督检查法劳动法律关系：劳动法律规范在调整劳动关系过程中劳动者及用人单位之间的权利义务关系。（国家意志）劳动关系转变为劳动法律关系的条件:1.存在现实的劳动关系存在着调整劳动关系的法律范畴劳动法律关系的种类：劳动合同关系（劳动法律关系的主要形态）劳动行政法律关系劳动服务法律关系劳动法律关系的特征劳动法律关系是劳动关系的现实形态劳动法律关系的内容是权利义务劳动法律关系的双务关系劳动法律关系具有强制性劳动法律关系的构成要素劳动法律关系的主体（雇主和雇员）劳动法律关系的内容（劳动法律关系主体享有的权利义务）劳动法律关系的客体（劳动法律关系所要达到的目的和结果）完全劳动行为实力人：限制劳动行为实力人：无劳动行为实力人：各用人单位成为劳动关系主体的前提须具备1.用工权利实力2.用工行为实力劳动法律事实：能够引起劳动法律关系产生、变更和歼灭的客观现象。劳动法律行为——以当事人意志为转移（合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为等）劳动法律事务——不以当事人主观意志为转移（企业破产、劳动者伤残、死亡、斗争或其他现象）现代企业管理.企业战略：企业为了适应将来环境的变更，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划及方略。其实质是实现外部环境、企业实力、战略目标三者之间的动态平衡。企业战略具有：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征企业外部经营环境：1.微观环境（市场环境、产业环境）2.宏观环境（政治环境、经济环境、技术环境、法律环境）企业经营环境分析方法：1.外部环境调研（获得口头信息、获得书面信息、专题性调研）2.外部环境预料经营环境的微观分析（波特五力模型）：1.现有竞争对手的分析2.潜在竞争对手分析3.替代产品或服务威逼的分析4.顾客力气的分析5.供应商力气的分析经营环境的宏观分析（PEST分析）：1.政治法律环境（影响企业战略决策的首要条件）2.经济环境（经济体制、经济形势、经济结构、经济政策）3.技术环境4.社会文化环境企业内部条件分析：企业资源状况分析、企业利用其资源的实力分析、竞争优势分析企业资源分析的具体内容：1.物质资源状况2.人力资源状况3.财务资源状况4.技术资源状况5.管理资源状况6.无形资产状况企业优势具有相对性、时间性企业实力分析（迈克尔·波特）：1.基本活动（生产加工、成品储运、市场营销、售后服务）2.支持活动（选购 管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施）企业实力分析方法：1.纵向分析2.横向分析3.财务分析企业实力评价的标准：1.效率分析（各投入要素成本、生产率、工艺设计水平、产能利用程度）2.效果分析机会机会Ⅱ扭转战略Ⅱ扭转战略WOⅠ增长战略SO内部劣势内部优势内部劣势内部优势ⅣⅣ多种经营战略STⅢ预防战略WT威逼优势（strength)劣势（weakness)机会（opportunities)劣势（treats)总体战略：1.进入战略（并购战略、内部创业战略、合资战略）2.发展战略（单一产品或服务发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略）3.稳定战略4.撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层及杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换及战略贸易）一般竞争战略：1.低成本战略2.差异化战略3.重点战略不同行业阶段的战略：1.新兴行业的战略（）2.成熟行业的战略3.衰退行业的战略企业经营战略的实施是战略管理工作的主体，主要工作包括：建立及实施经营战略相适应的企业组织合理配置资源，制定预算及规划调动群体的主动性，实现战略支配建立行政支持系统，实现有效的战略限制战略限制：1.制定战略评价标准2.进行实际成效及标准的对比分析3.针对偏差实行纠偏行为战略限制的基本要素：1.战略评价标准（定量评价标准、定性评价标准）2.实际成效3.绩效评价战略限制的方法：1.事前限制2.事中限制3.事后限制决策科学化的要求：1.合理的决策标准2.有效的信息系统3.系统的决策观念4.科学的决策程序5.决策方法科学化（特点1.数学化、模型化、计算机化2.留意发挥人的才智所谓软实力）确定性决策方法：1.量本利分析法——盈亏平衡分析法（图解法、公式法）2.线性规划法3.微分法平安余额越大，销售额紧缩余地越大，经营越平安。经营平安率在0~1之间，越接近于1越平安，当经营平安率低于20%时企业就要做出提高经营平安率的决策，途径有：1.增加销售额2.将盈亏平衡点下移盈亏平衡点下移的方法：1.降低固定成本2.降低变动成本3.增加固定成本，降低变动成本，使总成本下降风险型决策方法：1.收益矩阵2.决策树（决策点、方案枝、状态节点、概率枝）3.敏感性分析决策树的分析程序：1.绘制树形图2.计算期望值3.剪枝决策不确定型决策方法：1.悲观决策标准——华德决策准则2.乐观系数决策标准——赫威斯准则3.中庸决策标准4.最小懊悔决策标准5.同等概率标准企业支配职能的作用：1.使决策目标具体化2.有利于提高企业的工作效率3.为限制供应标准制定企业支配的原则：1.可行性及创建性相结合的原则2.短期支配和长期支配想结合的原则3.稳定性及敏捷性相结合的原则编制经营支配的方法：1.滚动支配法2.PDCA循环法3.综合平衡法目标管理的特点：1.它是一种系统化的管理模式2.要求有明确完整的目标体系3.更富于参与性4.强调自我限制5.重视员工的培训和实力开发企业目标管理的实施：1.经营目标体系的建立（确定企业经营总目标并进行分解、各分目标件进行协调平衡、经营目标体系的整理和确认）2.经营目标的实施3.经营目标的限制市场=人口+购买力+购买欲望市场分类：1.按交换对象分为（商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场）2.按买方市场分为（消费者市场、组织市场）3.按活动范围和区域分（世界市场、全国性市场、地方市场）影响消费者购买行为的主要因素：1.文化因素2.社会因素3.个人因素4.心理因素消费者购买决策过程：1.参及购买的角色（倡议者、影响者、决策者、购买者、运用者）2.消费者购买行为类型（习惯性购买行为、化解不协调的购买行为、寻求多样化的购买行为、困难的购买行为）3.购买决策过程（引起需求、信息收集、评价方案、确定购买、买后行为）组织市场：1.产业市场（最具代表性，最多样化和最浩大的组织市场，市场营销分析的主要对象）2.转卖者市场3.政府市场产业市场的特征：1.购买者多为企业单位，数量较少，购买规模较大2.购买者往往集中在少数地区3.需求具有派生性4.需求缺乏弹性5.需求有较大的波动性6.专业人员购买7.互惠8.干脆购买9.购买者往往通过租赁方式取得产业用品产业购买的决策参及者——企业选购 中心成员：1.运用者2.影响者3.选购 者4.确定者5.信息限制者产业购买类型：1.干脆重购2.修正重购3.新购影响产业购买者购买确定因素：1.环境因素2.组织因素3.人际因素4.个人因素产业购买者购买过程的主要阶段：1.提出需求2.确定需求3.说明需求4.物色供应商5.征求看法.6.确定供应商7.选择订货程序8.检查合同履行状况市场营销管理过程：1.分析市场机会（发觉市场机会、评价市场机会）2.选择目标市场（市场细分、目标市场的选择、市场定位）3.设计市场营销组合（产品、价格、地点、促销——4P）4.执行和限制营销支配（市场营销支配的执行、市场营销支配的限制）消费者市场细分：1.地理细分2.人口细分3.心理细分4.行为细分产业市场细分不同于消费者市场的标准：最终用户、用户规模目标市场选择：1.无差异市场营销2.差异市场营销3.集中市场营销市场营销支配执行：1.制定具体的行动方案2.建立组织结构3.设计决策和酬劳制度4.开发并合理调配人力资源5.建立适当的企业文化和管理风格市场营销支配的限制：1.度支配限制2.盈利实力限制3.效率限制4.战略限制市场营销策略：产品策略、定价策略、分销策略、促销策略产品：核心产品、有形产品、附加产品产品组合策略：某一企业所生产或销售的全部产品大类，产品项目组合产品大类：产品类别中具有亲密关系的一组产品，又称产品线产品项目：某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区分的具体产品产品组合具有确定的宽度（一个企业有多少产品大类）、长度（一个企业的产品组合中所包含的产品项目的总数）、深度（产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格）、关联性（一个企业的各个产品大类早最终运用、生产条件、分销渠道等方面的亲密关联程度）调整优化产品组合的策略：扩大产品组合缩减产品组合产品线延长（向下延长——增加低档产品、向上延长——增加中高档产品、双向延长）品牌：用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标记商标：已获得专用权并受法律爱护的一个品牌或一个品牌的一部分品牌及商标策略：1.品牌化策略2.品牌运用者策略3.品牌统分策略包装策略：1.相像包装策略2.差别包装策略3.组合包装策略4.复用包装策略5.附赠品包装策略产品生命周期——投入期、成长期、成熟期、衰退期投入期营销策略：1.快速掠夺策略2.缓慢掠取策略3.快速渗透策略4.缓慢渗透策略成长期营销战略：1.改进和完善产品2.开拓新市场3.树立品牌形象4.增加销售渠道功效5.适时降价成熟期营销战略1.市场改良（寻求新的细分市场、刺激顾客增加产品运用率、市场重新定位，寻求新的客户）2.产品改良（品质改良、特色改良、式样改良、附加产品改良）3.市场营销组合改良衰退期营销策略：1.维持策略2.集中策略3.收缩策略4.放弃策略服务的内容：1.售前服务（供应询问、帮助选购、供应资料）2.售后服务（安装调试、供应修理、供应零件、质量三包、技术培训）服务的方式：1.固定服务2.流淌服务市场营销理论认为，产品的最高价格取决于产品的市场需求，产品的最低价格取决于该产品的成本费用定价的方法：1.成本导向定价法（成本加成定价法、盈亏平衡定价法、目标收益定价法、边际成本定价法）2.需求导向定价法——逆向定价法（以顾客、时间、地理位置、产品为基础的差别定价）3.竞争导价定价法（随行就市定价法、密封投标定价法）新产品定价策略：1.撇油定价策略2.渗透定价策略3.满足定价策略折扣和折让定价策略：1.数量折扣2.功能折扣3.现金折扣4.季节折扣5.推广折让和补贴心理定价策略：1.整数定价策略2.尾数定价策略3.声望定价策略4.招徕定价策略5.分级定价策略销售渠道：产品由企业（生产者）向最终客户（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构销售渠道的参数：1.渠道层次数目（对产品拥有全部权或销售权利的机构叫一个销售渠道）2.渠道的长度3.渠道的宽度4.渠道的多重性影响销售渠道选择的因素：1.产品因素（产品价格凹凸、产品的体积和重量、产品款式、产品物理化学性质、产品技术困难程度、产品标准化程度、是否为新产品）2.市场因素（市场区域范畴大小、顾客集中程度、顾客的购买量和购买频率）3.企业因素（企业实力、企业销售实力、企业服务实力、企业限制实力）除上述因素还包括企业营销意图、国家法律约束、中间商的特征等销售渠道选择需解决的问题：1.是否运用中间商2.确定中间商的数目——确定渠道宽度（独家性分销、广泛性分销、选择性分销）3.中间商的选择（目标市场、地理位置、产品经营范围、促销策略、供应服务、运输和储存条件、财务状况、管理实力）促销策略：1.广告2.人员推销3.营业推广4.宣扬5/公共关系管理心理学及组织行为实力和人格是确定人生成败、事业胜利的两大心理因素看法是人对某种事物或特定现象所持有的一种确定或者否定的心理倾向工作满足度的影响因素：1.富有挑战性的工作2.公允的酬劳3.支持性的工作环境4.融洽的人际关系5.个人特征及工作的匹配组织承诺——贝克尔感情承诺、接着承诺、规范承诺——阿伦和梅耶社会知觉：个体对其他个体的知觉，即我们如何相识他人首因效应：（最先的印象）光环效应：（一好百好，一坏百坏）投射效应：（推己及人）对比效应：（不自觉的在他们之间比较）刻板效应：（某一群体固定和盖洛的看法）归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其缘由的过程（内因、外因/稳因、非稳因）工作动机代表理论金钱科学管理理论工作环境、平安感或民主管理的风格人际关系理论更高层次的须要（自尊及自我实现）人本主义心理学责任、赞许、成就、进步赫兹伯格的双因素理论个人成长和发展奥尔德弗的三重须要理论麦克利兰的成就理论组织公正及酬劳安排原则：1.安排公允（公允公正是组织酬劳体系设计和实施的第一原则）2.程序公允3.互动公允第一个将期望理论运用于工作动机动机并将其公式化的是弗洛姆第一个对学习中的强化做出理论分析的是爱德华·桑代克——效果律效果律强调的三个行为法则：1.对相同黄静做出的几种反应中，那些能引起满足的反应，将更有可能再次发生（强化原则）2.那些随后能引起不满足的反应，将不太可能再次发生（惩处原则）3.假如行为之后没有任何后果，这种行为将会渐渐消逝（消退原则）认知学习原理——爱德华·托尔曼社会学历理论——班杜拉组织行为矫正具体步骤：1.识别和确认对绩效有重大营销的关键行为2.对这些关键行为进行基线测量3.当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，则就须要做功能性分析了4.干预行为团队有有效性模型：背景团队运作有效性绩效成员满足绩效成员满足度团队学习外人满足度内部团队过程边界管理组织文化团队设计嘉奖团队有效性的要素（森德斯罗姆和麦克英蒂尔）：1.绩效2.成员满足度3.团队学习（团队生存、改进和适应变更着的环境实力）4.外人的满足度内部团队过程：团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的边界管理：指一个团队和自己团队以外的人们进行合作的方法团队过程的主要范畴：1.沟通2.影响3.任务和维护的职能（任务职能、维护职能）4.决策5.冲突6.气氛群体决策的优点：1.能供应比个体更为丰富和全面的信息2.能供应比个体更多的不同的决策方案3.能增加决策的可接受性4.能增加决策过程的民主性群体决策的缺点：1.要比个体决策须要更多的时间，甚至奢侈时间2.从众心理睬阻碍不同看法的表达3.假如群体决策由少数人限制，群体探讨易产生个人倾向4.对决策结果的责任不清影响群体决策的群体因素：1.群体多样性（群体异质性）2.群体熟识度（人际学问、人际吸引）3.群体的认知实力4.群体成员的决策实力5.参及决策的同等性6.群体规模7.群体决策规则人际关系的发展阶段：1.第一阶段：选择或定向阶段2.第二阶段：试验和探究阶段3.第三阶段：加强阶段4.第四阶段：融合节段5.第五阶段：盟约阶段沟通风格模式：周哈里窗模型暴露暴露盲区开放区未知区隐藏区反馈反馈依据这种分析可以把个体的沟通风格划分为四种类型：1.自我克制型——既不暴力也不反馈，属于双盲区2.自我爱护型——只运用反馈，没有自我暴露3.自我暴露型——自己的观点有价值，他人的观点一无是处4.自我实现型——平衡地运用暴露及反馈亨利·明茨伯格——三类十种高度相关的角色：1.人际关系类角色2.信息类角色3.决策类角色现代特质理论：领导者的特质：1.自信念2.创建性3.领导动机4.高水平的敏捷性——见机行事实力领袖魅力领导者的关键特征：1.自信2.远见3.有清晰表达目标的实力4.对目标的坚决信念5.行为不按部就班6.是变革的代言人.7.对环境敏感领导风格的确定：1.关怀维度：领导者敬重、关切下属的看法和情感，情愿及下属建立相互信任的工作关系2.结构维度：领导更情愿界定自己及下属的工作任务和角色，以完成组织目标领导行为的权变理论：1.费德勒的权变模型2.领导情景理论——赫塞、布兰查德（工作成熟度、心理成熟度）3.目标——路径理论——伊万斯、豪格（指导型、支持型、参及型、成就导向型）4.参及模型——弗洛姆和耶顿费德勒权变理论领导技能和职业发展支配：1.加速站2.辅导3.按需培训4.确定领导技能的范畴心理测量：将人的智力、人格、爱好、心情等心理特征按确定规则表示成数字，并给予这些数字确定说明的过程。心理测验是心理测量的工具心理测验的类型：1.实力测验、人格测验（测验内容）2.笔纸测验、操作测验、口头测验、情境测验（测验方式）3.个别测试、团体测试（施测人数）4.描述性测验、诊断性测验、预料性测验（测验目的）5.教化测验、职业测验、临床测验（应用领域）6.常模参照测验、标准参照测验（测验说明）7.速度测验、难度测验（测验难度）8.选优性测验、典型性测验（测验要求）心理测验的技术标准：1.信度2.效度3.难度（通过率）4.标准化和常模（一、选定所须要的测试题/二、抽样选定标准化样本进行测试/三、施测程序标准化/四、从施测结果中简历常模）心理测验对应聘者进行筛选的策略：1.择优策略2.淘汰策略3.轮廓匹配策略晋升中的测评培训及开发中的心理测评作用：1.它是培训需求分析的必要工具2.为培训内容和培训效果供应依据3.它是员工职业生涯管理的重要步骤人力资源开发及管理人性的内容：1.自然属性亦称生物属性2.心里属性——人性的本质（心理过程、心理状态、特性心理特征、特性意识倾向）人性特征：1.人性具有能动性（本质区分于动物）2.人性具有社会性3.人性具有整体性4.人性具有两面性5.人性具有可变性6.人性具有差异性人性的假设：1.经济人假设——唯利人、实利人（泰罗X理论）2.社会人假设——社交人（埃尔顿·梅奥）3.自我实现人——自动人（马斯洛、阿吉利斯、麦格雷戈Y理论）4.困难人——（史克思超Y理论/权变理论）人本管理的原则：1.人的管理第一2.满足人的许哟啊，实施嘉奖3.优化教化培训，完善人、开发人、发展人（核心要求）4.以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5.和谐的人际关系6.员工个人及组织共同发展（管理的宗旨和目标）人本管理的机制：1.动力机制——激励机制（物质激励、精神激励）2.约束机制（有形约束、无形约束）3.压力机制4.保障机制5.环境优化机制6.选择机制人力资本的含义：1.人力资本是活的资本，凝聚于劳动者体内表现为人的智能和体能2.人力资本干脆由投资费用转化而来（保健费用支出、教化费用支出、迁移费用支出）3.本质的特征是，及物质要素相结合，转移价值、创建价值并产生新的价值增值4.人力资本内含确定的经济关系人力资本的特征：1.人力资本存在于人体之中，它及人体不行分别2.人力资本以一种无形的形式存在，3.人力资本具有时效性4.人力资本具有收益性，对其经济增长的作用大于物质资本5.人力资本具有无限的潜在创建性6.人力资本具有累积性7.人力资本具有个体差异性人力资本投资：投资者通过对人进行确定的资本投入（货币资本或实物）增加或提高人的职能和体能，这种劳动实力的提高最终反应在劳动产出增加上的一种投资行为人力资本投资的特征;1.人力资本投资的连续性、动态性2.人力资本投资主体及客体具有同一性3.人力资本投资的投资者及投资者及收益者的不完全一样性4.人力资本投资收益形式多样人力资本投资支出：1.实际支出或干脆支出（学杂费、流淌支出、培训支出以及国家用于教化社会保障支出）2.放弃的收入或时间支出（机会成本）3.心理损失人力资本的主体结构：政府、企业、个人人力资本的结构形式：教化支出、培训支出、流淌支出、人力资本维护投资支出教化和培训投资的差别：1.时间因素2.收益分布3.费用分摊人力资源流淌投资成本：1.区域流淌2.职业流淌3.社会流淌影响私人投资收益率的因素：1.个体偏好及资本化实力2.资本市场平均酬劳率3.货币的时间价值及收益期限4.劳动力市场的工资水平5.国家政策影响社会收益率变动的因素：1.人力资源开发目标的特征：1.人力资源开发目标的多样性（社会发展须要、个体发展须要）2.人力资源开发目标的层次性3.人力资源开发目标的整体性（目标制定、目标实施的整体性）人力资源开发目标的目标层次：1.人力资源开发总体目标——人力资源开发活动所争取达到的一种将来状态2.人力资源开发具体目标人力资源开发的总体目标：1.促进人的发展是人力资源开发的最高目标（生理发展、心理发展/全面发展、特性发展）2.开发并有效运用人的潜能是根本目标人的发展的特征：1.充分发展的可能性2.发展方向的多样性3.发展结果的差异性人力资源开发的具体目标：1.国家人力资源开发的目标2.劳动人事部门人力资源开发的目标3.教化部门人力资源开发的目标4.卫生医疗部门人力资源开发的目标5.企业人力资源开发的目标人力资源开发理论体系：1.人力资源的心理开发2.人力资源的生理开发3.人力资源的伦理开发4.人力资源创新实力开发（熊彼特）5.人力资源的教化开发6.人力资源的智力开发、技能开发、环境开发人力资本的类型：一般型人力资本、专业型人力资本、创新型人力资本影响人力资本创新实力的因素：1.天赋2.学问和技能3.个人努力4.文化5.经济条件人力资源创新实力开发体系框架：1.人力资源创新条件建设体系（软件、硬件）2.人力资源创新实力运营体系（创新实力开发体系、创新实力激励体系、创新实力配置体系）创新实力激励机制：市场激励机制、社会激励机制、企业激励机制人力资源创新实力配置：能岗配置、实力组合配置人力资源开发的内容（职业开发、组织开发、管理开发、环境开发）职业开发的本质在于集中考察个人及组织在确定时期内的相互作用职业开发的意义：1.有助于员工进行全面分析2.有助于分析组织中不同职业及其相互作用的方式