《公共人力资源管理》第四讲-公共部门人力资源开发与培训

2024/9/281第四讲

公共部门人力资源开发与培训第一节

公共部门人力资源开发与培训概述

第二节

公共部门员工培训的需求分析

第三节

公共部门员工培训的实施

第四节

公共部门员工培训的效果评估

第五节

公共部门培训成果的转化和培训的风险防范

2024/9/282第一节

公共部门人力资源开发与培训概述

一、公共部门人力资源开发与培训的内涵公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现,根据组织实际工作和员工发展需要,对员工的知识、技能、能力和态度等所实施的教育、培养和训练。2024/9/283培训与开发的作用1、保证员工与组织发展保持同步2、发现人才，发掘人才，使人力资源的利用达到最佳状态。3、调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐。4、提高工作效率，降低成本减少故障。5、变革组织文化6.提高员工胜任能力，增强组织的核心竞争力。7、尽到一个现代组织应尽的责任2024/9/284对于我国公务员队伍而言，培训还有其特殊的作用:第一、符合行政改革与行政发展的要求，有利于加速我国行政管理科学化进程。第二、有助于优质、高效、廉洁的国家公务员队伍的建设。2024/9/285培训与开发的原则1、战略原则2、长期性原则3、按需施教、学以致用原则4、全员教育培训和重点提高相结合原则5、主动参与原则6.严格考核和择优奖励原则7、投资效益原则2024/9/286二、公共部门员工培训的类型与形式

（一）知识培训、技能培训、态度培训1.知识的培训。通过培训使员工具备完成本职工作所需基本知识,了解组织的基本情况,如公共组织的发展战略、目标、经营状况、规章制度等。2.技能的培训。目标是使员工掌握从事本职工作的必备技能,如操作技能、处理人际关系的技能、谈判技能等,并以此培养、开发职工的潜能。3.态度的培训。通过这方面的培训建立起组织与员工之间的相互信任,培养员工对组织的忠诚,培养员工应具备的精神状态和工作态度,增强组织观念和团队意识。2024/9/287（二）导向培训、在职在岗培训、

在职脱产培训1.导向培训。导向培训又称新员工培训,即指对刚被招聘进组织、对内外情况生疏的新员工指引方向,使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、规章制度、组织期望有所了解,使其尽快融合到组织之中的一系列培训活动。2.在职在岗培训。在职在岗培训指在工作中直接对员工进行培训,它是通过聘请有经验的工人、管理人员或专职教师指导员工边学习边工作。3.在职脱产培训。在职脱产培训指有选择地让部分员工在一段时间内离开原工作岗位,进行专门的业务学习与提高的培训方式。2024/9/288（三）各层次、各职能的培训

1.各层次培训。各层次培训是指对公共组织的各层次（上、中、下层）和各项职能部门员工所进行的培训,也称纵向培训。2.各职能培训。各职能培训也称横向培训,指对公共组织的各职能部门（业务、生产、人事、财务等）所进行的培训,目的是使员工明确各职能部门的职业分工、操作规程、权责范围。高层中层基层业务生产人事财务……2024/9/289三、公共部门员工培训的基本程序

评价培训需求计划和设计培训评价培训结果实施培训培训转化公共部门员工培训系统模型2024/9/2810（一）员工培训需求分析这一阶段的任务是通过科学的分析方法,详细地给出组织员工培训的质的要求和量的需求。（二）员工培训的计划与实施培训项目设计阶段主要是进行课程设计,包括设计培训目标、培训方法、培训媒体、课程内容简介、案例和各种活动等。（三）评价培训结果主要包括对课程设计、培训方式和授课效果的评估、以及对受训者返回岗位后工作状况的定期跟踪反馈。2024/9/2811第二节

公共部门员工培训的需求分析

一、公共部门培训需求分析的内容（一）组织层面的培训需求分析。组织层面的培训需求反映的是某一个公共组织的员工在整体上是否需要进行培训。它涉及以下问题：1、公共组织发展目标分析；2、公共组织的人力资源需求分析；3、公共组织效率分析；4.公共组织文化分析；2024/9/2812（二）工作状况层面的培训需求分析。这一层面的分析需要确定培训的内容,即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。（三）任职者层面的培训需求分析。从任职者的角度来考察培训需求,将员工目前的实际工作绩效与公共组织的员工绩效标准进行比较,或者将员工现有的知识技能水平与组织对员工知识和技能的要求进行比照,发现两者之间存在的差距。2024/9/2813二、公共部门培训需求分析的程序

1.公共组织当前开展的生产经营活动,采用的生产技术和手段,以及维持当前生产经营活动所需要的员工数量和类别、素质。2.公共组织内部当前的人力资源状况,如详细的年龄结构,知识结构,技艺水平,在各岗位上工作的年限,劳动报酬构成及其水平,员工出勤率、离职率和保有率,员工对当前工作的满意程度等等。3.公共组织结构和组织行为信息,如组织内部机构设置,管理和监督层次,决策机制,劳动组织方式,组织文化等等。4.公共组织外部环境的有关信息,如公共产品市场状况,劳动力市场状况,生产和管理技术的研究与开发潮流,劳动关系和工会组织,法令法规等等。2024/9/2814四、公共部门培训需求分析的方法

（一）绩效考评法（二）差距分析法（三）现场观察法（四）面谈征询法（五）资料分析法（六）问卷调查法2024/9/2815第三节

公共部门员工培训的实施

一、公共部门员工培训的模式选择

（一）学习型组织模式（二）持续发展型模式（三）咨询型模式（四）“国家培训奖”模式（五）螺旋培训模式（六）阿什里德模式2024/9/2816二、公共部门培训计划及其实施

（一）确定培训师（二）确定教材和教学大纲（三）确定培训地点（四）准备好培训设备（五）选择培训时间（六）发出培训通知2024/9/2817培训方案设计主要包括以下内容:选择设计适当的培训项目；确定培训对象；培训项目的负责人；培训的方式与方法；培训地点的选择；根据既定目标，具体确定培训形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、培训教师、教学方法、考核方法、辅助器材设施等。2024/9/2818三、公共部门员工培训方法

（一）讲授法（二）视听技术法（三）讨论法（四）案例研讨法（五）角色扮演法（六）观摩范例法（七）互动小组法（八）电脑网络培训（INTERNET）法2024/9/2819

几种培训方法的效果比较培训方法获得知识改变态度解决难题技巧人际沟通技能参与许可知识保持案例研究241422讨论会334315讲课(带讲座)989888商业游戏652536电影467657程序化教学176771角色扮演723244敏感性训练815163电视教学5989992024/9/2820第四节

公共部门员工培训的效果评估

一、公共部门培训评估模型

（一）科克帕特里克(DonaldKirkpatrick)的培训评估模型（二）卡夫曼（Kaufman）的五层次评估模型（三）CIRO模型（四）CIPP模型（五）菲利普斯（Phillips）的五层次ROI模型

2024/9/2821二、柯氏培训效果评估模式

最常用的培训课程评估模式是由美国威斯康星大学（WisconsinUniversity）的柯当纳（DonaldL.Kirkpatrick）教授提出来的。因此这种评估模式就被称为“柯氏模式”。柯当纳教授认为，评估培训效果有以下四个不同层面:第一层面是评估参与者的反应。第二层面是评估员工所学的东西。第三层面是评估员工工作行为的变化。第四个层面是评估培训结果。2024/9/2822三、公共部门培训的投入产出评估

（一）培训成本分析1.直接成本2.间接费用3.机会成本（二）培训的收益分析1.员工工作效率提高,产出水平提高。2.顾客满意度提高,组织形象上升,有利于组织长期收益的增加。3.群体合力收益,即培训提高了团队的工作绩效,发挥团队优势,产生“1+1>2”的效果。（三）培训的成本—收益分析2024/9/2823第五节

公共部门培训成果的转化和培训的风险防范

一、培训成果转化及其机制

（一）设计子机制（二）激励子机制（三）反馈子机制2024/9/2824二、公共部门培训中的风险

（一）相关人员的选拔风险。包括对培训人员和受训人员两个方面的选拔风险。（二）培训的效益回报风险。培训投资一旦发生,就成为“沉淀成本”。（三）技术泄密的风险。这是培训中较为隐蔽、极易被忽略的一种风险。（四）人才流失风险。这是培训投资的最基本的风险,同时又是引发其他培训风险的诱因。2024/9/2825三、公共部门培