【中小企业员工培训问题与优化建议一以A公司为例（数据论文）11000字】

中小企业员工培训问题与完善对策研究一以A公司为例[摘要]进入新世纪以后，全球经济一体化的趋势愈加明显，知识经济迎面而来，科技驱动着经济不断向前。此时的企业竞争除了资本、技术之外，更大的在于人力资本的创新能力上的比拼。企业将因为把控尖端知识而拥有巨大的竞争优势。不用怀疑，企业竞争力当中，毫无疑问，人才对企业的发展是最大的影响因素。所有这些对中国公司来说都是一种巨大的压力。许多公司都认识到，自身生存以及发展，必须建立在对员工教育培训的合理谋划之上。本文从企业职工培训的基本内涵和其他相关的理论出发，分析了企业员工培训的重要意义；然后，本文通过对A型中小企业的个案分析，分析了我国中小企业培训的现状，并指出存在的问题；最后，根据这些问题，对中小企业的员工培训提出了一些改进意见。[关键词]员工培训；中小企业；人力资源目录TOC\o"1-2"\h\z\u11524一、引言 一、引言（一）研究背景20世纪中后期，从人力资源管理到人力资本的价值管理，员工不再是企业的工人，而是公司的一种物质资本，这些物质的相互补充、相互替代，从而使人力资本真正的价值得以实现，因此，必须有一个重要的转变过程，即培训。在不断的探索和练习中，近些年来，公司认识到培训对雇员本身和企业发展的重要性，随着企业内部人力资本投入的不断增长，企业的培训管理也越来越受到关注。就实际情况理来看，虽然许多公司都提出了员工的培训计划，但是，在实际的经营管理中，由于缺乏系统性、科学化的管理思想，致使员工的培训无法达到预期的效果。本文旨在通过对企业员工培训管理的研究，对企业内部员工的培训和管理进行深入的剖析，并结合人力资源培训和发展的相关理论，对企业进行有效的培训和管理提供一些建议。（二）研究意义1.理论意义优化完善的员工培训体系能够有效保障企业的人才培养，为公司和员工的成长打下坚实的人才基础。要提升员工的综合素质和业绩水平、实现企业的发展战略目标，需要建立符合企业经营与发展的员工培训体系。目前，国内员工培训理论大都是直接引用西方发达国家的员工培训理论，缺乏适合于中小企业和相关企业的人才培养的理论体系。本文在查阅了大量的国内外文献资料和问卷调查的基础上，提出了一些建议。总结、整理了我国中小企业员工培训制度的相关理论，以进一步完善我国企业的人力资源管理理论。2.现实意义本论文以A公司为例，从目前的员工培训系统的运作及问题入手，提出了解决办法。以适应中小企业人才队伍建设形势，并整体优化A公司员工培训体系，提升A公司的人才队伍质量和综合竞争力。本文的研究结论可对A公司及业内其他中小企业员工的培训体系的优化提供一定的决策支持。（三）国内外研究现状1.国外文献综述国外关于雇员培训的研究相对较早，且有较完整的理论体系。J.Bryan、F.Rawi、T.Bhandari（2017）指出，优秀的公司可以让各个层次的雇员全心全意地投入工作，并在培训内容、培训方式和培训目标上进行全面的规定[1]。这为我国职工的培训工作提供了一定的理论基础。JeanneA.Teresi,MildredRamírez,TerryFulmer提出，人才是公司的第一资源，要想研发出最好的产品，要做出卓越的业绩，必须要有一流的人才，而人力资源的培养与开发是企业获得一流人才的最好方式[2]。MengG建议，不能只采取传统的、单一的培训方法，要把新的培训方法运用到培训活动中去，在评价培训效果时，要科学的运用所罗门四组培训法，这样才能将评价结果的精确度最大化[3]。2.国内文献综述成静表示，多数企业经营者将员工培训视为企业的一种资源浪费，而忽视了对员工的培训，而更注重企业的成本与效益。在现代企业中，许多员工的培训内容都是按照公司的要求来制定的，有些公司为了短期的经济效益和经济效益，认为人力资源培训的投入要远远高于人才招聘，这就造成了企业对员工的培训工作不重视，对员工的培训意识不足[4]。汪虹指出，不少公司在培训中没有抓准关键，导致培训流程混乱，导致大量员工在参加培训时缺乏积极性，觉得培训是在浪费时间，不能真正感受到培训的效果，企业效益不大，开展培训工作造成了一定程度的资金浪费[5]。郑斌认为，企业经理对于员工的培养具有关键性的决策作用，而要使其成功地进行员工培训，必须转变其管理理念。同时，要正确理解员工培训对提高员工综合素质的作用，正确理解员工培训对提高公司效益的重要性[6]。樊建强认为，在进行培训之前，要使员工充分理解培训的目的、动机，使其充分认识培训的重要性，使其充分认识培训对提高个人综合素质的重要作用。同时，要加强对职工的培训，确保培训工作的顺利进行[7]。（四）研究方法1.文献分析法本论文主要是从多个角度对人力资源培训与发展的相关理论与方法进行综合分析，并对本论文的研究背景及目标进行说明，从而为本论文的研究提供一定的理论基础。2.问卷调查法本研究采用问卷调查法，搜集最完整、最完整的资料，使之能够保证所撰写之论文之全面性与针对性。（五）研究内容本文从企业员工培养和发展的角度出发，结合企业的实际情况，分析了企业员工的培训和未来的国际化需要。通过对企业经营的基本情况和员工的发展计划的分析，探讨企业目前面临的问题，并提出相应的解决办法，并对企业的员工培训系统进行了优化。其结构是这样的：第一部分是绪论，主要阐述了论文的研究背景、研究内容和研究的意义。第二部分是关于中小企业与雇员培训的相关理论综述。第三章是A公司职工的培训现状及A公司职工的培训情况。第四章分析了A公司目前存在的问题，并对其原因进行了剖析。第五章针对A公司员工的培训问题，提出了相应的改进措施。第六章对论文的结论进行了总结，并提出了有待于进一步完善的地方。二、相关理论概述（一）相关概念1.中小企业中小型企业数量不多，人员数量也不多，经营收入少，它是推动国民经济发展，培育市场主体，促进社会稳定与发展的一支重要力量。在我们国家，尽管中小企业起步较晚，但随着改革开放和变革的深入，我国的中小企业发展速度也很快。特别是在目前的经济环境下，经济增长适度，有利于缓解就业压力，推动科技兴国，推动发展。从现实情况来看，我国中小企业对国民经济的发展起到了不容忽视的作用，对整个国家的发展产生了深远的影响。虽然我国中小企业的规模仍在增长，但是其生命周期却很短。因此，对国有小型企业进行正确的引导和监管，大力支持各种类型的中小企业，已经迫在眉睫。同时，国家也推出了一系列具有一定时限的特殊政策，以扶持中小型企业。要做到有的放矢，难度很大，所以，当前部分地区出台的政策含金量较低，多数是基础政策。如果政府能对他们进行全方位的优惠，他们的经营就会更加的稳固，而且还能增加政府的收入。但对中小微企业的政策支持要全面，不能保证所有的企业都能生存下去，要把政策的支持限制在不影响到市场的优胜劣汰上。同时，企业必须意识到，虽然在政策上可以起到很大的导向和扶持作用，但是企业的问题，主要还是要靠自己和市场来解决。由此可见，中小企业的稳步发展对推动我国的经济增长起着举足轻重的作用。2.员工培训现代企业HRM核心技术及实施方案指出，员工的培训是一种基于企业的生产、经营和发展需要，通过对员工的知识、技能、政治理论、=法律法规等进行一系列的培训和训练，使员工的工作行为、工作态度和价值观发生变化，使其在当前或将来的工作中的工作业绩符合组织的需要，充分发挥其潜能，提升其工作业绩。经过分析，大致可以得出如下内容：首先，对企业和雇员进行了界定。其次，对员工进行培训的目标进行了阐述。公司组织培训，目的在于使员工的自我发展与企业发展相适应，从而为公司的运营提供有效的服务。最后，说明了培训员工的重要性。人力资源是企业最重要的资源。培训是公司持续发展的重要力量，是组织高效运行的保障，是激励员工工作积极性、创造精神、推动企业战略目标的重要手段。（二）相关理论1.培训需求分析理论培训需求分析是有关机构培训部门在执行每项培训前，必须对培训目标所要完成的培训技巧和培训目标等多个方面进行调查，以便在此基础上制订出一套有针对性的培训计划。在对研究培训需求进行分析的时候，首先要弄明白培训对象的意见、实际需求、建议和期望，然后再进行问卷调查，对所需的资料进行细致的分析和研究，最后制定出培训方案的内容和程序。企业培训需求分析是企业培训的重要内容，也是企业培训的出发点和依据。培训需求分析是一项十分重要的工作。如果这一步错，后面工作都会错，培训效果会大打折扣，其次，能够实现动态的培训，在面对不断变化的外部环境时，现有的培训方法不能适应新的形势，而培训需求分析可以改变现有的分析方法，从而帮助企业摆脱目前的困境。2.柯氏四级培训理论唐纳德.L.帕特里克于1959年首次提出了柯氏四级培训理论，现已在国际上得到了广泛应用，见图2-2。柯克帕特里提出了四种评估方法：反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。在绩效评价方面，主要对企业的生产率、次品率、故障率、顾客满意等进行了评价。利用柯氏四级培训理论，可以对培训效果进行有效的评价，并将培训计划与课程相结合，从而达到更好的效果。三、A公司员工培训现状分析（一）公司概况A公司于2005年07月01日成立。法定代表人杨耀利，公司经营范围包括：通讯产品、电子产品、网络设备、电脑及电脑周边配套产品、安全技术防范设备的销售及其它国内商业、物资供销业等。A公司依照现代企业法人治理结构的规定，构建了成熟的法人治理结构，已严格按照现代企业制度运行，企业高层利用科学决策、广纳贤才，致力于年轻化、知识结构合理、专业技术人员齐全、管理创新。公司将按照“多元并进”的经营思路，努力寻求新的经济增长点，把企业做大、做强、做实。（二）公司组织结构及人力资源现状1.公司组织结构A公司共有12个部门，分别是采购部，财务部，人力资源部，销售部，生产部等。而行政主管又由一位总经理进行统一监督管理。比如生产总监管理生产部与技术部，而副总经理就管理生产总监。下属单位是由上级主管机关管理的，也是由上级主管机关负责的。2.公司人力资源现状为不断提高公司的核心竞争力，打造全国最优秀的自动化设备，所以A公司十分注重内部员工的培养和待遇，这也增强了员工对公司的忠诚度。目前公司的员工规模较大，总共有300多人，其中研发技术人员有50多人。笔者将考察A公司员工的年龄、职位、文化水平，从中分析A公司的员工队伍情况。（三）员工培训管理现状1.培训类型对于在岗的员工，公司将按不同的方式进行培训：首先，根据公司发展策略和近期发展目标的变动，部门员工将接受培训，学习新的公司策略和目标；当公司有新项目或新工作时，如果要求工作人员掌握新技能，公司有关部门将组织培训活动，以提高工作人员的技能和企业质量，包括部门间的内训，技术人员的实操、中高层思维管理、团队建设的培训等等。站在新入职员工的角度来看，企业需要根据其工作职责，全面提供企业文化、产品理论、岗位职责、规章制度、薪酬福利等方面的信息，并给予支持，使他们能够快速了解公司、融入公司和更好的投入工作中。此外，技术类人员公司还需要提供至少2-3月的产品理论知识、实操方面的岗前培训。事实上，新员工培训有两个主要方向，如图1所示。图1公司新员工培养方向图2.培训计划在公司内部，人力资源部门的职责是对培训方案进行具体的组织和执行。人事部根据新员工的特点，制订公司制度、企业文化、产品理论和应用技术操作，并将培训大纲的内容和要求将相应的数据信息传达到人事部门，并由人事部门负责组织和安排。在三个月的理论知识和产品应用技能的培训中，由各部门主管负责制定培训的内容，人力资源部门协助完成。对于在职人员，公司的发展策略和短期目标一旦改变，公司高层管理人员就会向人力资源部和其它部门经理传达培训需求，人力资源部门则会根据需要，安排专门的培训项目，并进行公司内部的协调。即，当一个公司开始一个新的项目或者一个新的商业活动时，必须向HR部门的经理或主管汇报培训的需求和内容，而具体事宜主要由人力资源部负责安排。事实上，公共课的教学内容主要是由人力资源部提供，其它部门则要与人力资源部共同努力，并在人事部门组织有关的培训课程。具体的流程如图2所示。图2公司培训管理流程图3.培训考核在公司安排的培训中，HR人员必须在培训过程中完成相关的注册表格（参见图3）。培训完成后，以笔试的形式进行考试，并将成绩反馈给各个部门。查漏补缺，对人、对岗薄弱环节进行强化，进一步提高我们对岗位的认知以及技能。此外，培训完成后，由HR部门负责组织有关人员填写《培训记录卡》（参见图4）。图3员工培训签到表图4公司员工培训记录卡4.培训档案管理公司为雇员设立了个人培训记录，用于员工晋升、调薪等方面的工作。总的来说，根据效果管理研究和分析，在当前情况下，员工在培训的最终影响评估中只会将少数培训师的方法运用在具体情况中。一般来说，公司的培训资料和方法，主要是员工可以使用和接手的。但是A公司在员工培训效果评估方面的工作内容和特点显得并不理想，其内容和影响也一般不具有反映性。公司之所以培训员工，是为了培养更好、更熟练、对公司贡献更大的员工。A公司主要是通过培训效果评估表来对效果进行评估，但是其结果最终却并没有被运用到实际情况中。四、A公司员工培训存在的问题及原因分析（一）存在的问题1.培训管理较为混乱一方面，由于公司人事部缺乏培训专员，所以对部门内部分工不太明确，一般就是安排一个或几个人负责具体的培训活动，然后将类似的培训任务分派给不同的人。所以，就安排培训的经验而言，公司人力资源部门组织的培训未能体现培训计划的价值，甚至还会造成管理的混乱。另一方面，需要对人力资源部门少数员工的访谈结果进行分类，而后发现，公司目前没有一套完整的书面培训管理制度，更没有对培训管理的诸多方面进行了系统化的概述。事实上，公司的人力资源主管可能由于权力限制或访问等因素而无法对培训活动的有效性进行深入的研究，并最终导致员工工作积极性和主动性的降低。见图5。图5员工培训参与度2.缺乏有效的培训需求分析根据调查结果，百分之九十三的员工认为，公司没有针对员工的培训需要进行调查，也没有针对员工的培训需要进行相应的调查。人力资源管理机构大多是根据个人的主观判断或经验判断新员工需要培训，公司员工需要学习商业英语、沟通技巧等公开课程；部门经理们也只是觉得，在新的项目中，员工应该接受培训项目，应该很清楚地知道，谁应该在什么领域进行训练。研究发现，百分之四十的员工认为需要进行培训需求分析，百分之十的员工觉得没有必要进行培训需求分析。图6培训需求分析必要性3.培训计划缺乏针对性培训方案通常包含培训的时间、地点、内容、对象、讲师、方法、资料、软件、设备等。（1）培训内容简单枯燥图7培训内容占比图就公司整体员工而言，公司拥有百分之六十以上的专业技术人才，所以公司的培训主要是针对技术人才，但百分之八十九的员工说，公司所提供的培训内容以工作相关的理论为基础，但实际操作技能、管理技能等方面的培训却很少，而且很多培训内容都是重复的，让员工们很容易产生抵触心理，无法达到预期的培训效果。另外，公司为大约百分之三十的高管提供的培训很少。在图7中可以看到。（2）培训方法单一A公司的培训方法较为单一，大部分都是以被动式学习为主。也就是老师讲老师的，学生玩学生的，互不干涉。这种单方面灌输知识的方法并不能有效传播知识，也减少了有必要的师生互动。对于需要实践培训的人员，A公司也没有让他们的合理需求得到满足，如图所示，现场实操只占4%，极少的实践培训只会让员工二和尚摸不着头脑，只会在纸上谈兵，而实际能力没有提升。如图8所示。图8公司培训方法占比图4.培训评估工作简单该调查显示，百分之九十的受训人员称，他们在每一次的培训中都会有一份时间记录表，但却没有专人负责监督员工考勤和签到。也就是说，在大多数情况下，培训后的有效性评估，仅限于通过笔试方法所进行的调查（参见图9）。图9公司培训评估方法占比图（二）原因分析1.管理者对培训工作的认识存在误区A公司存在的第一个不足就是：管理层观念错误的问题。在公司流失人才如此严重的情况下，依然采用“只栽树，不浇水”的方式，居里曾经说过：要使树叶茂密，就得时常浇水，而我们也应该注意培养人才。但是A公司的管理层却只注重眼前的短期利益，不愿意对人才进行投资，实现长期利益。此外，企业对于员工培训的重要性认识不足。随着科学技术的进步，经济的发展，产品的更新和生产的水平也在不断的提高，这就要求企业的员工们在不断的学习新的技术和新的知识。另外，公司认为员工的培训费用很高，但是效果不明显，只会增加企业的负担，所以大家都坚持能省则省的原则。2.欠缺系统全面的培训管理制度作为支撑由于公司缺乏奖惩和激励制度，也没有跟员工签订培训合同，所以，员工也不会太在意培训这个事情，这样就极大降低了培训的有效性，并且很多员工对培训的态度都比较消极。但需要注意的是，员工接受培训后离职的情况非常普遍，当然这也是公司缺乏优秀人才的根本原因。事实上，由于缺乏相关政策和相关培训体系的支持，容易引起许多培训问题的出现。3.培训投入不足A公司人才培养存在的第三个问题就是：资金不足。该公司的人才培养费用并不是完全由公司承担，人力资源部门还要承担一部分。公司在员工方面的总成本包括招聘所需的费用、职工社保等等。A公司每年都会有很多招聘的时刻，但是这也就意味着A公司的人才流动性高，新员工还没有熟悉岗位，或是刚做了一两个月就走了。员工在经过实习期后留下的少之又少，这一点特别体现在销售部门，因为它们有个特殊的淘汰制度，导致许多新员工就认为自己能力不行，坚持不下去，于是就造成人员流失的情况。所以，在员工的招聘、培训过程中，人力资源部门要将这个问题重视起来，发挥该有的作用，让人员流失率降低。4.培训工作者自身能力还有待提升从员工自身角度找原因，首当其冲的就是培训时间不足、自身能力差这两个问题。企业安排的内部工作人员讲课，因为缺乏基本的教学知识，所以无法给其他员工传授技能和工作经验，不是企业内部人员不想传授，而是能力受限。企业的核心技术员工在长期的工作中，本就积累了丰富的经验，并且自身能力也完全足够成为行业中的佼佼者。那如何留住这一类的优秀人才，则是企业要思考的问题。比如建立师徒机制，以师傅徒弟来联结高层次员工和低层次员工中之间的关系，让员工对企业有归属感。此外，企业也可以通过改进普通员工培训，特别是课程的实在性、培训的独特性等，还可以优化培训流程、细化培训内容。这些都是为整个体系的完善做努力。当企业拥有了一个健全的培训体系，并且按照方法进行培训时，无论是培训工作者、还是职工，还是企业都能从中受益。五、改善A公司员工培训的对策（一）完善培训管理体系与流程近年来，因为企业的经营规模也有所扩大，所以该公司涉及的业务面更为广泛，有了好的收益就会有好的人才，为了给公司核心员工提供发展的空间，首要做得就是把员工培训，上升至公司发展战略层面，而不是普通的培训体系这些微观层面。这意味着，在公司制定培训计划时，不能盲目的跟随潮流，而是要结合公司的业务状况，与公司未来发展相匹配。此外，还要依照不同的项目，以及相关员工的职业追求，去进一步细化长期、中期、短期不同阶段的目标，让企业员工能够享受到定制款的个人能力提升计划。第一，全面培训。任何一个公司想做到这一点都是非常难的，因为公司以往的培训只会以业绩为导向，其功利性较强。就A公司目前的情况而言，培训内容也是比较单一，只重视理论，不重视实践，也没有不同部门的特定培训内容制定。所以，为了研发等更偏重实践的部门的需要，培训内容要多多重视实践课程，如量具的使用、工艺设备的操作流程等。另外，披露过程中还需要包括能够增加每位员工归属感和责任感的内容，如心理知识、操作安全知识、企业文化、产品服务等。事实上，即便你是公司的实际经营人，你的思想、管理方式也要更新，这些都是通过培训进行的，使个人能够进行有效的管理活动。第二，采用多元化教学方案。因为培训的目的就是为了让员工的能力有所提升，所以培训方法要因岗选择，只要能够对员工有实际效果，且合法合理，就可以使用。人力资源部门可以观察公司里有什么是可以利用的资源，例如，除了课堂培训外，还可以通过研讨会、轮岗、实践培训、实地考察和E-Learning等形式开展培训活动。第三，需要有一支专业的培训团队。不可否认的是，公司外部的专业培训师，他们有着丰富的经验和教学能力，完全可以胜任员工培训这一工作，成为企业传授专业知识和教学实践工具的使用的帮手。在此基础上，对提升职工的工作能力、综合素质有很大的帮助。所以，企业可以根据自身的情况，选择能够长期合作的外聘培训教师，进而有效提高员工的专业能力。培训机构对员工或有兴趣的员工进行内部培训，首先要加强他们的职业培训技巧，否则，他们可能会被解雇。除此之外，相关负责人也要准备更多的专业培训，这样做既能对员工进行培训，又能长期地降低员工的培训费用。（二）选择科学的培训内容A公司要根据公司的发展战略进行长期的培训，并要切合公司的实际，避免形式主义。在公司高速发展的过程中，预测可能会出现的问题，根据公司的发展趋势，新的员工应该学什么，他们应该掌握什么，要具备什么技能。另外，我们还可以“因材施教”，在培训的过程中，根据员工能力对其进行不同程度的培训，针对学生的实际情况，制订了相应的训练计划，并制订了相应的教学计划。员工是公司发展的一支重要力量，也就是说，员工的素质能力也决定着一个公司的未来。在A公司的长期培训中，他们会对员工的技能、学术、管理等方面进行更多的培训。在员工以外，企业还应该注重中高级管理人员的培养，在培训过程中，对表现突出的新人进行一定的奖励，这样既能让他们的培训效果更好，又能让他们更有动力的投入到培训中来。对于表现不佳的员工，可以给予相应的惩罚，同时也要对表现不佳的员工进行原因分析，如果培训中有问题，造成了一些员工的不满，可以在下一次的培训中进行纠正。如果是由于雇员本身的原因，那么就需要对其进行细致的工作评价。（三）合理做好培训费用预算目前来看，无论是哪个企业，都要自觉的树立“以人为本”的正确观念。正如“民以食为天，而企业以人为本”，员工的工作成绩、对企业的文化理解程度都与企业有关，所以，企业要转变以往的落后观念，不仅仅把员工当做一个劳动者，而是当成企业的合伙人，帮助其成长，就是帮助企业成长。实际说，“以人为本”的企业理念是发展方针，是员工培训工作的根本出发点和归宿。还能有效促进员工的个人理想实现。换句话来说，企业要以夯基垒台之举才，并且要能帮助员工拥有工作的热情，发挥员工的创造力。培训如此重要的原因，是因为企业可以通过实施人才培养加护，加强人才知识储备，改进员工的个人道德和素质。此外，如果能够为员工培训进行私人定制，就能提高培训的精准度。一个明智的做法就是为职工提供广阔的发展平台，让他们自愿留在企业。只有这样，他们才会将职业前景与团队合作的要求紧密结合，并有效提高企业的整体工作效率。此外，企业在培训中还需要贯彻“以人为本”的理念，激发员工的信任感和归属感。目前来看，国有企业已经形成了强大的团队精神，并帮助自身获得了更高的市场竞争力，通过这种方式，可以更好地对员工进行有效的监控，从而提升他们的职业素养。公司发展至今，从最初的重视员工，到现在的重视员工的能力培养，到现在培训的技巧已经熟练无比。公司有设立培训专用的资金，并且也在逐步加大对职工的资金支持。公司可以根据公司的实际情况，对员工进行统一的培训，一次性解决所有人都存在的问题。对于员工自己因能力不够导致的问题，鼓励雇员在工作之余自行学习，并对其提供一定的福利待遇。既然要给员工培训，就要请导师、买培训设备，无论怎样都要花钱，所以资金充足是能够保障培训正常开展的。公司管理层不要把对员工花钱当成不值得，而是要转变旧观念，把花钱转变为对员工的投资，对人才的投资。每年的教育预算应根据我国中小企业的平均水平，也就是当年销售总额的0.1%。此外，在制订培训方案时，还需要合理分配培训费用（如选择培训讲师、制定具体的预算方案、聘请外部专业讲师培训公司员工等）。同时，公司在开展内部培训的过程中，还应计划外派研究活动，以鼓励和支持员工进行深入的研究。以此为依据，为员工提供最好的训练环境。（四）加强对培训效果的评估培训需求分析是培训过程中的一个重要环节，它关系到培训内容的选取、培训对象的确定、员工能力的提高和公司的发展。A公司应树立终身学习理念，创建学习组织，行政机关的有关人员要重视对人力资源的知识和技能的掌握，让培训需求分析的重要性传达给公司的每位员工，重视每一次的培训需求分析，严格把控培训需求调查，使培训需求调查成为普遍现象，才能将培训需求分析重要性深入人心。首先，不同岗位的人员可以相互探讨培训。在正式培训前，各个部门的员工都能和其它部门沟通，如果对其他部门的培训内容感兴趣，也可以参加他们的培训。交流不仅可以加深跨部门之间的人员感情，也能够提升培训的效果。值得一提的是，企业内部的交流分为横向和纵向，分为正式和非正式。比如有休闲一点的：圆桌会、点心局，也有正式的：论坛、会议等。这些沟通和交流都能够形成一个整体，在沟通过程中，如果部门遇到了问题，可以向人力资源部寻求帮助，而自身也要利用现有资源去解决。其次，评价让培训更加完善。当完成一项工作时，都要对自己工作的状况进行评价，培训也是如此。当员工结束培训后，他们对于培训的评价也至关重要。员工的反馈对企业修改培训流程有很大的作用，也决定着培训的成败。根据相关导师、学生的数据反馈，公司的部门经理会在此基础上进行讨论，并且制定出更完善的方案，人才培训是可以让员工把所学知识实实在在的运用在工作里，所以企业要专注于系统培训。最后，人事考试。通常，培训工作由HR部门进行，所以对于培训成果、员工的成绩增长，都要直接问责人力资源。要把员工培训与其部门的薪资奖励挂钩，在评估过程中对人才的考核要合情合理。结语现如今，市场竞争越发激烈，可以看出人才的重要性。企业若想在市场上取得优势，就必须重视员工个人能力的培养、实际上，企业完全可以通过给员工培训，去提高人才竞争力。也可以利用培训员工，去找到企业与职工之间的平衡点。因此，企业就算是为了自身的发展，也要加大对普通员工的培养资金力度。但是，在培训期间，应注意以下几个方面的影响：比如企业的管理、培训的导师质量等。至今为止，培训主要包括分析员工需求、制定培训计划、培训后的效果评估。但从A公司的实际培训情况看，它一般只倾向于普通的教授式教学，而忽视了培训本身就是一个体系。本论文以A公司为例，通过对企业内部员工的培训和管理工作进行了调研和分析，最后，给出了一些改进建议。但由于公司的人力资源信息庞大，具体能够被划分为多个板块，故而笔者所展开的仅仅是初步研究，还存在比较大的局限性。不过还是希望可以给我国中小企业的培训管理带来相应的参考价值，并大力提高其人力资源管理能力，进一步增加市场占有率，从而在整个行业内的激励竞争当中抢占先机。参考文献：[1]UssiSH,NsubugaH,HamadAU,etal.ImpactofStaffTrainingonthePerformanceoftheZanzibarImmigrationServicesDepartment[J].2021.[2]AnnesleyP,HamiltonZ,GalwayR,etal.Evaluatingneuropsycholog