HRBP如何真正助力业务发展-以阿里巴巴人才盘点为例

高绩效HRHRBP如何真正助力业务发展

阿里巴巴人才盘点实践高绩效HR马云的人才观假设一场大火烧了我们的办公楼，或是一个小偷偷了我们的设备，我们可以在一个星期就重建阿里巴巴。 ---2002年阿里巴巴每年有两个最重要的会：一个是人才盘点会议，第二个就是战略会议。人才盘点是排在战略会议之前，先有人，再有事。目 录1234人力资源三支柱模型概述HRBP如何了解业务伙伴HRBP的角色定位与价值HRBP的关键胜任力素质5案例：基于HRBP视角的阿里巴巴人才盘点实践解析高绩效HR人力资源三支柱模型概述

什么是人力资源三支柱模型？

三支柱模型的意义人力资源三支柱模型-关系针对内部客户人才管理领导力组织文化绩效Center

ofExpertise• 设计政策和流程，为HRSSC/HRBP提供专业方面的支持• 关注：优化政策及流程COE人力资源专家中心HRBP人力资源业务伙伴SSC人力资源共享服务中心Shared

Service

Center• 处理人力资源事务性工作薪酬发放、福利问题员工问题、手续办理• 关注：提高效率HR

Business

Partener• 挖掘业务部门需求• 针对内部客户需求提供咨询服务• 关注：业务结果达成运行核心目标使人力资源工作重心回归战略导向•

推动人力资源跳出原有繁琐的具体事务操作层面，从而集中精力聚焦到依据企业的战略确定人力资源战略规划层面。• 通过人力资源的专业工具和技术来支撑业务发展，最终实现企业战略的落地。三支柱模型的意义高绩效HRHRBP的角色定位与价值

阿里政委的工作内容

阿里政委的四大角色

阿里政委的四项基本职能

HRBP的角色定位阿里HRBP的岗位说明书：一、工作描述1、组织诊断、了解需求2、确定策略、执行计划3、建立渠道、传承文化4、推动变革、解决问题二、任职条件1、精通HR各模块2、工作五年以上3、有团队管理经验优先阿里政委的工作内容公司文化的倡导者、贯彻者、诠释者公司与员工之间的“同心结”和桥梁人力资源开发者人力资源的增值关于“人”的问题的合作伙伴阿里政委的四大角色文化倡导者同心结合作伙伴开发者阿里政委的工作目标—四项基本职能懂业务01提效能03促人才02推文化04从属？主导？问：在和业务配合的过程中，HR是否可以帮忙做决策？专业的中立的客观的增值的HRBP的角色定位高绩效HR12HRBP的关键胜任力素质HR

BusinessHRBPPartnerHR

HR的专业知识和技能，要对各个HR专业模块有一定的理解，这样才能提供到位的人力资源解决方案。Business要了解业务(Business)，对业务的敏锐度和战略思考能力非常重要。Partner

建立信任的能力，让别人愿意把你当成伙伴；

影响力和咨询能力，能够帮助业务分析诊断组织与人才发展等方面的问题，影响业务作出正确决定并推动业务去实施。HRBP的核心能力业务理解和战略衔接能力专业支撑能力1 234团队运营能力个人影响力HRBP的核心能力高绩效HRHRBP如何了解业务伙伴

如何和业务方建立信任关系？

如何快速了解业务？

如何获取业务需求？客户立场价值链接站在业务经理的立场考虑问题通过“搭场子”建立更有效的链接用专业价值来逐步提高业务方对HR的认知和认同把业务经理当成自己的客户如何和业务方建立信任关系高绩效HR午饭会议周/月报绩效目标制定和面谈团建如何快速了解业务面试主动学习业务知识积极了解业务活动感受业绩压力关心业务动态提升专业水准，从业务立场关注人力资源发展如何获取业务需求高绩效HR基于HRBP视角的阿里人才盘点实践解析①如何解析和盘点业务战略？②如何盘点组织？③如何盘点人才？④如何制定人才发展策略？了解业务策略从业务策略出发制定人力资源战略组织结构盘点组织结构是否能支撑战略实施，如果不能支撑，需要做哪些调整继任者计划保证公司的关键岗位都有短期和中长期的继任人选，对继任者有针对性的培养计划。是否满足需求现有的组织、人才是否能够满足业务策略的需求？人力资源盘点现有的人才是怎样的？是否能够支撑业务发展？还需要增加哪些新的技能？还需要增加哪些新的岗位？人才和能力是自己培养还是外部招聘？或资源整合？组织和人才策略根据盘点的结果对组织进行调整制定人员的发展计划123456人才盘点如何助力业务发展高绩效HR什么是人才盘点绩效评估？继任计划？业务对标？例行工作？人才盘点的意义对公司/组织的价值对人力资源工作本身的价值对员工的价值•

确认个人能力与组织的匹配度•

找到未来改进和努力的方向.• 更紧密的和业务产生链接• 发掘下一阶段的工作重点.• 为战略落地提供支持• 保障组织的健康发展现在的业务—现在的组织—现在的人人才盘点的流程未来的业务—未来的组织—未来的人基于当前业务态势与战役思考当前组织架构设计与人才匹配度基于业务趋势思考未来组织架构调整的规划与人才梯队情况现在的业务未来的业务现在的组织未来的组织现在的人未来的人挑战问题差距AB战略生成•我们去向何方？•我们如何到达？•我们言出必践如何解析和盘点业务战略环境/趋势分析• 社会趋势• 行业趋势• 竞争对手业务现状盘点•原有业务梳理•新业务规划社会趋势xx行业趋势公司战略•

人群覆盖：xx竞争对手•

某东：xx•

某当：xx•

某书：xx•

导购型：xx•

人口趋势：•

消费趋势：•

产业趋势：•

运营能力：xx•

销售模式：xxXx如何解析和盘点业务战略-环境/趋势分析举例理解客户需求市场敏感度需求转化为技术要求不断学习视野灵活适应前瞻/远见积极主动计划组织问题解决决策判断工作质量监督预算控制善于授权/分配过程管理(管理效率)沟通聆听工作协调/资源整合冲突解决关系建立跨专业理解能力A事业部差距较大领域▪ 尽管已建立一定的理解客户需求能力，A与B事业部在市场敏感度方面皆有较大差距，也是建立企划能力的关键所在现存差距明显领域▪

由于当前的财务管理原因，预算控制是在众多项目管理所需能力中最容易被忽略也是最薄弱的环节▪ A与B事业部共同反映了研发人员当前的管理效率问题，效率低下可能造成研发中心雇佣过多的人员组织盘点-组织能力的GAPB事业部组织盘点-在旧业务模式下的组织架构集团总裁A事业部总裁B事业部总裁C事业部总裁营销部商务部技术部财务部管理部营销部广告部生产部设计部采购部营销部技术部广告部对上述组织架构图的思考：为什么这么搭建团队，是否有调整的想法等。组织盘点-基于未来业务需求的架构调整集团总裁集团营销中心副总裁A事业部总裁B事业部总裁C事业部总裁技术部商务部管理部生产部广告部采购部设计部技术部广告部针对未来业务模式的组织架构图和组织策略，思考线从业务到组织架构再到排兵布阵。K 关键岗位：这些岗位对业务至关重要，不易填补和培养。R 留任风险高：存在近12个月内离开公司的风险。颜色表达XX总裁20/15接班人：无/有：XXXXXX

部门A总监

(M5)

7/4XXX

部门B总监

(M5)

12/10XXX

部门C

(XX)

12/12接班人：无/有：XXX接班人：无/有：XXX接班人：无/有：XXXxxx

部a1

(XX)

4/2接班人：无/有：XXXxxx部a2

(XX)

3/2接班人：无/有：XXXKKRKKKxxx部a2

(XX)

12/10接班人：无/有：XXXKxxx部a2(XX)

6/6接班人：无/有：XXXKxxx部a2

(XX)

6/6接班人：无/有：XXXK通过岗位匹配度矩阵，可以明确各岗位满足度、匹配度、留任风险和接班人情况等核心信息，有效支撑组织人才管理的选用预留退。组织盘点-岗位匹配度矩阵适岗（完全符合岗位要求）有待观察（基本胜任）不适岗（和要求有明显差距）空缺岗（尚且寻觅中）组织盘点-岗位的人才“热图”热图举例确定关键岗位与胜任度关键岗位：▪ 重大业务影响▪ 总体战略影响– 特殊市场机会– 监管或技术知识– 市场高度稀缺▪ 对组织影响重大–

岗位本身对部门而言不可或缺，不是为继任者设置的虚职胜任度：▪ 绩效优秀▪ 能力强：– 领导力– 特殊技能/能力– 拥有组织中亟待提升的能力岗位高度重要重要不重要胜任度/继任者胜任且继任者充足胜任但没有继任者不胜任空缺/无继任者事业部总裁HR总监财务总监财务副总监渠道副总商务副总销售总监虽然出现了部分不胜任的高管，但整体情况较好，未出现高度重要岗位的高管人才稀缺需警惕情况：岗位重要但不胜任或缺乏继任者组织盘点-接班人计划总裁/总经理/BU

head/BU

Head

D的接班人核心岗位的接班人(关键战役战将)被接班人接班人接班时间1-2接班时间3年或以上核心岗位现在战将接班人成长时间1-2接班时间3年或以上人员盘点-人员现状分析王xx 人才盘点表一、基本信息二、重要职业经历入职阿里前姓名/花名王刚/小呆年龄28最高学历本科入职时间2015/3/3层级P7最近一次晋升时间2018年目前岗位产品经理在现岗位时长2年下一理想岗位产品总监时间公司部门/职务时间公司部门/职务阿里期间时间2013年3月-2018年5月公司淘宝部门/职务运营专员时间2018年5月至今公司天猫部门/职务产品经理未来发展方向产品总监人员盘点-人员现状分析三、业绩、能力及潜力评估时间段绩效分数绩效趋势2016年度3.751

进步2

原地踏步3

退步2017年度3.52018年度3.25优势劣势/待发展1、工作态度良好：吃苦耐劳、认真负责1、学习能力：对新事物的学习和领会较慢2、团队精神：愿意帮助同事，乐于分享2、沟通能力：沟通风格单一，容易引起同事误解3、对文化的坚守：有很强的文化认同感3、影响力：在团队中和在对外的沟通中影响力偏弱工作业绩评价在上半年的XX项目中，始终冲在第一线，在完成个人工作的同时，积极帮助同事解决问题，确保了项目的按时上线。晋升潜力:A.

半年内有能力晋升 B.1-2年内有能力晋升 C.

在原层级继续发展D.

降级或需重点关注 E.

终止合同 F.

新入职或换岗，暂不评估整体数据分析• 全员数据（层级分布

、职务和司龄分布、年龄分布、性别分布、学历分布、区域分布）• 入职情况（入职清单、

按部门、按职类、按渠道、按目标公司等）• 离职情况（离职清单、

按部门、按职类、按服务年限、可惜离职率-高绩效或者高潜或最近一次获得期权、闪离率）深入具体分析• 关键员工的九宫格的分布• 关键员工的九宫格的比例变化• 一年内入职员工（结构分布、九宫格分布）• 五年以上员工（结构分布、九宫格分布）• 校招新人成长（层级分布、潜力分布）• 五年未晋升人群情况• 双高、双底人群比例人员盘点-人员现状分析维度清单人员盘点-人才评定和人才策略高潜人才评定模板潜力高需要驱动▪

了解情况并提供必要的支持从而克服不足中低高潜人才▪

规划多元的职业机会▪

实施专门培养计划▪

确保挑战性的工作和有竞争力的薪酬绩效突出者▪

给予新的发展机遇和工作平台重点挽留▪

留任并考虑扩大所担任职位的职责考虑转岗▪

了解情况并考虑转岗▪

淘汰绩效DCBAS潜力高中低高潜人才绩效突出者重点挽留考虑转岗需要驱动100742061000247010009329100046311000961310011938100089901000314510056461302841151002224910262733100017781000742210021999100180861001380310589375100039921000619610071411100159381000965110003188100017771029117010015030人员盘点-某BU人才现状盘点绩效DCBAS人员盘点-潜力评估高潜力变革敏锐力结果敏锐力思维敏锐力人际敏锐力潜力=学习力在陌生或变化的环境中有效应对的学习能力人员盘点-学习力（潜力）评价表学习力思维心智人际情商变革创新结果导向能力在相关领域有较强的专业能力和视野对于人际关系有较高敏感度不满足现状，持续改善有较强自我驱动力和能动性得分能力具有解决问题的有效方法能够通过交流有力的

影响他人愿意迎接挑战，不轻易放弃难点愿意付出足够的努力，能吃苦耐劳得分能力从容面对复杂模糊的环境能够倾听和接纳不同意见和负面反馈善于引入新的观点和方式具有较高的绩效标准，并激励团队达成得分能力向他人清晰解读思考内容能够自我察觉内容在情绪和弱点并开始自我进化热衷于收集好尝试新的方案和创意鼓励自己的他人发挥潜力得分能力善于发现错误并将此视为改进机会善于组织和协调各方资源能够拥抱并推动变革以结果导向，不拘泥于方式方法得分总得分人员盘点-核心战将名单序号姓名层级司龄部门绩效潜力盘点1xxxx2018/12/16xx3.75A高人员盘点-人才画像GG经理个人特质：闷骚，爱装，超强的语言组织能力和沟通能力；优势：对自身和目前的工作都有非常清晰的认知，学习能力和适应能力强，有的放矢；待提升点：还没有全力以赴，对团队的关注较少，管理能力需要提高；发展投资：扩大业务范围，从而提升业务的综合视角；同时帮助其推动内部协同资源，提升内部影响力；MM

总监个人特质：大嗓门爱管事，思维快说话快，号称灭火女超人；优势：专业能力和通用性强，执行力、沟通能力及项目管理能力强，个性开朗、积极正向；团队管理的能力也很强，员工口碑很好；待提升点：逻辑能力和数据分析能力，总结提炼能力，有点小话唠；发展投资：保持原岗位，提升格局和看全业务链条的能力，提名晋升；人员盘点-个人层面（核心战将IDP）IDP=

Individual-Development-Plan姓名角色战役/战斗的挑战/个人要突破的点通过战役/战斗期待长成的是什么特别培养方式XXXX战役主将1.从