劳务人员关系管理方案

劳务人员关系管理方案为防范劳动用工法律风险，规范派遣员工行为和管理，满足XXX公司(以下简称“公司”)为创建一流人力资源服务企业目标的需要，不断完善和深化市场化选人用人新机制，着力构建新型和谐劳动关系，实现劳务派遣用工合法化、规范化、制度化，结合公司实际制定本办法。本办法的主要依据是:中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动合同法实施条例》、原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发〔2008〕3号)及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(法释〔2010〕12号)等法律法规，《企业工资支付条例》、《安全生产条例》等法规规章，公司与用工单位签订的《劳务派遣服务合同》和公司《人力资源配置管理办法》等。本办法所称用工单位是指与公司签订了《劳务派遣服务合同》的单位。派遣员工是指与公司签订《劳动合同》后，被派遣到用工单位工作的员工。公司负责派遣员工的劳动关系、社会保险缴纳等管理。用工单位负责派遣员工日常工作管理及绩效管理等，直接管理和考核派遣员工完成的工作任务。第四条公司对劳务派遣工作管理的基本原则:合法用工、分工协作、总量控制、统一管理。用工单位对派遣员工管理的基本原则:按需定员、依岗派遣。用工单位对派遣员工管理的基本内容:日常工作管理、绩效管理等。派遣员工的招聘与录用招聘基本原则招聘派遣员工应坚持面向社会、公开招聘、全面测评、公开竞争、择优录用的原则，从学识品德、能力水平、工作经验、健康状况、岗位匹配度等方面进行多方位评价。招聘基本条件具备良好的道德品质，身体健康，无违法违纪记录。适应工作岗位要求，符合岗位任职条件。根据用工单位业务发展需要及用工计划、岗位说明书等有关条件制定招聘方案并组织实施，招聘完成后按照《劳务派遣服务合同》由公司履行派遣手续。派遣员工录用派遣员工人选确定后，由公司与用工单位按照《劳务派遣服务合同》办理派遣手续。用工单位应在派遣前向公司提供派遣人员工作岗位的《岗位说明书》(包括岗位职责、岗位权限、任职条件、考核标准等基本内容)及岗位保密事项要求等制式文本。劳动关系管理派遣员工的人事及劳动关系隶属于公司，所有与人事及劳动关系相关事宜由公司负责。派遣员工应认真学习由公司编制的《派遣员工手册》。公司将手册发放应做到人手一册，首次发放予以免费。用工单位可监督公司发放手册并督促公司向派遣员工宣传。,派遣期限由公司与用工单位按照《劳务派遣服务合同》确定。第四条用工单位可以为派遣员工设定试用期，试用期期限根据派遣期确定且计入派遣期。试用期设定具体如下:派遣期为二年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;派遣期为三年以上的，试用期不得超过六个月。派遣员工的党、团关系由公司负责(也可通过协商由用工单位负责)。公司(或用工单位)应按有关规定为派遣员工每年至少组织一次团员活动或党员民主生活会等党的活动。为增强派遣员工集体荣誉感，用工单位在组织相关活动时，也可将派遣员工纳入范围。派遣员工档案由公司人力资源部(或部门专人)负责管理。档案管理应按照人事档案管理标准，由公司人力资源部(或部门专人)负责收集、甄别、整理、归档、装订、保管、转移等工作，做到规格管理、妥善保存。用工单位应积极配合公司人力资源部(或部门专人)，提供档案管理所需资料。岗位管理公司负责对派遣员工进入入职培训(《派遣员工手册》、社会保险政策、公司及用工单位相关规章制度宣讲等)，用工单位对派遣员工进行工作岗位所必需的安全、操作规程培训。用工单位与公司协商一致并经派遣员工本人同意，可对派遣员工岗位及工作地点进行变更。派遣员工各种假期规定及请销假程序由用工单位根据当地政府有关规定并参照公司工资支付暂行规定制定，并应抄公司备案。派遣员工均可参加用工单位先进工作者、劳动模范、三八红旗手等争先创优评选和参加各级各类技术比赛、技能比赛等活动。对获得比赛名次或荣誉称号的派遣员工，用工单位应将资料抄公司备案，由公司人力资源部(或部门专人)负责装入本人档案。劳动报酬和福利待遇用工单位应按照派遣员工工作岗位，根据岗位要素和当地工资标准，会同公司合理确定派遣员工的劳动报酬标准及其试用期间的劳动报酬，并在《劳务派遣服务合同》中列明。派遣员工试用期内的劳动报酬不得低于约定工资的80%，并不得低于派遣员工工作所在地人民政府规定的最低月平均工资标准。派遣员工在医疗期内的工资标准以及女性人员孕期、产期、哺乳期内的工资标准按照政府相关法律法规及参照用工单位工资支付有关规定执行。第二条派遣员工的劳动报酬以银行转帐的形式支付，工资发放日以《劳动合同》约定日期为准(遇节假日顺延)。派遣员工的工资、奖金、加班费、社会保险及以货币形式支付的津贴等，由用工单位以劳务费的形式转帐给公司指定帐户，由公司负责薪酬发放、社会保险费缴纳、个人所得税代扣代缴等。用工单位承担国家有关法律法规所规定派遣员工福利费为:冬季取暖费、夏季降温费、丧葬补助费、当地工伤保险政策规定的未参加工伤保险人员的供养亲属抚恤金、残疾人基金。上述福利费中个人应当缴纳的个税由公司代扣代缴。上述福利费用中已由公司或用工单位上级向有关机构统一缴纳且缴纳范围包括用工单位在内时，用工单位不再承担。第五条用工单位应依法向派遣员工提供符合有关劳动保护规定的工作场所、作条件。派遣员工从事有职业危害工作的，用工单位应依照国家相关政策提供职业危害防护，并在派遣期内不定期安排派遣员工进行职业健康检查，及按国家有关规定保证派遣员工的休息休假。派遣员工各种假、旷工及因工培训期间的薪酬待遇由用工单位根据政府有关规定及参照单位工资支付暂行规定自行制定，并抄公司备案。第七条用工单位按照单位整体调整员工工资时，对连续使用的派遣员工按正常机制调整。社会保险管理用工单位应当按照社会保险经办机构规定，按月为派遣员工支付法定社会保险参保费用，由公司社会保部负责及时办理参保手续和缴纳相关费用。第二条派遣员工在派遣期间发生工伤的，用工单位应在事发24小时内立即电话或书面通知公司，并及时将受伤的派遣员工送往工伤治疗医院进行治疗。需要垫付医疗费用的，由用工单位垫付(对参加了团体保险的派遣员工，由公司负责牵头会同保险公司完成权益确认签订)。派遣员工的工伤认定申请和伤残等级鉴定申请由公司负责(鉴定费由用工单位承担)。派遣员工的工伤待遇除由社会保险基金及团体保险支付的保险赔偿金额(由保险公司支付给公司，垫付款可用于冲抵劳务派遣服务费)外，根据“受益归责原则”的规定:即“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。保险赔付不足的部分由用工单位承担。派遣员工工伤医疗期间及确认丧失或部分丧失劳动能力的，公司与用工单位应主动协作，共同按照国家有关政策规定和用工单位内部规章制度妥善处理。第三条为分用工单位工伤、医疗“空档期”风险，用工单位可根据岗位风险需要，为从事高空、井下、高温、低温、有毒、有害、易燃易爆、粉尘、辐射等危险作业岗位的派遣员工，按照分类参加的原则，参加人身意外伤害保险和团体医疗保险。缴费和赔付办法按照操作协议约定办理。用工单位向公司支付了人身意外伤害保险和团体医疗保险费后，若因公司原因未及时办理参保手续而发生意外伤害事故应由保险公司支付的赔偿费用由公司承担。用工单位向公司提供了当月劳务派遣新增人员信息且公司已经申报社会保险费用后，若派遣员工不按规定流程办理离职手续且社会保险经办机构不予退费时，已产生的社会保险费用由派遣员工承担。派遣员工派遣期届满后，社会保险关系的转移等手续由公司负责办理。绩效管理为建立有效的激励约束机制，充分调动派遣员工的积极性和创造性，用工单位负责对派遣员工实行绩效考核。考核结果与薪酬直接挂钩，用工单位将考核结果在《广西宏业投资集团劳务服务有限公司派遣员工费用构成表》中体现，由公司劳资部在发放薪酬时予以执行。绩效考核一般分为试用期考核、月(季)度考核、年度考核及专项考核等多种形式。绩效考核一般应当从工作能力、工作态度、工作业绩、安全生产、超值贡献、劳动纪律等方面进行全面、客观的考核。具体考核指标由各用工单位自行量化确定，公司予以协助并提供一定义务咨询支持。绩效考核等级一般分为优秀、良好、称职、不称职四个档次。原则上，90分以上为优秀，76分——89分为良好，61分——75分为称职，60分以下为不称职。绩效考核结果作为派遣员工培训与开发、绩效工资发放、岗位调整、评优评先、专业技术任职资格评审、职业技能鉴定、职位晋升、解聘等方面的重要依据对连续两次考核不称职的派遣员工，用工单位应与其沟通，帮助其改进工作。对连续三次考核不称职的，用工单位对其进行一定期限离岗培训，经培训合格方可重新上岗;上岗后仍不能胜任工作的，应重新调整到新的工作岗位(按前述岗位管理规定履行有关程序);在新岗位仍不能胜任工作的，可履行派遣员工退回手续，退回到本公司。派遣终止及派遣人员的退回用工单位可将存在如下情形的派遣员工退回公司，但应提前5个工作日以书面形式通知公司劳资部，公司劳资部应配合用工单位提供相应证据和依据:(一)派遣员工在试用期内被发现不符合录用条件的;派遣员工严重违反用工单位的规章制度和劳动纪律;派遣员工严重失职、营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的;(四)派遣员工与第三方建立劳动关系，对用工单位工作造成严重影响，或经用工单位提出拒不改正的;派遣员工被司法机关依法追究刑事责任的;派遣员工以欺诈或胁迫的手段，致使公司在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;其他符合政策规定的情形。用工单位可将存在如下情形的派遣人员退回公司，但应提前30天通知公司劳资部:派遣员工因病或非因工负伤的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的(用工单位对因此而退回的派遣人员除支付经济补偿外，对有关政策规定的其他费用还应另行承担);用工单位提供的证据证明派遣员工不能胜任派遣岗位工作，且经用工单位调岗或培训后仍不能胜任工作的;经用工单位、公司和派遣员工协商，达成书面协议同意解除派遣劳务关系的;派遣员工的派遣期限届满而终止派遣的;《劳动合同》订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使用工单位派遣员工的条件不复存在。派遣员工提起仲裁、诉讼时，经仲裁委员会或法院认定用工单位提供的资料及证据存在不实或不足，用工单位应按要求予以核实、补充。派遣员工与公司发生劳动争议或法律纠纷时，由公司负责处理。第四条用工单位可将达到法定退休年龄或已经开始享受基本养老保险待遇的派遣员工退回公司。对于存在下列情形的派遣员工，用工单位不得终止或解除《上岗协议》，并不得退回公司。从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的;在用工单位患职业病或因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力的;患病或非因工负伤，在医疗期内的;女性派遣员工在孕期、产期、哺乳期内的;法律法规规定的其他情形。派遣员工因以下原因提出解除劳动合同并根据《劳动合同》应得的经济补偿金及依法所得的赔偿金由用工单位承担:用工单位未按照法律规定或本合同的约定提供劳动保护和劳动条件的;(二)因用工单位原因未能及时向公司足额支付劳动报酬的;因用工单位原因未依法向公司支付社会保险的;用工单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者利益的。第七条派遣员工派遣期限届满前，用工单位如继续使用该员工的，应在派遣期限届满前30日内书面通知公司劳资部。用工单位接到派遣员工的离职通知后，应在5日(如遇国家法定节假日顺延)内书面告知公司并将经派遣员工本人签字的辞职申请或其他证据资料交公司劳资部存档。派遣员工向公司提出解除或终止劳动合同的，必须按辞职规定流程办理。奖惩对有下列情形之一的派遣员工，用工单位可按本单位的相关规定给予奖励或晋职:在完成生产任务或者工作任务、提高服务质量等方面，做出显著成绩的;在生产、科研、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或提高合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的;在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对国家贡献较大的;保护公共财产，防止或挽救事故有功，使国家和人民利益免受重大损失的;(五)与违法违规行为作斗争，对维护正常的生产秩序和工作秩序、维护社会治安，有显著功绩的;维护劳动纪律、抵制歪风邪气，事迹突出的;一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的;其他应当给予奖励的。对有下列情形之一的派遣员工，根据情节轻重，依照用工单位相关规定给予处罚，并由公司给予相应解释。情节特别严重，触犯刑律的，移交司法机关依法办理。违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的;无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序、生活秩序的;玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或违章指挥，造成事故，给用工单位其他人员生命、财产造成损失的;工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源、造成经济损失的;滥用职权，违反政策法规，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，挥霍浪费用工单位财产资源，损公肥私，使用工单位在经济上遭受损失的;(六)犯有其他严重错误的。对获得先进工作者、劳动模范荣誉称号和技术技能比赛的派遣员工，用工单位可根据自身实际制定表彰方案，给予适当的一次性经济奖励或调整工资及精神鼓励。对违法乱纪、病事假长期不上班、旷工、雇人顶替上班等严重违反用工单位规章制度，或连续三次考核不合格的派遣员工，公司有权解除劳动关系，并不需支付任何经济补偿。基本行为准则第一条着装及礼仪派遣员工在工作期间应按照劳动保护的规定和岗位要求着装，保持衣冠、头发整洁;上班前和上班时间不得饮酒(公务接待除外);谈话时态度要和蔼，使用文明用语;注重礼仪，讲究