凯捷-神龙汽车人力资源人才计划与绩效解决方案-20160128

神龙汽车人力资源

人才发展与绩效解决方案

凯捷咨询2016.1.29

目录1凯捷HCM团队介绍2人才发展业务简介3重点业务关注点建议方案与功能设计：能力素质模型/库人岗匹配管理发展规划员工发展功能集成凯捷HCM团队介绍凯捷集团是欧洲最大、全球领先的管理咨询公司之一，提供端到端的管理咨询、技术咨询和外包服务凯捷集团总部位于法国巴黎2013年度收入超过101亿欧元巴黎证券交易所上市公司(位列CAC40与道琼斯欧洲指数)全球超过13万名员工，在北美、亚太、欧洲、中东及非洲等地区，超过30个国家拥有超过300个办事处世界500强中的64%是我们的客户凯捷集团在进入中国后取得了长足进步，目前已经发展了一批核心客户，得到了我们的客户的尊重和认可公司创立19671975CapSogeti1992CAPdebis1997CAPGemini（并购欧洲首屈一指的战略咨询公司GeminiConsulting）2000CapGeminiErnst&Young（并购“五大”之一的安永咨询）2004Capgemini（在中国并购本土最大的咨询公司远卓咨询）2005Capgemini（成立凯捷中国软件快速开发中心ADC和凯捷中国大学）2006Capgemini（凯捷收购Kanbay国际公司）

2010Capgemini（凯捷收购巴西CPM公司）咨询服务ConsultingService（CapgeminiConsulting）帮助客户确定、理顺并执行对他们成长和竞争力提升有持久影响的变革项目技术服务TechnologyService设计、开发和实施一系列系统集成、IT应用开发的技术项目外包服务OutsourcingService协助客户进行IT系统和业务流程的全部或部分外包本地专业服务LocalProfessionalService（Sogeti）提供适合本地需求（基础设施、应用、设计、营运等）的IT服务从战略发展到信息系统的维护，凯捷全球的四个专业服务团队以专业的知识为客户提供专业的业务方案,通过结合不同专业领域的技能，凯捷全球的专业服务团队能为客户提供集成的服务＋＋＋=2011Capgemini（在中国并购派吉事（北京）资讯有限公司）No.1凯捷在欧洲、中东

和非洲，软件测试服务位列第一（NelsonHall分析，基于2011年的预期收入）凯捷在法国IT服务、咨询服务、IT外包、政府IT服务、制造业和自然资源、

公用事业服务市场高踞第一（Gartner分析，基于2011年的营收数据）凯捷在英国服务执行领域、公共事业IT服务市场高踞第一（Gartner分析，基于2011年的营收数据）凯捷在荷兰咨询服务、政府IT服务、健康医疗、制造业和自然资源、公共事业的服务市场高踞第一（Gartner分析，基于2011年的营收数据）GartnerInc.，2012年评估位列全球甲骨文执行服务商领导者象限位列全球CRM服务提供商领导者象限位列欧洲咨询外包领导者象限位列北美SAP执行服务提供商领导者象限位列全球F&ABPO领导者象限IDC，2012年评估位列全球商业分析BPO服务领导者行列位列全球商业分析IT咨询和系统整合服务领导者行列NelsonHall，2012年评估位列领先软件测试地位ForresterInc.，2012年评估位列2012年第四季度IT组织重新设计顾问服务领导者行列位列2012年第四季度商业智能服务商领导者范畴GartnerInc.，2011年评估位列全球SAP应用管理服务提供商领导者象限凯捷卓越绩效获得市场持续认可我们的服务——凯捷中国的人力资源咨询团队能够为客户提供端到端和极具创新力的HCM咨询服务HCM规划咨询HCM咨询领域管控模式优化管理体系设计管控流程再造HRKPI设计流程外包设计————————————————————————————————决策管控执行HCM规划HCM系统咨询大型HCM系统实施BoBHCM系统实施新技术集成社交应用云技术移动应用大数据HCM商业模式HR业务流程外包中心HR共享中心搭建及商业合作HR系统运维

服务中心HR系统托管

和云平台服务HCMCoE

创新和卓越中心合作伙伴协同渠道方案和产品研发中心市场和售前支持中心知识共享和管理平台战略管理

(BSC/

人才规划)组织有效性招募和

聘用发展培训和指导现在未来薪酬和激励福利

管理变革管理并购重组

(HR部分)凯捷EMT-HCM的卓越团队能够提供端到端、完整和极具创新力的

人力资本咨询服务，在业内独占鳌头我们的团队——凯捷拥有国内最强大的人力资本系统实施团队2341凯捷拥有国内人数最多

近100多人的HCM实施团队，很多顾问用户跨产品的实施经验，并通过SAPHCM专业认证。凯捷是国内SAP实施项目案例最成功的咨询公司之一，成功实施了国内大量复杂的项目。凯捷是国内人力资源咨询领域最广的公司，一方面拥有多种复杂业务模式的实施经验，包括集团和多业态企业管控设计，共享中心搭建等，业务流程优化，人力资源规划，人力资源分析，系统升级和运维等服务凯捷拥有中国经验最丰富的一批HCM系统实施顾问，很多顾问从事实施超过10年，在中国大部分的HCM系统实施项目，目前的凯捷团队中都有顾问参加过。凯捷团队实施了国内许多大规模的HCM系统实施项目，包括：78家企业

24,960名系统关键用户

管理其3,064,250名员工

HR技术能力HR业务能力创新应用能力创新应用能力：凯捷HR团队率先进行了SAP或ERP领域的最新应用，并进行自我创新，并在多家客户成功实施。这使凯捷HR团队在行业内更显优势快速实施工具快速实施工具：基于凯捷多年的SAPHR项目实施经验，已开发出HR项目快速实施方法，有效加速项目的实施交付进度增强功能方案包增强功能解决方案包：凯捷以及SAPHR深化模块标准功能开发了大量适应客户需求的增强功能，可以用于各种不同客户。全模块实施能力全模块实施能力：凯捷SAPHR团队具有大量HR模块实施资源，可涵盖SAPHR所有功能模块，是国内少有的几家能够提供全模块实施的HR团队。标准化业务流程包标准化业务流程包：SAP

HR涉及的业务流程相对比较独立，行业限制较小。凯捷已对相应业务流程设计了一套标准化流程包。通用解决方案规范通用解决方案规范：凯捷SAPHR实施团队已对项目实施过程中的方案、文档进行了通用规范，加大了规范的复用程度、减低了相应时间、加快进度我们的优势——让业务与技术没有距离我们的荣誉——2015年SAP大中华地区最佳HR方案服务奖唯一获得单位我们在中国——中国近年HCM案例最领先的咨询公司

目录1凯捷HCM团队介绍2人才发展业务简介3重点业务关注点建议方案与功能设计：能力素质模型/库人岗匹配管理发展规划人才发展功能集成对比分析业务模型12员工能力资格岗位能力要求能力素质库/模型发展规划人员发展计划（PDP）职业发展计划（职业通道）继任者计划（后备人）人岗匹配招聘组织架构人才培养计划（人才培养）员工信息培训绩效人才发展总体框架结构

目前企业在人才发展方面需要的核心功能主要有能力素质库/模型、人岗匹配管理、发展规划管理。1）建立能力素质库/模型标准能力素质模型是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。是帮助企业从实现组织目标，提高业绩的角度出发，提高人员选拔、培养、调用、提升等方面工作效率的先进工具。主要工作是建立能力资格目录。2）人岗匹配对比分析

在日常人事管理的干部任免、岗位调整、后备干部培养等业务中，依据岗位规定的学历、资历、工作年限、相关工作经验等任职能力的要求，与员工所具备的资格进行对比分析，达到人岗匹配。3）发展规划管理

发展规划管理包括两个方面：一方面是企业制定职业发展路径，人才培养计划，关键岗位继任者计划，为员工提供发展的平台，另一方面是员工的自我发展规划管理。人才发展关注重点

人才发展建设的几个重点阶段目前企业在人才发展方面的核心业务主要人才库标准/类型、人才库来源、人才培养和人才规划管理。1）建立人才库标准/类型结合继任者计划、员工发展通道实现建立对应通道的人才库标准，从而启动对应的人才发展启动计划。2）人才库来源通过内外部的招聘、人才盘点和培养，保证对应人才库的资源符合整体组织、部门规划需要。3）人才培养根据岗位性质、培养的难易程度、发展方式建立合适的人才培养拼图。3）人才规划管理。建立合适的人才进出人才库机制以及人才库中人才的管理机制，通过定期的结合绩效考评的人才盘点保证人才库中人才的竞争性。

人才绩效-结合人才绩效有效进行人才盘点完整的绩效管理运作流程目标设定绩效评估跟踪汇报激励回报战略目标SMART创建内置目标库目标分解状态报告执行地图目标管理会议薪酬关联职业发展关联培训关联业绩/能力评估历史/360评估查看正态分布、九宫格目标绩效管理体系的流程涵盖了从目标设定、过程控制和绩效评估的全过程

目录1凯捷HCM团队介绍2人才队伍建设业务简介3重点业务关注点建议方案与功能设计：能力素质模型/库人岗匹配管理发展规划员工发展功能集成能力素质模型/库

能力素质库建议方案

能力资格库是整个人才建设业务的基础和核心，它将岗位任职条件、员工能力资格、职业发展通道节点需求和个人发展计划等业务量化。资格目录构建的原则是分级设置。集团公司设置整个企业共性目录，其中包括核心能力、基本能力和专业能力。下所属企业根据企业特点构建本企业资格目录，但不能与集团公司资格重复，避免标准不统一。在企业的发展中，逐步消除个性（所属企业资格），完善共性（集团标准资格）。能力素质库建议方案—功能介绍能力素质库建议方案—功能介绍建立任职资格模型：任职资格模型的建立-示例

详细功能举例：BBA的胜任力模型分析建立任职资格模型：岗位任职资格的建立-示例

目录1凯捷HCM团队介绍2人才队伍建设业务简介3重点业务关注点建议方案与功能设计：能力素质模型/库人岗匹配管理发展规划人才发展功能集成人岗匹配管理人岗匹配管理

在日常人事管理的干部任免、岗位调整、后备干部培养等业务中，依据岗位规定的学历、资历、工作年限、相关工作经验等任职能力的要求，与员工所具备的资格进行对比分析，达到人岗匹配。包括两部分内容1.岗位任职资格

将岗位说明书中的任职条件结构化、量化为资格，使其具有可评估、可统计、可比较的特性。每一类岗位必须有详细的岗位说明书，并且在岗位说明书的任职条件或上岗要求里尽量不要有非量化指标描述。2.人员任职资格基于岗位说明书中的任职条件要求，记录员工在当前岗位的所有任职资格信息。人岗匹配管理建议方案—功能介绍人岗匹配管理建议方案—建议方案1.岗位任职资格

根据能力素质模型的能力资格目录结构，将岗位说明书中的任职条件结构化、量化为资格，使其具有可评估、可统计、可比较的特性。岗位说明书的任职条件或上岗要求里尽量不要有非量化指标描述，例如：责任性强，吃苦耐劳等。能力素质模型岗位说明书岗位任职资格记录系统应用示意图人岗匹配管理建议方案—建议方案2.人员任职资格基于能力素质模型中的能力资格目录结构，在员工个人信息中记录员工当前的所有任职资格信息。员工系统应用示意图能力素质模型人岗匹配管理建议方案—建议方案人岗匹配分析依据岗位规定的学历、资历、工作年限、相关工作经验等岗位任职资格要求，与员工所具备的人员任职资格信息进行对比分析，达到人岗匹配分析的效果。为管理者提供员工能力与岗位要求分析的依据，也为员工指明了职业晋升所要求的的能力发展方向。系统应用示意图

目录1凯捷HCM团队介绍2人才队伍建设业务简介3重点业务关注点建议方案与功能设计：能力素质模型/库人岗匹配管理发展规划人才发展功能集成人才发展规划

职业发展规划建议方案—功能介绍职业发展规划可以使员工能够清晰地确定自己的发展前景，并为之努力。人力资源相关业务人员根据公司的不同职位，制定出职位发展的方向，向员工展示他们可能拥有的职位选择，使员工拥有良好的工作表现和工作态度。包括四部分内容：个人发展计划员工制定个人的发展计划，使之与岗位要求相符，与企业发展方向相符职位发展通道根据企业发展的需求，设定职位的发展方向人才培养计划针对某一类型的员工，按照企业岗位的设置要求，规划人才培养计划继任者计划指定岗位继任者，查找岗位合适的继任者

职业发展规划建议方案-建议方案1.个人发展计划职业发展规划，对于员工的职责，通过员工制定个人发展计划体现。员工的个人发展计划可包括员工的自我评估、工作计划安排、技能获取目标、培训课程的选择等，并就个人发展计划制定行动计划。

绩效目标制定绩效考核执行绩效结果应用职业发展规划建议方案-建议方案2.职位发展通道针对不同类型的员工，设立多元化的职业发展路径，由于职位是零散的，不成体系的，因此职业发展路径在系统中可通过职位序列体现，并通过职位序列中的等级，与不同序列的转换，制定出职业发展路径：

各专业人员管理职位有限，满足不了发展需求技术人员财务人员行政人员其他人员职位序列：是一类具有相同性质的职位的集合技术序列四级主任工程师能力需求：XXX技术序列三级资深工程师能力需求：XXXX专业序列四级主任工程师能力需求：XXXX纵向发展跨通道发展纵向发展跨通道发展纵向发展跨通道发展职业发展规划建议方案-举例详细功能介绍：制定职业发展计划系统应用示意图职业发展规划建议方案-建议方案3.人才培养计划按照企业岗位设置要求，规划人才培养计划，例如：新进大学生培养计划包括：需要具备

本科及以上学历5年工作经验能力需要完成

发电原理课程

运行安全课程需要经历

电厂调度岗位

运行检修岗位

新进大学生培养计划(B)培训课程(E)轮岗(S)能力项(Q)具备完成经历系统应用示意图职业发展规划建议方案-建议方案4.继任者计划指定关键岗位潜在继任者查找适合岗位需求的继任者岗位(S)潜在继任者张三李四王五根据各企业性质不同，挑选关键岗位，并为关键岗位设定潜在继任者，重点培养潜在继任者；或者为岗位在企业内寻找其他合适的继任者岗位(S)张三60%赵六50%李四30%岗位能力要求岗位通道层级关系人才盘点的管理程序：`通过分析，确定需要启动继任计划的核心岗位业务部门领导层人力资源部形成侯选者人名单审核所有候选人库/与关键职位要求作比较根据胜任能力匹配度选出最佳继任者确定继任者继任计划管理委员会批准全面了解和确定职位要求本节点说明：输入：候选人输出：最佳继任者行动：根据胜任能力匹配度进行评估资源：相关评估工具执行者：人力资源发展中心确定启动岗位继任计划慎重启动继任者计划职业发展规划建议方案-人才盘点建议方案详细功能介绍-候选人筛选人才筛选的工具：潜能业绩矩阵潜能匹配不佳者不予考虑。失败者不予考虑表现尚可第二层级后备人选中等潜能可作为储备人选。表现尚可第二层级后备人选高潜能最佳继任候选人中等潜能可作为储备人选潜能高中低中高低业绩现状对评价结果在公司内部要严格保密，尤其对失败者、绩效不佳者和表现尚可群体。确定继任候选人人选时要进行充分的沟通，尊重个人的意愿。潜能的评估最好能够借助评价中心（或任职资格模型）进行，避免过多的主管因素。职业发展规划建议方案-候选人筛选九宫格建议方案详细功能介绍-候选人筛选九宫格建议方案职业发展规划建议方案-绘制关键职位的继任者计划图通过绘制关键职位的继任计划图，可以使组织内的高层对关键职位的板凳深度了然于胸，并能事先作好相应的准备。总经理刘(46岁)A/2王(40岁)B/2生产经理生产经理王(40岁)B/2张(41岁)A/2生产副经理财务经理高(48岁)B/3徐(48岁)B/2财务主管人力资源经理姚(45岁)C/2陈(40岁)B/1人事主任销售经理吴(35岁)A/1A-现在就可以提拔B-还需要一定培养C-现职位不很适合1-绩效表现突出2-绩效表现优秀3-绩效表现一般4-绩效表现较差注：关键职位的继任计划图示例详细功能介绍-继任者计划图职业发展规划建议方案-针对性的方式对继任者进行培养根据继任对象的评估结果和继任岗位的任职资格特点，需要“因人制宜”地制定发展计划，帮助他们进一步提升，缩短与继任职位要求的差距。在职训练跟随训练跨职能轮岗/转职项目训练公司组织的课堂培训代理某高级职位导师指导360°度反馈参加MBA课程/外部培训机构举办的管理课程继任计划可采取的方式A岗位——A继任者差距分析报告B岗位——A继任者差距分析报告C岗位——A继任者差距分析报告职业发展规划建议方案-人才的发展、辅导和评审

目录1凯捷HCM团队介绍2人才队伍建设业务简介3重点业务关注点建议方案与功能设计：能力素质模型/库人岗匹配管理发展规划员工发展功能集成人才发展功能集成集成方案图组织管理OM培训管理TEM人事管理PA员工发展

PD学员自助报名培训资格获取能力素质库个人发展计划岗位说明书岗位能力需求根据岗位说明书形成岗位资质要求，同时结合人岗匹配情况对个人发展计划提出建议根据岗位说明书的资质要求形成岗位培训要求人员能力资格人员主数据信息根据人员信息形成人员资格情况培训结果作为人事信息，形成人员资质形成培训前提所需资质和结束获取资质，并根据岗位培训需求，结合培训资质，完善个人发展计划，形成培训建议KPI指标库管理人员和机构考核根据能力资格形成个人发展计划和素质测评模式记录人员考核过程和结果根据岗位资格，测评人员发展计划并进行机构考核绩效考核PM业务集成点通过岗位资质要求形成培训前提要求和培训获取资格通过岗位培训需求，结合培训资质，完善个人发展计划，形成培训建议学员培训报名，检查个人资质和培训前提要求对比，参考岗位培训需求和培训建议，选择对应课程方案描述通过员工发展能力素质库中的资格，形成培训和资格的对应关系，从而形成培训前提要求和培训获取资格通过岗位和培训的对应关系及岗位和资格的对应关系，完善个人发展计划，从而形成根据个人发展计划的培训建议自助报名时，对比个人资质和培训前提要求，根据岗位培训需求和培训建议，选择可获得相应资格的课程进行报名收益企业可将培训需求和获取资格量化，便于对比分析员工可根据自身发展计划制定个人培训方案人才发展与培训管理集成方案集成方案图组织管理OM招聘管理PB人事管理PA员工发展

PD应聘简历筛选应聘者主数据信息能力素质库个人发展计划岗位说明书岗位能力需求根据岗位说明书形成岗位资质要求，同时结合人岗匹配情况对个人发展计划提出建议对比岗位能力要求和应聘人员资质，便于挑选分析人员能