2022-2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学通关提分题库(考点梳理)

2022年-2023年军队文职人员招聘之军队文职管理

学通关提分题库（考点梳理）

单选题（共40题）

1、下列不属于消防电话系统分机不断呼叫电话主机的原因是（）。

A.分机与底座意外脱落

B.分机外挂线路发生故障

C.分机或插孔间重码

D.电话总线断路

【答案】D

2、科技产品属于（）。

A.纯公共产品

B.私人产品

C.准公共产品

D.企业产品

【答案】C

3、授权的步骤不包括（）。

A.分流职责

B.建立责任

C.委任职权

D.责任下放

【答案】D

4、公文的重要作用体现在六个方面：领导指导作用、准绳规范作用、联系沟通

作用、宣传教育作用、商洽协商作用和（）。

A.凭证依据

B.权威显示

C.筹划实施

D.执行规范

【答案】A

5、一所幼儿园的园长和她所管理的6名幼儿园教师组成的群体属于（）。

A.友谊型群体

B.任务群体

C.命令型群体

D.非正式群体

【答案】C

6、杨柳区位于某中小城市的城乡结合部，这里居住的大部分是去城市打工的外

来人口，居民张某的前妻病故，留有一子，现在的妻子李某也是来自外地某村

的“外来媳”，没有当地城市户籍。半年前，张某失业，被查出患有癌症，几

轮治疗己花光家中积蓄，全家人为筹措治疗费用犯愁。张某的儿子刚考上初

中。目前，家庭重担全落在了李某一人肩上，她不仅要照顾卧床的丈夫，还要

赚钱养家，由于缺乏相应的工作技能，李某一直找不到正式的工作，只能打零

工，收入不高且不稳定，全家人均收入低于当地最低生活保障线。李某感到压

力很大，一直渴望有人帮忙，但是她在当地没有亲戚，如今刚嫁过来，不会讲

当地方言，也没有朋友可以倾诉，有的邻居认为她是外地人，不愿与她多交

往，李某感到很难受，因此也较少参加社区活动。社区工作者在工作时发现，

张某所在的这个社区比较贫困，“外来媳”占很大的比例，其中很多人都有不

同程度的困难，需要帮助。

A.家庭社会工作

B.青少年社会工作

C.矫正社会工作

D.老年社会工作

【答案】A

7、下列不属于控制器显示“模块故障”，模块“巡检灯”闪亮的原因是

()O

A.模块“反馈端”受电压/电流干扰

B.模块编码错误

C.模块与受控设备的启动控制线路故障

D.模块自身损坏

【答案】D

8、下列灭火器不使用于带电设备火灾的是()。

A.BC干粉型灭火器

B.ABC干粉型灭火器

C.D型干粉型灭火器

D.二氧化碳灭火器

【答案】C

9、下列属于扬声器〃嘟嘟”循环鸣叫，面板电源灯闪烁，故障灯常亮的原因是

()O

A.接触器触头及线圈问题

B.没有接零线

C.缺相、断电

D.电池接线松动

【答案】C

10、在新公共管理运动中，关于政府职能争论的焦点主要集中于政府的（）

A.政治职能

B.经济社会职能

C.法律职能

D.行政职能

【答案】B

11、大量食用生鱼可能会引起（）缺乏。

A.维生素B2

B.维生素D

C.维生素B1

D.维生素E

【答案】C

12、公文被（）的，视为自始无效。

A.清退

B.销毁

C.撤销

D.废止

【答案】C

13、组织变革时会遇到来自各方面的阻力，下列描述中不属于个体阻力的是

（）O

A.习惯

B.对未知的恐惧

C.工作收入

D.对己有资源分配的威胁

【答案】D

14＞下列表述，正确的一句是（）。

A.决定可以用来撤销下级机关不适当的决定

B.决定不可以用来撤销下级机关不适当的决定，但命令可以

C.决定和命令都可以用来撤销下级机关不适当的决定

D.决定和命令都不可以用来撤销下级机关不适当的决定

【答案】A

15、下列不属于湿式报警阀阀前压力表显示正常，但阀后压力表显示无压力或

水压不足维修解决方法的是（：）

A.排查并打开被误关的阀门

B.对进水管路进行冲洗、维修

C.更换压力表

D.对湿式报警阀和补偿管路进行维修

【答案】A

16、某单位的领导给下属布置工作时、经常采取下命令的方式，并且要求下属

必须执行，该领导采取的领导方式是（）。

A.说服式

B.强制式

C.示范式

D.激励式

【答案】B

17、下列不属于对于消火栓打开时无水的维修方法的是（）。

A.检修井闸阀保持常开

B.分段控制阀保持常开

C.进一步排查供水管道无水原因

D.疏通排水阀

【答案】D

18、以下不是由亨利•法约尔提出的管理职能是（）。

A.计划

B.组织

C.领导

D.协调

【答案】C

19、根据《火灾报警控制器》（GB4717-2005）的有关规定，火灾报警控制器断

电后，其运行数据存储单元虽然自动进入保护状态，但断电前存储的数据一般

仅能保存（）天。

A.7

B.10

C.14

D.30

【答案】C

20、需要层次理论是美国著名管理心理学家和行为学家马斯洛提出来的一种激

励理论，在激励理论类型上它属于：

A.行为改造型激励理论

B.需要型激励理论

C.过程型激励理论

D.内容型激励理论

【答案】D

21、某建筑内施工安装的湿式自动喷水灭火系统，采用黄色玻璃球喷头。黄色

玻璃球的公称动作温度为（）。

A.57℃

B.68℃

C.79℃

D.93℃

【答案】C

22、在人体内能够替代尼克酸，并发挥相同作用的氨基酸是（）。

A.色氨酸

B.赖氨酸

C.蛋氨酸

D.苏氨酸

【答案】A

23、微量元素是指下列哪一类元素（）。

A.人体需要量很少的

B.自然界含量很少的

C.人体吸收率很低的

D.人体利用率很低的

【答案】A

24、每日蛋白质、脂肪、碳水化合物在人体内代谢产生的内生水约为（）

mlo

A.1200

B.1000

C.300

D.100

【答案】C

25、关于对宪法的行政忠诚，下列说法不正确的是（）。

A.对宪法的忠诚是公共行政人员的一项基础性义务

B.对宪法的忠诚是公民的首要责任

C.忠于宪法是政府的首要义务

D.宣誓是忠诚宪法的重要途径

【答案】B

26、下列属于扬声器〃嘟嘟”循环鸣叫，面板电源灯闪烁，故障灯常亮的原因是

（）O

A.接触器触头及线圈问题

B.没有接零线

C.缺相、断电

D.电池接线松动

【答案】C

27、干粉型灭火器出厂期满（）年首次维修，首次维修以后每2年维修。

A.3

B.5

C.6

D.10

【答案】B

28、下面属于公共组织的是（）。

A.政府组织、非盈利组织、准行政组织或准政府组织

B.非盈利组织、集体组织、社区组织

C.政府组织、集体组织、社区组织

D.政府组织、国际组织、专业性组织

【答案】A

29、下列表述，正确的一句是（）。

A.所有的会议纪要都不可以拿出来公开发表

B.有新闻价值的会议纪要可以拿出来公开发表

C.有思想价值的会议纪要可以拿出来公开发表

D.有普遍意义的会议纪要可以拿出来公开发表

【答案】D

30、组织文化是组织在长期的生存和发展过程中逐步形成的，其中()是最根

本的。

A.精神层

B.制度层

C.器物层

D.思维层

【答案】A

31、可以作为维生素D体内的营养状况鉴定指标的是()。

A.25-(OH)D3

B.1,25-(OH)2D3

C.VitD3

D.1-(OH)D3

【答案】A

32、从安全性和消化吸收等因素考虑，成人按()摄入蛋白质为宜。

A.1.16g/(kg.日)

B.0.6g/(kg.H)

C.0.8g/（kg.日）

D.30g/B

【答案】C

33、癞皮症是由于缺乏（）.

A.维生素PP

B.维生素Bl

C.维生素B2

D.维生素A

【答案】A

34、下列何种矿物质有助于血.红素的形成（）。

A.1碘

B.铜

C.钙

D.钠

【答案】B

35、下列不属于区域报警系统组成的是（）。

A.火灾探测器

B.消防应急广播

C.手动火灾报警按钮

D.火灾声光警报器

【答案】B

36、每日膳食中有（）g脂肪可满足人体对脂肪的需要。

A.30

B.40

C.50

D.60

【答案】C

37、在双因素理论中，工作环境优化和职工福利政策属于（）.

A.保健因素

B.激励因素

C.自我实现需要

D.强化因素

【答案】A

38、下列表述，正确的一句是（）。

A.普发性公文与专发性公文在正文之前都须标明收文单位

B.普发性公文与专发性公文在正文之前都无须标明收文单位

C.普发性公文的收文单位一定要选准

D.专发性公文的收文单位一定要选准

【答案】D

39、下列组件中不属于防火卷帘组件的是（）。

A.卷轴

B.导轨

C.帘面

D.防护冷却系统

【答案】D

40、下列表述，不正确的一句是（）。

A.公文是权力的一种象征

B.公文本身就是权力

C.公文是国家各级行政机关、各企事业单位管理职权的实现方式之一

D.各级管理机关领导人的讲话都是公文

【答案】D

多选题（共20题）

1、检举行为的正当性可以通过以下方面得以体现，即（）,

A.对一切私人事务曝光

B.表达不同政见是为了公共利益

C.把违背忠诚的程度降到最低限度

D.要求控告的正当性

【答案】BCD

2、美国著名的社会心理学家靳温提出了领导风格理论，将领导的类型划分为

（）O

A.专制型

B.任务型

C.民主型

D.中间型

E.放任型

【答案】AC

3、报酬可以分为内在报酬和外在报酬，其中外在报酬包括（)O

A.经济性报酬

B.非经济性报酬

C.国家法定福利

D.企业自主福利

【答案】AB

4、绩效考核的标准应当明确，下列不符合这一原则的是（）。

A.产品合格率不低于95%

B.销售额大幅增加

C.接到任务后3天内完成

D.迅速招聘到合适员工

【答案】BD

5、下列表述，正确的是（）。

A.决定的格式包括标题、收文单位、正文等

B.决定的格式包括标题、正文、发文单位等

C.决定的格式包括标题、正文、发文日期等

D.决定的格式包括标题、签发人、收发人等

E.决定的格式包括标题、事由、注意事项等

【答案】ABC

6、下列表述，正确的是（）。

A.决定包括命令性决定、决断性决定等

B.决定包括指挥性决定、指导性决定等

C.决定包括决断性决定、决策性决定等

D.决定包括决断性决定、指挥性决定等

E.决定包括指挥性决定、奖惩性决定等

【答案】D

7、火灾报警控制器的备电开关、主电开关均处于关闭或断电状态，这时火灾报

警控制器处于（）。

A.手动控制状态

B.报警状态

C.主电工作状态

D.关机状态

【答案】D

8、下列哪些信息需要向“119”火警受理平台说明情况（）。

A.灭火应急预案

B.起火原因

C.火灾范围

D.有无受困人员

E.燃烧的物质

【答案】BCD

9、绩效考评步骤包括（）。

A.改进绩效的指导

B.评价实施

C.制定绩效改进计划

D.绩效面谈

E.科学地确定考评的基础

【答案】ABCD

10、功利主义认为，代议制政府之所以是最好的政府形式，是因为这种政府具

有合理的（）。

A.领袖

B.职能

C.权力设置

D.价值

【答案】BC

11、下列不属于人力资源作用的是（）。

A.人力资源是财富形成的关键要素

B.人力资源是政治发展的主要力量

C.人力资源是文化发展的主要力量

D.人力资源是经济发展的主要力量

【答案】BC

12、下列不属于防火卷帘帘面运行时不能下放或下放速度过慢的原因是（）。

A.导轨变形卡住帘面

B.行程开关调节不准确

C.导轨上端弧形不够顶住帘面

D.帘面上防风钩变形顶住导轨

【答案】B

13、中共周至县县委向全县党的组织提出开展“群众路线教育实践活动”工作

的原则和要求，其中可以使朋的公文的文种有（）。

A.决议

B.指示

C.通报

D.通知

【答案】CD

14、效度的类型包括（）。

A.内容效度

B.校标关联效度

C.预测效度

D.同时效度

【答案】ABCD

15、室内消火栓箱主要由（）组成。

A.箱体

B.闭式喷头

C.室内消火栓

D.消防水枪

E.消防水带

【答案】ACD

16、下列表述，正确的是（）。

A.事项性通告可以用于向一定范围内的单位发布周知事项

B.事项性通告可以用于向一定范围内的个人发布周知事项

C.事项性通告可以用于向一定范围内的单位，但不可向个人发布周知事项

D.事项性通告可以用于向一定范围内的个人，但不可向单位发布周知事项

E.事项性通告可以用于向一定范围内的单位或个人发布周知事项

【答案】AB

17、更换防烟排烟系统组件的操作程序第一步是（）。

A.比对核查新换件规格型号和性能参数，应与待换件匹配或一致

B.使用扳手旋松旧执行器手柄固定螺栓，卸下手柄

C.取下执行器外壳，并拉出钢丝绳拉环

D.拆下执行器与阀体间的固定螺钉，卸下执行器

【答案】A

18、下列信息特征中，不能判断火灾报警控制器进入监管报警状态的是（）。

A.专用监管报警状态总指示灯点亮

B.音响器件发出警车警报声

C.显示器显示监管报警时间及部位信息

D.故障总指示灯点亮

E.显示器显示故障类型或部位信息

【答案】D

19、库珀所论述的三个客观责任层次分别是（）。

A.岗位责任

B.道德责任

C.法律责任

D.政治责任

【答案】ACD

20、下列关于灭火器外部可视零部件的功能，描述正确的是（）。

A.压力显示器是防止误操作的部件

B.封记是用于识别灭火器筒体内压力的元件

C.保险装置是用于识别火火器是否被启用过的部件

D.当瓶体内气体压力超过设计规定时，超压安全保护装置用于释放瓶体内部气

体

【答案】D

大题（共10题）

一、2020年2月20日下午，国务院新闻办在湖北武汉举行发布会，介绍中央

赴湖北指导组组织开展疫情防控工作情况，中央指导组成员、国务院宅副秘书

长丁向阳介绍：在工作协调的过程中，我们看到，前一段时间，整个指挥系统

需要提升，需要提高效率，如果指挥系统的工作依然是常态下的节奏，那么就

不能称之为战时，也就不可能有效地指挥这场战役和战争。所以孙春兰副总理

要求有关方面，要对有关工作加强整改，要进行整顿，要提升水平、提高质

量、提高效率。发布会上，丁向阳解释武汉“封城”决定的缘由。他说：“按

照党中央、国务院”要求，孙春兰副总理无论是作为国务院的分管领导还是作

为领导小组的组长，在没来之前做了两个重大的工作布置，1月22号，按照李

克强总理的指示要求，孙春兰副总理到这里调查、督察武汉的防控工作，按照

总书记的具体指示要求，她到武汉做了两个决定和工作部署,”丁向阳表示，

第一，“封城”。当时，孙春兰副总理来之后，是带着中央、带着总书记的指

示，要求武汉进行交通的隔离，这是外防输出、内防扩散的重要措施，正是这

项措施保护了全国，保护了武汉。此外，他表示，指导组到武汉正值春节期

间，指导组和湖北省委省政府、武汉市委市政府综合研判疫情发展情况，马上

做出决定，最后报国务院同意，提出继续彻底阻断传染源，遏制疫情发展，要

求湖北省抓紧研究延长假期的问题。依据《国家突发公共事件总体应急预

案》，突发公共事件按照严重程度、可控性和影响范围等因素，具体分为哪儿

级新冠疫情防控属于哪一级（3分）

【答案】根据《国家突发公共事件总体应急预案》，按各类突发公共事件的性

质、严重程度、可控性和影响范围等因素，可分为四级，即I级（特别重

大）、H级（重大）、III级（较大）和IV（一般），依次用红色、橙色、黄

色和蓝色来表示。新冠疫情防控属于I级（特别重大）。

二、晋升停滞的骨干员工，留得住吗？辉阳是一家小的民营医药公司，原公司

业务部经理王先生深受公司总裁的器重，总裁多次在公开场合称赞王先生为公

司做出了巨大的贡献。王先生也的确通过自己出色的工作能力为公司开拓了业

务，使公司的业绩蒸蒸日上。当然，公司也没有亏待他，他很快由一个业务员

升至公司中层经理，在各平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位，但是

由于公司的高层职位是有限的，王先生高升的空间己经快到尽头了。就在这个

时候，总裁发现自己的办公桌上的一封辞职信，王先生要离开公司。王先生在

辞职信上说，很感激公司的栽培，但是，我追求自己的事业发展，所以决定离

开公司。据知情的人说，王先生己经注册了自己的公司，利用自己在辉阳公司

建立的客户关系和社会关系网络，经营与原公司相似的业务,王先生的离去让

辉阳公司的总裁感到无比恼怒，但既然公司己经不能为其提供更大的事业发展

机会，员工离去能过分苛求吗？然而，更为严重的是，由于王先生在公司是

“独当一面”，许多客户和重要信息都由他一手掌握，王先生离开后，公司其

他人既不熟悉这些宝贵的信息，又暂时无法担当其业务经理的职责，原来的客

户也纷纷转向与王先生的新公司进行合作。辉阳公司面临艰难的困境！然而，

最让人感到困惑的是，对王先生这类顶尖级的骨干员工，除了晋升与加薪之

外，还有没有其他更好的激励办法？事实上，受金字塔结构的固有特点和组织

结构的日益扁平化两方面因素的影响，员工迈向晋升停滞期的步伐加快了。几

乎所有的人早晚都会遇到这种结构性的晋升停滞，因为爬得愈高，职位愈有

限，这种现象在层级式的组织中尤为明显，而且组织提高运作效率的要求又使

得“减层”的压力越来越大。而这些骨干员工事业心强，关注个人发展机会，

对薪酬的要求不高，要想留住他们，也许真要另辟蹊径。思考题：1.随着经济

的发展，仅仅加薪、晋升的激励不一定能留住骨干员工。企业还应根据员工的

特点，采用多样的激励方法。清用马斯洛的理论分析王先生的需求是外么？能

用什么样的激励方法来留住他呢？

2.企业层级扁平化却引起员工晋升停滞，从而挫伤了员工的积极性，你认为有

什么办法可以解决吗？3.针友这个案例中，你觉得晋升是保健因素还是激励因

素，为什么？

【答案】1.（1）美国心理学家马斯洛把人的需要按重要程度分为五个层次：①

生理的需要，这包括人类维持基本生存的各种物质的需要；②安全的需要，这

主要是指人类免除各种危险和威胁的需要；③归属的需要，这主要是指人类在

感情和归宿方面的需要；④尊重的需要，这主要是指人们希望别人对自己的工

作、人品、能力、情感等方面予以肯定；⑤自我实现的需要，这主要是指人们

希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，以实现自己的抱负。马斯洛需要

层次理论认为，只有尚未满足的需要才能够影响行为，并且，人的需要都有轻

重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。（2）根据马斯洛的需求

层次理论，生存需要和安全需要是较低层次的需要，社交需要、尊重需要和自

我实现的需要为较高级的需要。王先生由一个业务员升至公司中层经理，生存

和安全需要已经解决，这些需要对于王先生已经不再具备激励作用。此时，归

属需耍、尊重需耍和自我实现的需要就显得特别重要。但是由于公司的高层职

位是有限的，王先生的职业前景在该公司已经达到顶点，无法再进一步发展。

所以，王先生选择了辞职并开创自己的公司，希望有更大成就，以期进一步实

现自己的更高层次目标，故王先生的需求为自我实现需求。自我实现需求是最

高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完

成与自己的能力相称的一切事情的需要。即人必须干称职的工作，这样才会使

他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人

而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所

期望的人物。针对王先生，首先须委以适合其能力，并对他自己能力有足够发

展空间的工作，使他的才能得以发挥。其次，给他一些具有挑战性的工作，使

其可以进一步去挖掘自己的潜力，只有这样才能使他的自我实现需求得以满

足，从而留住人才。

2.晋升停滞在企业组织扁平化的过程中，已经成为了一个越来越普遍的问题，

面对晋升停滞对员工积极性的挫败，可以采取以下措施来进行解决：（1）扩展

管理幅度。企业层级扁平化的直接结果就是管理层级的减少，能上升的职位高

度减少，但与此同时，管理幅度也会相应扩大，针对那些不能通过管理层次提

高的员工，可以加宽他的管理幅度，使其横向控制的权力增加。（2）为员工制

定发展计划。优秀人才非常看重学习和成长的机会。作为企业可以把职业发展

前景和专业培训机会作为吸弓和留住优秀人才的一项重要措施。如果公司舍得

在员工身上投资，为其提供教育培训和职业发展机会，就说明管理层对人才的

重视，认为他们的潜力值得进一步培养和发展，希望他们不断成长，并打算将

来从公司内部，也就是他们中间选择比较优秀的人才，提拔到公司关键的领导

岗位上。(3)实现公司内部的横向调动。不同的部门在公司内的重要程度是不

一样的，对那些具有优秀能力的员工，在晋升到一定程度后，既然纵向上无法

向骨干员工提供晋升机会，企业完全可以采取实现横向流转，让他们可以担任

公司内同一层级关键部门的领导。从横向上为该员工提供新的机会与挑战，实

施涉及不同责任与不同工作内涵的横向调动。

三、康涅狄格互助保险公司的苏・雷诺兹苏-雷诺兹今年22岁，即将获得哈佛

大学人力资源管理的本科学位，在过去的两年她每年暑假都在康狄格互助保险

公司打工，填补去度假的员工的工作空缺，因此，她在这里做过许多不同类型

的工作。目前，她已经接受该公司的邀请，毕业后将加入互助保险公司，成为

保险单更换部的主管。康狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的

总部就有5000多人。公司奉夕亍员工个人的开发，这已成为公司的经营哲学，公

司自上而下都对员工十分信任，苏将要承担的工作要求她具体管理25名职工。

他们的工作不需要什么培训，而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重

要，因为更换通知要先送到原保险单所在地，要列表显示保险费。标准表格中

的任何变化，如果某份保险单无更换通知的答复而将取消，还需要通知销售部

苏工作的群体成员全部是女性，年龄从19岁到62岁，平均年龄为25岁。其中

部分人是高中学历，以前没有过工作经验，她们的薪金水平为每月420美元到

2070美元。苏将接替梅贝尔•芬彻的职位。梅贝尔在互助保险公司工作了37

年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。苏去年夏天曾在

梅贝尔的群体中工作过几周，因此她比较熟悉梅贝尔的工作风格，并认识大多

数群体成员。她预计除了丽莲•兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有

什么问题。丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了十多年。而且，作为一何

“老太太”，她在员工群体中很有分量。苏断定，如果她的工作得不到丽莲的

支持，将会十分困难。苏决心以正确的步调开始她的职业生生涯。因此，她一

直都认真思考：一名有效的领导者应具备什么样的素质？问题：1.(1)影响苏

成功地成为领导者的关键因素是什么？

2.(2)为了帮助苏赢得丽莲的支持，你有何建议？

【答案】1.(1)苏的特点是有较好的专业背景，有一定的工作经验，但是缺乏

担任领导的经验。因而在委任为主管以后，其关键是如何积累领导经验，干出

成果，树立威信。影响苏成为成功领导者的关键因素包括：①进入壁垒即员工

的接纳度。苏想要成为成功的领导者首先要让员工接纳自己c苏只有22岁，而

苏工作的群体成员平均年龄为25岁，其中大部分人是高中学历。苏将接替梅贝

尔•芬彻的职位，而梅贝尔在保险单更换部做了37年的主管工作。这些都可能

对苏的领导产生影响，大家可能觉得苏过于年轻，没有担当领导的经验，他们

与前任领导者也有着很好的感情。苏的首要任务就是克服这一进入壁垒。②对

工作的接受适应能力。苏在公司做过各种工作，但没有担当过领导者的角色，

因此她需要积累领导经验，进行角色转换，适应新的工作，调整好心态，接受

新职位的挑战。③与下属理解、沟通、协调的能力。成功的领导者是善于与下

属沟通协调的，人与人之间的沟通除了为领导者收集正确决策所必需的信息，

并及时对决策进行反馈之外，还有许多重要作用：搞清部属的情感，因为部属

的情感对顺利完成工作的重要性不亚于物质条件和环境因素；通过与部属保持

密切的接触，领导者可以不断重新评价组织系统及其运行的有效性，当发现有

陈旧过时或不合时宜之处，能够及时予以修正；个人之间的双向沟通，可以密

切领导者与部属之间的情感联系，加强组织凝聚力，从而提高士气。④自身的

业务、技术素质。有效的领导者对于公司、行业和技术事项都应拥有较高的知

识水平。广播的知识能够使他们做出富有远见的决策，并能理解这种决策的意

义。苏毕业于哈佛人力资源管理专业，并且有一定的工作经验，她需要的是尽

快熟悉保险单更换部的业务流程和相关技术。⑤自身的品质、管理欲望等。苏

应培养自己作为领导者的特质，包括进取心、诚实与正直、自信、智慧和领导

愿望。要表现出较高的努力水平，通过真诚与言行一致在她与下属之间建立相

互信赖的关系。要充满智慧并乐于承担责任。

2.(2)丽莲明显有非正式组织领袖的特征，因此，苏在工作初期应尊重丽莲,

主动地与之搞好关系。然后，可考虑用处理非正式组织的方法处理此事。为了

帮助苏赢得丽莲的支持，对苏的建议如下：①正确处理正式组织与非正式组织

之间的关系认识到非正式组织是在企业中普遍存在的，表示接受并且理解非正

式组织，不管是否喜欢，存在就有其合理性，至少它提供了一个让员工的社交

需求得到满足的场所。非正式组织一旦形成，管理者只能去接受它的存在，不

大可能拆散这个小团体，强硬的改变只能适得其反。因此，苏要接受非正式组

织，并主动向丽莲请教业务知识，表明对她的尊敬和信任。②做好与员工之间

的沟通应该增进沟通，特别是与丽莲的沟通。了解非正式组织的核心价值观，

通过丽莲对员工产生积极影响。在谈话过程中要力求避免采取洋洋自得、命

令、训斥、使役下级的口吻说话，而是要放下架子，以平易近人的方式对待下

级。要保持平等的态度，除说话本身的内容外，还要通过语气、语调、表情、

动作等体现出来。可以先闲聊几句，以便使感情接近，去除拘束感。在说话

时，不宜作否定的表态，不宜使用如“你们这是怎么搞的？”之类的语言。在

必要发表评论时，应当善于掌握分寸。如认为有什么不妥，表达更要谨慎，尽

可能采用劝告或建议性的措词。③提升团队学习力，组建共同愿景积极开发人

力资源，提高大家的专业素质和对员工的职业生涯进行规划，进行培训使员工

的工作经验、素质能力与岗位相匹配。与此同时，应该组建团队的共同愿景，

并不断的在沟通中强化组织的愿景，使得组织成员方向统一，持有共同的目

标。④征求丽莲的建议

四、蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发

出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分

惊人。然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临

着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘

请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格

的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分

古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看

看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发,第一次“危机”

发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始，

可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。欧阳健厉声道：“我再重申一次，

本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。从现在开始一

切事情由我负责，你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干

了。”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。然而，此后蓝天公司发生

了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，

欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使己有的工作有章可循c他还三番五次地

告诫公司副经理徐钢。公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱

怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天

公司一直没能形成统一的战略。欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决

定将全体高层主管的工资削减10%,这引起公司一些高层主管向他辞职。研究

部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作

对我来说太有挑战性了。”生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一

番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立

的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，欧阳健是第一个感谢我们干得棒

的人。”采购部经理牢骚满腹。他说：“欧阳健要我把原料成本削减20%,他

一方面拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖

励；另一方面则威胁说如果我做不到，他将让我另请高就。但干这个活简直就

不可能，欧阳健这种'大棒加胡萝卜’的做法是没有市场的,从现在起，我另

谋出路。”但欧阳健对被人称为“爱哭的孩子”销售部胡经理的态度则让人刮

目相看。以前，销售部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部

门。欧阳健对付他很有一套，让他在门外静等半小时\见了他对其抱怨也充耳

不闻，而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。过不了多久，大家惊奇地

发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。随着时间的流逝，蓝

天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地放松控制，开始让设计

和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。蓝

天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言蜚语了。大家这样评价他：欧阳健

不是那种对这里情况很了解的人。但他对各项业务的决策无懈可击，而且确实

使我们走出了低谷，公司也开始走向辉煌。问题：1.(1)欧阳健进入蓝天公司

时采取了何种领导方式？这种领导方式与留任的董事长的领导方式有何不同？

他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式？当蓝天公司各方面的工作

走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式将作何改变？为什么？

2.(2)蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理

论，工资属于保健因素还是激励因素？研究部主任的话反映他当前的需要属于

哪一种？3.(3)生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，

对其原因请用期望理论进行分析。

【答案】1.(1)①欧阳健进入蓝天公司时采取了专制式的领导方式。②留任的

董事长采取的是放任式领导方式。两者的不同在于：前者指领导者个人决定一

切，布置下属执行。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是领导者个人

的事情；后者指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。这种

领导者的职责仅仅是为下属提供信息，并与外部联系，以利于下属工作。③欧

阳健对研究部门和生产部门各自采取了关系型和任务型的领导方式。④当蓝天

公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式变为以关

系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。根据菲德勒的领导权

变理论，领导者究竟应该采取什么样的领导方式，取决于领导者的特征、被领

导者的特征和领导环境等囚素。领导环境又取决于：职位权力、任务结构、上

下级关系这三大因素。菲德勒通过研究分析得出这样的结论，即当领导环境较

好或差时，应采用任务型的领导方式，而当领导环境中等时，应采用关系型的

领导方式。因此，欧阳健在不同的领导环境下所采取的上述领导方式是有其理

论根据的。

2.①蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职,按照双因素理

论，工资属于保健因素。保健因素是指那些造成职工不满的因素，它们的改善

能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主

要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关

系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维

持因素”。激励因素是指那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让

职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们

主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期

望、职务上的责任感等。②研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但

我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。”根据需求层次论，

研究部主任的话反映他当前的需要属于自我实现需要。由需求层次论可知，人

的需要分为生理、安全、交际、尊重和自我实现。其中，自我实现是指人需要

发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有当人的潜力充分发挥并表现出来时，

人们才会感到最大的满足。研究部主任的话表明他不离开公司的目的是迎接具

有挑战性的工作，达到自己既定的工作目标，进而满足自我实现的需要。3.生

产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，以期望理论来分

析，激励力=效价X期望值，生产部经理认为其完成目标任务的期望值为1,

而采购部经理认为其完成原料成本削减任务的期望值几乎为0,可见，采购部

经理和生产部经理对取得满意的工作绩效的期望值很不一样，相应的所受激励

的程度就大不相同。4.(4)欧阳健对销售部胡经理采取了自然消退的激励方

式。从强化理论可知，所谓强化是指不断通过改变环境的刺激因素来达到增

强、减弱或消除某种行为的过程。自然消退作为四种强化类型中的一种，是指

撤消对原来可接受行为的强化，使这种行为逐步降低频率，以至最后消失。针

对销售部胡经理的行为特征，欧阳健遵循强化手段应用原则，运用自然消退的

激励方式是恰到好处的。5.(5)持这种观点的人通常会采年任务型的领导方

式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律的提法实际上是将“员工导向型”和“工

作导向型”对立起来了，“亲密无间”与纪律松懈并无直接的因果关系。欧阳

健在蓝天公司走上正轨后，所采取的以关系型为主，同时在某些场合也不放弃

使用任务型的领导方式就是最好的例证。

五、1985年，在经过一系列的市场调查分析后，时任可口可乐公司总裁的罗伯

托•郭思达，面见罗伯特•伍德罗夫。他分析了公司的市场份额增长率，还汇

报了无品牌标识的口感品评调查结果。罗伯托・郭思达正在计划一项史无前例

的变革，他打算改变全世界保密系数最高的秘方一一可口可乐的配方。然而，

他的决心需要罗伯特•伍德罗夫的支持。95岁高龄的罗伯特・伍德罗夫一手打

造了世界著名的可口可乐饮料品牌。正是他使得可口可乐风靡全球，备受大众

喜爱。作为舵手，罗伯特•任德罗夫驾驶可口可乐的命运之船己经长达60余

年。即使在最近的几年，他和饮料都将近百岁，公司的每一个重大决定仍要由

他定夺。显而易见，罗伯特•伍德罗夫在以自己的方法一一在自己离职后一一

把他对公司独特的影响力灌输到工作中，从而吸引了追随者的感情和思想，并

激励他们去行动。不管组织中的“头”是否承认，他都在以自己的行动带领组

织向理想的目标奋进以接近或超过目标。或者，以自己的行动带领组织背道而

驰而远离目标。组织绩效的差别在于组织中“头”的决策和行动，好的“头”

能预见变化，发掘机会，改善不良绩效，并领导他的组织实现目标。那么，在

组织中，谁才是“头”？正如上面例子中提到的，是罗伯特•伍德罗夫？还是

罗伯托•郭思达？罗伯托•郭思达是公司的总裁，是可口可乐公司的最高负责

人。为什么他的决定要经过罗伯特•伍德罗夫的同意？请你结合领导理论，就

上面给出的例子，谈一谈你这管理者和领导者的关系的理解°

【答案】

六、我国某著名企业是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，记者对该企

业一个重要部门经理徐某的管理情况进行了一次调查。徐某对他本部门的产出

感到自豪。在采访中，他总是对记者强调自己对生产过程、产出量控制的必要

性。他坚持下属人员必须很好地理解他发出的生产指令，以得到迅速、完整、

准确的反馈。当他遇到小问题时，会放手交给下级去处理。当问题很严重时，

他则委派几个有能力的下属解决。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工

作方针，完成怎样的报告及完成的期限。徐某认为只有这样才能导致更好的合

作，避免重复工作。针对记者提问假若下属人员对其敬而远之、该怎么办时，

他笑笑说：“他们不应该对我敬而远之，相反，我觉得对下属人员采取敬而远

之的态度，对一个经理来说是最好的行为方式。所谓的‘亲密无间'会松懈纪

律。”徐某不主张公开批评或表扬某个员工，相信他的每一个下属都有自知之

明。徐某说，在管理中的最大问题是下级不愿意承担责任。谈到目前管理中的

困难，他的下属人员其实有机会做许多事情，但是在他看来他们并不是很努力

地去做。他还表示不能理解他的下属人员以前如何能与一个毫无能力的前任经

理相处。结束采访时，徐某说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满

意。1.徐某采取什么模式的管理方式，并简述之。（5分）

2.你认为徐某团队士气如何，为什么？（5分）3.你认为可以用哪位管理学家

的理论方法，结合本案提高员工的责任意识？（5分）

【答案】1.根据美国管理学家布莱克和穆顿的管理方格理论,L徐某属于：任

务型领导模式。领导者只重视任务效果而不重视下属的发展知下属的士气。根

据库尔特・勒温的领导理论。徐某属于专制式领导风格。专制式权力集中在领

导者个人手中。强调指挥与服从，完全个人说了算，主要依靠其个人的能力、

经验和判断来指挥组织的活动。领导者将决策权高度集中，独自做出决策，严

格控制决策的执行过程，亲自或通过自己信赖的监督系统监督执行过程和执行

结果。部属没有参与管理的机会，只能服从领导，满足感低C由于屈从去权力

的压力，部属的工作效率往往以领导在不在场而异。

2.专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。但

他们对团队的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，

领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心却敌意，容易使群

体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。3.根据勒温的领导风格类型理论，可

以采取民主型的领导模式，民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和

协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被

领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，团体成员有较强

的工作动机，责任心也比较强，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效

率比较高。根据布・莱克和莫顿的管理方格理论，可以采取理想式（团队式）领

导模式，此模式下，领导者而生产和对人都很关心，对工作和对人都很投入，

在管理过程中把企业的生产需要同个人的需要紧密结合起来，既能带来生产力

和利润的提高，又能使员工得到事业的成就与满足，员工的责任意识也得到了

提高。根据管理专家彼得•德鲁克的目标管理理论，在企业个体职工的积极参

与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地

保证目标实现，在目标明确的条件下，人们能够对自己负责C

七、百度最高奖激励基层员工：引发行业争议百度是全球最大的中文搜索引

擎，2000年1月创立，致力于向人们提供“简单、可依赖”的信息获取方式。

“百度”二字源于“众里寻他千百度”，象征着百度对中文信息检索技术的执

着追求。根据中国权威调研机构发布的2010—2011年中国搜索引擎请求量监测

数据，百度在全球搜索市场中的营收份额首次跃居第二，仅次于谷歌。2011

年，百度营收145亿元，是全球排名第五、中国排名第一的网站。2012年8月

9日有消息称，中国公司普通员工所能享受的最高奖励昨日被刷新。前一日

晚，在位于北京上地的百度大厦广场上，百度公司召开了一年一度的

SummerPartyo在当晚的Party上，百度CEO李彦宏公布了第二届百度最高奖的

获奖名单。总额度达300万美元约合1908万元人民币的高额奖金，颁给了三个

来自基层的小团队，每个小团队100万美元，平均下来每人将会获得68万元人

民币的奖励。百度最高奖其实是由创始人李彦宏在2010年7月提出的，这两年

的评奖中都严格执行三个标准。第一是必须有10人以下的小团队，全部是由总

监级别以下的基层员工组成，时间不能超过一年。第二是项目对公司意义重

大。第三就是产出的结果远远超出预期。上年百度奖励了一个团队100万美

元，今年增加到三个团队共计300万美元，明年百度的最高奖不设上限，有多

少个符合标准的团队就会发出多少个百万美元的奖励。百度最高奖的设立，意

在体现“小团队做出大事业”的互联网基本精神。并且李彦宏希望百度在成为

一个庞大的公司后，仍然能保持像小团队一样的活力，一样富于创造和创新，

让企业拥有更多的激情。而高达百万美元的奖励，也是迄今为止国内互联网企

业给予普通员工的最高奖励。李彦宏豪情万丈地表示，最高奖评选根据具体的

项目来奖励，这样的项目有几个，百度就颁出几个百万美元的大奖。今年，服

务器潜能激发技术、网盟关键词精准匹配技术、凤巢个性化投放策略三个项目

团队脱颖而出，李彦宏也欣然实现了自己承诺，亲自颁发300万美元重奖给上

述三个团队，共计28名基层员工。一名获奖的工程师分享了他获奖的感受：

“就感觉不可思议，因为百度里面同志们都很优秀，做的事情也都是非常优

秀，能拿到这个奖本身就是非常不容易的。当时也没怎么想，就很高兴地跟着

大家一块上台去了。”虽然有部分网友觉得百度公司在“作秀”，但是大部分

网友都纷纷表示对这一巨额奖项垂涎欲滴，并提到，如果自己任职的公司也能

有这样1/10的奖励制度，自己就会对公司死心塌地，更别说是百万级别的奖励

了。更有众多网友戏称，无论自己的职业对不对口，都想辞职，跳槽去百度。

还有网友在微博里调侃道：“看到百度颁发100万美元的最高奖，我心酸

了……曾经有一份在百度的工作机会，我没有去珍惜，等到颁奖的时候我才后

悔莫及，如果上天再给我一次机会，我想说那个奖一定是我的！”李彦宏认

为，百度给大家搭的舞台就是要让大家“唱大戏的”，人或许不一定多，但戏

唱的分量一定足够大。所以他也预祝大家在明年的各个项目当中获得更好的成

绩。他还笑称，希望明年的奖项越多越好，最好颁奖颁到他手发软为止！百度

这一举动也引起了不少业界人士的热议，业内知名分析人士刘兴亮表示，大多

数人看到这个新闻，估计是羡慕嫉妒恨，五味俱全。对内，这是一种非常好的

激励手段，也是一个信号，不管你在公司的职位高低，只要做出贡献，就可能

获得重奖；对外，百度正在竭力打造一个互联网就业者梦想中的天堂，百度最

高奖正是其中重要的一环。《通信产业报》副主编林紫玉认为，百度公司的做

法是“创新型文化导向”。虽然许多运营商目前还没权力发那么多钱，但起码

可以给优秀员工发个荣誉奖。IBM中国区高级市场经理Grace也在微博中评论

说：“100万美元的奖励！百度有一种激励年轻人不断创新、不断绽放的力

量。”爱普邦德商业策略咨询机构执行副总裁UPBEY0ND也非常看好这类激励制

度：“这种从底层发光的团队文化及其所拉动的内生型竞争力是保持这个团队

生命力的有效手段，李彦宏找到了全员持股后的又一个团队激励的突破口。”

深圳国金投资有限公司天使投资总监刘燕则表示：“与员工共赢，给员工们充

分的发展空间是大企业的格局！向百度学习：人均10万美元！看好大公司支持

员工内部创业！既能挽留人才，又能激励人才！”

【答案】1.百度公司100万美元最高奖对内起到了调动员工工作积极性的作

用，对外产生了极佳的品牌效应。百度公司的做法之所以能产生较好的效果，

在很大程度上是因为百度的做法符合公平理论、期望理论、成就激励理论、强

化理论的要求。具体分析如下：（1）公平理论。最高奖的评选执行严格的标

准，第一条就是“必须有10人以下的小团队，全部是由总监级别以下的基层员

工组成”。这就可以避免高层管理者以权谋私，出现绝大多数获奖者都是高层

管理者的现象，保障了基层员工的利益，体现了公平。（2）期望理论。激励力

是效价与期望值的乘积。重奖100万美元，对于基层员工效价非常高；另外，

公司上年也兑现了奖励，只要员工能出色完成项目，期望值也就比较大了。而

能否出色完成项目更多取决于员工自己，员工综合评估之后就有比较强的激励

力。（3）成就激励理论。技术人员一般成就需求比较强，百度公司提供的这一

奖励无疑是证实他们成就的很好的形式之一。实现具有挑战性的目标和追求事

业成功的愿望就会驱使绝大多数技术人员为获得奖励而努力,（4）强化理论。

金钱奖励对员工而言，是一种极有力的强化，这一强化会鞭策更多员工为获得

奖励而努力。

2.百度公司最高奖不仅在企业内部取得了激励作用，还在社会上产生了巨大的

反响。百度公司的做法有如下几个方面值得企业在激励员工时借鉴：（1）要高

度重视员工积极性的调动。如果员工有能力，但是却没有调动起来，员工就难

以为企业创造价值，对企业而言就是浪费。百度找到了一种方法，有效地调动

了员工的积极性。对其他企业来说，只要愿意，同样能找到调动自己企业员工

积极性的办法。（2）领导者的素质要高，具体体现为：领导者要有眼界和胸

怀，能看到调动员工积极性给企业带来的回报，在调动员工积极性方面愿意投

入；领导者要有高尚的品德，能够公平公正地给予员工奖励，同时言出必行，

积极主动地兑现奖励。（3）企业在出台激励政策和措施时，一定要考虑这些政

策和措施是否与激励理论相符。如果与激励理论相符，就是好的政策和措施；

反之，就需要考虑进行调整与完善。

八、助理工程师李明，一个名牌大学的高材生，毕业后工作已8年，于4年前

应聘到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就成

为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工

之后。然而，工资却与仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间

平房。对此，他心中时常有些不平。王厂长，一个有名的识才老厂长，“人能

尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知

被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，李明刚来报到时，门口

用红纸写的“热烈欢迎李明工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是王厂

长亲自吩咐人事部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字

去掉。这确实使李明当时春风不少，工作更卖力。两年前，厂里有指标申报工

程师，李明属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同

志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“李明，你

年轻，机会有的是。"去年，李明想反映一下工资问题，这问题确实重要，来

这里工作其中一个目的不就是想多拿一点工资、提高一下生活待遇吗？但是几

次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而

且，有几次外面的人来取经，王厂长当着客人的面赞扬他：“李工是我们厂的

技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍他的

肩膀说两句，诸如“李工，干得不错”“李工，你很有前途”。这的确让李明

兴奋，“王厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新

产品的重任交给他呢，大胆启用年轻人，然而最近，厂里新建了一批职工宿

舍，听说数量比较多，李明决心要反映一下住房问题，谁知这次王厂长又先来

找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“李工，厂里有意培养你入党，

我当你的介绍人。“他亦不好开口了，结果家没有搬成。深夜，李明对着一张

报纸招聘栏出神。第二天一早，王厂长办公桌上压着一张小纸条：王厂长：您

是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。问题：请结合

本案例，运用公平理论、双因素理论和需要层次理论等激励理论分析此案例所

描述的现象。

【答案】根据激励理论具体分析如下：（1）公平理论公平理论是美国心理学家

亚当斯于20世纪60年代首先提出的，又称为社会比较理论，主要讨论报酬的

公平性对人们工作积极性的影响。公平理论的基本观点是，当一个人获得了成

绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相

对量。亚当斯认为奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配

上。个人会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬和心目中的参照系比较确

定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。案例中

李明工作勤恳，技术过硬，很快就成了厂里有口皆碑的“四大金刚”，名字仅

排在一号种子技术部主管之后，可是李明感觉不公平的地方就在于其工资和厂

里仓库保管员老陈不相上下，且四年了一家三口还挤在刚来厂时分配的小平房

里。李明通过与他人的比较，感觉到自己的付出与回报不成比例，因而产生不

公平的感觉。为避免不公平现象产生，王厂长应注意为员工营造一个公平的环

境，使能力以及付出与所得相对等。改变目前这种论资排辈付酬的制度，提倡

绩效与工资拄钩的制度，充分激励有能力的员工为实现目标而努力0（2）双因

素理论双因素理论，又称激励一保健因素理论。20世纪50年代末期，美国心

理学家赫茨伯格在企业调查中发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或

工作关系有关，这类因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到

激励的作用，故称为保健因素。属于保健因素的有：公司政策与管理、监督、

工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反，使职工感到满意

的因素主要与工作内容或工作成果有关，这类因素的改善可以使职工获得满足

感，产生强大而持久的激励作用，称为激励因素。属于激励因素的有：工作成

就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等。双因素理论关

于满足职工需要的两类因素具有不同激励作用的观点，可以给管理人员以启

示，即要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的

产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造

奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。案例中导致

李明离职的问题所在，并不是王厂长没有注意激励因素，而恰恰是因为他忽视

了保健因素对员工的重要作用。王厂长在工作上对李明进行的表扬与肯定，以

及对其委以重任，这都在很大程度上激励着李明的工作热情，但是，王厂长没

有注意到李明的需求一一工资、住房、发展空间等保健因素，在这里，注意保

健因素，可以防止员工不满情绪的产生，但没有注意保健因素，造成员工不

满，很容易成为员工离职的理由。所以，对于管理者来说，首先应该注意保健

因素，在此基础上利用激励因素去激发员工的工作热情。（3）需要层次理论心

理学家亚伯拉罕-马斯洛在20世纪40年代提出了需要层次理论。他认为人类

有形形色色的需要，总的来说分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需

要、尊重需要和自我实现的需要，按其重要性逐级递升，形成一个从低级需要

向高级需要发展的阶梯。并且，他认为，当某一级的需要获得满足以后，这一

种需要便中止了它的激励作用。需要层次理论的应用价值在于，管理者可以根

据五种基本需要对职工的多种需要加以归类和确认，然后针对未满足的、或正

在追求的需求提供诱因，进行激励，同时更加注重高层次需要的激励作用。由

该理论的分析可以看出，窠例中的李明还存在较低层次的需求，工资、奖金与

住房是他关心的需要，在这些需要没有满足的情况下，对其进行高层次需要的

激励，只会适得其反。因此，案例中，王厂长应注意分析员工的各种需要，针

对不同的需求层次、不同的需要给与相应的满足，能够对员工产生较大的激励

作用。

九、京都制陶闻名于世的日本京都制陶公司成立之初，业务发展很快。因此，

它的创办人盛田和夫经常要求年轻的员工加班，不但每晚干到深夜，星期天也

常常不能休息。渐渐地各种不满情绪滋生出来。在一次加班之后，一群青年员

工在酒店喝酒，一个人提议：“我们应该联合起来，用强硬手段向公司提出要

求。”这个提议得到了热烈地响应，并且说：“如果公司不答应，我们就集体

辞职。"年轻人血气方刚，说干就干。第二天，他们写了按了血指印的抗议

书，说出了自己的不满，提由了加薪、增加奖金的要求。他们自信地认为，现

在公司人手不多，这么大规模的抗议一定能成功。但是，盛田和夫没有答应他

们的要求，他们只好硬着头皮宣布辞职。盛田和夫没有放弃，他进行了整整三

天三夜的说服工作，终于扭转了局面，使这批人留了下来。这件事让盛田和夫

陷入深深的沉思：“本来以为创立京都制陶是为了让我的技术闻名于世。现在

看来，应该还有更为重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念是什么？

要争取什么？”他来回兜圈子，渐渐地，思路开始清晰了：“让技术闻名于世

其实是低层次的价值观，是次要的事情，那种想法应该把它抛得远远的。经营

公司的目的是为了全体员工谋求物质和精神方面的幸福，为人类社会的进步贡

献力量。”从此以后，“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”就成了

京都制陶公司的价值目标，京都制陶公司再也没有发生过员工辞职的事。问

题：1.(1)追求“让技术闻名于世”使公司员工不满，为什么“为全体员工谋

求幸福，为社会发展贡献力量”却能使大家留了下来？

2.(2)结合案例，谈谈在组织文化建设中应遵循哪些原则？

【答案】1.(1)①追求“让技术闻名于世”是站在企业的隹度制定的企业发展

目标，为实现这个目标，企业经常要求员工加班，在这种情况下拒绝员工提出

的加薪要求，这是没有充分考虑员工的期望。追求“为全体员工谋求幸福，为

社会发展贡献力量”是站在员工和社会的角度考虑企业的发展目标，充分考虑

了员工需求和期望，对员工的行为有一个良好的激励效果。②期望理论认为，

当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸

引力时，个体就倾向于采取这种行为。考虑努力与绩效的联系、绩效与奖赏的

联系、奖赏与个人目标满足的联系等。根据马斯洛的需求理论，人的需求分为

生理、安全、社交、尊重和自我实现需求，生理和安全需求是低级需求，社

交、尊重和自我实现是高级需求。在当今社会，生理和安全需求基本得到满

足，对人的激励作用较小，社交、尊重对人的激励作用较大,③案例中，企业

在经常加班的情况下拒绝员工的加薪要求，没有尊重员工的意愿。员工认为自

己经常加班，自己的贡献的比自己的所得的多，即实际得到的比期望的少，不

符合期望理论中努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系，这导致员工的辞职行

为。后来企业充分考虑员工的需求，这是尊重员工的体现，同时也满足期望理

论，符合组织文化的中心是以人为主体的文化，所以使得员工留下。

2.(2)组织文化是组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的方

式，它影响了组织成员的行为方式。其特征包括：①组织文化的核心是组织价

值观；②组织文化的中心是以人为主体的文化；③组织文化的管理方式是以软

性管理为主；④组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。组织文化建设应遵循

的原则包括：①正确的组织价值观组织价值观是整个组织文化的核心。选择正

确的组织价值标准应遵循：a.组织价值标准要正确、明晰、科学，具有鲜明特

点；b.组织价值观和组织文化要体现组织的宗旨、经营战略和发展方向；

c.要切实调查本组织员工的认可程度和接纳程度，使之与本组织员工的基本素

质相和谐，过高或过低的标准都很难奏效；d.选择组织价值观要发挥员工的创

造精神，认真听取员工的各种意见，并经过自上而下和自下而上的多次反复，