人力资源管理实务 活页式 课件 工作领域五 员工培训与职业生涯规划

工作领域五员工培训与职业生涯规划1员工培训与员工开发2员工培训需求分析3请替换文字内容4请替换文字内容目录任务一员工培训与员工开发TASK0101员工培训是指企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。员工培训是使员工在现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培养及训练。员工开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动，以及个性和能力的测评等活动。员工开发活动以未来为导向，要求员工学习与当前从事的工作不直接相关的内容。一、员工培训与员工开发的比较（一）员工培训与员工开发的概念一、员工培训与员工开发的比较20%10%（二）员工培训与员工开发的区别20%35%55%10%提高员工的职业能力员工培训的目的就是提高员工的职业能力，使其更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工的晋升和收入的提高提供机会。改善企业的工作质量提高员工素质、职业能力，改进工作态度和提高劳动技能水平，增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业的工作质量。增加企业的竞争优势使员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，增加企业的竞争优势。满足员工的实现自我价值使员工能更好地胜任现有的工作；且更能接受具有挑战性的工作和任务；提高员工的归属感二、员工培训的作用和原则（一）员工培训的作用讲究实效原则服务于企业的战略规划二、员工培训的作用和原则结合员工的年龄、知识和能力等实际情况，明确培训目标员工培训的目标是企业为满足某种需要而对员工实施培训，以达到预期目的。树立清晰的目标（二）员工培训的原则服务于企业的战略规划立足于企业的长远发展请替换文字内容请替换文字内容脱产培训：员工脱离工作岗位，专门去各类培训机构或院校接受培训。半脱产培训：是脱产培训与不脱产培训的一种结合。知识培训：它是企业培训中的第一个层次，也称认知能力的学习技能培训：它是企业培训中的第二个层次，是培训员工某项技能的操作能力态度培训：它是企业培训中的第三个层次，又称态度学习。它主要涉及对员工的价值观等内容和项目的培训。思维培训：它是企业培训中的第四个层次，主要任务是改变员工固有的思维模式心理培训：它是企业培训中的第五个层次，主要任务是开发员工的潜能三、员工培训的类型和方法（一）培训的类型按照培训与工作的关系划分按照培训内容划分1.讲授法这种方法属于传统培训方式，是指培训师通过语言表达，系统地向员工传授知识，期望员工能记住其中的重要观念与特定知识。2.工作轮换法这种方法是指让员工在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。3.工作指导法这种方法由一位有经验的技术能手或直接主管人员，在工作岗位上对员工进行培训。这种方法不一定要有详细、完整的计划，其应用广泛，可用于基层生产工人。三、员工培训的类型和方法20%10%（二）员工培训的方法（各种方法的优缺点见课本表5-1-2）4.研讨法这种方法比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。5.视听技术法这种方法是指利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。6.案例研究法这种方法是向培训对象提供一些描述完整的经营问题或组织问题的案例，让员工分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案。这种方法广泛应用于企业管理人员（特别是中层管理人员）的培训。三、员工培训的类型和方法20%10%（二）员工培训的方法7.角色扮演法这种方法是指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高员工处理各种问题的能力。这种方法比较适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工。8.操作示范法这种方法是指培训师现场向员工讲授操作理论和技术规范，并按照岗位规定的标准、程序进行示范表演，员工当即跟随演练，培训师进行指导，直到学员的操作符合标准。这种方法比较适合员工的技能培训。三、员工培训的类型和方法20%10%（二）员工培训的方法9.团队建设法这种方法多用于提高小组或团队绩效的培训，旨在提高员工的技能和团队的有效性。10.内部网络培训法这种方法主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆、网上课堂，供员工进行课程的学习。三、员工培训的类型和方法20%10%（二）员工培训的方法任务二员工培训需求分析TASK0202培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。做好员工培训需求分析，对于准确把握公司内部员工培训脉搏，有效提高员工队伍整体素质，实现公司大变革、大发展有着极其深远的意义。一、员工培训需求分析的内容员工个体分析是指以员工个体作为企业员工培训需求分析的对象，分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，并在此基础上确定员工个体的培训需要及培训内容。1.企业管理人员培训需求分析一个重要方面是绩效分析，一般通过绩效评估的方式进；另一个重要方面是对管理人员专业知识、业务能力进行分析。2.企业操作工人培训需求分析企业操作工人培训需求分析是指对照本工种初、中、高级工的《操作规程》和《岗位规范》标准的应知应会内容，同工人现有的技术水平、工作态度、责任心做比较，寻找在本工种应知应会方面的差距，以此来确定操作工人的培训需求。一、员工培训需求分析的内容20%10%（一）员工个体分析企业组织分析是指通过对企业完成某一项任务所需的知识、技能状况同现有状况的差距的分析，来确定组织的培训需要及培训内容。1.确定组织目标确定组织目标是确定企业完成某一项任务所需的知识、技能标准。一般来说，组织目标决定培训目标，培训目标为组织目标的实现服务。在培训需求分析中，组织目标应该尽可能详细具体。2.做好人力资源分析主要是指对照组织目标，对组织内现有人力资源状况进行分析，包括人员的数量、质量、结构等方面。3.寻求解决办法要快速制订培训计划，为公司现有员工提供培训指导，为完成新的工作任务做准备。一、员工培训需求分析的内容20%10%（二）企业组织分析确认差距，明确目标有利于促进企业各方达成共识选择办法，解决问题为培训成本分析提供依据二、员工培训需求分析的意义有利于进行前瞻性预测分析组织需求分析个人需求分析组织层面的分析：涉及影响培训效果的有关组织的各个方面，包括组织目标分析、组织资源分析、组织特征分析及环境影响分析等。工作层面的分析：通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作所必需的条件，找出差距。从组织方面分析：从员工的实际状况角度出发，分析现有情况与工作要求之间的差距，以形成培训目标与培训内容的依据。从个人方面分析；是员工个人对增强自身竞争能力，进行自我“充电”的需求。三、员工培训需求分析的角度和方法（一））员工培训需求分析的角度要求调查者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况，通过与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解他们在工作中遇到的问题。观察法是指通过将一系列的问题编制成问卷，发给培训对象填写之后再收回分析，以此来获得有关需求信息进行分析的方法。问卷法是指调查者针对某一特定目的，通过与调查对象面对面谈话的方式了解情况，收集所需要资料的方法。访谈法是指采用一套标准的统计分析量表，对企业人员的技术、知识、观念、素质等进行评价的方法，根据评价结果来确定培训需求。测验法三、员工培训需求分析的角度和方法（二）员工培训需求分析的方法是指在员工工作的过程中，通过观察记录组织内部或外部发生的对员工或客户影响较大的事件，以此来收集信息，确定培训需求的方法。关键事件法主要采用员工自愿申报的方式进行。也有企业先采用问卷的形式调查培训需求状况，从上而下地收集培训需求信息。收集培训需求信息筛选的标准主要是看该需求是否符合企业的年度经营目标及培训计划。审查培训需求以年度培训计划作为指导，将通过审查后的培训需求作为重要参考，进行培训方案的编制。编制培训方案企业的人力资源部将编制好的培训方案上报至总经理处，等待总经理审批。报审四、员工培训需求分析的流程主要包括：本年度企业计划参与培训的员工人数及其职位分布状况、用于培训的预算经费、可能会涉及的培训课程内容、需要达到的培训目标等。制订年度培训计划任务三员工培训方案的设计、实施及评估TASK0303培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训方法，以及培训场所与设备的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南。一份详尽的培训需求分析使能够勾画出培训方案的大概轮廓。一、员工培训方案的设计为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。培训方法的选择培训场所包括教室、会议室、工作现场等。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需投影仪、录像机等。培训场所与设备的选择培训目标是培训方案实施的导航灯。培训目标的设置在下面两种情况下，必须进行培训补救。（1）由于劳动力市场紧缺、行政干预或其他原因，招聘了不符合要求的员工。（2）招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用时其表现却不尽如人意的员工。培训日期的选择培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为受训者。确定受训者内部资源包括组织领导、具备特殊知识和技能的员工:外部资源包括专业培训人员、学校、公开研讨会、学术讲座等。培训指导者的选择一、员工培训方案的设计培训内容的选择但一般来说，培训内容包括3个层次，即知识培训、技能培训和素质培训包括将培训的时间、地点及注意事项通知受训者，保持与培训讲师的联系，准备并印制课程所需的材料，检查培训设施等。课前准备工作包括学员的登记注册；保持与培训讲师、学院的积极联系，进行动态管理；提供全部后勤支持。课程进行中包括分发评估资料（调查问卷、效果反馈表等），收集有关信息；整理受训人员档案。课程结束后二、员工培训方案的实施及评估（一）培训方案的实施请替换文字内容请替换文字内容内容效度：指培训方案的各组成部分是否合理、系统化反应效度：是指受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣、是否能满足受训者的需要学习效度：是指传授的信息是否能被受训者吸收培训效果评估的指标有以下5个：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率培训效果信息的整理与分析：对收集到的信息进行分类，并根据不同的评估内容进行信息归档。制作一些表格对信息进行统计二、员工培训方案的实施及评估（二）培训方案的评估及完善从培训方案本身从受训者的角度从培训实际效果看看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致任务四职业生涯规划TASK0404职业生涯是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。职业生涯规划需要主体将个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，从而确定个人的事业目标然后选择实现这一目标的职业;接着编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理安排。一、职业生涯规划的含义和特性（一）职业生涯规划的含义个体不同，加上客观环境的影响、制约，致使每一个人的职业生涯历程与他人差异明显，具有显著的“个性”。独特性社会属性是人的本质属性。个人的职业或工作与生活紧密结合在一起，难以分开，而且随着个体工作经历的变化，其人生会发生整体变化。整合性规划要有事实依据，并非美好幻想或不着边际的梦想，否则将会延误职业生涯规划的良机。。可行性个人的职业生涯都是个体与他人、个体与环境、个体与社会互动的结果。在个体的主观选择与社会环境客观因素的互相影响、共同作用下，个体的职业生涯才得以形成。互动性人生的每个发展阶段都应该能够持续地衔接，具有连贯性。连续性规划未来的职业生涯目标会牵涉多种可变因素，因此规划应有弹性，以提高其适应性。适应性一、职业生涯规划的含义和特性适时性各项主要活动何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的妥善安排，以作为检查行动的依据。（二）职业生涯规划的特性探索阶段（15~24岁）确立阶段（25~44岁）维持阶段（45~65岁）下降阶段（退休临近）二、职业生涯发展阶段成长阶段（出生到14岁）请替换文字内容请替换文字内容社会阶层经济发展水平社会文化环境价值观念政治制度和氛围地理环境行业环境企业内部环境健康性别教育年龄心理三、职业生涯规划的影响因素（二）培训方案的评估及完善个人因素环境因素社会因素STEP1STEP2STEP3STEP4自我评估主要内容是与个人相关的所有因素，包括兴趣、个性、能力、特长、身体状况、学识水平、思维方式、价值观、情商及潜能等。外部环境分析即评估和分析环境条件的特点、发展与需求变化趋势，自己与环境的关系，以及环境对自己的有利条件与不利条件等。目标确立先结合自身条件和现实环境，选择终极目标和长期目标，然后通过目标分解，分化为符合阶段目标要求的中期目标、短期目标。策略实施内容包括职业生涯发展路线设计、教育培