【关于第一学历与第一份工作关系的实践调研报告4300字】

关于第一学历与第一份工作关系的调研分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u22075关于第一学历与第一份工作关系的调研分析报告 114949一、调查背景 110865（一）调查目的 110084（二）调查时间 18507（三）调查对象 16612（四）调查方法 25404二、调查结果 228092（一）“第一学历歧视”产生的原因 222371（二）“第一学历歧视”的危害 21798三、调查建议 37367（一）加大国家的重视力度，提供更多就业岗位 328218（二）消除用人单位传统偏见，营造良好就业氛围 332686（三）国家出台法律法规，保障公民平等就业权 416414（四）加强求职者努力奋斗的意识，提升自我综合能力 419928（五）提供就业指导，发挥人才优势 428475（六）提高重视，完善相关法律制度 417485（七）单位参与，取缔就业歧视项目 43732（八）毕业生化素质，提高自身能力信号 513239四、调查结论 5一、调查背景（一）调查目的每个人都会因为种种原因，给自己留下来了许多遗憾，就像我们的高考一样，明明平时成绩名列前茅，但是高考的时候由于比较紧张，导致很多人平时成绩还可以，但是结果高考的时候连本科都没有考上，对人生来说确实是一大遗憾。当然如果只上了个全日制的专科，还有专升本的机会，但是因为是选拔性考试，还是让一部分人失去这种机会，并且专升本的机会也只有一次，过不来的话，这辈子的第一学历就只能是专科了。相信大家也了解，现在找工作不仅只看你的最高学历了，更多的公司和企业更注重第一学历，因为由于现在的再深造的渠道非常多，高学历似乎已经变得没有已经那么值钱了。可以通过自考、成考、函授、网络教育等多种模式来提升自己的学历。近年来，随着就业人数不断上升，我国就业形势受到空前挑战，就业选择过程中存在“第一学历歧视”现象，破坏就业者平等权，造成人才大量流失，所以对这一现象产生原因和实施途径进行研究刻不容缓。（二）调查时间2022年xx月xx日——2022年xx月xx日（三）调查对象毕业生（四）调查方法网络问卷调查二、调查结果（一）“第一学历歧视”产生的原因1.市场供求不平衡在就业市场中，往往会出现供给和需求岗位人数不均衡的情况，即：提供的就业岗位少，而求职者人数却远远超过了岗位所需人数，这时就会造成供给<需求的局面，形成所谓的“买方市场”，那么此时用人单位就会占主导作用，提高用人标准，对求职者的简历一而再，再而三的审核和筛选，从优秀者中挑选优秀者，激化求职者间的争夺。2.传统观念根深蒂固用人单位乃至一般普通老百姓会觉得，第一学历非常重要，也就是说，高考结果在老百姓心目中占了重要位置，觉得高考绝对公平，反映了求职者的学识，而常常没有顾及到他们潜在的能力。但事实并不是这样，就研究生就业而言，有些研究生本科并不是名牌高校，而只是一般二本，乃至三本民办院校。但着不代表学习能力差，恰恰相反，他们在学习上会比较努力，其它条件都很好，因此，面对这样的局面，不能“一刀切”，要充分了解求职者知识与技能水平，破除旧式观念，保证毕业研究生有用武之地。3.法律法规不健全虽然我国教育部要求要禁止在高校招聘时出现“211”、“985”等字样，但每年的全国招聘会总会遇到这类招聘信息，从中可以看出，我国对第一学历的反歧视还没有一个严格的法律法规加以限制，这才使用人单位人才招聘钻空子，造成人才市场秩序紊乱。为此，政府应加强对用人单位制度的健全与规范，处罚违法企业。4.用人单位之间互相攀比每年春，冬两季的大型招聘会上，用人单位间“争才”不断，特别是一些工作有尊严，待遇有保障，福利有保障的公司，更是提高了单位“准入门槛”，以为第一学历越高，公司收益越大，对用人单位间的人才攀比和标榜。他们自以为自己所在的公司是同行中的佼佼者，那挑选出来的人，第一学历一定要名牌大学，不愿意败给别的同行。（二）“第一学历歧视”的危害1.挫伤了求职者的自尊心研究生找工作时，由于遭受招聘单位的不公歧视，内心会遭受创伤，自以为不够好，强化“读书无用论”的错误想法，由于第一学历差距，感觉自己不如他人一等，负能量大爆发，缺乏自信，甚至顺利过笔试，面试时提心吊胆，无法发挥正常水平，造成找工作失败，这样周而复始，加重了心理的负担。2.高素质人才严重流失长期实行“唯第一学历论”将造成人才流失，高考成绩虽然可以代表一个人知识水平，但并非决定一个人发展前途因素，还必须考虑到后期学习能力和深造水平，仅重视本科学历来招贤纳士，这无疑增加人才流失。不可能因高考暂时落榜，给研究生找工作判处死刑，终生也弥补不了那个时代的错误。而今天，我国正处于创新型国家建设时期，人才的培养必须摆在国家战略制高点。3.侵害了公民的平等权平等权作为公民的基本权利，作为公民尊严和社会地位的标志，不能因第一学历高低而把人划分为三六九等，它既是不公平现象，又是人格不平等，求职者应享有同等的竞争权，具有报名招聘资格，而不能依靠所谓“硬性指标”来提高准入门槛，既有悖于社会主义核心价值观和“以人为本”民本思想的根本要求。在社会公平正义视角下，“第一学历”现象体现出的升学歧视、就业歧视等问题严重冲击着教育结果的公平，导致社会整体福祉净损失以及人力资本负效应等问题，这不利于人力资源红利与活力的释放。三、调查建议（一）加大国家的重视力度，提供更多就业岗位每年人才市场招聘会，校园招聘会都有成百上千号人才争夺一个工作岗位，用人单位提高用人门槛，部分原因仍然是就业岗位不充分，就业市场供需不平衡，造成岗位被“哄抢”。同时，新时代大背景下，中国经济正处于关键时期，可通过加大培育新动能，增加就业岗位，提高关注度，降低求职者间的岗位争夺，平等对待“出身好“与“出身差”毕业生，不再歧视研究生第一学历，广纳贤才，给研究生搭建实现理想，志向的舞台。（二）消除用人单位传统偏见，营造良好就业氛围为了彻底根除这一社会风气所造成的不良影响，一定要从用人单位入手，灌输“高考公平，但不是个人能力表现”的观念，强化用人单位政治素养培养，转变他们固有的人才观念，重视个人能力和修养因素，企业招聘要树立好心态，不能盲目，要确保招聘过程公平合理，求职者要争夺自身能力，而不是外部因素，对于就业者来说，还要做到能力和岗位要相匹配，能将自身价值最大化，与此同时，用人单位内要建立条规，不能存在歧视第一学历现象，如果违背了这一原则，势必要严惩不贷，给毕业生营造积极的就业氛围。（三）国家出台法律法规，保障公民平等就业权平等权作为公民的一项基本权利，任何制度或个人都不得剥夺或损害，但到目前为止，我国还未对歧视第一学历问题作出明文规定，缺乏法律规章制度或专门机构加以管理与制约，因而造成了这一不良现象的频频出现。对此，应当颁布相关反歧视就业法规，严禁用人单位歧视就业者第一学历，并加强劳动就业监管，从源头上消除这种现象。（四）加强求职者努力奋斗的意识，提升自我综合能力求职者应建立良好的就业择业观念，以积极的态度迎接就业，从内部完善自我，丰富自我，提高专业基础素质及能力，摆正学习态度，既要有书本知识，又要在实际工作中将理论知识高效应用，不搞纸上谈兵，不搞空想主义，更多地参与课外专业实践，把学到的知识和实际工作相结合，培养思维方式及创造能力，这是因为，企业不只需要理论人才，还要有能给企业注入活力和利益的人，而自身技能过硬才是上策。（五）提供就业指导，发挥人才优势各高校要加强毕业生就业指导培训，开展不同形式的宣讲活动，不难看出，毕业时，许多准毕业生对于就业前途充满了困惑，无所适从，对于理想单位寄予厚望，以为他们就是研究生毕业生，应该薪水丰厚，有尊严，却不知道就业形势严峻，择业常常比较激进，理想化。针对这种情况，各高校就业指导部门要积极采取措施，引导他们理性定位，实事求是，最终迈向理想岗位。（六）提高重视，完善相关法律制度当前，中国毕业生就业市场上出现的第一学历歧视现象，虽然极大地影响了教育结果的公平，导致社会整体福利的净损，但也使一些毕业生失去了平等的就业机会，侵害了其正当劳动权利。造成这种现象的原因是多方面的，既有就业市场自身的制度性因素、功能性因素以及区域性因素，又有外生性的经济、政治、文化及政策方面的因素。为了实现公平公正的目标，我国政府部门应借鉴美国、日本等发达国家在就业市场中的经验，加强相关立法工作，完善相关的法制建设，制定《平等就业机会法》、《反就业歧视法》等法律制度，减少或消除院校歧视对求职者造成的不利影响。与此同时，政府部门也应积极进行教育体制改革，在各级各类院校中创造平等竞争环境，着力革除教育与学校之间的等级观念，引导社会破除“第一学历情结”，逐步实现由学历教育向能力教育转变。（七）单位参与，取缔就业歧视项目要解决毕业生就业市场第一学历歧视，光靠政府层面重视，法律制度健全还不够，需要广大用人单位主动参与，禁止招聘中的有关歧视项目，合力推动毕业生成功就业。用人单位作为就业市场中的一个重要参与主体，对于求职者第一学历的严苛需求，一方面造成过度教育，隐性失业，致使人力资源配置机制断裂，人员与职位匹配度下降，造成高层次人才大量浪费，另一方面妨碍劳动力合理流动，加剧贫困，犯罪，阶层间矛盾激化等系列社会问题，并最终使“社会心理契约”断裂。为此，用人单位应树立正确的人才观念，逐步禁止第一学历及其他就业歧视项目，并着力降低制度性因素依附于求职者所付出的不必要代价，尽量使招聘工作公平公正，消除对人才的高消费现象，力求人尽其才。（八）毕业生化素质，提高自身能力信号我国毕业生劳动力市场上的信息不对称现象是导致第一学历歧视现象的主要原因之一，而用人单位对求职者招聘时设立的第一学历门槛与其筛选成本最小化目标相一致，所以短期内歧视现象还会持续。为了缓解信息不对称带来的就业歧视现象，可以从利用信息优势和提高个人综合素质两方面着手，其中最主要的途径就是通过发布能力信号来吸引人才。对一些非纯“教育血统”毕业生而言，他们要通过完成科研项目，发表较高学术论文，取得科技发明专利，或者通过有关技能资格认证考核，向用人单位发出有力的能力信号，继而取得公平竞争就业机会。另外，由于人力资本积累具有一定异质性，一些毕业生能够通过其长期培养或者追加教育投资等方式，获得与以往不同的相关能力，应聘时突显其异质性人力资本信号，更易得到