2018年初级经济师《人力资源》真题汇编

初级经济师《人力资源》2018年真题汇编

一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个

最符合题意）

1.下列能力中，不属于瑟斯顿提出的七种原始能力的是（）。

A.词的理解

B.计数

C.推理

D.身体运动

2.小宣正在减肥，但是昨晚她和多年不见的老朋友出去吃了一顿火

锅，她的想法是，与老朋友见面比保持体型更加重要，小宣使用的减

少认知失调的方法是（）。

A.改变认知的重要性

B.改变态度

C.增加新的认知

D.减少选择感

3.用态度预测行为，准确性较高的情形是（）。

A.态度指向一般群体时

B.态度测量与行为发生之间的时间间隔越长时

C.个体的内在自我意识强时

D.态度来自于间接经验

4.根据弗洛伊德的理论，健康人格的前提是（）三者的和谐。

A.真我、自我和超我

B.本我、自我和超我

C.本我、真我和超我

D.本我、自我和统我

5.根据（）不同，愤怒可分为一般愤怒、大怒和暴怒等。

A.强度

B.激动度

C.紧张度

D.快感度

6.下列人群中，不能称为群体的是（）。

A.一支球队

B.一家电视台的观众

C.足球队的工作人员

D.电影院的观众

7.团体极化是指与个人决策相比，团体决策对人们做出的决策倾向于

（）O

A.更加保守

B.更加冒险

C.与个人决策相对一样

D.更加冒险或更加保守

8,作为一种工作态度指标，组织承诺的内容不包括（）。

A.情感承诺

B.职业承诺

C.规范承诺

D.继续承诺

9.关于人口资源、人力资源与人才资源关系的说法，正确的是（）o

A.人力资源、人才资源皆产生于人口资源

B.人力资源隶属于人才资源

C.人才资源是数量概念，人口资源是质量概念

D.人口资源中不具备劳动能力的人也是人力资源

10.关于人力资源管理的参与模式的说法，正确的是（）。

A.参与模式强调劳动关系的协调

B.参与模式强调的是团队合作、相互信任及思想观念的一致

C.参与模式产生于20世纪50年代以前

D.参与模式不能与其他人力资源管理模式同时存在于一个组织中

11,下列关于组织公民行为的说法，错误的是（）0

A.组织公民行为是一种典型的积极工作行为

B.工作满意度高的员工通常会表现出更多的组织公民行为

C.组织公民行为通常是不属于员工职责范围之内的行为

D.组织公民行为通常能够从组织获得薪酬回报

12.下列关于工作挑战性与工作满意度之间关系的说法，正确的是（）。

A.两者呈正相关关系

B.两者呈负相关关系

C.两者呈倒形关系

D.两者呈正形关系

13.与其他资源相比，人力资源具有的独特、鲜明的特征是()o

A.人力资源的作用不会受到时代条件的制约

B.人力资源的维持需要消耗一定数量的其他资源

C.人力资源如果长期储存而不利用，不会荒废与退化

D.人力资源总是处于被利用、被改造的地位

14.按照斯柯特矩阵划分，在环境观上进步而在人性观上退步的管理

学派是()o

A.古典管理学派

B.人际关系学派

C.现代综合管理学派

D.管理科学学派

15.人力资源雇佣管理阶段的特点是()o

A.将人力作为资本来看待

B.采用调查研究的方法代替个人经验

C.把人当成机器，看作是简单的生产手段和成本

D.全面重视员工的工作生活质量

16.把工作作为一种生活内容时获得的满意程度，称为()。

A.工作价值观

B.工作动机

C.工作生活质量

D.工作投入度

17.人事管理阶段向人力资源管理阶段转变过程中，出现质变的标志

是（）。

A.从组织战略角度考虑人事管理工作

B.人事管理活动主要围绕劳工关系展开

C.对工人与管理者进行明确分工，使计划与执行分离

D.及时向员工反馈工作业绩的信息

18.下列关于人力资源管理部门组织结构设置的说法，错误的是（）。

A.小型企业的人力资源管理部门设置非常复杂

B.大中型企业的人力资源管理的职能出现专业化分工

C.小型企业人力资源管理部门的工作重心包括档案和薪酬管理

D.大中型企业的人力资源管理部门中往往拥有人力资源管理通才

19.下列关于工作相关概念的说法，正确的是（）o

A.工作也被称为岗位

B.职责是指职位的工作权力范围

C.任务是企业中相似工作的集合

D.职业不局限于一个企业内部

20.下列关于工作分析的说法，错误的是（）o

A.工作分析得出的工作规范是对人的要求

B.工作分析得出的工作描述又被称为任职资格

C.工作分析有利于薪酬体系的建立

D.工作分析有利于绩效管理体系的优化

21.关于薪酬调查的说法，错误的是（）。

A.在选择薪酬调查的对象时要考虑对象的可比性

B.在薪酬调查时要确保被调查职位的可比性

C.薪酬调查的主体应为本企业的人力资源部

D.薪酬调查的数据应及时更新

22.影响企业薪酬水平的主要因素不包括()。

A.劳动力的需求和供给

B.产品竞争程度和产品需求水平

C.所属行业和企业规模

D.员工的家庭经济负担

23.关于宽带薪酬的说法，正确的是()o

A.宽带薪酬适用于所有类型的企业

B.宽带薪酬能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策

C.宽带薪酬能够更好地支持传统的科层式组织架构

D.宽带薪酬有利于员工的职位晋升

24.角色扮演法主要用于()o

A.提高管理人员的知识和竞争意识

B.改善员工在工作中的人际关系

C.规范员工的实务操作

D.提高管理人员的经营技能

25.关于培训与开发实施的说法，错误的是()o

A.它是培训与开发计划的具体化

B.它包括培训与开发时间和地点的选定

C.它包括培训与开发效果评估

D.它包括培训与开发的控制

26.下列现象中，属于职业倦怠的是()o

A.甲是新手司机，第一天上路十分紧张，当天夜里做梦还在开车

B.乙是学生，新学期开学前返校，百般不情愿

C.丙担任员工关系专员五年，主要工作是做员工离职面谈，感觉精神

疲惫，再不休息就要病了

D.丁是典型的工作狂，上班时精神亢奋，下班后虽感疲惫但心情愉快

27.关于各种职业损伤的预防措施，错误的是()o

A.电脑办公时间过长会危害视力，可以多吃胡萝卜等富含维生素A

的食物来缓解

B.大运动量的运动和流汗可以预防因长时间使用电脑带来的软组织

损伤

C.长期在空调密闭环境中工作的人，应该安排适当的户外运动

D.激光打印机会对呼吸系统造成危害，需要经常开窗通风

28.关于劳动关系氛围理论的说法，正确的是()o

A.企业与劳动者不合作，企业绩效就不会高

B.企业与劳动者合作，企业绩效一定高

C.在对立一消极型的劳动关系氛围中，员工通常会采取申请劳动仲

裁、申诉等行动

D.员工的受教育水平是影响劳动关系氛围的主要因素

29.关于员工援助计划(EAP)的说法，错误的是()。

A.设置员工援助计划的目的是帮助员工及其家属解决职业心理健康

问题

B.员工援助计划是一种员工福利，不能提高劳动生产率

C.与内部员工援助计划相比，员工更加偏爱外部员工援助计划

D.员工援助计划通常是长期的

30.某医生从三甲医院跳槽去了一家诊所，带走了病人的联系方式并

给这些病人打电话告知这家诊所的地址。在这种情形中，属于商业秘

密的是（）o

A.病人的联系方式

B.医生的跳槽行为

C.医生的新单位地址

D.医生的原单位名称

31.关于工作分析方法中问卷调查法的说法，正确的是（）。

A.问卷调查法主要适用于非操作类工作分析的目标

B.问卷调查法对问卷编制的技术要求不高

C.问卷调查法在调查时会耗费大量时间和人力

D.问卷调查法操作复杂

32.工作分析中，标杆职位的选择标准不包括（）。

A.职位的代表性

B.职位的关键程度

C.职位任职者的绩效

D.职位的薪酬水平

33.引发作业疲劳最直接、最客观的原因是（）。

A.年龄因素

B.心理因素

C.工作环境因素

D.管理风险因素

34.工作设计的目的之一在于（）。

A.使工作更加人性化

B.变革组织结构

C.建立绩效指标

D.确定职位价值

35.下列确定绩效考核指标的方法中，通过分析被考评人员在业务流

程中承担的角色、责任及上下级之间的关系来确定其绩效考核指标的

方法，称为（）。

A.工作分析法

B.业务流程分析法

C.个案研究法

D.专题访谈法

36.关于绩效考核技术的说法，正确的是（）。

A.绩效考核技术可以划分为量表法、比较法和描述法

B.绩效考核技术的选择主要依据公司目前的经济实力

C.绩效考核技术中最具有竞争优势的方法是关键事件法

D.绩效考核技术中应用最为普遍的方法是排序法

37.企业在（）的情况下，选择外部招聘渠道更有效。

A.招聘时间与经费有限

B.采取稳定经营战略

C.面临稳定外部环境

D.采取变革创新战略

38.招聘金字塔经常被用来确定企业招聘的（）。

A时间

B.渠道

C.规模

D.预算

39.人力资源数据库搜索这一招聘方法的主要优点是（）。

A.让各类员工都能获得职位空缺的信息

B.符合现代管理倡导的参与、开放、民主、平等、竞争的潮流

C.为组织节省用于鉴别内部候选人的时间

D.允许具备组织所需资格的员工自我推荐

40.与一般职业介绍机构相比，猎头公司的主要特点是（）。

A.关注主动应征者，而不自己去搜索候选人

B.对那些不急于更换工作的应征者没有兴趣

C.收费标准比较高

D.定位于劳动力需求过剩的岗位人员招募

41.在进行培训与开发需求分析时，主要用于确定培训与开发内容的

是（）。

A.组织分析

B.工作任务分析

C.人员分析

D.公司战略分析

42.下列关于试用期管理的说法，错误的是（）。

A.用人单位可以在试用期内考察劳动者是否与录用要求相符

B.试用期内劳动者离职不必承担培训费用

C.试用期长短与劳动合同时间挂钩，劳动合同时间越长试用期越长，

但最长不得超过12个月

D.劳动者在试用期的工资可以与劳动合同约定工资一致

43.运用过程评估来测量员工援助计划效果时,评估的内容不包括（）。

A.员工对项目组织的态度和满意度

B.员工对项目实施的态度和满意度

C.员工对项目成效的态度和满意度

D.员工对项目成本的态度和满意度

44.下列关于离职面谈的说法，错误的是（）o

A.离职面谈有助于了解员工离职的原因，融洽企业和离职员工之间的

关系

B.离职面谈一般应让离职员工的直线主管参与其中

C.离职面谈内容可以包括离职人员对企业当前管理文化的评价

D.离职面谈是一种管理者与员工间接沟通的方式

45.某公司由于业务方向调整，需要对公司内两个部门重组，裁减10

名员工，这一裁员属于（）。

A.经济性裁员

B.结构性裁员

C.优化性裁员

D.破坏性裁员

46.企业压力管理中的压力预防机制包括的两个层面是（）。

A.主观层面和客观层面

B.宏观层面和中观层面

C.高管层面和基层层面

D.组织层面和个体层面

47.某公司人力资源管理部门有两名员工，一名是老员工，另一名是

刚入职的新员工，新员工发通知喜欢用微信的方式，老员工则认为应

该用短信和电话的方式,两人因此产生了分歧,这一冲突的原因是（）。

A.信息错误

B.不良的沟通

C.角色矛盾

D.个体差异

48.下列关于职业病认定条件的说法，错误的是（）o

A.该疾病应与工作场所的职业性有害因素密切相关

B.要确定患病员工在工作之前没有遗传性疾病

C.所接触的有害因素的剂量，足以导致疾病的发生

D.必须区别职业性与非职业性疾病所起的作用，前者可能性必须大于

后者

49.下列情形中，没有侵犯劳动者平等就业权的是()o

A.某公司提供的劳动合同文本中，约定女职工入职3年内不得结婚

B.女大学毕业生小张在连续几次应聘中，均因为是女性没有被聘用

C.某公司招聘时，明确规定不招用身体有残疾的应聘者

D.某餐饮企业在招聘中，拒绝录用一名患有乙肝的应聘者

50.下列培训教育中，不纳入企业职工教育培训经费使用范围的是()。

A.企业特种作业人员培训

B.企业职工转岗培训

C.企业职工为取得学历而参加的在职教育

D.企业专业技术人员参加的继续教育

51.前苏联心理学家彼得罗夫斯基以中学生为研究对象设计了一个实

验：给学生一份问卷，问卷中有几个关于道德问题的判断，要求学生

对这些判断表示赞成或反对。问题很简单，每个学生都能根据公认的

准则做出回答。过了一段时间之后，把这些关于道德的判断列入一张

更长的项目单之中，而在学生回答之前给予暗示，说明其他人都赞成

错误的判断。在这种情况下，只有极少数人接受暗示、屈从压力而改

变其原来的主意，绝大多数人并没有改变主意。参加实验的学生最可

能形成的团队类型是()o

A.指挥团体

B.利益团体

C.任务团体

D.服务团体

52.小黄是一家职业介绍机构的员工。在最近的市场调研过程中，她

发现了几个现象，同时也有一些困惑：第一，总的来说，那些资本投

资要求较高、人均资本投资比例较大的部门，工资水平往往较高；第

二，即使是同一家公司内部，男性员工的工资水平要比女性员工更高

一些，这其中是不是存在歧视呢?第三，在护士和幼儿园老师这些职

业中，女性所占比例要比她们在其他行业中的比例高很多；第四，在

金融危机影响下，很多原来在金融机构工作的高薪人士失去了工作，

但他们并不急着找工作，而是选择先歇一阵子，即使有单位请他们去

上班，他们也不去。在护士和幼儿园老师中，女性所占的比例明显高

于很多行业，这表明存在()现象。

A.工资歧视

B.工资隔离

C.职业歧视

D.职业隔离

53.小黄是一家职业介绍机构的员工。在最近的市场调研过程中，她

发现了几个现象，同时也有一些困惑：第一，总的来说，那些资本投

资要求较高、人均资本投资比例较大的部门，工资水平往往较高；第

二，即使是同一家公司内部，男性员工的工资水平要比女性员工更高

一些，这其中是不是存在歧视呢?第三，在护士和幼儿园老师这些职

业中，女性所占比例要比她们在其他行业中的比例高很多；第四，在

金融危机影响下，很多原来在金融机构工作的高薪人士失去了工作，

但他们并不急着找工作，而是选择先歇一阵子，即使有单位请他们去

上班，他们也不去。那些失业后宁愿在家也不出去找工作的金融业人

士属于()O

A.就业者

B.失业者

C.非劳动力

D.临时失业者

54.2011年8月，李某入职甲软件公司(以下简称甲公司)担任销售

总监，双方签订了为期2年的劳动合同。劳动合同约定：李某在终止

劳动合同后3年内不得在同行业公司中从事与原职位相关的活动。

2013年初，李某向甲公司提出解除劳动合同，李某的理由是：他履

行劳动合同己经超过1年，甲公司没有按劳动合同约定提供劳动条件,

而且他也不满意约定竞业限制的内容，现在他提前30日以书面形式

通知甲公司解除劳动合同，甲公司不应该反对。李某未办理解除劳动

合同手续就入职乙软件公司(以下简称乙公司)担任销售总监。甲公

司获知后，公司领导与李某和乙公司联系，希望李某回公司工作，但

乙公司以已签订劳动合同为由，坚决不放李某。于是，甲公司向劳动

争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求李某和乙公司承担赔偿责任。

关于约定竞业限制的说法，正确的是()o

A.李某没有从事技术性岗位，甲公司不得与其约定竞业限制

B.李某与甲公司签订的劳动合同期限不足5年，李某可以不履行竞业

限制约定

C.无论甲公司是否支付竞业限制经济补偿，李某都应当履行竞业限制

约定

D.甲公司可以与李某约定竞业限制的范围、地域和期限

55.2011年8月，李某入职甲软件公司（以下简称甲公司）担任销售

总监，双方签订了为期2年的劳动合同。劳动合同约定：李某在终止

劳动合同后3年内不得在同行业公司中从事与原职位相关的活动。

2013年初，李某向甲公司提出解除劳动合同，李某的理由是：他履

行劳动合同己经超过1年，甲公司没有按劳动合同约定提供劳动条件,

而且他也不满意约定竞业限制的内容，现在他提前30日以书面形式

通知甲公司解除劳动合同，甲公司不应该反对。李某未办理解除劳动

合同手续就入职乙软件公司（以下简称乙公司）担任销售总监。甲公

司获知后，公司领导与李某和乙公司联系，希望李某回公司工作，但

乙公司以已签订劳动合同为由，坚决不放李某。于是，甲公司向劳动

争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求李某和乙公司承担赔偿责任。

关于竞业限制期限的说法，正确的是（）O

A.甲公司与李某签订2年期限的劳动合同，可以约定2年以上竞业限

制期限

B.甲公司与李某约定的竞业限制期限不得少于3年

C.甲公司与李某约定的竞业限制期限不得超过2年

D.甲公司支付李某竞业限制经济补偿的期限可以短于竞业限制期限

56.2011年8月，李某入职甲软件公司（以下简称甲公司）担任销售

总监，双方签订了为期2年的劳动合同。劳动合同约定：李某在终止

劳动合同后3年内不得在同行业公司中从事与原职位相关的活动。

2013年初，李某向甲公司提出解除劳动合同，李某的理由是：他履

行劳动合同己经超过1年，甲公司没有按劳动合同约定提供劳动条件,

而且他也不满意约定竞业限制的内容，现在他提前30日以书面形式

通知甲公司解除劳动合同，甲公司不应该反对。李某未办理解除劳动

合同手续就入职乙软件公司(以下简称乙公司)担任销售总监。甲公

司获知后，公司领导与李某和乙公司联系，希望李某回公司工作，但

乙公司以已签订劳动合同为由，坚决不放李某。于是，甲公司向劳动

争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求李某和乙公司承担赔偿责任。

下列李某提出的解除劳动合同的理由中，符合法律规定的是()o

A.李某不满意约定的竞业限制内容

B.李某履行劳动合同己经超过1年

C.李某已经将解除劳动合同的要求提前30日书面通知了甲公司

D.甲公司未按劳动合同约定提供劳动条件

57.如果对考试不及格进行归因，属于内部可控因素的是()o

A.智商不高

B.努力不够

C.题目太难

D.运气不好

58.根据“大五”人格理论，()高的人具有健谈、精力充沛、果断的特

质。

A.外向性

B.和悦性

C.公正性

D.情绪性

59.看到喜爱的球队赢得匕赛时，球迷欣喜若狂。此时球迷的情绪状

态是()O

A应激

B.心境

C.热情

D.激情

60.根据费斯廷格的认知失调理论，消除失调状态的方法不包括()o

A.改变认知

B.增加认知

C.消除认知

D.改变行为

二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或

2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所

选的每个选项得0.5分)

61.七种基本情绪分类包括()。

A.高兴

B.害怕

C.烦躁

D.焦虑

E.惊奇

62.人力资源的能动性主要表现为（）。

A.人力资源的质量从整体上受到社会发展水平的制约

B.人总是有目的、有选择、有计划地使用自己的脑力和体力

C.人能够通过合理的行为，在生产过程中使自己得到补偿、更新和发

展

D.人在劳动过程中会因为心理状态的不同而影响劳动的效果

E.人的才能长时间储而不用，会减缓或退化

63.关于工作设计，下列说法正确的有（）。

A.工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内

容和流程安排

B.有效的工作设计能够为自身能力的发挥和自我价值的实现创造条

件

C.工作设计的目的之一是使工作更加人性化，进而达到激励的效果

D.在工作设计发展早期，研究者主要关注的是工作专门化或工作简单

化

E.一般情况下，工作设计的内容是不包括工作关系的

64.关于薪酬公平性的说法，正确的是（）。

A.同一地区的不同企业中类似职位的薪酬应基本相同

B.同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献

C.不同企业内相同资历、职位、技能的人所所薪酬应基本相同

D.同一企业内相同资历、职位、技能的人所获薪酬应基本相同

E.不同行业、地位或规模的企业中类似职位的薪酬应基本相同

65.关于职业倦怠的说法，正确的是（）。

A.情绪衰竭是职业倦怠的一种表现

B.对职业倦怠的干预可从个体和组织两个角度着手

C.员工与工作负荷越不匹配，就越不容易出现职业倦怠

D.通过对员工与工作不匹配方面的改变可以减轻

E.职业倦怠概念最早用于形容长期滥用药物后的症状

66.外国人在中国就业必须具备的条件是（）。

A.年满16周岁，身体健康

B.无犯罪记录

C.有确定的聘用单位

D.已办理社会保险登记

E.具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历

67.关于职工名册的说法，正确的是（）。

A.用人单位应当建立职工名册备查

B.用人单位应当将职工名册报劳动行政部门备案

C.职工名册与劳动合同具有同等效力

D.职工名册应记载劳动者姓名、联系方式、劳动合同期限等内容

E.职工名册由用人单位工会保存

68,下列劳动者的收入中，属于工资范围的是（）。

A.劳动者在端午节期间加班获得的报酬

B.企业支付劳动者劳动保护方面的费用

C.企业支付劳动者的生活困难补助费

D.企业支付劳动者的年终奖金

E.劳动者在杂志上发表文章获得的稿费

69.可以解释从众行为发生原因的是（）。

A.互惠性的压力

B.规范性的压力

C.信息性的压力

D.利益性的压力

E.目标性的压力

70.关于工作态度的说法，正确的是（）。

A.工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验

B.工作投入度是员工认同岗位的程度

C.组织承诺是个体对组织的情感反应，体现了个体和工作之间的关系

D.员工工作之外的环境不会影响到员工的工作满意度

E.组织承诺是预测员工离职率最有效的指标之一

71.关于冲突管理理论中冲突的解决方法，正确的有（）。

A.劳资双方因工资增长方案的分歧引发的冲突应采用上级仲裁法来

解决

B.对员工怠工可以采取拖延法来解决

C.员工之间因一些不切实际的想法而产生冲突时，管理者可采取教育

法解决

D.对员工之间发生的冲突可以采取无视法，暂不予理睬

E.对因双方一时冲动引起的员工之间的冲突可以采用转移目标法来

解决

72.关于晋升竞赛的说法，正确的是()o

A.在企业存在内部劳动力市场的条件下设计晋升竞赛才有意义

B.晋升竞赛不应对企业的利益造成损害

C.晋升竞赛中的运气成分越少，员工参与晋升竞赛的动机越强烈

D.晋升风险越高，当前职位和拟晋升职位之间的工资差距就应该设计

得越小

E.晋升竞赛的失败者也应得到部分补偿，否则大家就不愿意参与竞赛

73.在其他条件不变的情况下，资本价格与劳动力需求量之间的关系

是()。

A.资本价格上升必然会导致劳动力需求量上升

B.劳动力需求量上升会导致资本价格上升

C.劳动力需求量下降会导致资本价格上升

D.资本价格下降的替代效应会导致劳动力需求量下降

E.资本价格下降的规模效应会导致劳动力需求量上升

74.关于工资差别的说法，正确的是()o

A.政府应当尽可能消除一切工资差别

B.工资差别的存在不利于劳动力实现自由流动

C.劳动者在素质和技能方面的差异可能会导致工资差别的产生

D.劳动条件方面的差异可能会导致工资差别的产生

E.工资差别具有在整个社会中重新配置劳动力资源的作用

75.高工资往往能够带来高生产率，其主要原因在于高工资有助于()。

A.吸引和雇用到优秀员工

B.提升员工对企业的认同感

C.降低企业的人工成本

D.减少员工的偷懒行为

E.促进员工流动

76.关于劳动合同试用期的说法，正确的是()。

A.用人单位与劳动者可以随时约定试用期

B.劳动合同期限不满六个月不得约定试用期

C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期

D.试用期包含在劳动合同期限内

E.劳动合同仅约定试用期，试用期不成立

77.关于最低工资标准的说法，正确的是()o

A.用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体

劳动者公示

B.月最低工资标准适用于非全日制用工

C.同一省的不同行政区域可以有不同的最低工资标准

D.用人单位应当规定适用于本单位的最低工资标准

E.最低工资标准应当每年调整一次

78.前苏联心理学家彼得罗夫斯基以中学生为研究对象设计了一个实

验：给学生一份问卷，问卷中有几个关于道德问题的判断，要求学生

对这些判断表示赞成或反对。问题很简单，每个学生都能根据公认的

准则做出回答。过了一段时间之后，把这些关于道德的判断列入一张

更长的项目单之中，而在学生回答之前给予暗示，说明其他人都赞成

错误的判断。在这种情况下，只有极少数人接受暗示、屈从压力而改

变其原来的主意，绝大多数人并没有改变主意。

关于该实验结果的说法，错误的是()O

A.团体压力并不是人们改变主意的关键因素

B.一个人接受多数人的意见，必然是屈服于压力，怕被孤立

C.人们改变意见是为了与团体保持一致

D.当团体的意见出现原则性错误时，大多数人会从众

E.人们有从众行为是为了得到社会支持，避免非难而从众

79.前苏联心理学家彼得罗夫斯基以中学生为研究对象设计了一个实

验：给学生一份问卷，问卷中有几个关于道德问题的判断，要求学生

对这些判断表示赞成或反对。问题很简单，每个学生都能根据公认的

准则做出回答。过了一段时间之后，把这些关于道德的判断列入一张

更长的项目单之中，而在学生回答之前给予暗示，说明其他人都赞成

错误的判断。在这种情况下，只有极少数人接受暗示、屈从压力而改

变其原来的主意，绝大多数人并没有改变主意。

影响个体从众的因素主要有Oo

A.团体人数

B.团体凝聚力和团体吸引力

C.成员在团体中的地位

D.成员的家庭背景

E.群体的性别比例

80.前苏联心理学家彼得罗夫斯基以中学生为研究对象设计了一个实

验：给学生一份问卷，问卷中有几个关于道德问题的判断，要求学生

对这些判断表示赞成或反对。问题很简单，每个学生都能根据公认的

准则做出回答。过了一段时间之后，把这些关于道德的判断列入一张

更长的项目单之中，而在学生回答之前给予暗示，说明其他人都赞成

错误的判断。在这种情况下，只有极少数人接受暗示、屈从压力而改

变其原来的主意，绝大多数人并没有改变主意。

若让参与实验的学生进行团体决策，则下列说法中，正确的是（）o

A.团体决策可能会压制个人的独立批评的思考能力

B.团体决策耗费时间少

C.如果控制整个团体决策大趋势的少部分人能力平庸，则无法产生高

质量的决策

D.如果以决策的创造性为评价指标，相对于个人决策，团体决策效果

更好

E.信息不全面

三、案例分析题（共20题，每题2分，由单选和多选组成。错选，

本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）

（一）

十月份某学校要举行一个话剧比赛，小茜、小纯、小天等几个志同道

合的朋友组团报了名。由于人手不够，每个人除了当演员，还需要分

担道具保管、财务、宣传等工作，小茜认为自己心思细腻，适合保管

道具。可是在开会任务分配的时候，小茜担心其他人也想保管道具，

因此没有说出自己的想法,其他人似乎出于同样的考虑，也没有发言,

刚开始讨论时，由于没有人组织，大家沉默了几分钟。小纯觉得这样

不行，率先发言道：“大家学习比较忙，咱们速战速决吧。小茜比较

严谨细心，管财务，我来管理道具，小天负责做海报宣传，大家还有

其他想法吗？”小茜本有点不愿意当财务，但是其他人都没有反对，

她只好同意了这个安排。

根据以上资料，回答下列问题：

81.小茜跟朋友们组建的话剧组属于（）。

A.指挥团体

B.任务团体

C.利益团体

D.联谊团体

82.迫于团体压力，小茜没有提出反对意见，这种行为属于（）。

A.从众

B.顺从

C.服从

D.遵从

83.任务分配讨论的过程，体现出的团体决策的缺点有（）。

A.耗费时间

B.团体压力

C.责任明确

D.少数人把持

84.大家一开始处于沉默状态，而后又一致接受了主导成员小纯的想

法，这种现象叫做（）o

A.团体极化

B.团体思维

C.团体压力

D.团体懈怠

（二）

C公司是一家生物制药企业，目前已在深圳证券交易所的创业板上

市，具有极高的成长性，随着业务的迅速扩大，2015年C公司研发

部门需要从企业外部补充1名首席疫苗研发专家，制药车间需要补充

10名初级制药工人，2014年底，小王被聘为C公司人力资源部的招

聘经理，部长交给她的第一项工作是制定公司2015年的招聘计划，

小王还需要负责这些人员的具体招聘活动，工作任务非常艰巨。

根据以上资料，回答下列问题：

85.小王制定的招聘计划应该包含的内容有（）。

A.应聘人员的来源

B.招聘活动开始的时间

C.招聘活动开展的规模

D.招聘人员的职业规划

86.小王从企业外部招聘管理疫苗研发专家最为恰当的方法是（）。

A.张贴招聘告示

B.委托猎头公司招聘

C.在报纸上刊登招聘

D.校园招聘

87.C公司制药车间生产工人以往一般通过校园招聘得到，小王在选

择招聘的学校时依据的标准应该是（）。

A.该学校在本公司关键技术领域的师资水平

B.该学校的学生总人数

C.该学校教师的收入水平

D.该学校以往毕业生在本公司的工作业绩

88.小王仔细设计了应聘者的筛选与录用步骤，其中应聘员工上岗试

用的主要目的是（）。

A.确定应聘者的健康状况是否符合卫生要求

B.对求职者进行背景调查

C.为应聘者提供进一步了解组织与工作的机会

D.通过工作实践考察应聘人员对工作的适宜性

（三）

近来，某公司的人力资源部对同行业的员工福利状况进行了一次调

查。调查显示：就每个月用于员工的人均福利待遇而言，该公司位于

同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为

了增强公司的凝聚力和吸引力，人力资源部认为，提高员工的福利待

遇是一项有力的激励措施。因此，他们提出了一项增加员工福利的计

划，也就是将现在的人均福利待遇从1000元/月提高到人均1500元

/月的水平，但并不确定该计划是否可行。另外，员工对福利的发放

类型存在较大争议，认为形式不够多样。为此，公司决定外聘人力资

源专家团队对公司福利现状进行诊断，希望找出解决方案。专家通过

调研发现，提高人均福利待遇到1500元/月的水平，可以较好地激

励和保留核心员工，并且公司财力可以承受，也不会影响公司的中长

期盈利，因此是可行的。此外，在福利发放形式方面，可以通过提供

福利项目的“菜单”由员工自由选择，满足员工不同的需求，最大限度

地调动员工的积极性。

根据以上资料，回答下列问题：

89.公司之所以考虑提高员工的福利待遇，其依据的福利计划特征是

()O

A.灵活性

B.竞争性

C.可操作性

D.特色性

90.针对将人均福利待遇提高到1500元/月的可行性方面，专家提出

的解决方案主要遵循的福利计划特征是

()O

A.亲和性

B.灵活性

C.成本效能

D.特色性

91.专家提出的方案中，该公司应采取的福利计划是（）o

A.员工服务计划

B.企业健康保险计划

C.企业年金计划

D.弹性福利计划

92.专家所提出的福利计划具体的实施方式可包括（）。

A.在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊

的信用卡以自行购买福利

B.为员工提供一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福

利组合，员工可根据自己的偏好选择，或者提高一种核心福利项目的

保障水平

C.员工可以按自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的

多少，并可突破总福利水平

D.企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可自由选择不同组

合，但不能自行构建福利组合

（四）

一次同学聚会，几个学社会工作专业的年轻人抱怨起了现在的工作。

小林说自己的苦恼来自工作理想与现实环境的巨大落差。毕业时，他

作为非正式编制人员被分派到区民政局工作，整天帮助科室做一些端

茶倒水、打字复印的杂事。由于没有正式编制，科室开会时，自己有

时还会被请出去。小林觉得自己社会工作者的身份不被认同和尊重，

由于是外派人员，科室也不关心自己的感受，每天的工作很没有意义。

小王的苦恼主要来自工作量过大。她毕业后在一个街道残联下属的职

业康复中心工作，中心有14名残疾人，工作人员仅3人，除了自己

还有1名管理员和1名夜间保安。管理员主要负责考勤和财务以及开

展活动时的物资采购；小王除了协助街道残联的日常业务外，还要负

责中心日常活动，甚至门窗维修等。特别是开展活动的时候，从活动

策划、组织、照相到写通讯稿都是小王自己一个人做.其他人不能给

予支持，小王觉得很气愤也很无奈。

根据以上资料，回答下列问题：

93.小林和小王遇到的问题属于()o

A.身体疲劳

B.职场暴力

C.职业倦怠

D.过度劳动

94.根据马斯兰和莱特的理论，小王遇到的工作不匹配主要来自()。

A.工作负荷

B.控制

C.报酬

D.社交

95.如果对小林和小王遇到的职业问题进行个体干预，其主要目的是

()O

A.降低个体对工作的关注程度

B.增加个体对个人生活的倾斜

C.增加个体对工作场所的应对能力

D.降低个体对他人的盲目攀比

96.要进一步改进小林和小王所在组织的员工职业问题管理，可以采

取的行动有（）o

A.做好心理调查工作，及时发现问题

B.营造轻松和谐的人际关系

C.提供物质和精神支持

D.鼓励员工在组织外部寻求新的工作机会

（五）

某公司是一家发展良好的家族企业。在多年的发展中，公司采取的是

粗放的管理方式，没有实行目标责任制和绩效考核制度。近两年随着

市场竞争的加剧，公司的市场份额逐渐减少。为提高公司的竞争力，

公司准备从绩效考核入手，将公司的经营目标层层分解，落实到各部

H,并最终落实到每一个员工身上。

公司的研发、生产、销售、客户服务等部门员工的工作性质差异较大。

公司对于销售部门的期望是完成销售目标，对如何完成销售任务没有

要求；而对于客户服务部门，公司制定了详细的流程，以保证客户服

务的质量。公司在设计绩效考核方案时遇到的困难是：对于不同工作

性质的部门和员工，如何设定绩效指标和选择绩效考核方法，以保证

绩效考核方案的科学合理。

97.该公司在为各部门设定关键绩效考核指标应（）。

A.切中目标、适度细化、随着环境的改变而变化

B.可量化或可行为化且相关数据或信息具有可获得性

C.不少于20个

D.强调完成的期限，关注完成的效率

98.对不同工作性质的员工，在选择绩效考核办法时，应考虑的主要

因素有()o

A.工作内容的程序化/不确定性

B.工作环境的稳定性/变动性

C.员工工作的独立性

D.员工工作的满意度

99.对于该公司的销售人员，适宜的绩效考核办法有()o

A.以员工工作结果为导向的考核办法

B.目标管理法

C.不良事故评估法

D.行为锚定法

100.对于该公司的客户服务人员，适合采用的绩效考核办法有()o

A.以员工行为为导向的考核方法

B.目标管理法

C.关键事件法

D.行为锚定法

1.【答案】D

【解析】美国心理学家瑟斯顿把智力分解为各种原始的能力，他确定

七种因素作为原始能力：词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、

记忆、知觉速度和推理。

2.【答案】A

【解析】认知失调是指由于实施了一种与态度不一致的行为而引发的

不愉快感情。为了克服这种不愉快，可以采用以下几种方法减少认知

失调：①改变态度；②增加认知；③改变认知的重要性；④减少选择

感；⑤改变行为。其中，改变认知的重要性是指让一致性的认知变得

重要，不一致性的认知变得不重要。题中，小宣的想法“与老朋友见

面比保持体型更加重要”，使用的是改变认知的重要性方法。

3.【答案】C

【解析】A项，态度的特殊性越高，其预测行为越准确；B项，在态

度测量与行为发生之间的时间间隔越长，不可知事件改变态度与行为

关系的可能性越大；D项，态度的可接近性是指态度被意识到的程度,

越容易被意识到的态度，对我们来说它的可接近性就越大。一般来说,

来自直接经验的态度对行为的影响大，就是因为这类态度的可接近性

大。

4.【答案】B

【解析】在弗洛伊德的理论中，人格的差异在于人们对待基本驱力的

方式不同，为了揭示这种差异，弗洛伊德描绘了人格的两个不同部分

—本我和超我之间一场无休止的战争，而这场战争由自我来协调。

弗洛伊德认为，人格的三个部分——本我、自我和超我之间的和谐，

是健康人格的前提。

5.【答案】A

【解析】当有重要意义的事情发生时，人容易激动。按照强度划分，

愤怒可分为一般愤怒、大怒和暴怒等。随着强度的增加，情绪对自我

的支配作用越大。

6.【答案】B

【解析】群体（团体）是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人

为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。只有那些具有充分交流

与互动的可能性的人群才可以被称为团体。B项，一家电视台的观众

不能被称为团体，因为他们彼此并不认识，相互之间影响的范围也非

常有限。

7.【答案】D

【解析】团体极化是指在团体中进行决策时，人们往往会比个人决策

时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。在

阐述论点或进行逻辑论战时，一些成员变得具有防御性，当他们面对

挑衅时，态度会变得更为固执甚至走向极端。

8.【答案】B

【解析】组织承诺是员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程

度。它是个体对组织的一种态度或肯定性的内心倾向。组织承诺包括

情感承诺、继续承诺和规范承诺三个因素，这也是组织承诺的内容。

9.【答案】A

【解析】AB两项，人才资源隶属于人力资源，是人口资源中最宝贵、

最高级的资源。C项，就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点

不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概

念。D项，人力资源是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。

在发育成长期（我国规定为16周岁以前），人的脑力和体力还不足

以用来进行价值创造，因此不能称为人力资源。

10.【答案】B

【解析】20世纪80〜90年代，全球竞争的加剧对企业提出了新的、

更高的要求，如强调团队合作、相互信任、思想观念的一致及对组织

的承诺等，这些都促使组织在人力资源管理过程中更多地采用民主、

参与的方式，属于参与模式。

11.【答案】D

【解析】组织公民行为通常不能得到组织在薪酬上的回报。选项D

错误。

12.【答案】C

【解析】挑战性过大，超出员工的能力范围，会造成挫折和失败感，

但没有挑战性的工作只能使人厌烦。当挑战性适中时，员工会体验到

快乐和满足，工作挑战性与工作满意度呈倒“U”形关系。

13.【答案】B

【解析】与其他资源相比，人力资源具有下列独特、鲜明的特征：①

生产过程的时代性。人力资源的形成受到时代条件的制约。②维持过

程的消耗性。人力资源是一种活的资源，为了维持生命本身的存在，

必须消耗一定数量的其他资源。③开发活动的能动性。人力资源总是

处于主动位置，是劳动过程中最积极、最活跃的因素。④使用过程的

时效性。矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人

力资源则不然，其品质与人的生命周期紧密相连，如果在恰当时间储

而不用，人的才能会荒废或退化。（该考点在新教材中已删除）

14.【答案】D

【解析】斯柯特矩阵第三阶段是从1960年到1970年，典型的学派有

管理科学学派和数学模型学派，该阶段虽然有在环境观上的进步，但

在人性观上有短暂性的退步。（该考点在新教材中已删除）

15.【答案】C

【解析】与早期的经验管理相伴随的是人员的雇佣管理阶段，雇主把

员工当成机器、工具，看作是简单的生产手段和成本。（该考点在新

教材中已删除）

16.【答案】C

【解析】“工作生活质量”是20世纪70年代出现的新概念，是指把工

作作为一种生活内容时获得的满意程度，通常通过员工从工作中获到

的自尊感和成就感等表现出来。（该考点在新教材中己删除）

17.【答案】A

【解析】人事管理的质变标志之一是人力资源管理被提高到组织的战

略角度来考虑，远期人力资源规划及人力资源战略成为组织管理的重

要工作。（该考点在新教材中已删除）

18.【答案】A

【解析】小型企业人力资源管理部门的设置虽然较简单，但其职能的

重要性却并不逊色。选项A错误。（该考点在新教材中已删除）

19.【答案】D

【解析】工作也称职务，由一组在任务的构成及重要性方面都极其相

似的职位构成。选项A错误。职责是个体所从事工作的主要组成部

分，一般由一些相关任务构成。选项B错误。任务是指个体从事工

作活动的单元。选项C错误。

20.【答案】B

【解析】工作规范又称为任职资格，它界定了工作对任职者的教育程

度、资格证书、工作经验、培训、知识、工作技能、能力、心理品质

等方面的要求。选项B错误。

21.【答案】C

【解析】本题考查薪酬调查。薪酬调查就是通过各种正当的手段，来

获取相关企业各职位的薪酬水平及相关信息。薪酬调查的主体：一般

可分为政府部门、专业薪酬调查公司和人才服务机构等。薪酬调查的

原则：（1）调查对象的可比性（2）调查职位的可比性（3）调查资

料要及时更新。

22.【答案】D

【解析】本题考查影响薪酬设定的因素。外在因素：劳动力市场的供

需关系与竞争状况、地区及行业差异、当地生活水平、与薪酬相关的

法律法规。内在因素：企业的业务性质与内容、企业的经营状况及支

付能力、企业文化。

23.【答案】B

【解析】本题考查宽带式薪酬。宽带式薪酬优点：（1）能够更好的

支持扁平化组织结构；；（2）引导员工重视个人技能和能力的提高;

（3）有利于职位的轮换与培育企业的跨职能成长和开发；（4）能够

使部门经理更多地参与员工的薪酬决策；（5）有利于推动良好的工

作绩效；（6）可以密切配合劳动力市场上的供求变化。局限性：宽

带薪酬不利于企业内部员工的晋升，使员工的工作积极性与主动性受

到打击。适用：（1）宽带薪酬并不适合所有企业；（2）一般来说，

它在强调低专业程度、多职能职位、跨部门流程、技能工种的团队型

组织中能够发挥较大的作用。

24.【答案】B

【解析】本题考查培训与开发的方法。角色扮演法是指由受训人员扮

演某种训练任务的角色，真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发

现及改进自己原先的工作态度与行为表现。适用对象为实际操作人员

或管理人员。多用于改善人际关系的训练。

25.【答案】C

【解析】本题考查培训与开发的实施。培训与开发的实施包括：选定

时间和地点、准备用具及有关资料、选择教师、培训与开发的控制。

26.【答案】C

【解析】本题考查职业倦怠。职业倦怠指个体在工作重压下产生的身

心疲惫与耗竭的状态。丙担任员工关系专员五年，感觉精神疲惫，再

不休息就要病了，这属于职业倦怠。

27.【答案】B

【解析】本题考查职业损伤。职业损伤：泛指员工因工作造成的身体

或精神上的伤害，包括被法律认可的职业病损伤，也包括由于认定困

难或损伤不易察觉的非职业病损伤。新型职业病：①电脑办公时间过

长带来的危害②长期在空调密闭环境中带来的危害。其中，多运动，

运动量不需要太大，经常改变体位，避免长时间一种姿势工作，这些

有利于电脑办公带来的组织伤害。

28.【答案】A

【解析】本题考查劳动关系氛围。劳动关系氛围类型：合作一消极：

如被动参与或不参与等行为；合作-积极：如信息分享和主动参与等

行为；对立一积极：如劳动争议、申诉等行为；对立一消极：如怠工、

磨洋工、停工等行为。①在对立-消极维度上，由于员工怠工、磨洋

工行为比较多，工作绩效最低；②在合作-积极维度上，由于员工注

重信息分享并且主动参与到企业管理的过程之中，所以此时工作绩效

最高；③合作--消极，对立-积极两个维度，员工绩效处于中间水平。

劳动关系氛围的影响因素：①社会因素：劳动关系氛围会受到政治、

经济、法律、文化、技术、劳动与产品市场、社会价值系统等一系列

社会性因素的影响。②组织因素：组织作为客观主体，其自身会对劳

动关系氛围产生重要影响。③个体因素：个体之间在个体特征变量、

性格和工作经验等方面的固有差异。

29.【答案】B

【解析】本题考查员工援助计•划。员工援助计划是指组织为帮助员工

及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务

项目。员工援助计划根据事实时间长短划分：长期和短期。根据服务

提供者的不同划分：内部和外部。员工援助计划的作用：①企业整体

方面，是企业人性化管理的一个组成部分。②员工方面，可以帮助员

工解决生活上的问题，促进心理健康。③工作方面，可以提高生产效

率，改善工作情绪，提高士气。④劳资关系方面，增强员工和企业之

间的沟通，形成比较融洽的关系。

30.【答案】A

【解析】本题考查保密制度。商业秘密：指不为公众所熟悉、能为权

利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息

和经营信息。

31.【答案】A

【解析】B项，问卷调查法的缺点在于对问卷编制的技术要求较高；

CD两项，问卷调查法的优点在于其可以在短时间内从众多任职者那

里收集所需的信息资料，费用低，速度快，节省时间和人力。

32.【答案】D

【解析】当需要分析的工作职位很多又比较相似时，可以选择标杆职

位来完成工作分析。选择标杆职位可以参考以下标准:职位的代表性、

职位的关键程度、职位内容变化的频率和程度及职位任职者的绩效。

33.【答案】C

【解析】作业疲劳是指劳动者在作业过程中，由于连续工作致使身心

劳累而引起工作能力下降的一种现象。作业疲劳的产生原因如下：①

工作环境因素。工作环境引起疲劳的因素包括工作强度、工作速度、

工作方式及工作持续的时间等，它们是引发疲劳最客观、最直接的原

因。②生理因素。③心理因素。

34.【答案】A

【解析】工作设计的目的包括：①为了使企业内部职位的职责、工作

关系更科学、合理，提高工作效率；②希望通过改进工作的方法、流

程使工作更加人性化，进而达到激励的效果。

35.【答案】B

【解析】业务流程分析法是通过分析被考评人员在业务流程中承担的

角色、责任及同上下级之间的关系来确定衡量其工作的绩效指标。如

果流程存在问题，还应该对流程进行优化或者重组。

36.【答案】A

【解析】BC两项，通常从三个角度来概括员工的工作工作环境、工

作内容、员工工作的独立性。通过对这三个角度的组合，就可以判断

出各个企业到底需要什么样的绩效考核技术。D项，图评价尺度法列

举一些特征要素，并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围，是

一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。

37.【答案】D

【解析】组织获取人力资源的途径有两种：内部招聘和外部招聘。内

部招聘是指从组织原有员工内获取人力资源的一种途径；外部招聘则

是指组织获取人力资源的外部来源。当组织采取稳定战略或处在稳定

的外部环境、时间和经费有限的情况下，内部招聘更有效；当组织需

要变革、处于易变的外部环境时，采取外部招聘更有效。

38.【答案】C

【解析】招聘规模是指企业准备通过招聘活动吸引应聘者的数量。招

聘活动吸引的人员数量既不能太多，也不能太少，而应当控制在合适

的规模。一般来说组织是通过招聘金字塔模型来确定招聘规模的。

39.【答案】C

【解析】使用人力资源信息系统，可以了解现有员工的背景资料和知

识、技术、能力等信息，与工作需求相对照，从而为岗位搜寻合适人

员。人力资源数据库搜索的方法可以大量节省组织用于鉴别内部候选

人的时间。然后与合适候选人联系，确定他们对该职位的兴趣。

40.【答案】C

【解析】猎头公司是帮助组织招募市场上比较紧缺的高级人才和尖端

人才的专门性人员配置代理机构，一般定位在对中、高层管理人员和

高级技术人员的招募，其服务的一大特点是推荐的人才素质高，另一

大特点是费用比较高，收费标准常常是所推荐人才年薪的25%〜

35%o

41.【答案】B

【解析】工作任务分析旨在确定培训与开发应该包括哪些内容。

42.【答案】C

【解析】试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为互相了解、选

择而约定的不超过6个月的考察期。选项C错误。

43.【答案】D

【解析】过程评估将评估的重点集中在推动和实施员工援助计划过程

中的各个方面，包括员工对项R的组织、实施及成效的态度和满意感。

44.【答案】D

【解析】离职面谈作为一种管理者与员工直接沟通的有效方式，有助

于企业了解员工离职的原因，有利于融洽企业和离职员工之间的关

系，以促进公司不断改进。选项D错误。

45.【答案】B

【解析】企业裁员一般可分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员

三种。其中，结构性裁员是企业的业务方向、提供的产品或服务发生

变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销引起的集中裁员。

46.【答案】D

【解析】压力预防机制分为两个层面，即组织层面和个体层面。

47.【答案】D

【解析】冲突产生的原因主要包括：①处事策略不同；②不良的沟通

和信息谬传；③个体差异；④角色矛盾。其中，个体差异是指企业中

的员工有各自不同的生活背景，他们在性格、年龄、家庭、教育背景、

工作经验等方面都存在着差异，这些差异决定了员工的看法、习惯等

各不相同，在同一环境下共事就可能产生冲突。

48.【答案】B

【解析】职业病认定的3个条件包括：①该疾病应与工作场所的职业

性有害因素密切相关；②所接触的有害因素的剂量（强度或浓度）无论

过去还是现在，都足以导致疾病的发生；③必须区别职业性与非职业

性疾病所起的作用，前者的可能性必须大于后者。

49.【答案】D

【解析】平等就业权包括：①妇女就业平等权；②少数民族劳动者就

业平等权；③残疾人就业平等权；④传染病病原携带者就业平等权（经

医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事

法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易传染病扩

散的工作）；⑤农村劳动者进城就业平等权。

50.【答案】C

【解析】职工教育培训经费的使用范围包括上岗和转岗培训、各类岗

位适应性培训、岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训、专

业技术人员继续教育、特种作业人员培训、企业组织的职工外送培训

的经费支出、职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出等。

但企业职工参加社会上的学历教育及个人为取得学位而参加的在职

教育，所需费用应由个人承担，不能挤占企业的职工教育培训经费。

51.【答案】C

【解析】本题考查团体的分类。正式团体：（1）指挥团体：在组织

中非常常见；（2）任务团体：为完成任务而形成的团体（3）团队：

团队成员之间存在高水平的交互作用。非正式团体：利益团体，联谊

团体。

52.【答案】D

【解析】本题考查歧视的分类。职业隔离是指一个人口群体内部的职

业分布与其他人口群体内部存在很大差异的情况。

53.【答案】C

【解析】本题考查失业率与劳动力市场存量一流量模型。非劳动力不

提供劳动力供给的原因，包括由于某些原因不愿意工作。

54.【答案】D

【解析】本题考查竞业限制。竞业限制的人员限于用人单位的高级管

理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、

地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、

法规的规定。

55.【答案】C

【解析】本题考查竞业限制。在解除或者终止劳动合同后，约定竞业

限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞

争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事

同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

56.【答案】D

【解析】本题考查劳动合同的解除。《劳动合同法》第38条规定，

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：①未按照劳

动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报

酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度

违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因用人单位以欺诈、

胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或

者变更劳动合同致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者

可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制

人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒

险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需

事先告知用人单位。

57.【答案】B

【解析】CD属于外部因素，AC属于内部因素。自身的努力水平是

可控的，所以答案为B。

58.【答案】A

【解析】本题考查“大五”人格理论。

因素•双极定义（意义相似/意义相反）-

夕响性♦健谈的、精力充沛的、果断的/安静的、有保留的、害羞的♦

和悦性，有同情心的、善良的、亲切的偌漠的、好争吵的、残酷的•

公正性一有组织的、负贵人、谨慎的/马虎的、轻率的、不负贵任的

情绪性，稳定的、冷静的、满足的/焦虑的、不稳定的、喜怒无常的•

创造性有创造性的、眼B月的、开放的宿单的、肤浅的、不聪明的，

59.【答案】D

【解析】本题考查情绪状态。按照情绪发生的强度和持续时间，人的

情绪分为心境、激情、应激三种。（1）心境也叫心情，它是一种比

较微弱、持久而又具有渲染性的情绪体验状态。（2）激情具有激动

性和冲动性的特点。（3）应激的激动水平更高、更强烈，而认知范

围更窄，理智分析和判断的能力下降。

60.【答案】C

【解析】本题考查认知失调理论。认知失调是指由于做了一项与态度

不一致的行为而引发的不愉快感情。减少认知失调方法:

方法。解释。

改变态度-改变自己的态度，使其与以前的行为一致・

噌加认知，通过增加更多一致性的认知来减少失调

改变认知的重让一致性的认知变得重要，不一致性的认知

要性.变得不重要•

让自己相信自己之所以做出与态度相矛盾

减少选择感一

的行为是因为自己没有其他选择•

改变行为「使自己的行为不再与态度有冲突一

61.【答案】ABE

【解析】人总是与周围世界的事物发生着各种各样的联系，这些联系

一旦建立，人们就会依据客观事物对自己的价值，对事物抱有不同的

态度，这些态度的体验就是情绪。有相当多的证据表明存在七种基本

的情绪分类，它们分别是高兴、惊奇、生气、厌恶、害怕、悲伤和轻

蔑。

62.【答案】BCD

【解析】人力资源的能动性主要表现为：①人具有意识，总是有目的、

有选择、有计划地使用自己的脑力和体力。②人力资源具有自我开发

的潜力。在生产过程中，人一方面是对自身的损耗，更重要的一方面

是通过合理的行为，让自己得到补偿、更新和发展。③人力资源在活

动过程中是可以被激励的。人在劳动过程中会因为心理状态的不同而

影响劳动的效果。

63.【答案】ABCD

【解析】A项，工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新

确定工作的内容和流程安排。B项，通过有效的工作设计，保证组织

目标和组织功能的高效率实现，保证事得其人，人事相宜，为员工自

身能力的发挥和自我价值的实现创造条件。C项，工作设计的目的，

一方面为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工

作效率；另一方面也希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性

化，进而达到激励的效果。D项，在工作设计发展早期，工作设计几

乎是工作专门化或工作简单化的同义语。E项，工作设计的内容包括

工作活动、工作责任、工作中的协作、工作方法、工作权限、工作关

系等。

64.【答案】ABD

【解析】薪酬的公平性可以分为三个层次：①外部公平性，即同一行

业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相

同；②内部公平性，指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的

贡献，只要比值一致便是公平；③个人公平性，指涉及同一企业中占

据相同职位的人所获薪酬之间的比较。

65.【答案】ABDE

【解析】C项，美国心理学家马斯兰和莱特提出了职业倦怠的工作匹

配理论，他们认为员工与工作的六个方面越不匹配，就越容易出现职

业倦怠。工作匹配的六个方面分别是工作负荷、控制（控制中的不匹

配与职业倦怠中的无力感有关）、报酬、社交、公平、价值（价值观

的冲突）。

66.【答案】AC

【解析】作为劳动法律关系主体的劳动者是按照法律和劳动合同的规

定，在用人单位管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。要成为劳

动法律意义上的劳动者需满足以下条件：①达到法定年龄且具有劳动

行为能力；②与用人单位建立劳动关系。

67.【答案】AD

【解析】《劳动合同法》第7条规定，用人单位应当建立职工名册备

查。《劳动合同法实施条例》第