组织行为学教案

组织行为学最佳诠释

---------狼的智慧

组织行为学的核心问题：

个体行为：核心问题是激励问题

群体行为：核心问题是领导问题

组织行为：核心问题是结构和设计

狼是群居动物中最有秩序、纪律的族群

----狼使生态处于一种平衡状态

狼，是陆地上生物最高的食物链终结者之一。由于有狼的存在，其他野生动物才得以淘

汰老、弱、病、残的不良族群；也因为有狼的威胁存在，其他野生动物才被迫进化得更优秀,

以免被狼淘汰。

没有狼的存在，生态上将出现葭莠不齐、传染病众生的局面，不利于生命的稳定、健康

的平衡发展。

狼的组织行为学-----狼的十大处世哲学

・、卧薪尝胆：

狼不会为了所谓的尊严在自己弱小时攻击比自己强大的东西。

二、众狼一心：

狼如果不得不面对比自己强大的东西，必群而攻之。

三、自知之明：

狼也很想当兽王，但狼知道自己是狼不是老虎。

四、顺水行舟：

狼知道如何用最小的代价，换取最大的回报

五、同进同退：

狼虽然通常独自活动，但狼却是最团结的动物，你不会发现有哪只狼在同伴受伤时

独自逃走。

六、表里如一：

狼也很想当一个善良的动物，但狼也知道自己的胃只能消化肉，所以狼唯一能做的

只有干干净净的吃掉每次猎物。

七、知己知彼：

狼尊重每个对手，狼在每次攻击前都会去了解对手，而不会轻视它，所以狼一生的

攻击很少失误。

八、狼亦钟情--忠诚度

公狼会在母狼怀孕后，一直保护母狼，直到小狼有独立能力。

九、授狼以渔:

狼会在小狼有独立能力的时候坚决离开它，因为狼知道，如果当不成狼，就只能当

羊了。

十、自由可贵：

狼不会为了嗟来之食而不顾尊严的向主人摇头晃尾。

狼之“团队精神”

一群狼踏着积雪寻找猎物。它们最常用的•种行进方法是单列行进，一匹挨一匹。领头

狼的体力消耗最大作为开路先锋，他在松软的雪地上率先冲开一条小路，以便让后边的狼保

存体力。领头狼累了时，便会让到一边，让紧跟在身后的那匹狼接替它的位置。这样它就可

以跟队尾，轻松一下，养精蓄锐，迎接新的挑战。

个体与整体

在夜里，没有哪•种声音比狼群异乎寻常的音乐般的嚎叫更阴森、凄楚、可怕而又动听

的了。狼嚎叫的原因也许是为打破一切等级界线提供时间、场合和机会。狼群的社会秩序非

常牢固，每个成员都明白自己的作用和地位。

我们观察狼群进食时，能看到类似屈膝行礼、鞠躬、哀叫和拥抱的声音和动作-----切

都依每个成员在狼群中的地位而定。

当狼在•起嚎叫时，-切等级界线都消失了，它们仿佛在宣告：“我们是一个整体，但

是各个都与众不同，所以最好不要惹我们。”

人类的组织和家庭更是如此，如果其中的每个个体的个性不是被扼杀而是被大加赞扬，

那么它就更令人敬畏。福位成员都应通过发挥特有的才智和力量来肩负起对团体应尽的义

务。通过表现个体的独特性以及尊重、鼓励其他成员表现自我，整个集体定会变得强大而令

人敬畏。

善于交流的狼

狼是最善交际的食肉动物之一。它们并不仅仅依赖某种单一的交流方式，而是随意使用

各种方法。它们嚎叫、用鼻尖相互挨擦、用舌头舔、采取支配或从属的身体姿态，使用包括

唇、眼、面部表情以及尾巴位置在内的复杂精细的身体语言或利用气味来传递信息。

如果人类像狼一样努力培养并运用有效的交流技能，我们能避免多少暴力、误解和失

败？！

有时候没有信任可能也有交流，然而没有表达清楚的交流则不可能有信任。

家庭和其他组织、团体可以通过开诚布公的沟通和交流来解决问题，没有沟通它们就会

出现机能障碍。

第一部分：绪论

组织行为学简介

组织行为学（又称：组织行为管理学、管理心理学）是系统研究组织中人的行为的学科;

组织行为学倡导以人为中心的现代管理观念，是人力资源管理的重要理论和实践基础。

组织行为学主要关心管理实践中两个核心命题——提高工作绩效；提高人在工作中的

满意度。

行为的特征

•行为是人说的和做的

•行为具有一种以上的测量标准

•行为可以被观察、描述和记录

•行为对外界环境产生影响

•行为受规律的支配

•行为可以是公开的，也可以是隐蔽的

如：玛利坐在计算机前给父母写信

•敲击键盘：

-一种行动过程——实际操作

-具有测量的标准——速度和正确性

-可以观察的过程------系列动作的完成

-对环境产生影响——计算机显示内容

-是有规律的——用计算机是学习的结果

-公开的和隐蔽的——显现的和思维的

组织行为学的研究主要包括：

•组织中的个体行为；

•组织中的群体行为；

•组织中的领导与决策行为；

•组织中的激励行为；

•组织中的工作行为：

•组织设计与组织发展（变革）；

•组织文化与组织建设。

第一章：组织行为学的历史演变

第一节：管理科学的发展历史

一、早期管理

•时间：十九世纪以前

手工业生产-----〉机器生产的转变

生产力水平低、规模小、人数少

•特点：简单管理

工作专业化水平低劳动效率低

二、科学管理（时间：十九世纪末——二十世纪初）

•代表人物：

1、泰勒（F.W.Taylor）美1856——1915

生平：1874年小公司学徒，

1878年在一家钢铁公司作工，6年内：工人、领班、车间工长、车间主任、总机械师、

总工程师，因此有长期进行工厂管理的经验

《科学管理原理》1911

-例外管理：一般事务下属处理，重要事务、未完成计划由主管来管理；

-时间----动作分析；

-计件工资制；二者的侧重点是一致的——老板和工人实现最大的富裕——研究工资和发

挥最佳能力的关系

--1900年：著名的“搬铁块”实验（92磅的生铁搬到车厢）

选出一个身体强壮的宾西法尼亚的荷兰人叫施密特进行实验（“计件工资”、妍）,

原来搬4.7—4.8吨,1.15美元/吨,后来搬，12.5吨，1.85美元/吨;

方法：按照一定的工作要求去做，（搬一走一放一休息一搬一走一放一休息）

-“铁锹实验”、“金属切割”实验

-泰勒的4条管理原则

•给每个人工作的基本组成部分提出科学的工作方法

•科学地挑选、培训、教育、培养工人

•与工人热忱合作，确保所做的工作符合已提出的科学原理

•在管理者和工人之间基本实现工作与责任的对等分工，管理者承担那些比工人更具有适应

性的工作

2、法约尔（H.Fayol）法1841—1925

《工业管理与一般管理》1916

-企业经营有六种职能活动：

技术活动、商业活动、财务活动、资金活动、会计活动、管理活动。

-管理只是企业活动的一种

管理五个要素：计划、组织、指挥、协调、控制

-十四项管理原则

1、劳动分工、2、权力与责任、

3、劳动纪律、4、统一指挥（命令统一）、

5、统一领导（即一项工作只能由一个人领导）、

6、个人利益服从整体利益、

7、员工的报酬、8、集权（中）管理、

9、等级制度、10、良好的工作秩序、

11、公平管理、12、人员的稳定、

13、创造性、14、团队精神

3、韦伯（M.Weber）德1864—1920《社会组织与经济组织理论》

-官僚模型------种理想的组织结构：组织必须有等级，有分工，有体系，有权限，有升

迁制度，有纪律，有理性指导原则

-组织的特点：精确性、稳定性、纪律性、可靠性

4、厄威克（L.Urwick）英1891

-《管理的要素》、《组织的科学原理》、《管理备要》

-组织的八原则：•目标原则职责原则

•组织阶层原则控制广度原则

•专业化原则协调原则

•明确性原则相符原则

5、克里克英

1937年与厄威克合编《管理科学论文集》

-将古典管理理论系统化，提出：管理七职能论（P0PC0RB）

•计划组织

•人事指挥

•协调报告

・预算

由上可见，古典管理理论已经形成了一整套管理思想和体系

三、现代管理时期（时间：二次世界大战后）

•管理科学：运筹学、数量分析、系统论、决策科学等在管理中的应用

特点：强调科学方法、系统分析、建立数学模型、运用计算机技术、决策科学化、不

重视人

•与管理科学并行发展的行为科学学派

-人际管理学派----心、理学、社会学

-时间：二十世纪20年代开始于美国

•系统管理学派

-企业是一个开放的系统

-时间：二十世纪70年代

第二节：组织行为学的产生与发展

组织行为管理学是行为科学在管理中应用的直接产物

-行为科学观念的产生：

•古典管理不重视人的因素

•人是生理的和社会的双重实体

•突出了人的重要性

二、霍桑实验：芝加哥西部电气公司的霍索思工厂

-主持人梅奥（E.Mayo,1880-1949）,哈佛大学企业管理研究生院工业关系学研究室主任,

原籍澳大利亚

•罗特列斯伯格（F.J.Roethelisberger1898-1974）,哈佛商学院人类关系学教授

•W.B多哈姆，哈佛商学院人类关系学教授

-时间：1927-1932年，分为三个阶段

1、试验室照明实验（1924-1927）

•研究目的：各种照明度对工作效率的作用

•试验组（照明增加）：产量上升

•对照组（照明如常）：产量也上升

•有一组照明减少产量也增加

•结论：认为并非照明因素在起作用

2、继电室装配实验（1927-1932）

•目的：工作条件与工作效率的关系

•实验条件：不同的工作设计、工作日与工作周期、工间休息、建立个人与团队的工资制度

•结果：产量上升30%,迟到缺勤率下降15.2%—3.5%

•假设影响的因素：a）摆脱了疲劳感

b）去掉了单调感

c）增加了工资的刺激

d）改变了管理方法

实验假设基本上都被否定

•主要原因：女工的态度有了变化，这与试验室的自由气氛、管理宽松、亲近有关

•最终结论：工人的自身感受、理解能力利态度发生了变化，提高了工作效率

3、采访研究（1928-1934）•通过谈话让工人发泄不满

•涉及人员21000名工人，寻求工人不满意因素、需求等

•后被发展为间接法，是心理学的种很重要的研究方法

•找出了一些工人的动机因素

4、观察研究（1931-1932）——银行报务观察室研究

・十四个男性与监督人员共同工作

•结果：任何工作团体都可构成一个有固定行为准则的复杂社会组织，并享有正式组织的感

情需求

一一非正式组织的研究（小团体研究）

•整个实验最终结论：

-工人并非“经济人”

-个人的态度对行为起重要作用

-管理人员的作用非常重要

-团结奋斗对达成组织目标和满足工人满意度的作用

-非正式组织的问题

-•霍桑实验的启示：

-社会心理因素

-士气问题

-非正式组织问题

-建立新型领导

三、心理技术学-斯腾（L.W.Storn德国人）

•劳动心理学的鼻祖

•职业选拔、职业培训、疲劳问题、劳动合理化问题、人--机关系问题

四、群体动力学：-其他心理学研究马斯洛理论等

-勒温（K.Lewin德国人）

•“场理论"B=f（P、E）

B：行为P：个人E：环境

•用于群体动力的研究，

诸如：规范、沟通、领导等

五、社会测量理论-莫里诺（J.L.Moreno）

•角色扮演的心理剧

•广泛的社会一心理调查为研究企业行为提供了工具

六、行为科学的正式提出

-控制论的创始人维纳开创了运用多学科研究人类行为

-1949年在芝加哥大学开办了一个跨学科大会，正式命名为综合性学科——行为科学：研

究人的行为

-1956年英国出版了第一期行为科学杂志

在上述基础上，将行为科学的原理、研究应用于管理，出现了管理心理学一一组织行为学

七、组织行为管理学的产生

•特征：研究组织中人的行为

•管理哲学观念发生了六个大的变化：

-人性是坏的一一人性是好的

-固定看人一一发展看人

-回避对人的评价一一对人的承认和肯定

-不承认人与人的差异一一人际之间有差异

-丛单纯职业和工作看人一一从整体看人

-只注重人际之间的竞争一一人与人之间的合作

上.述观点是美国行为科学家坦南鲍姆和哈维斯提出的

-行为科学的定义：《美国：管理百科全书》1982年

“行为科学是指运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境

中人（和低等动物）的行为的科学。公认的行为科学包括心理学、社会学、社会人类学以及

其他科学中观点与方法和这些科学相类似的学科。这些学科在过去的二十年中越来越广泛地

应用于研究工作环境中人的行为。”

第二章：组织行为管理学的基本范畴

第一节：组织行为管理学的科学概念

一、定义：

-组织行为管理学也叫管理心理学、组织管理学、组织心理学等

-组织行为管理学是系统的研究一个组织中所有组织成员，包括个人、群体、组织；以及组

织与外部环境相互关系等多种行为的科学。

-研究重点：组织中人的心理和行为

二、学科性质：

-多学科性：综合其他学科的研究成果

-多层次性：研究组织中不同层次和整体的行为

-交叉性：需要多学科的交叉研究

-带有“学科群”的性质，不是单一学科，而是一门综合的学科

第二节：组织行为管理学的科学地位

一、组织行为管理学的历史演变

由于人是研究的中心，因此使行为科学成为以人为研究对象的学科中心，特别

是表现在社会科学领域。

二、主要社会科学对组织行为管理学的贡献

第三节：组织行为研究对象及应用

一、研究对象：

-组织行为管理学的研究对象有两个：

•一是工作的绩效(个体、领导、群体、组织、决策、综合绩效)

•二是对工作的满意度(各层次员工的满意度，以及如何提高他们的满意度)

•工作绩效与满意度之间的关系一一激励问题

二、应用领域：

-主要是在管理中如何预测、引导、控制和改变人的工作行为和态度

-应用上到组织决策，下到工人干活，涉及组织中的一切行为，发挥人的潜能和组织效能

三、组织行为诊断的应用程序

第四节：组织行为研究准则

一、研究组织行为的核心命题

-组织行为遵循人类行为的准则

-组织行为是由情景决定的

-组织行为是一个复杂的系统

-组织行为代表一对结构变数和过程变数之间经常的相互作用

如：组织结构一一组织变革的关系

二、组织行为是情景的函数：

-B=f(P.E)个人行为

-OB=f(IC,OS,TI,PGP,SLS,OC,CI)

OB：组织行为

IC：个人的特性

OS：组织结构

TI：技术或生产的影响情景变量

PGP：同事之间的群体压力制约着

SLS：上级的领导作用组织行为

0C：组织气氛

IC：（组织文化、社会文化）文化影响（组织行为七组织中个人的行为）

三、组织是一个相互制约的系统

四、组织是静态与动态的结合

-组织结构是静态的，但组织是在运行的。因此组织是一个系统内部与外部不断交流变化的

过程

-组织结构中的政策是固定的，组织行为是可变的

•医生与护士的关系

按照规定医生的权力大，但是好的护士的作用比差医生大，这就是变与不变的关系

第三章：组织行为的研究方法

第一节：研究的原则

一、客观性原则一一各项研究的客观性

二、发展性原则一一研究的现时性、发展性和阶段性，把握行为历史条件的依据

三、联系性原则：O—R、S—R、R—R等制约因素以及他们之间的相互联系

四、可控性原则一一实验条件控制，以便于找出单一因素的制约作用

五、系统性原则一一多层次、多角度的交互分析

六、可验性原则一一实验结论和研究结果可以证实、推广

七、预测性原则一一对未来工作有指导意义

八、科学性原则一一避免经验的过多干扰

第二节：研究程序和方法

一、研究程序：

二、研究方法：

-常用的心理学研究方法

观察法、谈话法、实验法（实验室、现场）、模拟法、问卷法、测验法（能力）、

个案法、角色扮演法、综合评价法、作品分析法、经验总结法

-数据分析

-方法分类：具体应用应视条件不同采取综合的方法

思考题：

1、从管理科学的发展看管理观念的转变

2、对泰勒制与中国企业管理的思考

3、如何通过对人的行为分析来考虑组织行为

4、对组织行为学的研究就是管理的最好实践（从研究方法来考虑）

第二部分：组织管理中的个体行为

第四章：知觉、社会知觉与认知判断

第一节：知觉与社会知觉

一、知觉的特性

-知觉是人对客体整体属性的反映，知觉具有整体性、理解性和恒常性

-知觉决定了认知过程中的选择、组合和解释的作用

-知觉是认知的开始

-知觉对象的特点：

•形状大小：对身材、高矮的判断

•强度的变化：衣着、肤色、能力的强度大小等

•对比的变化：强度是对比的结果

•动与静的变化：活跃性

•重复性：习惯性行为

・新异性：独特的品质

-主体的特点：

•兴趣、需要和动机

•个性、知识和经验

-知觉的环境

二、社会知觉和社会认知

-当把知觉用于社会判断时即为社会知觉

-社会认知包括社会知觉、社会印象和社会判断，其特点有四个方面：

•认知是社会、文化、个人知识和经验等一系列社会心理因素的复合体

•认知是一种综合的解释，这种解释既具有客体的属性，同时也有主观的意念

•认知是一个反馈的过程，具有反馈调节作用，不是单纯地接受刺激

•认知客体和主体的心理交换（过程），人通过认知认识客体

-社会知觉的类型及其制约因素

•类型：对他人的知觉、对自我的知觉（包括：自我表象一一暂时的，自我概念）、对人际关

系的知觉、对角色知觉、对因果关系的知觉

•制约因素:

被知觉主体的特性：

①外部特征：他人（仪表、风度、举止等）

②对象的构成：人群中人的不同组合

认知主体的观点、态度：如人际关系，你认为自己和谁不能交朋友，就拒绝与其

接近，但这也许是由于误会造成的

A：1、年龄、性别、种族、体重、身高、衣着

2、语言的准确性、语调、语气——表明生气、喜厌

3、身体各部位语言

4、前面三种特性在初次知觉中被重视

B：1、社会满意度：

a、在友好的气氛中接触时，倾向于把被知觉者以他自己相类似地知觉——少竞争、

多信任

b、群体是同类的——准确的评价

2、组织目标：员工在组织中的位置影响知觉例：不同部门的员工分析同一公司所

面临的问题，结果每个部门的员工都把自己部门所面临的问题看做是本公司最大的问题

C：1、自我接受性：

2、认知结构:

3、知觉者的特殊性：

4、经验：

第二节：组织中的认知判断

一、印象的形成与认知判断

在社会知觉的基础上，逐步形成印象，最后做出认识结果上的判断，这是社会

认识的全部过程。

二、认知对行为的影响

-对自我的认知可以提高对别人认知的准确性

-接受自我的人可以更好地适应人际关系

-能有效地控制和改变自己的行为

-认知既是正确行为的开始，同时也是错误行为的开始

三、社会认知过程中的偏见判断

-知觉的错误

-社会知觉与认知偏见

•第一印象：观看同一张照片，使用不同的指示语（罪犯或学者），对照片有不同的评价

・晕轮效应：个别代替整体

评价一个人：聪明、灵巧、勤奋、热情（冷淡）

•优先和近因：管理者如何运用信息

实验：给一个被试者讲述一个人的特征

-外向

-内向

-先说此人外貌的特点，后说其内向表现；结果与上述一致，表现为优先效应

-反之，但如果在先外一一后内中插一段别的谈话，结果却表现为近因效应

-定式--成见

-选择认知：只选择对自己有利的认知或自己乐意的认知

-极端品质加强判断

-信息整合作用

-社会刻板效应

选择性：选择了知觉对象的某一特点同时就有夸大的倾向：

成见（固定的常套性）：构成认知和实际情况之间的差距；

社会刻板现象：以社会的价值规范为准则

偏见：以点代全（外貌不好，人也不好）

•角色决定了别人对他的判断（如白人和黑人）

•对自我的认知是一个人的社会化问题

•三个过程：①角色期待：我想当领导

②角色认知：我认为我能当领导

③角色实现：实现愿望

•当角色的愿望不能实现时，个人冲突、挫折就会产生

三、改变的方法：

-改变认知者的特点

如：工人不满，可以改变或者转移他们的偏见认知；换一个角度看人等

-改变知觉对象一一重组对象

激励作用：一个办事员，对外说他为业务经理，职务工作未变，但知觉的内容改变了

-以新的知识和认识改变原有的认知

工作中人干着没意思，三个原因：物质奖励不高，提升无指望，人际关系不好；如果

此时改变一下他的工作或进行带薪学习或培训，可以改变原来的工作的认知

-改变已有的偏见认知

原来的认知是一个系统：复杂、一致与交互影响：如果其中的某些主要认知因素改变

了，会带动所有的认知结构的改变

-改变个人的人格因素

人格的改变是认知改变的根本，一个人能力提高了，站在一个高层次上，因此认知就改

变了

第五章：态度及其行为的改变

第一节：态度的特性与机能

一、什么是态度：

-态度是个体对人或事所持有的种具有持久而又一•致的心理或行为的倾向。态度的形成和

改变决定着一个人的工作和生活方式，以及行为的表现。

态度—》动作—》行为

态度》语言》意见表述

态度的构成因素：认知因素、情感因素、行为因素

二、态度的特性：

-社会性：不是天生的，而是习得的，与人交往中产生的，与本能有区别（本能是先天的）

-针对性：有一定的对象

-协调性（一致性）：三个因素之间互相协调

认为好一一》有好感一一》行为趋向

-持续性：有一定的时间历程，是一种内在的心理过程。

-稳定性：一经形成则相对稳定

-间接性（不一致性）：态度是一种心理或行为倾向，它与行为之间有一致表现，也有不一

致的表现，态度与行为之间是有距离的

-中心集合性：人有态度群，但有一个中心，其他态度以此为基础，即价值观

三、态度对认知、行为的影响

-态度与社会判断

实验：英裔与法裔大学生对（五人十次）对讲英语和法语的人的评价

结论：1、同一个人用英语时收到较好的评价.

2、法裔学生更易高估英语对象

原因：英裔的社会地位高于法裔

-态度对学习和接受事物的影响

已经形成的态度是学习和接受事物的动力要是和比较框架

-态度与工作绩效

1）与人并进并退现象

虽然不满意，但为了不落后，提高生产效率

2）有人对工作消极，但为了达到其它目标，也提高效率了，因此，态度和效率之间

不是简单的相关

-态度对个人性格的影响

态度作为个性中观念性的心理特征，对个性的发展起到影响。

第二节：态度与价值观

一、概念

价值观是态度的核心部分

1、价值观是人对周围事物是非、善恶、好坏、重要性的评价、看法或倾向性

2、中心价值（长期）——社会规范

附加价值（短期）——根据一时需要、动机等

二者构成了人的价值体系

二、价值的类型

1、人的价值分类

行为科学家格雷夫斯对企业内部进行调查，按价值观和生活作为为标准进行分

析，最后从表现形式上概括为七个等级；价值观的等级越高，个性越成熟

1974年对此进行实验对照，发现：

职工价值观介于二——七级之间

管理者价值观介于六——匕级之间

斯普兰格——人格的类型学说

经济型、理论型、

审美型、宗教型、

权力型、社会型

2、企业或组织的价值分类（经营管理价值观）

1）最大利润价值观一一追求最大利润

古老的价值观是企业永恒的价值

现代管理与传统管理的区别在于追求利润方法的不同：

传统一一干活

现代一一发现人的潜能

两者的目的一样——利润

2）委托学说价值观（二十世纪二十年代，行为科学产生之前）

管理阶层的出现使管理权和所有权分开，前者要满足不同的社会要求（所有者的利润要

求、工作者的生活工作要求、消费者的要求）

3）生活一一质量价值观

更多地考虑到社会利益和工作与生活质量

第三节：态度的形成与改变

一、形成

1、与个人欲望、需求及目标的达成有关

满足一一肯定的态度

阻碍一一否定的态度

2、与个人的认知和信息来源、结果有关

态度是认知的变量

原来反对的事一一》人事变动，企业调整

通过学习认识到这种改革的必要性一一》肯定

3、个性的心理特性：动机、需求、兴趣等等

人格决定态度，态度是个体差异的集中表现

实验：个体态度的影响，对犹太人的反对，则发现这些人不仅反对犹太人，对其工

作同事也多不友善；非反犹者则比较友善

4、社会因素

影响的作用：社会压力（规范、价值观等）：

当与社会都违背时，个人的心理受到损伤；

此外，态度有可能是一次创伤或经验造成的。

二、改变

改变是与原来的态度有关的：

-强度的改变（一致性改变）——容易

-性质（方向）的改变----困难

1、从态度的特性来看：

1）态度形成得越早，越难改变一一时间性

2）态度越极端（强），越难改变一一极端性

3）一贯态度难改变-----贯性

4）态度的构成越复杂（世界观层次高），越难改变一一复杂性

5）三种因素越一致，越难改变-----致性

6）满足性一一越高越不易改

7）价值性一一与个人价值关系密切的态度，不易改

2、从个体心理因素来看：

1）智力水平高，态度的主动性高

2）暗示接受强度高，易改变

3）女性较男性易改变

4）年轻人较老年人易改变

态度对改革的效应：现代人是改革的支持者，支持改的态度不变；时间的推移,

历史的要求改变，由于年龄的增大，态度难改，渐渐内化成为阻力

5）防卫机制

6）能力发展水平一一主动性改变

3、从个体和团体的关系看

•认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变态度难

•改变与认同团体不一致的态度

第三节：态度的理论研究

关于态度的理论研究主要是围绕着有关认知因素在态度的形成和改变中的影响

1、平衡理论：

弗利兹•海德（1958）认为：人们的认知系统中存在着使某些情感和评价趋向一致的

表现

对象有的是没有关系，有的是互相联系的一一两种态度或以上

态度的对象应该是最少两个（构成一个单元），否则态度无所谓好坏

两对象相互关系一一单元关系（类似、接近、相属）

人对同一单元中的两个对象的态度是同一方向的，如：A讨厌B,那么对B的朋友

也有讨厌的趋向（B和B的朋友为同一单元的两个对象）

领导下属关系的评价

2、认知失调论

•弗斯汀格（1957）

认知因素必须一致，否则消极态度出现

认知因素包括：环境、个人及个人行为、认识、意见、信念等

如：1、我喜欢抽烟认知因素A；

2、抽烟---癌认知因素B

二者是不一致的

改变：1）改变A或B；

2）增加新的因素C：抽烟也有长寿的；

3）强调A或B的重要性

特点：认为改变态度是自我认知的调节过程

1959年实验：

•干枯燥的工作，诱使被试说这些工作有意思令人十分愉快

•A的报酬是20美元，B的报酬是1美元

•结果：在被问及他们在多少程度上喜欢这些工作时，认为最喜欢的是得到1美元的被试

•原因：不协调

•得到20美元的人增加了一种认识，因为撒谎得到了20美元，而1美元显然不能成为撒谎

的报酬，因此要强调原来的认知因素一一工作有意思

3、认知一致性理论奥斯古德和坦南鲍姆

•改变态度是为了取得一致性，减少心理的压力。主要是指某人的态度对另外一些人态度的

影响，这种影响的程度视某人的社会地位价值而定。

•下属一一对事件A均倾向于否定

•领导--肯定A

•下属对领导肯定

•结果：1、下属一一对A否定的程度下降

2、下属一一对领导肯定程度也下降

3、二者折衷

设计一个七分量表，将态度分为：

+3,+2,+1,0,-1,-2）—3

上述例子：下属：否定A为一3

领导：肯定A为+3

原来下属肯定领导为+2

最后的态度：领导威信下降，肯定领导为1,而下属反对A的程度，否定为

-2,也较以前小些

说明：领导的威信有时受到损害就是不注意态度的这种改变。

4,效应原理：

别人对某人的看法可能会改变后者的行为和态度，特别是前者有一定的功用价值。

领导（对A、B）,两人原来的各方面条件都一样。由于领导的偏见，认为A比

B好，而B又知道了领导的这种态度。

结果：B的态度受到挫折，越来越坏，反而验证了领导的最初看法。

5,参与改变理论

•勒温提出改变态度不能离开群体的规范和价值

•内脏实验：主动型一一共同讨论作法、营养价值等：

被动型一一讲演、示范、不参与

•结果：前者32%接受吃内脏，后者为3%。

四、改变态度的其它方法

1、强迫接触法：在实施一项改革时，由于开始不理解，只有采取此法，让一些人在实际中

渐渐改变态度。

2、角色扮演：

3、示范：

第五节：态度与大众传播（宣传）

一、大众传播可以改变态度

布朗认为：传播的四种功能：

1、监督环境，提供新闻；

2、以宣传的形式对新闻进行评论；

3,传递社会遗产，即进行教育；

4、娱乐。

-广告就是有效地运用了上述原则

-通常，大众传播的信息传递者是知名度高的人，否则对人的态度的影响就会下降

二、宣传的效果

1、同化判断与异化判断

假设：A、B、C三个人（-5-1015）

（•般稍微反对反对反对反对）

宣传者：推行某一项建议5

原来：A：~3；B：0；C：2

后来：A：—4；B：2；C：5

即原来反对的更加反对，起到相反的作用

2、各种观点对宣传的效应

通常，中立观点容易受影响，极端的态度则很难改变。

三、人际关系对态度改变的影响

1、名片效应一一选择出自一的观点，特别是你预料会受到反对时，主要目的是争取多数

2、威信效应——德语教师冒充著名化学家，讲他发现新物质，使学生把水一一嗅成有味

的液体。

3,“自己人”效应一一

4、“好感”效应：要使人接受你的观点，首先必须使他们喜欢你这个人

第六节：态度的测量

一、功能：

-态度的方向：肯定--否定

-态度的深度：肯定到什么程度，否定到什么程度；通常人们忽视了后者

二、方法：

-1、量表法

•A、五点法（里克特量表）

-2-1012

最反对反对无所谓赞成最赞成

B、七点法

C、瑟斯理量表（十一点）

-每题都有一定的分数，认为1（正）6（中性）11（负）

-大量的题，每一题只能做肯定或否定的回答，并且相应的每一小题只代表了对该事物的不

同态度等级（肯定或否定）

-如55道题，每题代表0.5等级，混合编排。某人选择3题，分别为2.3..；5.6；7.6,

则（2.5+5.5+7）/3=5

-2、自由反应法（开放性的）

第六章：动机与需求的管理

第一节：动机与需求的模式

一、一般概念：

-需求是个体缺乏某种东西时的•种主观状态（体验），它是客观需求的反应。

-动机是推动人从事某项活动并指引活动去满足需要的意图、愿望、信念等等。动机是行为

的直接原因。

-起源：自然性要求一一物

社会性要求一一精神

需求的分类：

-自然需求和社会需求

-物质需求和精神需求

-生理需求和心理需求

动机在需求的基础上也可分为：

-自然性动机和社会性动机

-原始动机和学习动机

-内在动机和外在动机

-长远动机和短时动机

二、基本模式

-二者的不同：

•需要是原始动力

•需要相同（保持精力），动机不一定（娱乐、更好地工作）

•动机一样（提高管理水平），需要不一样（我要经验，你们要知识）

三、性质和功能

-需要具有四个特性：先天性、相关性、重复性、竞争性（优势动机），并直接反映在动机

上

-动机具有三要素：欲望、诱因（目标）、动因（需要），它们是动机转化为行动的先决条件

-功能：1、唤起作为的始发功能；

2、行为指向的选择功能；

3、维持行为的持续功能；

4、强行功能；

5、行为的调整功能

第二节：需要理论

一、马斯洛的需要理论

二、奥德基《ERG理论》（1967）

-认为人有三种需求：

生存（E）一—交往（R）一—成长（G）

-区别：

1、挫折一一回归假设

人按层次满足需要时，如未满足会产生回归现象，如高级一一生存等；

2、马斯洛认为一个人不按照正常的需要程序是不正常的。

奥德基：人的需要的徘徊。

3、马斯洛：优势需要，视个人而定；

奥德基：优势需要存在，但同时还存在多种需要，视环境而定。

4、马斯洛：天生的；

奥德基：有先天的，也有后天的。

三、麦克雷兰（Meclelland）的“成就需要论”

一定义：就是一个完成自己所设置目标的需要

-基本层次上有三种：

•友谊需要——说明展示能力和成熟性

•成就需要——归属、爱、相互关系

•权力需要——控制自己的工作和控制别人

-不同的人需要的比例不同

-成就需要=F（直接环境+个性）

-研究表明：国民的成就需要的高低与国民总产值有相当的联系（见下图），这主要是从国

家和民族的儿童文学创作中来分析。中国的儿童作家是讲伦理道德的，这是不是一个国家落

后的原因呢？

-美国故事：能干的引擎“我能办到”。从小激励儿童长大后就有高的成就需要，认为：通

过教育来提高人的成就需要。

-高成就追求人的特点：

1'责任感

2、希望得到工作效果的反馈

3,制定合理的目标，承担风险，但是决不愿意承担非常困难的风险（冒险）

4、不在乎物质利益。

•测验麦理论：

1、你是否喜欢自己发现问题并加以解决的情景。

2、你是倾向于设置一个适度的目标并达到它吗？

3、你向要一个特殊的背景使你很好地工作吗？

4、你花时间去考虑诸如如何设计你的职业，怎样做好工作，怎样去完成一些重要工作吗？

-假如你yes1-4,你有较高的获得性需要。

5、你需要寻求有社会交往机会多的工作或环境吗？

6、你经常思考你所处的人际关系吗？

7、你认为对人的感知是非常重要的吗？

8、你试图去修补已被破坏掉的人际关系吗？

-假如你yes5-8,你有较高的归属需要

9、你试图去影响和控制别人吗？

10、载群体中你力求领导地位吗？

11、你喜欢说服他人吗？

12、你的意见、力量、要求被别人接受吗？

-假如你yes9-12,你有较高的权力要求

第三节：需求、动机与行为的关系

一、需求、动机与目标行为的同一性

任何需求和动机都会导致一定的目标行为，需求、动机、目标、行为是同一系列的

二、相互关系

-同一行为具有不同的动机和目标

-不同行为具有同样的动机和目标

-不同动机在同一行为中的作用不同，有主导动机与次要动机之分

-动机与目标的效果决定于行为的实际表现和有效性，可达成的目标分为：预期目标、未预

期目标、相反目标

三、动机和需求与工作效率

-动机和需求与工作效率的关系取决于个人对行为的期望水平

-一般而言，动机和需求的强度越高，工作效率具有提高的可能性和倾向性，但超强的动机

和需求对工作效率会起到不利影响。

-此外，动机和需求与工作效率的关系还取决于工作的难易程度，越容易的工作，越易达到

较高的工作绩效，但相应的其行为的驱力也差，特别是对高层次需求的人更是如此。

第四节：需求和动机的测量

-、问卷测量法

-心理问卷社会调查问卷

*

二、行为观察法

-实际情境观察法实验情境观察法

*

三、心理投射法

-主体统觉测验（TAT）罗夏克的墨迹测验

第七章：个性的管理分析

第一节：概述

一、•般概念

一个性是表现在一个人身上稳定的心理特征的总和。

-性质：

1、稳定性：一时的行为表现不是个性；

2、组合性：多种行为及心理表现的总和性格描述是多种的，如内向有多种表现；

3,中心性：以某一性格为中心，如内向；

4、整体性：个性特征作为整体对外界反应，个性与社会环境的交互作用；

5、独特性：区别人的个体差异；

6、倾向性：与人的动机、要求、信念、态度等有关，有的决定着一个人的行为取向。

二、个性的心理构成：

-个体差异：一个人区别于他人的主要心理差异（人格）气质、能力、性格

-心理倾向性：需要、动机、兴趣、理念、态度

第二节：个性心理特征

一、气质

-气质是指一个人心理活动的动力特征，通常称为性格或脾气,主要表现在心理活动的速度、

强度、稳定性上，气质更多的是先天的、神经系统的表现特性。

-气质的分类

•多血质——活泼型

•胆汁质——兴奋型

•粘液质——安静型

•抑郁质——抑制型

气质与管理的有效性

-根据人的气质类型进行合理的工作安排和分配

-个人可以根据自己的气质进行职业选择，组织可以进行人员的职业鉴别

-在人员的配备匕要考虑气质类型的相辅和互补

-在处理人际关系时.，要注意气质行为表现的差异性对人际关系的影响

二、能力

-能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征

-分类：

1、一般与特殊

2、再造与创造

3、认识与操作实践

能力与管理有效性

-使人的能力与工作的有效结合原则

-个人的工作体验与能力的发挥原则

-人员之间能力的搭配和协调原则

一个人能力发挥的极限原则

-潜能发挥和激励原则

-提供能力发挥与发展的机会原则

-对能力认识的全面原则

-提高能力的培训原则

-运用能力的评价原则

-对自身能力的认识是提高管理者素质的基础原则

三、性格：

-性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式

-性格管理：

-奥尔波特提出17593三个描述性格的品质词汇，因此在管理中要把握住人性格的基本特

性

-性格的发展理论（艾里克森）：按不同的发展阶段来管理

•相应的引导人物是：母亲、父亲、家庭、邻居、学校的师生/伙伴和小团体、友人/异性/

合作或竞争的同伴、一起工作或分担家务的人们、人类每一阶段的成败可能会成为今后性格

发展的导向：如第一阶段成功则是以后社会信任的基础，如失败则可能造成今后的不信任心

理

-阿吉里斯不成熟一成熟理论：评价个性的标准

不成熟成熟

1、被动状态主动状态

2、依赖性独立性

3、少量的行为复杂的行为

4、兴趣浅薄、低兴趣深刻、高

5、目光短浅远见卓识

6、从属的地位、服从平等与优越的地位

7、缺乏自我意识具有自我意识

8、无自知之明自我控制

作为管理者，不但要掌握下属的性格，同时，更重要的是创造条件，使其性格健康、成

熟地发展

•思考题：

-1、如何理解“管理者是以人为中心”这样一个基本观念（从个体行为是管理的对象来考

虑——个人和领导）

-2、如何避免对人进行判断的偏误

-3、对行为改变本质问题的思考（态度）

-4、如何运用“个性的管理”

第三部分：组织中的群体行为

第八章：群体的一般概念

第一节：概念

一、什么是群体

群体的概念必须包含以下几个方面：

1、群体是不同的工作个体组成的

2、群体成员之间必须存在一定的社会-工作关系

3、群体成员应具有相关的活动意识

4、属于同一群体的成员彼此有思想、感情和情绪上的交流

•歇因（E.H.Schein）：组织中的群体具有以下三个特征：

-行为上互相影响

-心理上彼此意识到对方的存在

-成员都具有集体意识和归属感

*

•群体规模：

二、群体的类型

1、共同作用群体、协作群体、协调群体——按群体成员彼此的依靠程度分

2、大群体与小群体——按规模分

3、工作群体与社会群体——按群体作用性质分

4、正式群体与非正式群体——按结构和功能分

-非正式群体包括：

①横向群体：组织层级相同、工作性质不同

②纵向群体：同一组织内部不同层级的人组成

③混合群体：由组织内部各类人组成

-非正式群体的特点：

①自发性：友谊、帮助、满足社交需求

②不稳定性

③中心人物作用大

④心理认同感、归属感和内聚力较强

⑤信息沟通快

⑥成员的重叠性（一个人可以是几个非正式群体的成员）

-非正式群体的成因：

①心理或行为上的相互依赖或互补

②互相认同（尤其是社会价值得不到承认时）

③性格、价值观、兴趣、个人经历、自我认识等相似

④工作与生活方式相似

⑤亲朋关系

-非正式群体的作用：

①归属行为：使所有人都有归属感

②加强沟通

③进行个人或团体决策；有困难总是寻求非正式群体的帮助

④获得心理上和社会价值的满足

-非正式群体的管理原则：

①寻求非正式群体与正式群体目标的协调一致

②利用非正式群体加强沟通，提高满意度

③利用其沟通特点，进行决策

④提高对群体成员价值的承认，促进个人发展

⑤对舆论的扩散和疏导作用

⑥通过非正式群体的中心人物，纠正其成员的行为

5、参照群体（模范群体）：

一种理想化或理论上的标准群体

功能：①为群体成员提供可比较的行为体系

②规范社会行为和工作行为

三、群体的发展阶段——从形成到成熟

1、定向性----〉定向目标

2、冲突和挑战——〉解决问题必有冲突

3、内聚性——〉上升

4、迷惑——〉人与人之间的冲突发生

5、醒悟——〉解决人的冲突

6、承认——〉成熟

-如：新成立的组织，开始成员之间没有矛盾，共同致力于组织的创立和发展；组织发展到

一定程度以后，问题就会出现

四、群体的功能：

-满足人们的归属、安全和自尊的需要

-确认社会角色和社会地位

-满足兴趣和需要

-群体是解决问题的工具

-群体控制和改变人的行为

-群体决策的有利性

-群体可以改善工作中人的社会关系

-帮助个人完成职业设计和发展

-群体是组织正常的机制

-组织的发展就是群体的发展

第二节：群体的发展与研究

一、个人在群体发展中面对的问题

-需要和目标的调整

-产生必要的归属感和认同感

-了解和明确群体中权力和影响力的构成和分配

-建立良好的人际关系

二、群体的发展

群体的发展有四个阶段：

-工作导向阶段（形成）

-重新明确阶段（储存）

-合作阶段（正规化）

一定型阶段（绩效）

群体的发展围绕两个核心问题的解决：

-工作问题

-人际关系问题

三、群体行为的模式

四、社会学的研究方法一何曼（G.C.HOman）

-问题：

①一个人是好的、个性正常，为什么群体拒绝他

②怎样让我们喜欢一个人

-分析要素：

①活动——人的群体业务活动

②情操——情感态度

③相互作用——实际往来形式

④规范——标准

-这种研究发展成为“社会交流”：人们的相互作用是一种物质的和非物质的交换，可以改

变群体成员的行为

-例：管理集团——增加一个外人（黑人）

①外界歧视黑人（情操）

②黑人的工作（活动）

③黑人与白人管理上的交流（相互作用）活动影响了相互作用情操（改变）对黑人的态

度，因为黑人的工作确实有效

结论：①相互作用越频繁，情操会向好的方向转变

②相互作用的人彼此间的活动是同样的

③高级别的群体成员更易于创造和接受更多的相互作用

第九章：群体内部互动行为

第一节：群体动力学特征

一、分析方法

-B=f（P.E）

B：个人行为方向、强度

P：人性

E：环境

格式塔名言：整体大于部分之和

二、实验研究

1、勒温、怀特的实验

•对象：两组11岁男孩（专制组和民主组），每一组均由一个成人领导

2、组织气氛研究：

研究组织气氛（合作或竞争）对个人的影响

•采用给予不同奖励的方式

一个人奖励

-集体奖励

•结果：后者比前者

-方法多、质量高

-意见沟通、友好

-工作有成效

•过分强调竞争对心理健康有害

第二节：群体行为

一、群体的压力与规范

1、群体压力与行为改变

群体成员的行为在受群体压力的影响下，会出现行为的趋同性改变，即产生从众行为

-从众的心理学实验

①线条比较实验

②光点实验

-从众行为可以产生的结果：

-积极（正作用）的一致性

-消极（负作用）的一致性

-无异议的一致性：其行为无所谓积极或消极

-影响因素：

•情境、群体的性质、特点、组织气氛、行为的一致性程度、内聚力等

•个人：智力、情绪的稳定性、自我概念、人际关系、价值观、个人的受暗示性、服从

性、态度等

-从众行为的心理分析:

•视多数人的错误为正确

•对自己的判断缺乏自信

•权宜的从众：知道自一正确，但是不愿违背多数人意愿

•情景不明确，又不愿意冒险时的从众

•必须从众：用同样的规范强迫所有人

•习惯性模仿和服从

从众现象的二维分析：

2、群体规范：

•规范是对人的行为的某种制约

•群体规范是约束群体成员的行为准则

•类型：

-正式规范和非正式规范

-一般的社会规范和反社会规范

-参考规范

•功能

-群体的维系功能

-群体行为的评价、标准功能

-群体行为的动力功能

-群体行为的导向功能

•群体规范与管理的有效性

形成和制定群体规范是指导和控制群体行为的有力手段

•皮尔尼克(S.Pilnick)的规范分析方法对管理实践的建设性思考

-明确规范内容

-制定规范刨面图

-进行改革(从上到下、按规范做、制定方针)

•群体规范的功能

-维系群体

-评价标准

-群体动力

-行为导向

*

二、群体内聚力

群体内聚力是指维持群体行为有效性的一种合力，内聚力的高低决定着群体行

为的效率和发挥。

-影响因素：

-效果：

1、提高群体的生产率

2、提高群体成员的满意度

3、加强管理者对群体行为的指导和控制

4、求得群体和个人的成长与发展

-内聚力、群体目标与生产率的关系

-群体内聚力的测量

1、数量计算法

群体内聚力=群体成员相互选择的实际数目/群体成员相互选择的总数

2、问卷调查法

设计问卷进行调查，根据结果进行分析，主要涉及的内容包括：群体成员的心

理满意度、对群体工作绩效的评价、对群体的信任和依赖程度、群体成员的职业流动性、对

群体的期望等

三、工作群体中的士气研究

-高士气的特征

•团结来自于内聚力而非外部压力

•没有非正式群体的存在和倾向

•适应能力强

•认同感和归属感强

•群体目标明确

•对领导的支持和认同

•承认群体的价值

•合理的经济报酬

•工作满意度高

•良好的沟通

•人际关系和谐

•创造良好的身心环境

第三节：群体中的角色问题

一、角色的建立

-是指确立在群体中的位置（每个角色在群体中都可能被接受或排斥）

-角色建立需要受到各个层次的接受，包括：上级、同事、下级

二、角色模糊

角色建立不明确，就会产生角色模糊，即不知道自己是什么和做些什么，或只知其一。

-来源：

•角色建立障碍

•沟通和角色信息不明确

•期望与行为不一致

•不具备胜任角色行为的基本条件

三、角色冲突

角色规范、角色行为与个人的愿望、行为、需要不相符时，会导致角色冲突，也叫个

人冲突

-Roherf•Kahr研究角色冲突来源

•角色传送者造成的内心冲突

例：公司总裁要求人力资源部经理给他侄子安排工作

接受®回避（满足上司愿望与公平提升规范之间的冲突