【美的集团股权激励方案设计探析13000字（论文）】

--引论股权激励制度，是企业为了激励、留住和吸引核心人才而推行的一种长期激励机制。具体是指企业设定一定的标准，之后通过股份回购或者定向增发的方式将股权给与满足标准的对象，这种以股权为纽带的连接方式可以使股东、管理者以及员工利益共享，风险共担。我们对股权激励制度应保持什么样的态度呢，是支持还是反对？我国学者吕长江等（2009）整理了相关文献资料，得出关于股权激励制度的优势与劣势：其优势在于，缓解因信息不对称导致的公司管理层和股东利益不一致问题，同时也可以化解高龄高管因接近退休而导致的短视问题。而其劣势在于，股权激励设定的业绩条件限制可能会使得公司高管陷入短期机会主义行为机会主义行为是指在信息不对称的情况下人们不完全如实地披露所有的信息及从事其他损人利己的行为。机会主义行为是指在信息不对称的情况下人们不完全如实地披露所有的信息及从事其他损人利己的行为。既如此，我们如何判断股权激励制度到底是股东意志下的契约性激励方案，还是高管为谋取自身利益而设置的“遮光板”呢？显而易见，这一问题受制于多方面因素，比如资本市场是否有效，公司外部治理环境是否完善，公司的内部治理结构是否合理以及公司高管的努力程度是否与公司业绩正相关等。吕长江等（2009）分析了246家上市公司实施股权激励制度的具体数据，研究发现，各个公司的股权激励制度根据其公司治理结构及方案设置的不同，既存在激励效应又存在福利效应。本文选取美的集团作为案例分析对象，美的集团的股权激励方案自2014年起开始实施至2020年，其间根据公司经营条件变化及时更改方案设计，整体来说是合理且有效的，具体体现在行权条件设置较为严格、考核指标包括多个方面以及有效期比较长等，同时在此期间美的集团的公司业绩也得到了明显提高，市场评价较好，股价增幅非常大。本文的结构安排如下：首先，第一部分会对股权激励制度的已有文献、相关理论以及制度背景进行分析总结；第二部分简要说明了美的集团的基本情况，包括发展历程、经营业绩和公司内部治理，以及美的集团股权激励制度的具体实施过程；第三部分具体介绍了美的集团的股权激励计划，包括股票期权激励计划、合伙人持股计划和限制性股票激励计划，并且对三个计划作了对比分析；第四部分则从股权激励方案的具体设计入手，分析了激励有效期、激励条件和行权安排这几个最影响股权激励实施效果的激励要素，并由此判断美的集团的股权激励方案是激励还是福利；第五部分选取了未实施股权激励的同行业企业海尔智家进行对比分析，通过财务指标、股价走势和经济增加值这三个具体指标来体现股权激励制度的具体实施效果。一、文献回顾、理论基础与制度背景（一）文献回顾对于股权激励制度的已有研究大都体现在其所处的治理环境，包括公司内部治理和外部治理环境，以及具体制度条款设计的差异，还有实施股权激励对于公司业绩和价值的影响，一般会从长期和短期两个方面来讨论，长期是指公司财务指标的变化，短期则是市场股价变化。1．治理环境Core等（1999）认为，股权结构会影响高管薪酬，股权高度集中的公司，股东和管理层的信息不对称情况相对较轻，对管理层的监督更有效，激励动机就会减弱。吕长江等（2011）研究提出公司内部治理结构对股权激励制度的效果有重大影响，如果治理结构不合理，就会使得激励效果大大减弱。吴育辉和吴世农（2010）研究上市公司高管的薪酬水平发现，高管控制权越大，薪酬水平就越高，这种管理层自利行为会降低或消除激励作用。吕长江等（2009）和杜胜利、翟艳玲（2005）都提出，由于非执行董事非执行董事是是构成董事会的成员之一，但是并不在公司经理层担任日常职务，仅在董事会中对执行董事起着独立第三者监督、检查和平衡的作用。与公司关系更为独立，因此在董事会的构成之中，非执行董事的相对席位越多，管理层对公司的影响越有限，对于董事会制定激励方案的影响越小；而非执行董事席位越少，公司制定福利性激励计划的可能性就越大。另外，若公司董事会与高管层重合度过高，则会便于管理层操纵董事会，从而制定出更具有自利性质的激励方案。公司管理层的特征也会影响激励制度。Smith和Watts在1982年提出视野假说原文为＂horizonproblem＂，译为视野假说。，此假说认为公司管理者年龄越大，未来薪酬的激励效应会越低，越可能存在短视现象，即为了自身利益忽略一些对公司有益的投资决定。非执行董事是是构成董事会的成员之一，但是并不在公司经理层担任日常职务，仅在董事会中对执行董事起着独立第三者监督、检查和平衡的作用。原文为＂horizonproblem＂，译为视野假说。2．制度设计吕长江等（2009）学者认为若激励制度带有明显的福利性目的，那么大概率会在方案设计上做文章，尤其是激励条件和有效期这两个重要条目。激励条件是激励制度的门槛，门槛越高，激励对象就越不容易行权，激励效应也就越强。目前我国上市公司的股权激励方案激励条件大多为单纯的会计盈利指标，但是根据Dechow和Sloan（1991）的研究，会计指标被人为操控的风险更大，因此在制度设计上应该考虑多种类型的考核指标。激励有效期是指激励方案的时间长度，时间跨度越长，行权难度越大，越能发挥激励方案的效果。Smith和Watts（1982）提出了激励方案中应该包含延期条款，通过将补偿推迟到退休期限，激励计划中的视野问题可以得到缓解。另外，根据学者赵华伟（2016）的研究，采用不同的激励方式会得到大不相同的效果，相比较而言，股票期权的激励效果最为明显。3．激励效应有关管理者绩效和激励的研究由来已久，单从实施股权激励对公司业绩的影响就可以分为三个不同的研究阵营：第一个是认为股权激励与公司业绩正相关；第二个是认为负相关或者不相关；第三个则认为这两者之间不存在明显的线性关系。（1）正相关关系Gibbsons和Murphy（1990）利用福布斯公布的1974~1986年间来自1041家公司的1655名高管的薪酬数据，研究后发现高管的工资奖金越高，市场上普通股的回报率就越高，意味着公司价值也就越高；随后，Jensen和Murphy（1990）抽样调查了73家大型制造业公司，以其1969~1983年间高管财富和股东财富为研究对象，发现在股东财富增加1000美元的情况下，CEO所持有的股票期权的增加值比总薪酬的增加值高出11.2美分，而持有的内部股权则会增加1.5美元，远高于其余两者的增加值。Smith和Watts（1992）研究提出拥有更多增长选择（即更容易获得正净现值净现值是一项投资所产生的未来现金流的折现值与项目投资成本之间的差值。正净现值意味着方案可行。项目）的公司会更多地使用股票期权计划，无独有偶，Mehran（1995）通过实证研究也发现当经理人员获得的报酬（包括股票股权和薪资）增加时，公司业绩也会随之得到提升。此外，我国学者周建波、孙菊生（2003）净现值是一项投资所产生的未来现金流的折现值与项目投资成本之间的差值。正净现值意味着方案可行。（2）负相关或不相关关系美国学者Demsetz和Lehn，他们在1985年用最小二乘法估计了利润率和大股东所有权（非管理层）之间的线性关系，但是并没有发现相关性，这也是最早提出两者之间不相关的文献。盛明泉、蒋伟（2011）针对国内公司做了业绩与股权激励的研究，结果显示：公司控股股东持有的股权比例和公司经营业绩是负相关关系。（3）不存在线性关系Morck等（1988）使用了371家上市公司大股东的股份清单为分析样本，选取托宾Q值托宾Q值是影响货币政策效果的原因之一，它被定义为一项资产的市场价值与其重置价值之比，也可以用来衡量一项资产的市场价值是否被高估或低估。来表示公司业绩，目的是找出管理层持股和公司绩效之间是否存在密切关系。他们发现，当董事会持股比例上升时，托宾Q值并非随之上升，而是呈现一种先增加后下降的趋势，具体表现在5%~25%的区间内，两者负相关，在其他比例范围内的则正相关，并且在0~5%托宾Q值是影响货币政策效果的原因之一，它被定义为一项资产的市场价值与其重置价值之比，也可以用来衡量一项资产的市场价值是否被高估或低估。我国学者周仁俊、高开娟（2012）考虑到中国拥有国有企业这种特殊的企业体制，因此特意将研究样本按照控股股东主体的不同进行分类，经过对比研究发现：股权激励制度的效果在国有控股公司中会随着大股东持股比例的上升而上升，民营企业则与之相反；在另一种分类方式下的结果显示，高新技术企业由于发展较晚，公司内部治理较弱等原因，信息不对称现象更为明显，所以股权越集中，股权激励效果越不明显，而在非高新企业中这两者之间并不存在明显的相关关系。（二）理论基础1．委托代理理论Berle和Means（1932）首先提出了现代公司的经营权和所有权是分离的，基于此，Jensen和Meckling（1976）之后指出股东委托管理层经营公司，所以委托代理关系实际上是一种契约关系。理论上，管理层应该按照契约以及管理层的要求履行职责，但是现实中，如果委托人和代理人双方都追求个人效益最大化，那么大概率两者之间会存在矛盾，代理人很可能会根据自己的利益行事，而非委托人。无独有偶，Holmstrom和Ricart（1986）提出管理者拥有关于公司发展的私人信息，因此他们可以采取自由裁量的行动，而不被别人观察到；Bizjak、Brickley和Coles（1993）也提到，如果管理者有自己的利益和目标，并且与公司存在差异，管理者就可能利用自己掌握的私人信息谋求个人发展，牺牲公司利益。因此，针对此种情况，Jensen和Meckling（1976）提出制定合适的激励机制，适当弥补代理人利益上的缺口可以在一定程度上缓解这种损害。Chourou（2008）也提出高管持股有利于使管理层和股东的利益趋于一致，协调两者之间的关系。2．管理激励理论管理学在激励方面已经有多年研究历史，并且有十分丰富的研究成果。从需要层面来看，最著名的莫过于马斯洛（A·Mslow,1943）的需求层次理论、赫兹伯格（FredrickHerzberg,1965）的双因素理论和麦克利兰（McClelland,1961）的成就需要理论。马斯洛的需求层次理论将人的需求分为五个层次马斯洛的五阶段模型已经扩大为八阶，包括认知和审美需求和后来的超越需求，但是五级的旧版传播较广。，通常以金字塔的形式出现，从底层向上分别是生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要，需求层次越低，激励潜力越大，同时，只有低层次需要先被满足，才会出现高层次需要。但是，这种需求层级并非饱和式递进，意为并不是生理需求完全被满足之后才会出现安全需求，而是部分满足即可。此外，这五种需要之间不具排他性马斯洛的五阶段模型已经扩大为八阶，包括认知和审美需求和后来的超越需求，但是五级的旧版传播较广。马斯洛的需要层次理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。赫兹伯格的双因素理论提出，人们之所以选择工作，主要是因为以下两个因素，一是激励因素，二是保健因素。激励因素从精神层面出发，是人们满意感的来源，而保健因素则是指外在物质条件，它只与消极感情有关。具体到工作中，激励因素主要是指个人在工作中获得的成就感、认同感或者是工作本身带给人的积极情感；保健因素则是公司提供的外在条件，比如公司的制度、政策、薪酬、福利等。麦克利兰的成就需要理论主要是指人的基本需要由成就需要、权力需要和情谊需要这三者组成，但是其中最重要的是成就需要。他认为成就需要很强的人一般更具有责任心，更愿意为自己的事业发展而付出努力，也更善于克服困难，解决问题。（三）制度背景股权激励制度最早起源于1950年美国的《1950年收入法案》此法案确定了优先认购股权的原则，并使优先认股权在薪资份额里所占的比例最大。，该法案首次提出企业可以向员工发放股票期权。1952年美国辉瑞公司为了合法避税，而提出对公司全体员工实施股票期权计划，股权激励制度由此出现。股权激励在20世纪60年代开始广泛被应用，主要影响原因在于政府出台了针对股票期权的税收、会计等法律法规，还有芝加哥期权交易所芝加哥期权交易所（ChicagoBoardOptionsExchange,CBOE）成立于1973年4月26日，它建立了期权的交易市场，推出标准化合约，使期权交易产生革命性的变化。的成立为实施股权激励提供了公开平台。之后，欧洲的一些国家也开始推行股权激励，比如，法国、荷兰等相继以法律的形式规定股票期权的报酬。20世纪90年代之后，美国的股权激励蓬勃发展。根据美国SECSEC此法案确定了优先认购股权的原则，并使优先认股权在薪资份额里所占的比例最大。芝加哥期权交易所（ChicagoBoardOptionsExchange,CBOE）成立于1973年4月26日，它建立了期权的交易市场，推出标准化合约，使期权交易产生革命性的变化。SEC：美国证券交易委员会（UnitedStatesSecuritiesandExchangeCommission）在中国，股权激励制度实施较晚，1992年出现的内部员工持股1992年5月15日颁布实施的《股份制企业试点办法》的四条原则中涉及内部员工持股计划。是我国最早的股权激励形式。20世纪90年代后期，我国市场经济稳步发展，一些公司开始考虑公司管理人员的激励问题，政府也纷纷出台各项地方政策鼓励尝试实施股权激励。随着我国上市公司股权分置改革股权分置改革是指A股市场上的上市公司的股份分为流通股与非流通股，这种同一上市公司股份分为流通股和非流通股的股权分置状况，为中国内地证券市场所独有。的推进，以及《公司法》《证券法》等相关法律法规的修订与完善，2006年1月起《上市公司股权激励办法（试行）》正式实施，这为我国股权激励制度发展提供了初步的法律支持和保障1992年5月15日颁布实施的《股份制企业试点办法》的四条原则中涉及内部员工持股计划。股权分置改革是指A股市场上的上市公司的股份分为流通股与非流通股，这种同一上市公司股份分为流通股和非流通股的股权分置状况，为中国内地证券市场所独有。二、案例介绍（一）美的集团经营概况美的集团成立于1968年，2013年，将美的电器换股吸收合并换股吸收合并即并购公司将目标的股权按一定比例换成本公司的股权，目标公司被终止，或成为并购公司的子公司。后在深圳交易所上市，至今美的集团市值已超6000亿，是中国首个市值突破5000亿的家电企业。2016年下半年，美的支付45亿欧元进行国际并购，成为了全球领先的智能自动化解决方案的供应商德国库卡换股吸收合并即并购公司将目标的股权按一定比例换成本公司的股权，目标公司被终止，或成为并购公司的子公司。美的集团是我国家电产业的龙头企业，其主要家电类产品在全球市场上都占据优势地位。见表1表内数据来自于美的集团年度报告。所示，在2017年，美的实现营收2407亿，同比增长达到51%；根据其披露的2019年年报，美的集团2019年营业收入达到了2782.16亿元，同比增长7.14%。自2015年以来，我国家电市场逐渐饱和，行业整体增速放缓，而美的集团表内数据来自于美的集团年度报告。表1美的集团2015~2019年营业收入与净利润表2015年2016年2017年2018年2019年营业收入（亿元）1384.411590.442407.122596.652782.16增长率-2.28%14.88%51.35%7.87%7.14%归属母公司股东净利润（亿元）127.07146.84172.84202.31242.11增长率20.99%15.56%17.70%17.05%19.67%（二）股权及管理层结构分析通过对美的集团2015~2019年持股在5%以上的股东变动情况进行分析后发现，一直以来，美的控股有限公司都是美的集团的最大股东，且持股比例保持在30%以上，而美的控股有限公司则处于法定代表人何享健持股约95%的绝对控制之下，所以，美的集团的控股股东和实际控制人并未发生变化，即股权结构是非常稳定的。公司的股权激励制度由董事会制定，如果董事会与管理层重合度过高，则可能导致管理层操控董事会，通过降低考核标准或缩短激励有效期等方法制定有利于自身的激励方案，以此来给自己谋福利。在2015~2019年间，美的集团董事会人员虽有变动，但非执行董事的数量始终未低于执行董事的数量，2018~2019年美的集团的非执行董事有五位，在董事会中占比62.5%。非执行董事的比例较高，说明在公司治理层面上，管理层受到的约束较大，董事会的独立性较强，有利于制定出具有激励效果的方案。美的集团的股权激励计划覆盖的高管成员有七名，除一名因任期满离任之外，其余几位皆在任；此外，美的集团的管理层大多在美的任职超过了10年，最长的达到了28年，显然是十分稳定的管理层结构，而稳定的管理层有助于公司经营战略的制定和持续实施。确实，较稳定的高管团队使得美的集团在2015~2019年间取得了不错的成果。（三）股权激励实施过程2014~2020年，美的集团已实施七期股票期权激励计划（针对骨干员工）、六期合伙人持股计划（针对总裁副总裁等核心团队）、四期限制性股票激励计划（针对部门负责人等管理人员）。实施过程如图1图片资料整理自美的集团发布的公开报告。图片资料整理自美的集团发布的公开报告。图1美的集团股权激励制度实施过程图三、美的集团股权激励制度具体内容（一）股票期权激励计划2014年，美的集团向着“产品领先、效率驱动、全球经营”的战略转变，并且向对产品和市场发展做出突出贡献的员工推出了第一期的股票期权激励计划方案，此方案主要是针对研发、制造相关的科技人员以及中基层人员，截至2020年底，期权计划已经实行了6期，覆盖范围超过一万五千人，且授予人数呈上升趋势。此计划是指美的集团向激励对象定向发行新股，员工需要个人出资全价购买公司股票。（二）合伙人持股计划美的集团考虑到公司管理层缺乏一个长期、稳定且有吸引力的激励方式，而家电行业是一个激烈竞争的行业，如果没有合适的激励方式，很容易导致人才流失和团队变动，不利于公司的稳定发展，因此推出了“合伙人持股计划”用以激励核心管理层。此计划包括最先推出的“全球合伙人计划”和后来推出的“事业合伙人计划”，这两个计划的激励对象都是公司核心管理人员，并由公司设立的专项基金出资在二级市场上购买公司股票，而后根据业绩的考核结果分配给高管。（三）限制性股票激励计划2017年3月，美的集团针对中层管理者推出了限制性股票激励计划，员工需要自筹资金购买定向增发的股票，股票的价格约为市场交易价的50%。这种模式是上市企业面向中层管理者这类激励对象比较常用的股权激励方案。（四）激励计划对比分析美的集团各个激励计划的对比分析如表2资料来源于美的集团公开报告。资料来源于美的集团公开报告。表2美的集团股权激励制度要素对比表股票期权激励计划（以第七期为例）全球合伙人持股计划（以第六期为例）限制性股票激励计划（以第四期为例）开始时间2014年3月开始，至今一共七期2015年3月开始，至今一共六期2017年3月开始，至今一共四期激励对象研发、制造、品质，其他业务骨干总裁，副总裁，事业部总经理及其他高管等经营单位、部门高层以及其他管理人员参与人数1420人17人506人（高管1人，其他核心人员505人）股票来源定向增发二级市场购买定向增发资金来源全价购买，员工自筹资金公司计提的持股计划专项资金五折购买，员工自筹资金分期行权等待期12个月，之后在未来36个月内分三期行权，各期分别确认20%、30%、50%12个月锁定期，之后在36个月内分三期将权益归属至合伙人,各期分别归属40%、30%、30%限售期12个月，之后在未来36个月内分三次解锁，各期分别解除限售股票数量的20%、30%、50%考核标准归属于母公司净利润不低于前两个会计年度的平均水平；经营单位前一年度考核达标；个人考核B级及以上归属于母公司净利润不低于前两个会计年度的平均水平；经营单位前一年度考核达标；个人考核B级及以上归属于母公司净利润不低于前两个会计年度的平均水平；经营单位前一年度考核达标，个人考核B级及以上四、美的集团股权激励方案设计分析 （一）激励有效期激励有效期主要是指股权激励计划持续的时间长度，一般包括行权限制期我国证监会规定，公司股权激励计划的行权限制期不能少于1年，股票期权的激励有效期不能超过10年。我国证监会规定，公司股权激励计划的行权限制期不能少于1年，股票期权的激励有效期不能超过10年。根据相关研究，一个长期的股权激励方案所产生的激励效果明显优于短期方案，因为在长期内，激励对象都会为了满足行权条件而努力工作，同时较长的有效期也能凸显公司的激励目的。对于激励对象来说，有效期越长，意味着行权指标约束激励对象的时间也就越长，而他们需要在每一个行权期内完成指标要求。即使行权指标在短期内可以被人为操纵，但是在较长的时间轴线上这些指标更趋近于真实，这就大大降低了激励对象操纵相关指标的可能性。此外，有效期越长，每期解锁股权的数量就越少，管理层也就不能借此控制股价以达到自己获利的目的。（二）激励条件激励条件是指行权期内激励对象需要达到的业绩标准，目前我国普遍的股权激励方案设定的激励条件大多都是净利润、净利润增长率、净资产收益率等指标。这些指标的设定主要是为了将股权行权与公司业绩联系起来，以期达到提高公司业绩的目的。但实际上，这些财务指标在某种程度上可以被人为操纵，存在一定的风险。这样一来，设定一个更严格的激励条件能提高行权的门槛，具有更强的激励作用；相反，激励条件越宽松，业绩指标越容易达到，对激励对象的约束作用就越弱，股权激励制度就不能真正发挥作用。因此，若想要达到较好的激励效果最好设置有一定门槛的激励条件，提高行权难度。美的集团激励方案的激励条件包括三个层面的考核指标：第一是公司层面，第二是所在经营单位层面，第三则是个人层面，只有在每个行权期内完成这三个层面的指标才可以行权。一般说的激励条件在此指的是公司层面的指标，在实施激励计划期间，美的集团曾几次改变行权指标。2015年国内家电市场发生变化，整个行业发展速度放缓，很多企业不再一味追求大规模和高速度，反而顺应互联网大潮，将传统家电与互联网结合起来，追求产品的高质量与智能化。所以，为了与企业的战略计划相匹配，美的集团将期权计划的考核指标，由“净利润增加率不低15%”调整为“当年的归母净利润不低于前三个会计年度的平均值”，在接下来的2016~2019年间，股票期权与限制性股票激励计划的指标没有变化，合伙人持股计划则是年度加权平均净资产收益率不低于20%；直到2020年，美的集团再次改变行权指标，三个股权激励计划的行权指标都变成了归母净利润不低于前两个会计年度的平均水平，这一变化可能与年初疫情对经济造成的不利影响有关。具体如表3表内数据来源于美的集团年度报告。表内数据来源于美的集团年度报告。表32016~2019年各激励计划的行权指标对比表2016201720182019股票期权与限制性股票计划行权指标（不低于前三年平均净利润）95.1126.31148.92174年度净利润（亿元）146.84172.84202.31242.11合伙人持股计划行权指标（净资产收益率不低于20%）20%20%20%20%年度净资产收益率（%）26.88%25.88%25.66%26.43%（三）行权安排行权安排主要是指分期行权的比例，美的集团三个股权激励方案都强调分期行权。由表4表格资料来自于美的集团公开发布的报告。可以看出，美的集团在近五年内不断改变行权比例，就股票期权和限制性股票激励计划而言，由刚开始的各期行权1/3变为各期行权1/4,再到最新一期的按20%、30%、50%的比例行权，可以看出美的集团越来越强调对员工的长期激励；至于合伙人计划，在经过2018~2019年的一年锁定期之后一次归属的方式后，2020年又重新回到了按照40%、30%、30%表格资料来自于美的集团公开发布的报告。表4分期行权安排表20162017201820192020合伙人计划三期分别按照40%、30%、30%的比例行权三期分别按照40%、30%、30%的比例行权一次归属一次归属三期分别按照40%、30%、30%的比例行权股票期权三期都是按照1/3的比例行权三期都是按照1/3的比例行权四期都是按照1/4的比例行权四期都是按照1/4的比例行权三期分别按照20%、30%、50%的比例行权限制性股票——三期都是按照1/3的比例行权四期都是按照1/4的比例行权四期都是按照1/4的比例行权三期分别按照20%、30%、50%的比例行权五、美的集团股权激励制度实施效果 为了更好的体现美的集团实施股权激励计划的具体效果，同时需要排除家电行业发展的影响，因此本文选定2014~2020年未实施股权激励的同行企业海尔智家为对比分析对象，以财务指标、股价走势、经济增加值三方面为分析内容，具体分析如下。（一）财务指标对比图2~图5图表资料来源于美的集团和海尔智家的年度报告。图表资料来源于美的集团和海尔智家的年度报告。从家电行业的发展来看，2015年，在经历“井喷式”高速发展之后，受到销售渠道及房地产低迷影响，家电产业的刚性需求增长被抑制，市场趋于饱和，整个家电产业开始放缓，下跌幅度较大。海尔智家在2015年多个指标下跌，个别跌幅较大，但是反观美的集团，不跌反增，总资产报酬率甚至出现峰值，说明美的集团发展势头很强，这固然与公司的经营策略有关，但也侧面反映了股权激励制度的激励作用得到了发挥。图2净资产收益率图图3总资产报酬率图图4销售净利率图图5总资产周转率图（二）股价走势对比图6图片来自于雪球网：/展现了美的集团和海尔智家自2图片来自于雪球网：/图6美的集团与海尔智家2014~2020年末股价对比图（三）经济增加值对比企业的经济增加值主要衡量企业利用资本进行经营活动而产生的最大收益，能够更好的反映企业价值。由图7资料来源于国泰安研究服务中心CSMAR系列数据库：/可知，美的集团在2014~2019年间经济增加值均保持上升态势，并且增幅很大，说明公司利润高于成本，从而为股东带来收益。而相比之下，海尔智家虽然整体也是上升的，但是波动较大，且上升幅度较小。2013年，美的和海尔整体差距不算很大，但是截至资料来源于国泰安研究服务中心CSMAR系列数据库：/图7经济增加值对比分析图

结语美的集团稳定的高管团队和相对独立的董事会促使美的集团制定出真正具有激励作用的股权激励方案。此外，美的集团还根据自身发展情况设计了三个针对不同群体的激励计划，使得美的的激励制度覆盖人群增加，有利于实现高管与股东的利益一致，同时提高各级员工的工作热情，共同推动美的集团业绩提高和价值增加，近年来美的集团亮眼的业绩就是其股权激励方案有效的证明。因此上市公司在设计股权激励方案时，要考虑多方面因素对激励方案的影响，包括公司的内部治理结构、经营策略、公司的现金流压力和具体激励条款的设置等，只有这样才能设计出合理有效的方案，使得股权激励制度真正发挥激励作用，达到提高公司业绩的目的。美的集团是一个追求变化的企业，已经在我国白色家电市场深耕多年，善于根据消费市场环境、科技发展情况以及国际形势改变自己的发展战略。比如，2013年全国范围内的“家电下乡”活动临近结束，由于政府对房地产的调控以及市场的逐渐饱和，家电行业整体进入低谷期，很多企业都面临着业绩的大幅下滑，但是反观美的集团，由于与电商的深度结合以及业务范围的调整，还有一期期进行的激励计划的推动作用，不降反进，为其成为家电行业领军企业奠定了基础。美的集团在变革中敢于实施股权激励制度，这为我国处于互联网大潮和科技进步环境下的传统企业树立了榜样。总体来说，公司设定股权激励制度，并不只是意味着利益的共同分享，更是在为企业的长期发展积蓄力量，通过实施激励计划，既缓解了管理层和股东的矛盾，又给中基层员工设定了一个可以看得到的未来收益，这样不但有助于提高员工凝聚力与忠诚度，更能推动公司的未来可持续发展。

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