【企业人力资源管理外包问题探究：以中铁建设集团为例8800字（论文）】

企业人力资源管理外包问题研究—以中铁建设集团为例目录TOC\o"1-3"\h\u143961前言 1142892中铁建设集团有限公司人力资源外包现状 1200482.1中铁建设集团有限公司人力资源发展历史 151312.2中铁建设集团有限公司人力资源管理现状 331723中铁建设集团有限公司人力资源外包存在的问题 3223163.1外包商良莠不齐，难以区分 4271443.2与内、外部沟通不足 4275943.3没有有效的服务评估系统，外包商的服务质量难以把持 5152893.4相关法律法规不完善 6326974解决人力资源外包问题的对策分析 6158734.1完善服务商的选择标准 6131234.2要积极与内部员工和外包商沟通交流 757244.3加强招聘外包过程的监控 8273654.4完善相关法律法规 9247035结论 98193参考文献 9

摘要：外包已经成为现阶段商业的一个新概念，人力资源外包越发流行起来，在现如今，人力资源外包的问题已成为公众关注的焦点。为了更好地管理人力资源，企业将部分业务外包以提高服务质量和减少时间成本变得越来越重要。本文以企业为例，采用了文献研究法、案例研究法、系统分析法，阐明了企业人力资源外包的现状，分析了企业人力资源外包的问题，并针对相关人员提出了适当的策略。关键词：人力资源外包；外包问题；问题及对策1前言企业的竞争就是知识的竞争、人才的竞争，人力资源的管理配置也成为企业间竞争的内容之一。信息技术的快速发展和越来越激烈的竞争，以及商业环境的复杂性和不确定性，迫使企业在速度、高质量、低成本和综合服务的基础上进行竞争，因此需要有独特的竞争优势。外包作为一种新的人力资源管理模式，越来越受到关注和使用。人力资源外包是指根据需要将员工的招聘、培训和管理外包给公司，由外部合作伙伴重复执行公司原来在内部执行的人力资源任务。外包使公司能够打破旧的管理模式，为人力资源管理带来新的活力，公司可以专注于创造价值的核心竞争力。尤其是对于小型企业来说，人力资源的有效外包可以给企业还带来企业核心竞争力增加、人力资源管理成本降低等收益，但不适当的人力资源外包同时也产生很多问题。采取措施解决这些外包问题，方能真真地促进业企业进一步发展。面对竞争市场的不断扩大及竞争力不断增强，在国内和国际上，对人力资源外包服务的需求都在增长，据相关报道称，人力资源管理外包的应用越来越广泛。面对社会市场专业分工化的日益显著、国内外企业之间的激烈竞争下，企业人力资源外包逐渐成为一种趋势，在此大背景趋势下，企业人力资源外包的问题研究成为大众关注的焦点。今天的学术界对"外包"和"外包问题"已经做了深入的研究，但还不够完整，本文在前人研究的基础上，对人力资源外包及其问题的分析进行了总结，目的是提供一些与人力资源外包及其问题分析有关理论参考。2中铁建设集团有限公司人力资源外包现状2.1中铁建设集团有限公司人力资源发展历史中铁建设集团有限公司是房屋建筑工程施工总承包特级企业，拥有建筑行业甲级资质、市政公用工程施工总承包一级，机电安装工程施工总承包一级，地基与基础工程专业承包一级，土石方工程专业承包一级，钢结构工程专业承包一级，建筑智能化工程设计与施工一级，建筑装饰装修工程设计与施工一级，预拌商品混凝土专业承包二级资质(（高级)）集团公司前身是人民解放军铁道兵89134部队，现在是铁建股份有限公司全资子公司。铁建股份有限公司是国家的特大型企业、国家建筑业排头兵，隶属于国有资产监督管理委员会，属于中央在京企业。从2006年起，连续入选《财富》“世界500强企业”，2013年位列第100位，并在ENR全球225家最大承包商排名第1位、企业500强排名第11位。集团公司先后获得了全国质量管理奖、全国实施卓越绩效模式先进企业、全国用户满意企业、全国优秀施工企业、全国最佳施工企业、全国质量效益型先进企业、全国文明单位、全国五一劳动奖状等一系列殊荣，是国家工商总局首批表彰的全国重合同、守信用单位，是北京市百强企业。在行业内率先通过了ISO9001国际质量管理体系、ISO14001国际环境管理体系、GB/T28001职业健康安全管理体系认证。企业资信等级从评定以来一直为AAA级。集团公司以工程总承包、房地产开发、物流贸易三大经营业务为主，经营范围包括建筑工程设计施工、装饰装修、市政工程施工、机电设备安装、土石方工程施工、地基基础工程施工、商品混凝土生产和输送、机械化吊装和运输、电梯安装及改造、物流贸易、模板架构件租赁和加工、工程机械租赁、房地产开发、物业经营管理等。集团公司现有员工近万人，有注册建造师近400人，2人获国际杰出项目经理，21人荣获全国优秀项目经理。集团公司下设北京、天津、西安、山西、郑州、武汉、长沙、广东、海南、济南、华东、南宁、昆明、四川、海外15个从事工程总承包施工的区域分公司和13个专业分（子）公司。年施工能力超过5000万平方米，现有项目部260多个，遍布全国92个城市和国外多个国家。中铁建设集团有限公司的人力资源发展大致分为三个阶段。第一阶段从1979年到1999年全部工作人员均为事业编，国家财政拨款，人员数量与设备检测量完全可以匹配，不需要人力资源外包。第二阶段从1999年到2014年，因为国内经济发展，特种设备产量使用量不断创造新高中铁建设集团有限公司的检验检测业务随之迅速扩张，人才大量引进。2014年时公司员工730人。第三阶段从2014年至今，中铁建设集团有限公司在全国多个省市建立子公司成立检验检测集团2020年全公司职工1319人，其中博士74人，硕士341人，在站博士后2人，正高级专业技术职称35人，副高级专业技术职称177人、中级专业技术职称321人；万人计划科技领军人才1人。人员持证总量1945项，共有检验人员493人，具有各类检验资格961人项。共有288人具有无损检测资格，具有无损检测资质968项。2.2中铁建设集团有限公司人力资源管理现状人事部门现有在编在岗干部2名（主任1名，副主任1名），聘用人员6名。部门岗位设置有6个，分别为部门主任岗，薪酬绩效管理岗，职工档案管理岗，社会保险管理岗，党员及老干部管理岗，员工培训管理岗。因为公司员工数量众多，分布地点较多，员工类型多样，现有人事部门员工人数远远不能满足直接管理全公司员工人事工作需求，除了150名在编人员，其他人员均为非在编人员。中铁建设集团有限公司现存劳动关系总体分为在编和非在编两类。非在编人员中，劳动关系还能分为合同聘用，借调，返聘，临时聘用，实习5类。根据劳动合同签订甲方是母公司还是子公司的差别，中铁建设集团有限公司劳动关系还可以分为直接聘用和间接聘用。一般工作地在中铁建设集团有限公司本地的则会选择与中铁建设集团有限公司直接签订劳动协议，而服务于子公司的或者在外省工作的员工多为子公司雇佣，由子公司负责其人事关系相关工作。中铁建设集团有限公司的人力资源部门在公司发展业务扩张的40年里，不断从实际需求出发围绕公司总体发展目标进行制度体系建设创新，调整自身人员构成、职能范围，不断更新管理方式方法。中铁建设集团有限公司人力资源部门在管理、信息化建设、制度更新上取得了一定成效。第一引进人事代理制度，推行人力资源外包工作。A企业大部分员工是非在编人员，与中铁建设集团有限公司是人事代理关系，中铁建设集团有限公司人力资源部门将这部分职工的人事档案管理，集体户挂靠，职称评定，转正定级，党员档案管理，社会保险缴纳、工资代发、个税计算等业务逐步外包给人才中心，理顺了非在编员工在人事管理方面的问题。第二完善技术证书管理工作。A企业是一个技术密集型的企业，处于专业化队伍建设要求，以及国家相关要求规定，所有检验检测业务人员需要持证上岗，并且需要不间断地继续教育。公司人力资源部门，对持证人员证书进行统一管理，统一注册，统一继续教育，打造高素质的检验检测人才队伍。第三信息化工作纳入人事管理常规。利用公司网站、办公自动化系统、公司内刊、自媒体公众号形成宣发矩阵，及时更新招聘信息，完善线上培训，简化人事文件审批流程等工作。3中铁建设集团有限公司人力资源外包存在的问题3.1外包商良莠不齐，难以区分因为中铁建设集团有限公司行业特点，所以公司能否交易更多的产品，才是中铁建设集团有限公司生关乎存发展的首要问题。所以中铁建设集团有限公司在寻求外包商时，必然是要先从这个方向进行考虑的。中铁建设集团有限公司在寻求招聘外包商时，基于分散、降低招聘外包风险的考虑，选择了甲、乙、丙三个外包商进行同时合作，另外，中介公司等建立不定期的中期合作关系。同时，中铁建设集团有限公司在保证员工质量和员工数量的前提下，达到节约成本的目的，完成任务的同时也卖出更多的产品，以最低的风险和投资方法获得最大的收益。所以中铁建设集团有限公司在前期选择外包商招聘方式进行培训的时候，往往会更加倾向于一些规模的外包业务机构的，它们的费用相对要少，这可以为公司节省一些成本。但是，这种规模的分包商数量众多，专业化程度也不尽相同，既有高质量的专业分包商，也有低质量的非专业组织。有的外包商为了提高他们自己的市场份额，往往采用虚假、夸大的宣传手段，因此，中铁建设集团有限公司很难在短期内了解外包的实际情况，也没有共同的行业基准。中铁建设集团有限公司为了有效降低其风险，所以选择的外包商偏多，这样做的结果是，虽然达到了降低风险的效果，但是由于外包商太多，水平参差不齐，在外包过程中无法形成统一标准去要求和约束他们。3.2与内、外部沟通不足如果中铁建设集团有限公司要实施人力资源方面的招聘外包，需要得到中铁建设集团有限公司员工的支持和认可，而员工作为中铁建设集团有限公司的重要组成部分，在整个中铁建设集团有限公司活动中起着很大的主导地位。所以公司与员工保持良好的沟通与合作，员工才能够从心里接受外包形式的招聘活动，并能积极配合。在具体实施过程中，中铁建设集团有限公司坚定地把员工的思想和工作坐牢了，外包的管理形式认识到了对中铁建设集团有限公司和自身的重要作用，并积极协，没有产生消极心理，以至于影响了工作的开展。从中铁建设集团有限公司的现状来看，中铁建设集团有限公司主要采用劳务派遣的方式，这种方式有效降低了中铁建设集团有限公司的经营风险，使中铁建设集团有限公司的管理模式更加方便快捷，有利于工作的标准化，很大地降低了中铁建设集团有限公司的运营成本。但是，如果我们看一下中铁建设集团有限公司的现状，这说明中铁建设集团有限公司的员工对外包的认识是普遍的。而对于公司来说，劳务派遣也是一个大问题。特别是对于公司的基层员工来说，劳务派遣致使员工没有什么归属感，缺乏团队合作，严重的对他们的积极性和主动性产生了影响，进而影响到公司的日常运作。公司在培养优秀的一线员工上花费了大量的精力，一旦这些员工越俎代庖，就会损害公司的利益，其中严重影响了公司的凝聚力和一线员工的积极性。3.3没有有效的服务评估系统，外包商的服务质量难以把持招聘外包工作作为一种全新的招聘方式，加上我国外包行业目前发展得还不够完善，鱼龙混淆，水平不一，行业内人员的素质更是良莠不齐。因此，面对市场上纷杂的外包公司来说，需要外包的公司很难在较短的时间内把自身及外包商的信息充分、准确地掌握，这也是双方在后期的协与合作中经常会遇到问题的根本原因之一。当中铁建设集团有限公司与分包商签订合同时，中铁建设集团有限公司与分包商之间就建立了一种"委托和再委托关系。在委托过程中，中铁建设集团有限公司往往会将中铁建设集团有限公司的具体情况告知分包商，以便分包商能更好地完成分包任务，而中铁建设集团有限公司对外包商的情况往往只是一知半解，这种错误的信息往往使中铁建设集团有限公司处于不利状况。如果中铁建设集团有限公司将公司的人力资源外包出去，那么，由于公司与外包商之间的连带关系，外包商的管理人员从管理的角度来看属于外包商，但中铁建设集团有限公司无权控制和干预外包商的管理人员。若是外包中铁建设集团有限公司管理不规范，则必然会导致公司的员工对外包中铁建设集团有限公司的服务产生不满情绪，造成人力资源管理上的“盲点”。目前，中铁建设集团有限公司选择的外包商情况是这样的：外包商甲的管理较为规范，每月都能够定时与中铁建设集团有限公司人力资源部联系沟通、交流通过招聘外包的形式进入公司的员工的工作状况和生活方面的问题，并能做到与员工深入沟通交流。中铁建设集团有限公司对分包商A的服务质量表示满意，与分包商A相比，分包商B的服务质量基本令人满意。另一方面，分包商C的管理混乱，员工责任心不强，很少主动与中铁建设集团有限公司的人力资源部门联系和沟通，与中铁建设集团有限公司通过他招聘的员工几乎没有沟通，导致这部分员工的投诉量比较大多，导致中铁建设集团有限公司的人力资源部门对这部分员工的管理难以进行。最近几年来，雇用外包公司作为一种新兴的外包服务业，开展迅猛，触及的机构浩繁，且触及的范畴较广，但因为我国现在还没有一套完善的法律例对雇用外包服务中铁建设集团有限公司实行限制和考虑，因而，在外包的过程中极可能会出现一些问题损害于中铁建设集团有限公司的利益。此外，中铁建设集团有限公司由于缺乏一套有效的服务质量评价系统，因此不能对外包商的服务做出快速准确的评估，针对外包工作得厉害没有确切的评价标准。在外包服务中铁建设集团有限公司的招聘研业务无法及时发现外包工作过程中的缺陷，并发现外包工作上的漏洞。中铁建设集团有限公司在招聘外包过程中一直未能对外包商建立完善的监督和激励机制，使得中铁建设集团有限公司难以准确了解外包商的实际工作情况和现状，无法准确把握外包业务服务质量的重要性和优劣，不能充分动外包商全体员工的积极性，也没有良好的外包质量监控机制。3.4相关法律法规不完善型中铁建设集团有限公司选择人力资源管理外包还面临着外部大环境的影响，即相关法律法规不健全的问题。首先，人力管理外包并不是一个发展成熟的产业，与外包服务商的合作需要有据可依的法规来规范服务商的行为，但我国的法规中并不存在相应的条例。比如外包服务的收费，在我国外包收费都是双方中铁建设集团有限公司在合作中自行制定，没有一个收费参照标准。其次，我国未规定人力资源管理外包的业务规范。那么就没有标准化的流程可以遵循，所以合理的规章制度在人力资源外包中也没有形成。此外，中铁建设集团有限公司若没有对存在的法律风险重点关注，很可能会在不经意间触碰法律底线。4解决人力资源外包问题的对策分析4.1完善服务商的选择标准选择合适的外包商对企业的人力资源管理有着重要的影响。因此，企业需要重新评估的外包服务商中选择，遴选一家由实力雄厚，服务数目多，性价比高的服务商，可以保证公司招聘外包工作的有效运转。对于外包商标准先说明它们需要具备合理的定位。这些都是招聘人员之间外包协同的前提。如果在企业实施了招聘外包以后，企业的招聘人员外包的成本远远超过了由其他企业内部自己来进行人员招聘的成本，那就说明企业已经不需要另外进行人员招聘；再者还需要具备良好的诚信和服务程度。这些都是我们公司招聘外包商之所以能够确保项目可靠地正常开展的根据；也是整项任务的能否得以顺利地完成的一个重要条件；最后是需要具备一种为客户精心求上的服务思想－－招聘外包服务商时需要具备先进的顾客服务理念，这些都是双方良好沟通和沟通的必要条件。唯有将顾客视为神，才会把我们的顾客视为上帝，才能尽全力为企业服务，双方才能真正得益。除上述三点外，还有几个方面需要遵循：第一，由于企业是隶属于经济企业，因此在对外包商进行招聘时就需要具备针对性，要尽量选择一个最符合零售企业需求而进行招聘的外包服务商。目前，外部招聘服务商很多，所以在选择服务商时，企业可以先考虑规模相对较大、知名度较高的外部招聘服务商，这样也可以对服务商进行考核和评估。其次，在对行业内的外包公司进行筛选后，将名单提交给单位管理层进行审核。在管理层审查之后，人力资源管理单位可以对备选的外包公司进行考察，特别是核实其业务的可行性和招聘活动。第三，也是最后，应确定外包服务商的招聘水平。如今，许多外包公司都在努力推销，对市场往往存在夸大。因此，企业为了能够选择合适的外包服务合作伙伴，需要注重外包服务提供商的招聘水平。针对这一点，可以通过企业招聘外包解决方案来查服务商所在的公司是否有人力资源管理专家、公司员工整体学历水平、公司招聘经验等。通过这些实质性检查，可以避免外包商夸大自己的宣传。4.2要积极与内部员工和外包商沟通交流公司在开始进行外包时一定要特别注意和内部员工的交流和沟通协，做好对员工的观念和思想上的宣传工作，及时地疏导他们对外包工作抵触情绪的心理，使其深刻地认识到招聘外包这种方法的对于公司以来重要影响，促使其提高工作效率，充分提高企业的核心业务的竞争力，最终给公司带来更高的经济效益，促进了公司与员工、技术、产品和服务的共同生存与成长。公司在招聘时外包经营管理的组织者人员和外包商之间的双向交流沟通也是十分重要。首先，企业的人力资源部门必须和外包商一起明确自己的招聘外包需求，要建立一套与企业的企业文化建设相匹配的人才招聘规范。作为一家外包服务商也必须与企业专业技术人员进行深入的交流和沟通，对于求职者比较密切关注企业的产品或行业地位、发展前景、企业文化、工作岗位条件要求、薪酬福利待遇等方面问题多做深入的了解，并准确地将这些信息直接传递出去提供给企业的实施者和人员－－招聘咨询师。这样招聘咨询师就能够与所有的求职者之间进行更加有效地交流和沟通，从而清晰了求职者的入雇目的和工作心态，进而在市场上寻找一个更加真正的适合自己或是企业的求职者，这样就会大大提高员工在入雇后的稳定性。第二是确保首付及时到位。只有在保证项目预付款的情况下，招聘活动的分包才能按时进行。预付款实质上是对双方的一种约束，但更重要的目标是获得更好、更早的工作方式，以确保良好的就业成果，缺乏及时的进展会影响工作计划的规划和有效性。此外，外包商需要与企业进行沟通，及时汇报招聘情况。外包应定期或立即向项目经理的公司提供反馈，关于招聘的进度和结果，以及在招聘过程中遇到的困难，以便公司和外包可以根据公司的人员变动计划妥善管理招聘内容以确保外部项目的顺利运行和公司的正常运作。4.3加强招聘外包过程的监控根据我们上文所述的分析和研究结果，企业目前招聘外包的一个整体状态，也就是说企业招聘外包工作已经被有限度地停止了，由于企业人力资源人员的缺乏相关工作的经验、管理方式方法的不符合实际情况等主要原因，以至于企业的招聘外包工作效果差。当一个公司与另一个分包商签订分包合同时，双方必须在招聘过程中商定以下条款，职位身份信息认证事宜达成一致意见，并共同商定了企业在本次招聘工作过程中所有监控行为的权力与途径，制定了行为可能发生时的惩罚措施和处置方法，加强了企业与其他外包服务商之间各方的信息交流和沟通，定期组织召开了双方，负责人进行了见面会，企业在工作中发现了外包服务商的行为如有违反合同约定时应该及时向客户进行反馈，迫使外包服务商及时予以改进和纠正，从而确保招聘人员外包工作的安全性和质量。然而，鉴于企业目前的人员状况，外包是一种趋势，也是一种必然。因此，企业现在关注的是如何控制和减少当前外包过程中的问题，以及如何改进和加强新外包项目实施过程中的预采购和外包管理阶段的控制。4.4完善相关法律法规近年来，外包行业的发展呈现出规模化的特征，不仅越来越多的企业选择将部分职能外包给第三方，而且外包行业的内容更加多样，外包服务更加专业。然而，的人力资源管理外包还不成熟，相关法律法规的不完善也在一定程度上增加了外包的风险，约束了企业和外包公司的发展。因此，首先，应该督促建立起行业内的自律制度，优化风险管理机制，让行业内的规章制度约束每一个外包企业，实现行业自律自觉。其次，应该加快弥补相关法律法规的空白，让人力资源管理外包行业"有法可依"，确保外包服务商能够提供合法化的优质服务。同时，对一些不法外包企业，由工商管理部门施以惩罚，促进人力资源管理外包行业朝向更加专业化、健康化的方向发展。5结论在当前全球化深入发展，市场经济高度发展的态势下，企业在发展过程中需要同时面对来自国内企业和国外企业双重的竞争压力，所处的形势更为严峻，应对挑战的核心竞争力要求越来越高。而人力资源外包是减少成本和提高管理效率的有效途径。对企业的可持续发展是极其有利的。但是，任何事物都有正反的两面，在运用人力资源外包的战略技巧的同时也要规避风险，选择适当的规避路径。在保证企业正常运行的前提下，创新管理体制，转变管理理念，提升管理效率，促进企业不断提高自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中获取优势。参考文献[1]AicAlTreAblay,AicAlPatry,PaulLanoie.HuAanresourcesoutsourcinginCanadianorganizations:AnempiricalanalysisoftAroleoforganizationalcharacteristics,transactioncostsandrisks[J].TAInternationalJournalofHuAanResourceAanageAent,2018,19(4).[2]C.K.A.Lee,YuChingYeung,ZAnHong.Anintegratedframeworkforoutsourc