薪酬结构设计中的包容性和公平性

20/24薪酬结构设计中的包容性和公平性第一部分薪酬差距评估和性别薪酬差距分析 2第二部分公平报酬认证和无偏见薪酬实践 4第三部分包容性福利计划和弹性工作安排 7第四部分薪酬透明度与平等薪酬倡导 9第五部分薪酬谈判中的包容性策略 11第六部分促进公平薪酬的组织文化 14第七部分平等机会就业和薪酬公平法律 18第八部分包容性和公平薪酬设计的持续改进和评估 20

第一部分薪酬差距评估和性别薪酬差距分析薪酬差距评估

薪酬差距评估是指系统性地审视组织内部不同群体（例如按性别、种族、民族或其他受保护特征划分）之间的薪酬差异。其目的是识别和解决任何不可解释的差异，以确保公平的薪酬实践。

薪酬差距评估的步骤：

1.确定范围：清晰界定要评估的群体、薪酬组件和时间范围。

2.收集数据：收集有关薪酬、工作经验、绩效和受保护特征的数据。

3.分析数据：使用统计方法（例如回归分析）来确定是否存在无法通过因素（如经验、绩效或技能）来解释的薪酬差异。

4.解释结果：评估差异的潜在原因，例如偏见、歧视或缺乏透明度。

5.采取行动计划：根据评估结果制定行动计划，以解决不可解释的薪酬差异。

性别薪酬差距分析

性别薪酬差距分析是薪酬差距评估的一种专门类型，重点关注基于性别的薪酬差异。其目的是确定和解决妇女与男性之间在同等工作中不可解释的薪酬差异。

性别薪酬差距分析的步骤：

1.收集数据：收集有关薪酬、工作经验、绩效和性别的个体层面数据。

2.标准化数据：消除根据经验、绩效或其他因素调整薪酬的差异。

3.计算性别薪酬差距：比较男性和女性标准化后的中位薪酬之间的差异，表示为百分比。

4.解释结果：评估薪酬差距的潜在原因，例如职业隔离、歧视或缺乏晋升机会。

5.采取行动计划：制定行动计划，以解决不可解释的性别薪酬差距，例如提供职业发展机会，减少偏见和提高透明度。

数据收集和分析

数据收集和分析对于薪酬差距评估和性别薪酬差距分析至关重要。准确且可靠的数据对于确保评估的有效性和行动计划的有效性至关重要。

数据收集方法：

*薪酬调查

*人力资源信息系统

*员工自我报告

*数据聚合

数据分析技术：

*回归分析

*分位数回归

*标准化差额指数

*分组比较

法律合规性

在许多国家，薪酬差距评估和性别薪酬差距分析受到法律要求。例如，在英国，企业有法律义务报告其性别薪酬差距。不遵守这些要求可能会导致罚款和声誉损害。

最佳实践

以下是进行薪酬差距评估和性别薪酬差距分析的最佳实践：

*透明度和问责制：公开薪酬差距结果，并追究领导层的责任。

*持续监督：定期进行评估，以跟踪进展并识别出现的新差距。

*参与相关方：与员工、工会和外部专家合作，以确保评估过程的公平性。

*采取行动计划：根据评估结果制定明确的行动计划，并定期审查其进展。

通过进行薪酬差距评估和性别薪酬差距分析，组织可以识别和解决不可解释的薪酬差异，从而创建更公平、更具包容性的工作环境。第二部分公平报酬认证和无偏见薪酬实践关键词关键要点主题名称：消除性别和种族薪酬差距

1.收集和分析薪酬数据，识别和解决男女和不同种族员工之间的薪酬差异。

2.制定明确且严格的非歧视政策，确保所有员工获得公平报酬，无论其性别、种族或其他受保护特征如何。

3.推行积极行动措施，弥合薪酬差距并促进机会均等，例如针对女性和少数族裔员工的指导和支持计划。

主题名称：外部公平性

公平报酬认证和无偏见薪酬实践

公平报酬认证

公平报酬认证是一项自愿性认证程序，旨在认可企业的薪酬做法符合公平性和包容性的标准。此项认证由经过认可的外部机构颁发，例如公平薪酬网络（FairPayNetwork）和美国公平工资行动联盟（AmericanFairWageActionAlliance）。

认证流程通常涉及以下步骤：

*自我评估：企业审查其薪酬做法，确定是否存在偏见或不公平之处。

*数据分析：外部审计员分析薪酬数据，寻找性别、种族或其他受保护人群之间是否存在差异。

*纠偏措施：企业制定和实施纠正薪酬差异的措施。

*持续监测：企业定期监测其薪酬做法以确保持续的公平性。

公平报酬认证的好处包括：

*吸引和留住顶尖人才

*增强企业声誉

*改善员工士气和参与度

*降低法律诉讼的风险

无偏见薪酬实践

无偏见薪酬实践是指避免在薪酬设定中因性别、种族或其他受保护人群而产生偏见的做法。以下是一些无偏见薪酬实践的示例：

*基于市场数据的薪酬：使用外部市场数据来确定职位价值，而不是凭直觉或偏好。

*盲目招聘和晋升：在候选人面试和晋升决策中移除个人识别信息，以减少无意识偏见的影响。

*薪酬范围和透明度：公开职位薪酬范围，并向员工提供有关薪酬决策的信息。

*定期薪酬审核：定期审查薪酬，并根据市场数据和员工表现进行调整。

*多元化和包容性培训：为管理人员和员工提供有关多元化、包容性和无偏见薪酬实践的培训。

无偏见薪酬实践的好处包括：

*确保公平和平等的薪酬

*吸引和留住多元化的员工队伍

*提高员工士气和参与度

*增强企业声誉

*降低法律诉讼的风险

数据支持

研究表明，公平报酬认证和无偏见薪酬实践可以对企业产生积极的影响。例如：

*一项由公平薪酬网络进行的研究发现，经过认证的企业报告说员工敬业度更高，流失率更低。

*美国公平工资行动联盟的一项研究发现，无偏见薪酬实践可以显着减少性别薪酬差异。

*一项由威斯康星大学麦迪逊分校进行的研究发现，多元化和包容性薪酬实践与更高的企业利润相关。

结论

公平报酬认证和无偏见薪酬实践对于确保薪酬结构中的包容性和公平性至关重要。通过实施这些措施，企业可以创建更加公平、公正和包容的工作场所。第三部分包容性福利计划和弹性工作安排包容性福利计划

包容性福利计划旨在满足不同员工群体的独特需求，包括残障员工、父母、照顾者和多语言员工。这些计划包括：

*残障员工福利：为残障员工提供辅助技术、无障碍工作场所和包容性招聘政策。

*父母福利：包括产假、育儿假、带薪育儿假和灵活的工作安排。

*照顾者福利：为照顾年老或残疾亲属的员工提供无薪休假、灵活的工作时间和咨询资源。

*多语言福利：提供翻译服务、多语言文件和文化意识培训，以支持来自不同语言背景的员工。

数据：

*残障员工的就业率比非残障员工低19.1%。

*2020年，81%的女性劳动力有年幼子女。

*超过2500万美国人正在照顾年老或残疾亲属。

*美国有超过4000万说英语以外语言的人口。

公平性：

包容性福利计划通过确保所有员工都有平等的机会获得资源和支持，促进了公平性。这些计划有助于减少就业障碍，提高员工满意度和生产力。

弹性工作安排

弹性工作安排允许员工在传统工作时间和地点之外工作。这些安排包括：

*远程工作：员工可以在任何有互联网连接的地方工作。

*弹性工作时间：员工可以在约定的时间范围或特定时间段内工作。

*压缩工作周：员工可以在更短的时间内完成一周的正常工作时间。

*共享职位：两名或多名员工分担一个职位，并灵活分配工作职责。

数据：

*2021年，42%的美国员工远程工作。

*弹性工作安排与员工满意度和生产力提高相关。

*90%的雇主认为弹性工作安排提高了员工保留率。

公平性：

弹性工作安排通过允许员工平衡工作和个人生活需求，促进了公平性。这些安排对于残障员工、父母、照顾者和希望灵活工作的人员特别有益。

包容性福利计划和弹性工作安排的合规性

包容性福利计划和弹性工作安排可以帮助组织遵守《美国残疾人法案》(ADA)、《家庭和医疗休假法案》(FMLA)和《公平就业机会法》(EEOC)等法律。这些法律禁止歧视和要求雇主为员工提供合理的便利。

结论

包容性福利计划和弹性工作安排对于创建一个包容和公平的工作场所至关重要。这些计划通过满足不同员工群体的需求，减少就业障碍，提高员工满意度和生产力，从而使组织受益。雇主应该考虑实施这些计划，以提高其包容性并营造一个对所有人公平的工作环境。第四部分薪酬透明度与平等薪酬倡导关键词关键要点薪酬透明度与平等薪酬倡导

主题名称：透明度法规和倡议

1.美国、英国、欧盟等国家已出台法规，要求企业披露与性别、种族和残疾等因素有关的薪酬差距数据。

2.全球倡议，如“平等薪酬全球倡议”，提倡透明度，以揭露和解决薪酬不平等。

3.透明度法规和倡议促进了对薪酬差距的意识，并迫使企业采取措施缩小差距。

主题名称：透明度对薪酬不平等的影响

薪酬透明度与平等薪酬倡导

薪酬透明度

薪酬透明度是指让员工可以获取组织内其他员工薪酬信息的能力。它可以采取多种形式，包括：

*公司范围内的透明度：允许所有员工查看所有其他员工的薪酬信息。

*职务范围内的透明度：允许员工查看其职务范围内其他员工的薪酬信息。

*薪酬范围的公布：公布特定职务或职务组的薪酬范围。

薪酬透明度的益处

*减少薪酬差异：当员工了解同行和其他人与自己相同的角色获得的报酬时，会增加他们发现和质疑歧视性做法的可能性。

*提高员工满意度：透明度消除猜测和猜测，让员工对自己的薪酬更加放心。

*吸引和留住多元化人才：透明度表明组织致力于公平公正，并有助于吸引和留住来自不同背景的候选人。

*提高组织绩效：透明度可以促进信任、问责制和员工敬业度，从而提高组织绩效。

平等薪酬倡导

平等薪酬倡导是确保在相同工作或同等价值工作的情况下，不分性别、种族、民族、宗教或其他受保护特征，为所有员工提供同等报酬的努力。它涉及：

*建立公平的薪酬制度：开发一个基于客观标准（如技能、经验和绩效）的薪酬制度。

*审计薪酬数据：定期审查薪酬数据，识别和解决任何薪酬差异。

*实施补救措施：如果发现薪酬差异，实施措施以消除差异并防止未来差异的发生。

平等薪酬的益处

*减少不平等：平等薪酬促进社会正义，减少基于保护特征的薪酬差异。

*提高包容性：平等薪酬创造一个尊重和包容的工作环境，让所有员工都能充分发挥潜力。

*增强声誉：组织因其致力于平等薪酬而受到尊重和赞誉。

*降低经济损失：薪酬差异可能导致昂贵的诉讼和罚款。

实施薪酬透明度和平等薪酬倡导的最佳实践

*从领导层开始倡导。

*确定明确的目标和指标。

*制定全面的薪酬透明度政策。

*建立公平的薪酬制度。

*定期审计薪酬数据。

*实施纠正措施以消除差距。

*提供有关平等薪酬和薪酬透明度的培训。

*寻求外部认证或认可，例如公平薪酬认证。

数据

*根据2021年Glassdoor研究，72%的求职者表示，薪酬透明度会影响他们的工作决策。

*拥有透明薪酬政策的组织的员工满意度和敬业度更高。

*沃顿商学院的研究发现，实行平等薪酬政策的组织的财务业绩优于那些没有实行这种政策的组织。第五部分薪酬谈判中的包容性策略关键词关键要点透明度和意识

1.向员工公开薪酬信息，包括市场数据、薪酬范围和晋升标准。

2.提高员工对薪酬体系和决策过程的理解，增强他们谈判的信心。

3.鼓励员工之间讨论薪酬问题，打破薪酬保密文化的束缚。

基于技能和能力

薪酬谈判中的包容性策略

包容性的薪酬谈判策略旨在消除薪酬差距，确保所有员工获得公平的薪酬，无论其性别、种族、民族、性取向、残疾状况或其他受保护特征如何。以下是一些关键策略：

1.设定透明且基于市场的薪酬范围

透明的薪酬范围使员工能够了解其职位相对于市场价值的价值。基于市场的范围应根据可靠的市场数据进行定期评估，以确保公平性和竞争力。

2.培训经理进行包容性谈判

经理必须接受培训，让他们了解薪酬谈判中的无意识偏见，并掌握包容性谈判技巧。这包括避免使用基于性别的语言或假设，并根据应聘者的资格和市场价值进行谈判。

3.使用客观数据和指标

在谈判过程中使用客观数据和指标，例如业绩评估、经验、技能和认证。这有助于减少基于主观偏见的决定，并确保所有员工都获得基于公正标准的公平待遇。

4.考虑可变薪酬

可变薪酬，例如奖金或股票期权，可以帮助缩小薪酬差距，因为这些薪酬通常与绩效挂钩，而不是受受保护特征影响。

5.提供公平的福利和津贴

福利和津贴，例如带薪休假、医疗保健和退休金，应该平等地提供给所有员工，无论其受保护特征如何。

6.审查和调整薪酬结构

定期审查薪酬结构，以识别和解决任何不公平或偏见。这可能包括通过外部公平性审计或进行薪酬差距分析。

包容性薪酬谈判策略的效益

实施包容性薪酬谈判策略的好处包括：

*缩小薪酬差距：通过消除基于受保护特征的偏见，可以缩小不同群体之间的薪酬差距。

*提高公平性和公正性：所有员工都感到受到重视和公平对待，从而加强组织的公平性和公正性。

*提升员工敬业度和留存率：公平的薪酬待遇可以提高员工敬业度和留存率，因为员工更有可能留在重视平等和包容的组织中。

*提升组织声誉：实施包容性薪酬谈判实践的组织被视为负责任和进步的雇主，从而提升了其组织声誉。

*符合法律法规：许多国家/地区都有法律要求雇主为所有员工提供公平的薪酬，无论其受保护特征如何。

数据支持

研究表明，实施包容性薪酬谈判策略可以带来积极的成果。例如，福布斯的一项调查显示，采取措施减少薪酬差距的组织比没有采取措施的组织拥有更高的利润率和股东回报率。此外，麦肯锡研究发现，性别平等的组织比性别不平等的组织盈利能力高出21%。

结论

薪酬谈判中的包容性策略对于消除薪酬差距、确保公平性和公正性以及创造更具包容性和公平性的工作场所至关重要。通过实施透明的薪酬范围、培训经理、使用客观数据和指标，并定期审查和调整薪酬结构，组织可以创建对所有员工公平和包容的薪酬环境。第六部分促进公平薪酬的组织文化关键词关键要点营造尊重和包容的组织氛围

1.建立明确的政策和程序，以促进尊重、包容和无歧视的工作环境。

2.促进多样性、公平和包容对话，鼓励员工分享他们的经历和观点。

3.提供培训和发展机会，提高员工对包容性实践和无意识偏见的认识。

建立透明且基于绩效的薪酬体系

1.实施一个透明的薪酬体系，明确说明薪酬决策的依据，如工作职责、绩效和市场价值。

2.定期审查和调整薪酬结构，以确保它公平、公正且符合市场标准。

3.为员工提供绩效反馈和指导，以帮助他们提高业绩并取得职业发展。

减少薪酬差距

1.定期进行薪酬审计，识别并解决任何基于性别、种族或其他受保护特征的薪酬差距。

2.实施薪酬平衡措施，如工资调整和职业发展机会，以缩小差距并促进公平。

3.与员工合作，制定个性化的职业发展计划，帮助他们克服障碍并实现他们的潜力。

重视员工经验和贡献

1.定期征求员工反馈，了解他们的薪酬满意度和职业发展目标。

2.设立奖励计划，表彰员工的卓越表现、创新和对组织的贡献。

3.为员工提供导师和职业发展资源，支持他们的成长和发展。

促进公开对话和沟通

1.建立可信和透明的渠道，让员工就薪酬问题提出问题并获得支持。

2.鼓励员工之间就薪酬和公平性话题进行开放和尊重的对话。

3.定期与员工沟通薪酬决策和组织的包容性承诺，建立信任和透明度。

建立强大问责制

1.建立明确的问责制框架，确保组织内所有级别的领导者都了解他们的公平薪酬职责。

2.定期审查和评估公平薪酬实践的有效性，并根据需要进行调整。

3.为违反公平薪酬政策的行为制定后果，以维持问责制和公平性。促进公平薪酬的组织文化

建立一个促进公平薪酬的组织文化至关重要，因为它可以通过以下几个方面为公平薪酬的实施提供有利的环境：

1.透明度和沟通

公开关于薪酬做法和决策的信息，可以提高对公平薪酬实践的信任度。透明度包括：

*制定并公开沟通薪酬政策和程序。

*提供有关薪酬结构如何与绩效和贡献挂钩的信息。

*允许员工就薪酬问题提出问题并获得反馈。

2.公平性评估和审查

定期评估薪酬体系的公平性，以识别任何偏差或不公平现象。公平性评估应：

*比较不同群体之间的薪酬，如性别、种族、民族等。

*审查薪酬决策的客观性和透明度。

*确定并解决任何差异或不公平的根源。

3.领导层承诺

领导层的承诺是建立和维持公平薪酬文化的基础。领导者需要：

*公开表达对公平薪酬的承诺。

*分配资源和支持公平薪酬举措。

*以身作则，确保他们的薪酬决策公平公正。

4.多样性和包容性

多元化和包容性的工作场所更有可能认识到并解决公平薪酬问题。多样性促进不同的观点和经验，而包容性确保每个人都能平等参与。

*确保多元化人员组成的薪酬委员会或薪酬决策小组。

*提供培训和意识计划，以提高人们对公平薪酬问题的认识。

*营造一种欢迎差异并奖励包容性的文化。

5.培训和发展

员工培训和发展对于培养公平薪酬文化至关重要。培训应包括：

*有关公平薪酬法律法规的信息。

*无意识偏见和刻板印象的识别和消除。

*公平和透明的薪酬决策流程。

6.诉讼机制

为员工提供提出和解决薪酬歧视投诉的途径非常重要。诉讼机制应：

*公平且客观。

*便于员工访问。

*保护员工免受报复。

7.员工参与

员工参与薪酬决策过程有助于提高接受度和公平性。参与可以包括：

*建立员工薪酬咨询委员会。

*征求员工对薪酬政策和程序的反馈。

*让员工参与薪酬审查和调整流程。

8.外部审计和审查

定期进行外部审计或审查，以客观评估薪酬体系的公平性。外部审计可以：

*提供独立的公平性评估。

*识别改进领域的建议。

*增强对薪酬体系的信任度。

9.持续改进

公平薪酬文化需要持续改进和监测。组织应：

*定期审查和更新薪酬政策和程序。

*跟踪关键指标，如薪酬差距和员工满意度。

*对反馈和投诉做出响应并采取纠正措施。

数据支持

根据盖洛普2021年的一项研究，在促进公平薪酬的组织中，员工敬业度提高了15%，客户满意度提高了20%，每股收益也提高了6%。

结论

建立和维持一个促进公平薪酬的组织文化对于任何致力于营造包容和公正的工作场所的组织都至关重要。通过实现透明度、公平性评估、领导层承诺、多样性和包容性、培训和发展、诉讼机制、员工参与、外部审计和持续改进，组织可以创造一个员工感到受到重视和公平对待的文化。第七部分平等机会就业和薪酬公平法律关键词关键要点平等就业机会法(EEOC)

1.禁止雇主基于种族、肤色、宗教、性别、国籍、年龄、残疾或遗传信息歧视员工。

2.要求雇主对员工采取积极的平权行动，以纠正过去因歧视而造成的就业不平等。

3.规定雇主对所有员工公开就业机会，并对招聘和晋升过程中使用的标准进行审查，以防止歧视。

薪酬公平法案(EPA)

平等机会就业和薪酬公平法律

美国法律

*1964年民权法案第七条（平等就业机会法案）：禁止基于种族、肤色、宗教、性别或国家原籍的就业歧视，包括薪酬歧视。

*1963年同工同酬法案：要求为从事相同工作的女性和男性支付同等工资。

*1973年平等工资机会执行法案：赋予平等就业机会委员会(EEOC)对工资歧视投诉进行调查和提起诉讼的权力。

数据

根据EEOC的数据：

*女性的收入中位数仅为男性的82%。

*黑人和西班牙裔工人的收入中位数分别为白人工人的77%和76%。

*2021年，EEOC收到了67,444项就业歧视投诉，其中43%与薪酬歧视有关。

其他国家/地区的法律

*加拿大《同工同酬法案（1977年）：要求对从事相同或实质性相同工作的男女支付同等工资。

*欧盟《男女平等待遇指令（2006/54/EC）：禁止基于性别的就业歧视，包括薪酬歧视。

*英国《2010年平等法案》：禁止基于受保护特征（包括性别）的就业歧视，包括薪酬歧视。

相关规定

平等就业机会委员会(EEOC)指导方针：

*雇主不得根据受保护特征设定不同的工资标准。

*雇主必须能够证明与工作相关、与业务必需有关的任何工资差异合理的因素。

*雇主必须定期审查工资做法，以确保它们是公平且不歧视的。

美国劳工部公平劳动标准法(FLSA)：

*禁止雇主向同等工作岗位上的男性和女性支付不同的工资。

*豁免某些行业和职业，例如专业和管理人员。

薪酬公平的最佳实践

*进行薪酬审计：分析工资数据以识别任何基于受保护特征的差异。

*建立公平的薪酬体系：根据工作要求和员工绩效确定薪酬。

*提供透明度：与员工分享薪酬信息并解释工资决定的依据。

*给予培训：教育经理和员工有关薪酬公平的重要性。

*回应投诉：迅速有效地回应工资歧视投诉。

结论

平等机会就业和薪酬公平法律在消除基于受保护特征的薪酬歧视方面至关重要。通过遵守这些法律并实施最佳实践，雇主可以创造一个更公平、更包容的工作场所。第八部分包容性和公平薪酬设计的持续改进和评估包容性和公平薪酬设计的持续改进和评估

包容性和公平薪酬设计的持续改进和评估对于确保薪酬计划的公平和有效性至关重要。这包括定期审查薪酬数据并采取措施解决任何差距或偏差。

定期审查薪酬数据

*工资审核：定期进行全面的工资审核，以识别薪酬中任何未经解释的差距或偏差。这应包括根据性别、种族、残疾和资历等受保护特征进行分项分析。

*同酬报告：发布同酬报告，提供有关与性别和种族相关的薪酬差距的透明数据。这有助于提高认识并促进责任。

*市场比较研究：将组织的薪酬与行业基准和竞争对手进行比较，以确保符合市场水平。这有助于防止组织以低于市场水平的薪酬招聘或留住员工。

采取措施解决差距或偏差

*调整薪酬：根据审计和比较研究的结果，对薪酬进行调整，以解决任何未经解释的差距或偏差。这可能包括提高薪酬水平或为合格的员工提供额外津贴。

*人才发展：投资于员工发展，为他们提供获得更高级别职位和更高薪酬所需的技能和经验。这有助于打破基于受保护特征而导致的晋升障碍。

*招聘和晋升实践：审查招聘和晋升实践，以确保它们无偏见且包容性。这可能涉及实施盲审流程或制定指导方针，以防止歧视。

*培训和意识：为管理人员和员工提供培训和意识计划，以提高他们了解包容性和公平薪酬实践的重要性。这有助于营造一种重视平等和公平的文化。

衡量改进的有效性

*跟踪差距：持续跟踪未经解释的薪酬差距，以评估改进措施的有效性。如果差距持续存在或扩大，则需要采取额外的措施。

*员工反馈：寻求员工对薪酬计划公平和包容性的反馈。这有助于识别任何未解决的疑虑或关注点。

*员工保留和满意度：包容性和公平薪酬设计与员工保留和满意度之间存在正相关关系。通过跟踪这些指标，可以评估改进措施对组织整体健康的积极影响。

持续改进和评估包容性和公平薪酬设计是一个持续的过程，需要组织的承诺和持续关注。通过定期审查薪酬数据、采取措施解决差距并衡量改进的有效性，组织可以确保其薪酬计划公平、公正且包容性。

数据

*根据国家工资公平委员会(NWPC)的数据，2022年美国女性的平均收入为男性收入的82.3%。

*根据麦肯锡的报告，在拥有女性董事会的美国公司中，女性执行人员的比例比没有女性董事会的公司高15%。

*一项由加州大学洛杉矶分校进行的研究发现，获得多样性培训的经理聘用和晋升女性和少数族裔的可能性分别提高了19%和20%。

结论

包容性和公平薪酬设计对于创建一个公平、公正和包容性的工作场所至关重要。通过持续改进和评估，组织可以确保其薪酬计划反映其价值观，并为所有员工提供平等的机会