劳务派遣人员工作培训及管理方案

1行政人事部负责人、聘用公司经理、经理助理、在某方面具备专公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例2通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标3一个企业要将人力资源转变为人力资本的关键是提高人力资本存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。人的劳动生产率，从视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分4量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生年均全国第一，从2000年下半年开始产品由最严重时库存达1万多立方米，超过了正常月产量。经分析是销售部门太薄弱，全厂750人只有6个人搞销售。从2000年7月起，厂任制，产品销售量立即迅速上升、重新出现供不应求局面。由于每个务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，％，世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物须对培训的内容、方法、教师，教材、参加人员、经费和时间等有一5第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提第三，要加强一线员工的培训。过去，企业考虑培训人选时，往往优先考虑上层管理人员，对一线员工考虑较少。但是应该看到，整高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关的方式，将那些管理和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效参股、入股，从而使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好的工作。此外，知识经济时代下，员工将普遍具有职业发展，自我价值实现的愿望和抱负，这就要求企业在确定了组织发展目标6符合企业不断发展的要求，同时也能促进员工的个人发展。对此，制如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神是“敬业报国，追求卓越”；海尔管理模式是“日清日毕、日清日高”；海尔名牌战略是“要么不干，要干就争第一”。海尔企业文说：“海尔集团的企业文化是一种珍贵的、稀有的、不完全可模仿，并且可以创造价值能力，因此，成为一种特殊的内部资源。”我国济的目标去努力工作。这种作用绝不是仅仅用金钱就能实现。”由此可见，加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已7在职期间可以组织员工定期学习，或者清一劳动人事争议调解是我国劳动人事争议处理制度中重要的组成括劳动人事争议仲裁委员会和人民法院在劳动人事争议仲裁和诉讼8协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定外，可以解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，起哄军《劳动争议调解仲裁法》规定了和解、调解、仲裁和诉讼四种解9企业劳动争议调解委员会、事业单位（社会团体）劳动人事争议解包括单独调解、共同调解、直接调解、间接调解、公开调解、非公申诉后，仲裁委员会在立案前，与争议双方协商，推动双方按照国家①劳动人事争议调解员组织管理1内容向人民法院起诉，而对裁决书，当事人对其不服或有异议，可在《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》做好劳动用工风险规避是企业蓬勃发展的关键工作，HR通过各首先，要保证岗位的合法性，不要出现性别歧视倾向的岗位，不再次，对岗位要求进行公示，可通过网络、媒介等进行公示，采接着，要对员工进行背景调查，确认其个人信息的真实性，做好最后，招聘通知具有法律效应，发出时要慎重，一旦发出，会对此外，对于临时工也要做好风险规避，依据法律规定，临时工每不能由性别歧视不能由名族歧视相关指标需进行量化通过网络、媒介发布采用截图的方式确认个人信息的真实性对员工进行背景调查做好证据固定收集具有法律效应谨慎发出招聘通知对用人单位产生约束岗位具有合法性规避合同签订风险完善考勤制度规避考勤风险入职一个月时间内格式化合同注明指标合同劳动合同就业协议合法、平等平等自愿协商一致诚实信用相应的减少劳动诉讼降低企业劳动成本人工考勤指纹考勤规避使用临时用工风险每半月结算一次薪资按规章制度执行企业辞退员工员工发错及时取证使用员工提前决定让员工写书面检查规避员工辞退风险员工主动离职与员工进行面谈调用员工表现记录尽量避免涉及补偿金与员工协商解除合同避免在企业内部误传合同期望终止情况劳动者退休企业破产规避合同终止风险企业执照被吊销续签合同做好书面备案与员工提前沟通签订劳务派遣协议签订劳务派遣协议劳动合同备案、工伤保险申报缴费劳动合同备案、工伤保险申报缴费发生工伤后进行工伤备案、申请工伤认定、办理工伤赔付客户服务过程中实时沟通，针对客户的合理要求客户服务过程中实时沟通，针对客户的合理要求最大化的提供便捷和提高服务效率持续接受客户反馈，持续对各项工作流程进行改进持续接受客户反馈，持续对各项工作流程进行改进程，搭建公司制度体系，编写岗位说明荐）委托招聘、委托面试、委托测评等度根据企业培训要求，做好培训分析，制新建、优化企业薪酬方案，制定合理薪新建、优化企业绩效方案，提升工作组所有用工法律风险防范与和疑难劳动关系的办理我公司优势：解决企业因为劳动、社保、地税等政策及办理流程2）对于不签劳动合同的员工，万一出现工伤（新劳动法规定上24、我方负责处理派遣员工的劳务纠纷（包括劳动争办理完毕劳动合同签订手续、派遣手续，及时向招标方提供派遣员4、我方确保和谐、稳定的处理派遣员工的劳动争议仲裁、诉讼等事件，避免妨碍招标方的正常工作或给招标方带来不利的社会影3）保证员工利益。及时、准确地申报有关社员工工伤、医疗、生育等保险待遇，按时、足额发放员工工资（在特②工伤处理按《工伤保险条例》和国家有关规定执行，费用由我）；化贯穿于劳动合同的订立、履行、变更、解除以及终止，也将给公司为此，我公司特以《劳动合同法》及《劳动合同法》实施条例为工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”由此可知，用工在入司时以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业禁止协议的实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况……。”同，避免约定不明发生不必要的纠纷；而至于“劳动者要求了解的其明理由。”者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。在新法颁布后，这种“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”无期”，劳动合同法还规定试用期与劳动合同期限挂钩，而且同一个得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”员工收取财物或扣押证件，而是通过内部管理，完善责任追究，才能致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或外，应当订立无固定期限劳动合同一）劳动者在该用人单位连续合同期限，长期、中期、短期并用，既保持劳动力的相对稳定，同时《劳动合同法》第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商其他部分仍然有效。”动合同法》第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无总之，劳动合同无效，对企业来说，是弊多利少，企业尽量避免三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时薪会引发一系列的法律责任。根据《劳动合同法》第八十五条用人3内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由协商，若达不成一致，企业如果单方面对员工进行调岗变薪，就必须3、在企业规章制度中进一步明确何种情况下企业可以对员工的休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。因此，合法、规范的企业规章制度可以作为法政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约支付该培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付培训费用。”约定过长的服务期。服务期过长，若显失公平，即便有书面协议，也约金，殊不知，在《劳动合同法》中属于违法。若服务器协议约定的违约金超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，则该条款无议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同掌握的知识、技能与商业秘密区分开来，严格依照法律的规定，进行业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约护；切忌滥用此项权利，将导致竞业限制协议无效，其权益也得不到用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条且按月支付，具体补偿多少，各地规章制度都有具体的规定，但要有服务期协议和竞业限制协议作为法定仅有的两种可以约定劳动但是，协商解约关键是哪方先提出来，因为根据《劳动合同法》辞退、经济性裁员三种情况。企业按以上三种情况辞退员工，具体要形之一，企业可以即时解除劳动合同，不需要事先通行经济性裁员，除受不得解除劳动合同条款限制外，若有《劳动合同保留，而且，与非过失性辞退一样，进行经济性裁员，企业应当支付明不符合录用条件，因此，录用条件的设计十分重大损害”，在劳动合同或规章猪肚中规定，员工应予以明确，尽量避刑事责任”，根据相关规定，是指被人民检察院免予起诉、被人民法疗期的规定》有详细的规定，但是，如果各地对于医疗期有具体规定二是医疗期满后员工不能从事原工作也不能从事企业另行安排原工作，也不能在对其培训调岗后，仍不能胜任的情况下，企业才可4一是劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行。客观情况发生变化，不仅是企业方面变化，也包括员应当优先留用下列人员一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳检查，或者疑似职业病人在诊断或者在医学观察期间的。因此，企业应在员工进行职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈或在本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月设区的市级人民政府公布的本地区上半年度职工月平均工资3形工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或容易形成事实劳动关系，一旦形成，再想解除，需要承当很大的法律3.1.1劳务派遣管理实行机构统一、标用3.1.2集团公司负责处理用工单位和派遣人员对用人单位的3.1.3在评估中对未达到劳务派遣协议书约定基本服务标准3.1.4为确保服务质量，向用工单位提供劳务派遣服务的用人力指定，由用工单位与用人单位签订劳务派遣协议书，各单位、部门53.2.1派遣人员的人事及劳动关系均隶属于用人单位，所有与3.2.2派遣期限由用工单位与用人单位按照劳务派遣协议书3.2.3用工单位可以为派遣人员设定试用期，试用期期限根据3.2.4派遣人员的党、团关系由用人单位负责。用人单位应按有关规定为派遣人员每年至少组织一次团员活动或党员民主生3.2.5派遣人员档案由用人单位负责管理。档案管理应按照人事档案管理标准，由用人单位负责收集、甄别、3.3.1用工单位应按照派遣人员工作岗位，根据岗位要素和当3.3.2派遣人员试用期内的劳动报酬不得低于约定工资的3.3.3派遣人员的劳动报酬以银行卡打卡形式支付，工资发放3.3.4派遣人员的工资、奖金、加班费、社会保险费、意外伤害单位以劳务费的形式转账给集团公司与用人单位签订的托管协议指定账户，由用人单位负责薪酬发放、社会保险费缴纳、个人所得税代3.3.6用工单位应依法向派遣人员提供符合政府有关劳动保护3.3.7派遣人员各种假、旷工及因工培训期间的薪酬待遇由各单3.3.8用工单位按照集团公司整体安排调整员工工资时，对连续金、加班费、津补贴、社会保险费、福利费及人身意外伤害和医疗保3.4.1用工单位应当按照社会保险经办机构3.4.2社会保险缴纳基数，由用工单位按照劳务派遣协议书约定3.4.4派遣人员的工伤认定申请和伤残等级鉴定申请由用人单3.4.5派遣人员的工伤待遇除由社会保险基金及劳务派遣协议3.4.6派遣人员工伤医疗期间及确认为丧失或部分丧失劳动能3.4.8用工单位向用人单位支付了人身意外伤害保险和医疗保3.4.9用工单位向用人单位提供了当月劳务派遣新增人员信息且3）派遣人员严重失职、营私舞弊，给用工单位的利益造成重但工经用工单位、用人单位和派遣人员协商，达成书面协议同解5）本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使用工单3.5.3派遣人员提起仲裁、诉讼时，经仲裁委员会或法院认定用3.5.4派遣人员与用人单位发生劳动争议或法律纠纷时，由用人3.5.5因争议或纠纷产生的赔偿金、经济补偿金及诉讼费等按劳3.5.6用工单位可将达到法定退休年龄或已经开始享受基本养3.5.7派遣人