目标管理(MBO)探析

目标管理(MBO)探析

目标管理（MBO）

质量管理部迅速制定工作目标，我们才能得以顺利达成。

目标管理（MBO）Overview目标管理概要目标管理程序目标的设定与分解目标管理的实施目标的考核目标管理概要目标的意义今天的生活状态不由今天所决定，它是我们过去生活目标的结果！目标管理概要目标的定义和含义1.定义2.三层含义

使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。（1）共同商定目标。（参与）（2）目标分解。(目标体系)（3）自我控制。(授权管理和自我评价)目标管理概要目标管理五要素要素内容质量管理部目标示例目标1、目标是什么？实现目标的中心思想、项目名称减少不良品2、达到什么程度？达到的质、量、状态良品率达到99%计划3、怎么办？为了完成目标，应采取的措施、手段、方法1、IQA管控（前沿至供应商）；2、制程细节管控；3、质量体系建设和维护；4、何时完成目标？期限、预定计划表、日程表2012年5月31日之前5、是否达成了目标？完成成果的评价实际良品率达到99.2%目标管理概要目标管理的威力对个人而言，目标的威力就是：给人的行为设定明确的方向，使人充分了解自己每一个行为的目的使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排时间迫使自己未雨绸缪，把握今天使人能清晰地评估每一个行为的进展，正面检讨每一个行为的效率使人在没有得到结果之前，就能“看”到结果，从而产生持续的信心、热情与动力对企业而言：目标管理能促进“向前进的管理”目标管理能带来“达成干劲、导向重点、集中精力”的效果目标管理使“解决问题”成为可能目标管理能培养能干的人目标管理概要人对目标的期望强度1、如果期望强度为0，那么它相应的表现特征就有两种情况，一种是真的不想要；另一种是找借口，但真实原因是不敢想，不知为什么要，害怕付出和失败，害怕做不到别人会笑话。我们将此定义为不想要，当然他的结果是得不到！2、期望强度为20%-30%，表现特征是空想，整天做白日梦，不愿付出，不知从何开始，连自己都不敢相信会变为事实。将这一类定义为瞎想想，其结果是过不了几天就会忘记自己曾经这样想过。3、期望强度为50%，表现为有最好，没有也罢，努力争取一段时间之后便会放弃，凡事3分钟热度，碰到困难就退缩，成天幻想着不付出就能得到，这一类定义为想要，但十有八九不成功！目标管理概要人对目标的期望强度4、期望强度为70%-80%，确实是他真正的目标，但似乎决心不够，尤其是改变自己的决心不够，等待机遇，靠运气成功，即使得不到也不会转为安慰自己：曾经努力过，也算对得起自己，马上再换另一个目标。这一类定义为很想要，有可能成功，因为运气而成功，也因为运气而失败！

5、期望强度为99%，潜意识中那一丝放弃的念头，决定他关键时刻不能排除万难，坚持到底，直到成功；对他而言，也许付出100%的努力比达不到目标更为痛苦，其实第99步放弃与此时的100%之间的差别不是1%而是100%！

6、期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价，不达目的死不休，没有任何退路可言，对于他们来说，达不成目的的后果很严重，达不成比死还可怕。这一种的定义是一定要，所以他们一定有办法得到！目标管理概要目标管理理论基础X理论大多数人是懒惰的；工作是令人讨厌的；人们尽可能逃避工作，因此应依靠外部强制约束管理；人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利，工作动机是为了报酬；管理方式：胡罗卜加大棒Y理论人都又发挥自己潜力，表现自己才能，实现自己人生价值的需要；工作本身和娱乐一样可以带给人一种满足，被赏识和自我实现同金钱一样重要；人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标；管理方式：鼓励员工自我管理；不同的理论适合不同的时期，主要也是目标预期与目标管理目标管理概要领导运用权力的程度下属的自由度上司容许下属在一定（组织职权）范围内自主决定。上司制定决策，向下属推销（向下属说明决策方案的英明之处）；上司提出决策草案，交由下属讨论后可修改。上司提出问题，广泛征求下属意见和建议后决策。上司提出决策，下属执行。（理解的执行，不理解的也要执行）命令式指导式参与式授权式只要他们照着剧本演出而能带来票房收益，我都能容忍他们的傲慢与坏脾气

——目标管理理论创始人：彼得·杜拉克目标管理概要目标管理实质与核心重视人的因素行为科学和管理科学的结合；动机、行为、目标的结合。你如何看待员工，员工就会如何表现建立目标层次体系和目标网络通过目标的层层分解和相互协调将责任、权力和利益也进行层层分解，来实现对人的管理核心：主观能动性，自己管理自己，

变“要我干”为“我要干”。Overview目标管理概要目标管理程序目标的设定与分解目标管理的实施目标的考核目标管理程序目标管理的三大阶段三、成果评价的阶段二、目标达成过程的阶段一、目标设定阶段目标管理程序目标管理的三大共同上级

下级目标管理共同制定计划确定目标、标准，选择行动方案上下级之间共同反馈下级完成工作任务、上级予以支持共同控制检查任务完成情况、进入下一个周期目标管理程序设定目标审议组织架构和职责分工确定下级目标上下级就实现目标所需的条件和目标实现后的奖惩达成协议实现目标过程的管理总结与评估Overview目标管理概要目标管理程序目标的设定与分解目标管理的实施目标的考核目标的设定与分解目标设定的7个步骤正确理解公司整体的目标，并向下属进行传达制订符合SMART原则的目标检验目标是否与上司的目标一致列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法列出实现目标所需要的技能和授权列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源确定目标完成的日期目标的设定与分解目标设定符合SMART原则S具体的，而且科学的（specific）M可衡量的，尽量量化和可描述的（measurable）A可达成的，起到激励作用的（achievable）R相互关联的（relevant）T有时间限制的（time-bound）

目标的设定与分解目标分解体系图总目标经理目标主管目标员工目标与组织目标直接相关程度高与组织目标直接相关程度低〔为间接目标

〕实际案例：质量管理部KPI分解体系Overview目标管理概要目标管理程序目标的设定与分解目标管理的实施目标的考核目标管理的实施推行之前的工作

目标管理的成败，很大程度上取决于如何回答以下两个问题，而且是在推行目标管理之前作出回答：是否真正了解目标管理的内容是否有在本公司内采用的愿望如果你是推行者，或是自己目标管理，你清楚吗？目标管理的实施管理过程控制工作继续进行衡量绩效建立控制标准计划、目标和任务将实际成果与标准比较找出原因纠正偏差无差异采用新方法目标管理的实施怎样建立有效的目标管理制度1、建立目标管理制度的关键点告知全体员工这一制度的可行性，且解释清楚推行这一制度是符合员工的最大利益的要让组织的高层管理者对整个组织进行一次深刻的考察，目的是为了了解本组织的目标、人力情况、本组织的优点和弱点，以及本组织的可用资源的状况等。2、目标管理制度的八大成功要则高层管理者积极参与、强力推动要有周详的计划，并特别重视对各级主管的教育和训练从容确立目标管理制度的思想基础目标要尽量量化目标管理制度要与现行的信息系统及控制制度相结合对于良好的绩效，应有所奖励鼓励公司上下级管理人员热心参与讨论定期安排检查，并建立反馈制度目标管理的实施案例说明—质量部KPIOverview目标管理概要目标管理程序目标的设定与分解目标管理的实施目标的考核目标的考核成果考评的含义绩效考核的最终目的是什么？指管理人员在目标实施过程结束后，将所取得的工作成果与原先确定的目标项目标准进行比较，从而对目标的实现情况和组织成员的工作状况进行衡量，并总结目标管理活动的经验教训，然后以此为依据对组织成员进行适当的奖励和惩罚，以便在更高的起点上，开始新一轮的目标管理循环。目标的考核设计考评原则考核指标

考核指标应是明确、具体、有挑战性及有短期及长期目标的平衡考核内容

内容应联系到客户满意程度及对公司的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核方法