浅议保险代理人薪酬管理存在的问题及对策

┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊毕业设计（论文）报告纸第2页共14页浅议保险代理人薪酬管理存在的问题及对策 ——以中国平安保险股份有限公司为例 摘要在市场经济环境下，保险公司间的竞争归根结底是人才的竞争，如何吸引、留住、用好保险代理人，是保险公司人力资源管理的核心问题。而健全的薪酬制度是吸引、激励、发展和留住人才的最有力的工具。建立科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励作用，对于增强保险公司内部活力、实现保险公司的可持续发展具有重要意义。本文以中国平安保险股份公司为例，通过对薪酬结构和功能的分析，分析了该单位保险代理人新酬管理制度中所存在的一些问题，并就问题提出了合理化建议，从而使单位的薪酬管理方面更加完善。

关键词:薪酬管理保险公司保险代理人目录1、薪酬管理的基本内涵及其发展和作用 31.1薪酬管理的基本内涵 31.2薪酬管理的功能 32、我国保险公司保险代理人薪酬的研究 52.1我国保险公司的发展及对我国国民经济的重要性 52.2我国保险公司保险代理人的薪酬现状及问题分析 52.3完善保险公司保险代理人的薪酬制度的有效方法的研究 73、案例研究—中国平安保险股份有限公司保险代理人薪酬管理的研究 93.1公司简介 93.2公司代理人薪酬管理中的问题及原因 93.3解决问题的措施及建议 104、我国保险公司保险代理人薪酬的前景展望 125、谢辞 136、参考文献 141、薪酬管理的基本内涵及其发展和作用1.1薪酬管理的基本内涵所谓薪酬管理，是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程，在这一过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，并进行沟通评价和调整。薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的劳动、努力和事件的补偿，美国薪酬管理专家乔奇指出薪酬是指员工从企业得到金钱和各种形式服务和福利，它是给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。薪酬从企业的角度来看，它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的重要组成部分，它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机的结合起来，从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现；从员工的角度来看，薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价。1.2薪酬管理的功能（1）决定着人力资源的合理配置与使用资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种薪酬管理的意义实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。（2）直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特征。现代薪酬管理将薪酬管理视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程称为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提供薪酬水平，而且可以提供个人在组织中的低位、声誉和价值。现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对一下三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。（3）直接关系到社会的稳定 在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。从国际上看，通货膨胀会导致一国出口产品价格上升，降低其产品的出口竞争能力。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。因此，在现代薪酬管理中，通常要特别注意考虑以下三个问题：一是适应现代社会以提高劳动力质量为标准的劳动力扩大再生产的需求，避免造成社会问题；二是在薪酬管理中要防止“工资——物价”的螺旋上升给社会造成的动荡；三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍的国度扩大给社会造成的不安。2、我国保险公司保险代理人薪酬的研究2.1我国保险公司的发展及对我国国民经济的重要性（1）促进经济发展

保险业作为国民经济的一个重要组成部分，它的发展水平要受到整体经济发展水平的制约，但它的健康稳定发展又能促进经济的发展，这主要是由其经济补偿和资金融通的功能实现的。（2）维护社会稳定和人民生活的安定 从保险的基本保障职能看，保险通过帮助受灾家庭恢复原有的生活条件；减轻伤、残、病、老、死等事件对家庭生活的影响；对民事赔偿责任造成的第三者人身伤亡或财产损失，保障受害人的经济利益，减少经济纠纷等方面，能够满足人民多样化的保险保障需求，保障人民生活的安定和社会秩序的稳定。但是，现代社会经济生活的高度关联性和不确定性对保险保障提出了更高和更广的要求，要求保险渗透到社会生活的各个方面，在更高层次、更广层面分担社会管理的职能，维护社会稳定和人民生活安定。2.2我国保险公司保险代理人的薪酬现状及问题分析2.2.1保险代理人薪酬形式保险公司薪酬制度是典型的纯佣金制，保险代理人的薪酬大致由以下几个方面构成，佣金、津贴、增员奖、责任底薪、年终奖金。佣金是给予销售保单的奖励，按所售出险种保单的不同也会有不同的佣金奖励。佣金制是国际上保险行业的通行做法，佣金是保险代理人应得的劳动收入，每销售一张保单代理人可得到所收保险费的20％-30％佣金，根据险种的不同，佣金数额也不等。津贴，分为管理津贴和育成津贴。责任底薪，此奖励在不同的公司有不同的发放方式。通常此奖只针对新人－适用业务员、资深业务员，正式业务员没有。不同公司给予新人的责任底薪是不同的。以业绩大小发放。新人必须在每月开单（或者开单业绩达到多少），没有开单，新人是没有责任底薪的。对新人的这种政策通常最多是3-6月。年终奖金，年终奖金分为个人年终奖金、小组年终奖金和部年终奖金。个人年终奖金每个保险代理人均能享受，小组年终奖金为业务经理以上职级（含业务经理）的保险代理人可享受，部年终奖金为部经理以上职级（含部经理）的保险代理人可享受。2.2.2保险代理人的薪酬管理制度中存在的问题保险代理是指根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费用，并在保险人授权范围内代为办理保险人保险业务的行为。保险代理人是保险市场上从事保险代理业务的经济个体。但保险代理人忽视业务质量，短期化行为倾向严重、违规行为频发，是保险公司面临经营成本高、业务质量差、客户关系紧张的重要原因。代理人的低认可度、低专业性与高流动率，阻碍了代理人行业的健康发展，恶性竞争行为与浮躁的行业氛围致使行业形象低下。随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：（1）薪酬与经营战略错位这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的保险代理人。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致保险代理人的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调保险代理人的个人业绩考核与激励，这必将会影响到保险代理人之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使保险代理人产生吃大锅饭的思想。（2）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及保险代理人个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。（3）较注重物质报酬，不注重精神报酬和福利待遇薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成保险代理人的资源浪费和保险公司的损失。2.3完善保险公司保险代理人的薪酬制度的有效方法的研究（1）引用宽带薪酬，创新薪酬理念宽带薪酬设计，是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种工资等级越来越少的宽带化企业薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家，并逐渐为国内企业所认识和实践。为了使能力与职位更好地结合起来，综合考虑个人对企业的贡献，并使之能作为一种可以引导员工提升任职能力的可操作性强的企业管理方法与制度，深圳市益华时代管理咨询有限公司开发了《职业化标准体系的设计方法》，并推广实践。职业化标准体系的大致思想是：根据业务性质确定企业中主要的职位簇；将各职位簇分为不同等级，并为各等级的知识、专业技能、行为等设计不同的标准；通过对员工职业化等级的认证引导员工不断提升岗位能力。职业化标准体系是独立于企业岗位体系之外的对员工任职能力的评估和任职制度。薪酬宽带不是解决所有企业薪酬管理问题的万用灵药，运用这种薪酬结构设计的企业中有成功者，也有失败者。并且企业薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是不同的，有的管理者认为薪酬宽带管理起来可能比较容易，因为在调整职位之间的薪酬差异方面所花的时间减少了。但有的管理人员却认为，花在对职位进行评价上的时问少了，但是花在对人进行评价上的时问却增加了。最后，薪酬宽带也并不适用于所有的组织。它在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力，因此它们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织的上述需求相吻合。（2）设计动态薪酬，创新企业薪酬管理动态薪酬设计模型主要由四个部分组成——岗位、市场、业绩和能力，其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果。动态薪酬的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化，其关键就是企业必须依据环境变化对薪酬进行检讨，决定薪酬的调整时机和方法。首先，由于外部产业环境和市场竞争变化越来越快，企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况，以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略，以利于本企业采取相应的薪酬应对策略，增强薪酬的动态适应性；其次，员工业绩贡献应在绩效工资或业绩奖金中得以体现，而不是在薪酬等级晋升中体现。因为业绩贡献是有周期的，优秀的业绩应及时给予认可，以加强薪酬激励的及时性。如果业绩贡献在薪酬晋升中体现，实际上是一种递延支付，从而难以体现薪酬激励的及时性；并且，由于企业业绩贡献的80／20原则效应——80％的业绩是由20％的人贡献的，一方面很容易突破所在薪酬区间，一方面降低了薪酬的弹性调节能力；再次，薪酬晋升应基于任职资格进行，任职资格可以为企业储备人才，还可以了解员工能力差异，为培训开发明确需求，因此，任职资格的认证制度的公开、公正性，就决定了薪酬在晋升方面的公平性。3、案例研究—中国平安保险股份有限公司保险代理人薪酬管理的研究 3.1公司简介中国平安保险股份有限公司（以下简称“中国平安”）于1988年诞生于深圳蛇口（行政总部），注册资金3亿元人民币，是中国第一家股份制保险企业，至今已发展成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的综合金融服务集团。它是中国金融保险业中第一家引入外资的企业，拥有完善的治理架构，国际化、专业化的管理团队。中国平安拥有中国金融企业中真正整合的综合金融服务平台，位于上海张江的中国平安全国后援管理中心是亚洲领先的金融后台处理中心，其中寿险电销中心职员超过2000人，公司据此建立起流程化、工厂化的后台作业系统，并借助电话、网络及专业的业务员队伍，为客户提供专业化、标准化、全方位的金融理财服务。通过业界首创的客户服务节及万里通、一账通等创新的服务模式，为客户提供增值服务。3.2公司代理人薪酬管理中的问题及原因（1）过分强调外在报酬，忽视内在薪酬和福利待遇保险代理人的薪酬主要由底薪+提成组成，而提成又占比60%—80%，底薪在1200—1400元之间，所以工作是很不稳定的，全部都要看业绩来说话。如果这个月没有业绩提成，没有福利补贴，等于这个月几乎没什么收入，而且也没有职位上的发展空间，没有培训，没有晋升，这种情况很容易导致保险代理人离开公司另谋职位。所以要想留住保险代理人就要注重内在薪酬和福利待遇的给员工激励的激励和补偿。（2）薪酬体系不完善，结构单一保险代理人的薪酬制度是一种纯佣金制，有业绩才有提成，才能拿高工资，否则只有底薪，全部保险代理人的这种薪酬分配比较笼统，未重视员工的知识、技术、管理的作用。没有根据工作能力对不同的保险代理人根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式，不利于保险代理人才能的充分发挥。例如，我们作为保险代理人，都是以业绩为月考核的唯一指标，不管你上月业绩是第一名还是挂零，都和本月业绩没任何关系，也就是说你上个月税后工资可以是6000元，但这月考核没有业绩，你的工资就是底薪加上全勤奖，也就是只有1600元，而且职位的晋升也是按照业绩的季度考核为依据，也就是说不管你是大学还是大专，都要以业绩说话；团队主管可能只是专科学历，每月的工资根据团队业绩完成情况可以是8000——15000元之间，而本科学历作为销售坐席工资可能是2000元，这样单一的考核标准，无法让有才能的保险代理人有工资上、生活上的的保障，有着高学历的销售人员完全会去其他公司应聘一份固定在4000元左右的工作，所以这样的“竞争、激励、淘汰”氛围，也不利于保险公司留住有才能的保险代理人。（3）系统性低，缺乏长远发展的眼光保险公司代理人的薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪1200——1400元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得保险代理人的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。（4）“为业绩是图”的模式，影响保险公司信誉薪酬结构以绝对绩效为依据弱化了激励效果，保险公司大多采用底薪+业务提成的薪酬结构，该结构紧紧以保险代理人的业务量作为业绩评价的依据。形成了“为业绩是图”模式，在业务的拓展上，对业务质量漠不关心，甚至置投保人的利益、保险公司的利益于不顾，诱导与欺瞒客户仓促签单，极易诱发大量的保险纠纷，降低保险公司的信誉度。而保险公司要想扩大市场，信誉是第一位的。3.3解决问题的措施及建议（1）物质激励与精神激励相结合以精神激励为核心。精神激励主要指企业支付给员工的不能量化的货币形式表现的各种激励措施，具体给员工提供良好的工作环境，提供具有挑战性、有趣的工作，工作成就感、满意感和恰当的社会地位，吸引人的企业文化、弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。薪酬是激励员工的重要手段。正如美国通用仪器公司总裁弗朗科斯所说的那样，“你可以买到一个人的时间，可以雇佣一个人的岗位，可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到人的热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，而你不得不去努力争取这些。”员工的需要是多层次的，不同员工对工作安全性、家庭照顾、发展潜力、培训机会等有不同的需求程度。企业经营者必须重新思考现有的薪酬制度和管理方式，正视设计和完善物质报酬之外的精神报酬并给予更多关注，切实把人力资源作为企业的第一资源充分地运用好。（2）实施团队薪酬，创新企业薪酬管理制度结构培养好一支优秀的团队，应该从招聘、培训、企业薪酬管理中激励和绩效回馈等人力资源管理的四个环节人手，这样既保证团队的流动性，又避免给员工过多的负担，影响队伍士气。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的企业薪酬管理激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证新的员工薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：一是建立正确的文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；二是业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；三是注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策：四是工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数、合理。（3）多种薪酬管理体系共存目前我国的薪酬管理体系主要基于职位的薪酬体系为主，但在经济快速发展的今天，这种体系过于单一，现在的局势要求企业建立多种薪酬体系秉承的模式，以便适应发展之需。对于职位内容明确化、标准化，工作内容比较稳定，企业具有按员工个人能力安排其职位的机制并存在相对多的职级的企业应当采取基于职位的薪酬体系。在设计绩效工资所占工资比例时，应随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。绩效评价目标应清楚的表现行为与结果之间的关系，与企业的经营目标相关联，并且是可实现和可衡量的。我们保险代理人作为直接的销售人员当然业绩是第一位的，但是也应该把平时日常的考核加入薪酬考核才比较完整，像周一到周四正装出勤、工卡的佩戴、出勤率业绩突出奖、业绩稳定奖都可以纳入薪酬的考核中；而作为团队主管的薪酬考核，不应该仅仅依据业绩考核，也应该把主管对团队的管理、团队整体出勤率、活动的积极参加、违规惩罚都应该作为考核的依据。这样就可以避免各个职位不同职责的考核太过单一，让有才能的职员有积极发挥的机会，激发职员的兴趣，同时也避免了平时枯燥的工作，减轻了业绩上太大的压力。要保证新的员工薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：一是建立正确的文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；二是业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；三是注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策：四是工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数、合