人员素质测评3

第三章素质测评的原理第一节素质测评的理论分析第二节素质测评的基本原理第三节素质测评的主要原则第四节素质测评亟待解决的几个问题一、人事配置原型二、角色要求三、素质差异四、认知理论五、优化管理六、开发提高第一节素质测评的理论分析

1.职位阈限原则：指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。这种要求叫做任职阈限。在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平。2.素质消退：即指当素质高于职位要求时，任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，则会发生素质消退现象。从而造成人力资源浪费。一、人事配置原型

职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。

不同产业部门对任职者素质要求是不尽相同的，即使同一产业中不同职位的任职者也有职业与地位的差异。

担任一定工作角色的人，必须具备相应的素质条件。角色：是指由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。这种特定的工作性质与特征，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心态特征与工作行为模式。二、角色要求

虽然同一种工作角色可以由多个人来承担，一个人也可能有承担多种不同角色的潜能。

任何人一旦承担了某种工作角色，则相应的工作角色期望，会在很大程度上影响与引导承担者的行为素质向特定的方向发展。

这种影响一般是通过群体压力、社会风尚、工作职位要求与规范以及公认的价值标准的作用而发生的。越是高级的工作角色，其相应的要求也就越高。无论哪种人员配置，都应该借助于人员素质测评。

个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。心理学把个体之间的差异归纳为相互联系的两个方面。其一是个体的倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异。其二是个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。正是这种个体差异，才使人员素质测评显得十分有意义。三、素质差异

认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础。

对个体素质的认知理论与实践探索，则是人员素质测评的充分条件。

人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者或任职者的素质。这种认识是借助于一定的测评手段和测评标准来实现的。四、认知理论

目前人员素质测评主要是用来招聘与选拔人才。优化管理和动态调控是未来人员素质测评的发展方向。

群体素质互补的理想模式即是劳动者的优化组合。五、优化管理

开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。

测评的真正目的是为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务，不是为测评而测评。

人的兴趣发展与特长发挥是一种“自我实现”的高层次需要，它将作为一种强烈的“内驱力”激励着主体从事相应的活动。

依据测评结果，按照气质绝对性的原则训练配置人员，将大大提高我们的工作绩效。

气质绝对性原则：是指有些特殊专业要求任职者具备某些特定的气质。如果这些人的气质未能达到所要求的水平，那么有关工作就很难进行，甚至会造成重大事故。六、开发提高

气质是人的个性心理特征之一，它是指在人的认识、情感、言语、行动中，心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。主要表现在情绪体验的快慢、强弱、表现的隐显以及动作的灵敏或迟钝方面，因而它为人的全部心理活动表现染上了一层浓厚的色彩。它与日常生活中人们所说的"脾气"、"性格"、"性情"等含义相近。

气质在人的生理素质的基础上，通过生活实践，在后天条件影响下形成的，并受到人的世界观和性格等的控制。它的特点一般是通过人们处理问题、人与人之间的相互交往显示出来的，并表现出个人典型的、稳定的心理特点。一、原理二、模式三、特点第二节素质测评的基本原理原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。用数学公式表示为：B=f（Q，E）式中：B表示行为；f表示表征方式与机制；Q表示素质；E表示环境。一、原理原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。用数学公式表示为：Q=∫BdE式中：Q表示素质；

∫表示积分号，即总和运算；B表示代表性行为；E表示不同环境下的环境刺激变量。

素质测评的基本模式是一种黑箱模式。

当我们想测评某一素质是否存在、具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出各种信息，并依据测评标准作出判断。这一模式可表示成图4-2的形式。

依据每个人面对上述各种情境刺激下所作出的不同反应行为，包括类型与程度的差异，依据评价标准对不同等级的规定，就可以按照测评的法则给每个被测评者作出评判并报告测评结果。

当刺激情境是以文字或图形设计呈现时，测评即是笔试形式；

当刺激情境是经过精心设计，且以面对面地回答或谈话形式出现时，测评则是面试形式；

当各种刺激情境是以自然的实际情形出现时，测评则是试用观察评定形式。二、模式图4-2素质测评模式图S(Q)RMJO图中：S表示输入信息或刺激；Q表示素质；R表示输出信息或反应；M表示测评标准或常模；J表示分析比较与评判；O表示测评结果。各种刺激情况对待老板对待朋友对待陌生人受到赞扬被测素质

服从特定行为反应主动依从安静克制拘谨羞怯退缩谦卑与母亲一起吃饭高兴殷勤各种行为反应的类型与强度规定按一定法则评判报告测评结果图4-3“服从”素质测评模式示意图

黑箱原理是指内部构造和机理不清楚，但可以通过外部观测和试验，去认识其功能和特性的事物。在领导科学中，黑箱管理是指在管理一个机构或一件事物时，其内部视为一个“一团漆黑的箱子”，控制其输入信息，检查其输出信息，从而达到管理的目的。国外现代控制论者提出一种所谓“黑箱”管理艺术，把管理环节分为三个部分：投入（输入）指上层管理者将确定的目标任务、方针政策和必要的物资、经费等下达给下属单位或个人。黑箱指下属单位或个人完成目标任务的方法、手段及全过程活动，即将投入转换为产出的全部活动。产出(输入）指下属单位或个人完成目标任务的结果。（一）抽象性——效度

对于抽象素质的测评，就有一个测评到了与未测评到的问题。效度即是用来反应，实际测评的效果在多大程度上测评到了所要测评的素质的概念。（二）稳定性——信度

素质，从外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。测评中的信度便是用来反映这种稳定性的一种指标。高质量的测评，对这种稳定性反应就直接些、好些，低质量的测评，对这种稳定性的反映就歪曲些，差些。

三、特点（三）层次差异性——区分度

个体素质，无论是整体结构还是单个方面，其发展水平都存在着不同的层次差异。

测评中用来反映这种层次差异性的指标便是区分度。

区分度高、质量好的测评，则直接地反映了不同个体素质之间的层次差异。

区分度低、质量差的测评，则歪曲了这种层次差异性。（四）间接性

素质是一种内在的和抽象的东西，对它的测评是一种间接性的推测，是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在的素质。即素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身。（五）主观性

由于素质本身的复杂性和内在性，目前的测评还无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。相反只有借助于人的主观能动性特点，才能实现素质测评的最终目的。

（六）互动性

尤其在面试和试用的过程中，测评不仅仅是主试对被试单向的刺激反应，而且是一种反复多次的双向沟通与互动。是一种理智、情感与行为相统一的互动过程。

这种互动表现在主试与被试的行为相互作用、相互转化上。因此，不能把被试当作物品来测评。

即使非常科学的素质测评，如果不注意互动性特点和调动被试的积极性与配合性，那么最后也不一定能收到预期的效果。

在素质测评中，应力求让被试由客体状态向主体状态转化，发挥他在素质测评中的积极作用。（七）社会性

素质测评摆脱不了测评者的价值观影响。人的价值观是由社会决定的，并在社会活动中实现。因此，素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化，甚至表现出历史性、民族性与时代性的特点。因此，素质测评者应认真研究与掌握社会对任职者的标准要求，坚持用正确的标准进行素质测评，发挥素质测评对素质开发的导向作用，使人们朝着社会所期望的方向发展，促进社会的进步。

（八）相对性与模糊性

素质测评是一种人对人的评价，是一种人比人的评价。素质本身是一种抽象模糊的东西，很难对它本身进行精确与绝对的评价。不同个体的素质差异与优劣，只有通过对象间的相互比较，或测评对象与测评标准间的比较才能确定。素质测评的结果只具有相对意义而没有绝对意义，只是不同个体相互间的排序，而并非素质本身的测定。素质测评应该考虑模糊综合评判，而不是追求仔细精确。（九）整体性

人员素质就单个人进行“孤立”性的测评，往往难以定论，而把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，则素质的优劣、高低就一清二楚了。

一、客观测评与主观测评相结合

在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，但又不要忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，但又不能完全追求客观性，而要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补。二、定性测评与定量测评相结合定性测评：是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。定量测评：是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。任何事物都有质与量的形式。光是定性测评，只能反映素质的性质特点；仅是定量测评，可能会忽视素质的质量特征。第三节素质测评的主要原则三、静态测评与动态测评相结合

静态测评即对被测评者已形成的素质水平的分析判断，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。优点是便于横向比较，可以看清被测者之间的相互差异及是否达到了某种标准，但忽略了被测评者的原有基础与今后的发展趋势。

动态测评则是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。有利于指导、激发被测者的进取精神。缺点是不同的被测者的测评结果，不便于相互比较。

静态测评与动态测评相结合，往往表现在方法上：心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性，要两方面相结合，让被测者充分表现出自己的才能，让被测者在与测评者的交谈中展现自己的素质。因此，素质测评中既要看目前所达到的水平标准，又要看过去的基础和将来发展的潜能；既要采取问卷、考试等统一的静态形式，又要采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。四、精确测评与模糊测评相结合

精确测评是指任何一种测评信息与任何一个判断，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。

模糊测评是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以做出印象判断。五、素质测评与绩效考评相结合六、要素测评与行为测评相结合七、分项测评与综合测评相结合八、要素测评与指导开发相结合一、全时空性与有限性

在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，但又不要忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，但又不能完全追求客观性，而要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补。二、模糊性与精确性

素质测评应力求精确（选拔性、考核性与区分性），为了保证公平性与公正性，应尽量控制误差。因此要求准确界定测评对象的内涵与外延。对其要素特征有明确合理的测评标准与统一的操作定义，以确保结论的客观性、综合性与可比性。但人员素质测评又是模糊不清的，甚至内涵和外延也无法精确界定。第四节素质测评亟待解决的几个问题三、量化的必要性与困难性

量化的方法可以减少主观性，增加客观性、可比性与综合性。用量化作为提高素质测评质量的手段是必不可少的。但要对全部素质一一量化十分困难，有些素质可以直接量化，有些则不能。四、真实性与虚假性

素质是一种内在的和抽象的东西，对它的测评是一种间接性的推测，是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在的素质。也就是说素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身。

任何测评都必须建立在真实可靠的信息基础之上，即根据被测评者在实际活动中的真实表现做出可靠的测评。内外、表里不一的现象，有的是被测评者挑起的，有的是偶然因素干扰的结果。

五、主观性与客观性

测评的首要任务之一就是控制误差。但又是人对人的测评，其误差主要是主观误差。误差控制就是力求客观化的过程。六、描述性与预测性

素质测评主要是对被测评者既往事实与既定素质的客观描述与衡量。

但测评结果往往用于预测，即鉴往知来的作用。

七、经验性与科学性

目前大多数的素质测评标准与方法都是个体经验的总结。大家习惯接受的，也都是那些简单易行的经验性测评方法。然而，有些人认为这些简单方法缺乏科学性，主张应用量化技术，采取数学、系统分析、计算机技术等科学方法进行测评。这些方法确实经得起科学的论证与检验，但有时却难以推广。八、个别性与统一性

一方面，素质测评要求用统一的标准与方法去测评所有的对象，以保持测评过程的公平性与公正性，保证测评结果的可比性。另一方面，素质测评又客观要求保持真实性与全面性，反映对象的各自特点。

显然，每个人的素质的形成过程及其特征不尽相同，不可能千人一面，它们是无法用某种统一的标准来衡量的。

广州某机械集团因业务拓展需要，通过招聘让小陈担任开发工程师一职。考虑到他是应届毕业生，公司先让他到日本接受为期三个月的技术培训。

培训期满，小陈如期上岗，参与项目开发工作。然而一个月后人力资源部就接到用人部门的投诉：小陈在工作中的表现并不尽如人意，影响了整个项目的进展，项目经理要求重新招人。该公司HR很为难：小陈是根据用人部门的要求精心选拔的，不仅具备本岗位的专业知识结构要求，而且也有一定的实习实践经历，在用人部门所设计的专业考试中轻松过关。重新的国外培训，况且项目进度也刻不容缓。而此时，小陈也提出调动申请，希望能到市场部去。案例3-1

通过素质测评把合适的人配置到合适的岗位上

该公司HR左右为难，决定对小陈测评后再作安排。测评报告显示，小陈属于社会型素质类型，有着强烈的与人沟通的欲望，尽管他技术上能够胜任开发工程师一职，但不具备开发工程师所需要的“研究型”人才的素质：善于观察思考、分析、推理。小陈的外向型性格表现出来更多的是愿意与人倾诉、交流，没有专注的研究习惯和探索精神，在与专家的交流中，小陈也承认，他在办公室里经常“坐不住”。同时报告也显示他在组织协调、沟通、影响力方面确实有过人之处。测评专家指出，如果让小陈做销售工程师，也许更能发挥他的长处。

该公司权衡利弊，决定把小陈安排到市场部，并给他营销方面的培训。不到半年，小陈凭着出色的表现被提拔为销售主管。毫无疑问，经过用人部门的考核与HR的谨慎测评筛选出来的小陈应该具备过硬的专业能力。因此从长远战略出发，该公司大手笔把他送到国外培训也成了理所当然的事。

人力资源管理的根本任务是“将合适的人匹配到合适的岗位上去，并设法激励他们”，所以企业在选才用人时，不仅要考察适合岗位需求的专业技能，测评每个人的职业兴趣和职业心理，还要勘探人才的能力素质类型及其与岗位需求的一致性。如果仅仅只顾及专业能力的匹配，则往往会形成一种假象，不仅常抱怨自己“看走眼”，更严重的是浪费了企业的人力资本价值，甚至让真正优秀的人才不情愿地悄然流失。

作为一个规模化的企业，对众多的员工进行人力盘点无疑是一项艰巨的工程。通过人才测评，快速有效地对企业人力资源状况做全面普查，并根据企业发展方向找到员工认知及能力的潜力所在，将有利于对整个组织的运作是否合理进行诊断，以测评结果作为人才开发的起点，并确定培训的内容，无疑将给企业的人力资源开发提供新的驱动力。讨论题：1.分析小陈具备专业知识且经过培训，却在开发工程师一职上表现不尽如人意的原因，后来在市场部为什么又表现出色？2.你认为该公司是否有必要改变他们的人员选拔和配置制度？怎么改？3.“企业在选才用人时，不仅要考虑适合岗位需求的专业技能，测评每个人的职业兴趣和职业心理，还要勘探人才的能力素质类型及其与岗位需求的一致性。”谈谈你对上述观点的看法。

崔先生，男，29岁，北京某著名移动通信运营商首席财务执行官候选人。公司领导对崔先生的专业能力非常放心，但是，对他能否带领好财务团队，能否与其他部门很好地协作尚有疑虑。

公司人力资源部决定首先需要确认该公司最需要什么样的首席财务官，经过深入的调查，在充分理解目标职位胜任力要求的基础上，确定了战略思维、组队用人、人际影响力、运作执行能力等几个主要的考察和测评指标。然后利用心理测验及结构化访谈，从多个角度对应聘者进行系统、全面的考察。整个测评分为两个单元，共用时