【医院员工绩效管理探究的文献综述4800字】

医院员工绩效管理研究的国内外文献综述1国外文献综述1954年，PeterF.Drucker写了《卓有成效的管理实践》这本经典的管理之作[3]，该书提出的MBO(目标管理法）是对管理的责任、管理的方向、管理方法在实践中的应用所进行的研究，它为我们更好的建立一个管理与监督的制度提供了方法的借鉴。20世纪70年代，美国学者AubreyDaniels提出绩效管理这一概念[3]，从此绩效管理理念被许多机构认可并广泛运用。1992年，RobertS.Kaplan和DavidP.Norton在所写的书中提出了全新的评价理念和方法——平衡计分卡（BSC）[4]，它是将战略管理的思维运用到组织绩效管理过程中的一种新方法。BSC不仅从财务维度衡量业绩，还从顾客维度，企业内部运营管理维度和员工学习成长维度进行衡量组织绩效状况，从这四个维度出发，确定实现组织目标的相关指标，进而将战略目标分解成具体的、易操作、可实现的分目标。1994年，BSC理论首次出现在医疗领域的一篇学术论文中[5]。1996年美国卫生保健组织在战略管理上开始运用这种理论，之后美国密西根州的医疗部门也用该理论建立了适用于该领域的平衡计分卡，主要维度涉及了卫生财政状况、员工和病人满意度、系统整合、内部成长等。在试行的四年期间密西根州的医疗部门从亏损实现了盈利，随后以英国为代表的西欧国家，以瑞士为代表的中欧国家的医疗卫生部门也引进了平衡计分卡方法并取得了良好的效果。1997年，国际医疗卫生机构认证联合委员会提出建立JCI标准的建议，即医院管理评价标准。JCI标准是秉承以病人为中心的原则，最大限度的达到规定的标准，并建立相关政策、制度等促进医疗服务质量的持续改进。该标准主要针对评估患者健康情况、院感预防与控制、患者获得的医疗护理服务质量、健康宣教等诊疗活动中的重要环节。同时，该标准也高度重视对员工技能培训、医疗质量的改进、公共设施安全、医院信息管理等方面[6]。1998年，美国的技术评价部门指出，对于医院来说，最重要的绩效管理目标就是提高医疗服务质量。同年，医疗质量管理学家AvedisDonabedian在研究中提出，医疗服务质量是指通过一系列科学、合理的方法对患者进行治疗，从而使患者恢复身体健康，以此满足他们的心理需求的一项能力[7]。2002年，FredrikNilsson提出，对医院管理过程中要高度重视患者满意度，不但强调要保证医疗及护理服务的质量，还应把患者及其家属在饮食、保洁、隐私等细节方面的保障囊括在内，把医护人员的奖金与患者的满意度挂钩能更好的提高医护人员对患者满意度的重视[8]。2004年，罗伯特·巴克沃指出持续的绩效沟通可以帮助企业应付变化，即使没有变化，也可以从中获取需要信息。持续的绩效沟通是实现“我完成工作需要哪些信息以及何时需要这些信息”和“员工完成工作需要哪些信息以及何时需要这些信息”的动态过程，目标是发现问题和解决问题[9]。2005年，诺雷因·尹南达教授通过研究表示，在医院进行绩效管理的过程当中可以使用平衡计分卡[10]。适用平衡计分卡作为绩效管理方法可以把医院的管理层和董事会联系起来，平衡医院经营效益和股东收益[10]。同年，努莱因·印阿姆达的观点表明不能通过医院员工的薪酬高低来作为评判绩效考评的结果的好坏，真正完整的绩效考评体系应该是发现问题-找出原因-制定对策-提高绩效的良性循环体系[11]。2008年，约翰斯顿·R·戴维斯提出应当进一步扩大患者的价值，提高医院的医疗服务提供力度来扩大医院的竞争力[12]。把医院的发展战略与患者的价值紧密联系，以平衡计分卡的四点内容通盘筹划运营医院，通过管理经济效益对股东负责；通过规范医院内部流程对医护人员约束；医疗研究团队大力学习与创新；医院经营的最高目标就是患者价值最大化，也是医院竞争力的体现[12]。2012年，凯萨琳·豪克在对医院绩效管理的研究中指出，患者得到治疗后产生的不良效果是医院绩效考核标准的重要内容。对于评价医院医疗服务质量水平的高低，患者治疗的不良效果和并发症的发生率是一项重要指标[13]。2013年，艾哈迈德认为应该将医院的评价指标划分定性和定量两大类，并将其有机的结合，用最直观的数值对员工进行绩效打分和评估，以此来刺激员工的工作积极性[14]。2014年，罗建华观点指出当前部分医院管理人对绩效管理的理解仅仅停留在采用简单的“岗位奖金”与“要素工资”结合的方式，对人员绩效管理缺乏理解和深层挖掘[15]。2016年，L.Brewster,C.Tarrant,M.Dixon-Woods的观点认为医院的管理层应该起到核心作用，对医院绩效管理工作做出标榜，同时也应该明确其职责划分，工作职能和权限[16]。2017年，John研究表明对于医院绩效的改革应该从医院工作者和病人两个层面入手，一方面通过绩效改革实现医院服务水平的提升，另一方面增加患者个人对于医院的满意程度，进而提升医院绩效改革的效果[17]。2国内文献综述20世纪90年代，绩效管理这个概念才被我国引进并逐渐加以重视的，医院的绩效管理，对我国来说是一个较新的课题。2006年，庄霞用BSC、KPI相结合方法，制定医院的绩效考核的指标，提出了绩效考核系统的制定要以科学性和导向性为原则、以实现公共效益和经济效益相统一为原则、以具有可操作性为原则，并从工作的效率、资产的运营、工作的质量、发展的潜力、社会的效益这5个范畴中[18]，设定了34个绩效考核指标，来构建医院的绩效考核系统[18]。邱东民、徐渊洪强调进行医院的绩效考核的过程中，首先要以构建关键绩效指标[19]。关键绩效指标是通过在医院进行绩效考核的过程当中，对于重要的关键指标进行评价，来判断当时绩效情况的目标明确、清晰度量的绩效管理指标[19]。2013年，陈万春、曹书杰通过研究提出绩效管理考核体系是一个循环的系统[20]，其进行的基本途径是：第一，设置绩效指标；第二，确定工作导向；第三，绩效目标辅导；第四，绩效设置辅导[20]；第五，确认绩效约定；第六，绩效评价；第七，绩效结果沟通；第八，反思绩效不足；第十，绩效目标修正[20]。2008年，徐嘉陵、姚有贵等人在研究中分析了医生绩效管理中平衡计分卡的应用，提出了通过平衡计分卡进行医生绩效考核，计算绩效奖金[21]。在绩效考核方式的具体过程中提出了绩效目标指数化，医疗贡献度和医疗效率值、职位风险等方法[21]。2009年，毛克宇从产权理论角度，结合各医院的特点，运用平衡计分卡这种绩效考核的方法，分析各医院绩效考核体系的构建历程[22]，确定各医院的绩效考核各项指标与经营目的之间逻辑关系，并将绩效考核的指标运用到各科室，最后而形成完整绩效考核体系[22]。2012年，郭爱群、李志明等学者在研究中证明，绩效管理与医院竞争力有着明显的关系。主要原因在于医院的竞争力受到内部因素的影响，比如员工的工作能力、医疗资本、服务质量、医疗水平等等，而绩效管理则能提升这些优势，进而提高了医院的竞争力[23]。同年，李德勤、张同建在研究中表示，部分公立医院在设置绩效考核指标时，过于偏重于医疗质量方面，这致使许多公立医院服务态度较差，这对患者带来了非常不好的印象，这不利于医院未来长远的发展[24]。2013年，黄骏对临床科室主任的绩效考核标准做了系统研究，发现现阶段医院科主任绩效考核存在很多漏洞，主要集中在以下几点：（1）认识不足，对绩效考核消极抵抗；（2）考核方法不合理，缺乏公平；（3）不够全面，主观标准较多，量化指标不够；（4）考核结果难以与科主任薪酬挂钩，缺乏激励作用；（5）重视经济指标，公益性考量不足。因此他认为科主任考核的关键指标应包含社会公益性指标，医疗服务质量指标，医改相关任务指标，科研学术水平指标以及小部分的个性化指标[25]。2014年，徐玉红指出国内医疗改革的不断推进，使得公立医院既要维护公益性，同时需要在竞争市场谋取生存机会，可利用平衡计分卡为公立医院设计绩效评价指标体系[26]。同年，李晓森、魏力、付旻等通过筛选不同的指标体系和指标库，研究了一套完整的以公立医院为模型的绩效考核评价指标体系，提出公立医院应该根据医院的不同级别、不同规模对相应指标和权重进行调整，应该建立以构建公益性为核心的绩效考核体系[27]。2016年，段丽丽指出平衡计分卡不仅应该在企业广泛应用，还应该在医疗事业单位进行推广，医院应该根据平衡计分卡战略管理功能不断的调整内部绩效管理存在的问题，从而实现医院战略发展的目的[28]。2016年，虞烨通过研究医院绩效管理要素，以医院的绩效改革中出现的问题为切入点，进一步探讨绩效考核中出现的问题，为了提升公立医院的管理水平、引导医院职工更加注重服务质量及医学科技的创新和提升，为建立科学绩效考核体系奠定基础[29]。同年，方振邦提出医院绩效考核体系是一个复杂的系统，尽管可以借鉴发展较为成熟的企业领域绩效管理的工具和方法，但国内目前在医疗卫生管理领域仍缺乏相对系统和权威的绩效管理体系[35]。在深化医疗改革的宏观背景下，医院唯有构建一套科学系统的、充分体现战略性、平衡性、协同性和动态性的绩效考核体系[30]，才能够化战略为行动，为医院创造持续性的竞争优势，以契合医院管理的发展趋势和新医改的方向，以满足病患等利益相关者对医疗卫生服务的迫切需求[30]。2018年，吴凌放研究医疗机构的绩效考核理论的框架，对公立医院各层进行分析找到其存在的关键问题及其面对的困境，为了优化各公立医医院绩效考核体系提出了建设性建议[31]。同年，朱晓辉对平衡记分卡在医院的应用进行了相应的研究，他提出利用平衡计分卡对医院工作人员进行考核，以此计算出医院工作人员的绩效奖金[32]。综上而言，国内外各学者对绩效管理体系方面的内容做出了一定的研究，指出了绩效管理的重要性，提出了优化绩效管理体系的一些方法。欧美等发达国家的医院绩效管理体系相对比较完善，而国内医疗机构绩效管理运用还处于基础阶段，有一些不足，如大部分研究可以发现绩效管理、绩效考核或是指标体系构建的诸多不足，但对于其背后的原因探讨较少，再如诸多文献研究认识到绩效评价环节的重要性，但是只注重绩效评价的研究，忽视绩效计划、绩效控制等基础环节。参考文献秦永芳.现代医院精细化运营绩效管理实务[M].北京:中国经济出版社,2014.彼得·德鲁克（PeterF.Dmcker).卓有成效的组织管理[M].北京:东方出版社,2012.任真年.世界管理方法解读之四:绩效管理[J].中国卫生质量管理,2007,014(004):91-93.KaplanRS,NortonDP.Thebalancedscorecard-measuresthatdriveperformance[J].HarvardBusinessReview,1992,70(1):71-79.张国华,刘思廷,肖谦.基于BSC原理的绩效管理研究:以邵阳市中心医院为例[J].中国医院,2015,19(04):51-54.李岩.美国医疗质量管理之父多那比第安(AvedisDonabedian)[J].中国医院,2003,7(5):26.沈晓,夏冕.公立医院绩效管理与薪酬设计[M].武汉:华中科技大学出版社,2020.NilssonF,KaldM.RecentAdvancesinPerformanceManagement:TheNordicCase[J].EuropeanManagementJournal,2002,20(3):235-245.罗伯特·巴克沃.绩效管理:如何考评员工表现[M].北京:中国标准出版社,2004.GongZ,DuckettSJ,LeggeDG,etal.DescribingChinesehospitalactivitywithdiagnosisrelatedgroups(DRGs):AcasestudyinChengdu[J].HealthPolicy,2004,69(1):93-100.Inamdar,Noorein,Kaplan,etal.Applyingthebalancedscorecardinhealthcareprovideror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