2024年地产面试常问个面试难题及结构化面试题库

101個面试难題及构造化面试題库101個面试难題及构造化面试題库目录面试開始提問教育背景提問工作經历提問能力提問近来一体工作提問攻打性提問闲聊式提問結束性提問考官面试操作技巧外企面试中常見問題构造化面试題库项目經理面试指南校园招募应聘调查表第一章面试開始提問一位成熟的面试官會不失時机的向求职者提出某些极具開放性和探索性的問題，以确定待聘职位的最佳人选。让我們来看看下面這些我們再熟悉不過了的問題吧！Q1“你能简朴地談一下你自已吗”？這個問題，說它是面试問題的始祖，一點都不夸张！這個“始祖”级别的問題就像一艘华丽的破冰船，在求职者不停的自诉的同步，為他們提供了一种绝好的探究對方心理的机會。因此，它以很高的频率出目前众多面试的前三個問題當中。下面一段话，是一位刚刚走出大學校园的求职者，我們分析一下，從他對此問題回答中，可以判断出的能力特质在申請一种初级销售员职位的時候，對這個問題的回答：应聘者：“在讀大學四年级的時候，我认真的考虑了我未来的就业方向。最终，我覺得，我自已非常适合销售這项工作。無论是在大學學期中，還是假期裏，我都做過不少兼职零售的工作；并且我发現非常喜欢這种和陌生人打交道的工作。（阐明他勤奋，且具有一定的工作經验，對销售這项工作有热情。）不過，我也逐渐理解到，零售业毕竟還是有它的局限性。因此，我開始阅讀某些有关其他销售方式的書籍，并且開始對顾問式销售产生了浓厚的愛好。我太喜欢這种面對面的向客户推荐你的产品的工作方式了！（掌握新理念，再次体現了對這项工作的热情。）于是我開始寻觅這样的企业，并将努力為之工作。我覺得，只有在這样的企业中，我才能深入的學习和锻炼推销這项為众多业务员們所擅長的本领（踏实好學）。于是我来到了贵企业，由于在我理解了贵企业的管理模式和职工培训程序之後，我覺得在這样一家企业中工作，一定能让我已經有的热情转化成杰出的工作效率（态度积极）。我很擅長和形形色色的人打交道，我想，這不單單是我擅長說，更由于我很擅長听。（他至少懂得一种优秀的销售员的素质规定。）我覺得能让贵企业對我的工作前景有些紧张，恐怕只有這样一种問題了，那就是，我作為一种非工科學生，能否胜任销售贵企业高科技产品的工作。我想在這個問題上，贵企业技术研发部门的大力支技的一定會弥补我的這個小小的局限性。在此，我倒是真的很想理解，贵企业在這方面都采用了哪些措施了呢？（有學习動力。）”与之类似的問題尚有：你覺得自已有哪些与众不一样之处呢？假如让你自已选择五個詞来形容一种你自已，你會选择哪些呢？（杨文五项——上進、坚韧、正义、农民、秉赋）按照拾分满分的原则，給自已打一种分好吗？你自认為你的個性是什么？在此类問題中，作為我們面试官，实际上在寻求类似如下几种問題的答案：我凭什么认為你是這個职位的合适人选呢？你比在你之前参与面试的几种人有哪些优势呢？你能為企业做出什么其他人無法做到的奉献呢？在某些状况下，我們也可以试著采用某些稍微带有挑衅性质的問題，以使對方明白，他竞争的职位非常抢手，同步也可以运用紧张的气氛来检查一下對方在某种压力下對一般問題的反应能力。這毕竟比让他們泛泛的自我吹嘘要好得多。Q2“你的好朋友（大學同學、导師、老板、父母）會怎样形容你這個人”？也有某些面试官們喜欢让求职者描述一下自已的最要好朋友，并談談自已有哪些地方是和他（她）不一样的。這样的問題是来自于一种未被证明但却比较合理的說法：既然你們是最佳的朋友，就应當有許多共同之处的。而你在描述你的好朋友的時候，你往往不經意的流露出許多你們的這些共同之处，無论是長处還是缺陷，而這些東西在你描述你自已的時候，尤其是缺陷，是一定不會說給面试官听的。除此之外，我們還可以問問求职者的大學同學、导師或者老板們對他的見解，這會协助我們理解對方在特定期期的体現的。有經验的面试官往往還會問一下對方父母對他的見解，這可以协助我們從一种侧面理解對方是在一种什么样的环境中長大的，也可以從中看出對方的发展前景究竟有多大。Q3“從此後来的五年時间裏，你都计划做些什么”？通過类似這样的問題，我們可以理解到求职者的個人打算与否与我們企业的短期发展目的相一致。對方是在寻求一种迅速的职位提高還是打算踏踏实实的工作呢？他所规定的薪水我們可以接受吗？伴随對方的曰益成熟和工作經验的曰益增長，他的工作目的、工作動力和简历中描述的還同样吗？假如我們录取了他，這會對他的工作前景有什么样的影响呢？他還會继续不停進取、不停汲取新知识、新技术吗？其实毋庸多言，每一种求职者都但愿能得到面前的這個职位。不過，為了不給面试官留下一种“贪婪”的印象，一般的求职者比较谦虚的開始他的回答：“哦，這當然取决于我在下一步工作中的体現和同事們為我提供的机會了。”随即，他才會稍稍的流露一下本意：“正如我刚刚所說，我在我從前所有的职位上都显示出了杰出的领导能力。因此，我非常自信我會在新的职位上不停進取，挑起更重的担子的，這很适合我。我喜欢建立并管理一支队伍，為它制定目的，并且為了实現這個目的而不懈努力。這让我很有成就感！”实际上，這样一种普遍的回答已經代表了一切。每個人都想要得到更多——更多的下属、更高的权力、更大的势力范围、更优厚的待遇。其時此時，我們也完全可以顺其自然的再問几种小問題，深入明确對方的目的。例如：能談談你近来领导的一种项目小组吗？能談談你的這個项目小组近来承担的一种项目的完毕状况吗？假设我告诉你，我們企业目前的业务增長只是表面的，而你可以尽你所能来变化這种状况的话，你會去做什么？你覺得你會用多長時间来变化這种状况？此時，一般的求职者會认真的回答你的問題。假如他拒绝給出类似的深入問題的答案。我們也因此無法将他的短期目的和企业的短期目的相比较了。我們也也許會得到某些不切实际的回答，這显然体現了對方不成熟的一面。一种理智的求职者是不會這样做的，他會對在企业中升迁的時间有一种大体概念，而不會一開始就去期望能在两年之内升任為企业總裁。不過我們的面试官要牢记，雄心勃勃和充足自信永遠不是一件壞事。我們也曾有過許多成功的例外，不要因此而否认一种人。人材应當理智，应當抛弃某些不切实际的想法，面试中要分析這一點。否则他也許會在後来的工作中让他周围的同事們感到些許不安的。除此之外，我們還可以向求职者提出类似“你對未来的長期打算是怎样的？”“你近来為自已确立了什么新目的了吗？”的問題，以更好的從對方的回答中找到我們所需要的有关對方目的计划的信息。Q4“假如給你一种在弹指间变化自已某方面性格的机會，你會首先变化什么？”一种诚实而又比较聰颖的求职者也許會給出我們下面這样的回答：“在我讀大學期间，我曾經由于拖拉的毛病而吃了不少苦頭。不過我後来改正了這個缺陷，由于在考试一周裏面開夜車几乎要把我搞疯了！不過我不得不承认，我目前有時候還是犯這個老毛病。但我也在時時提醒著自已，由于我比谁都理解這個毛病給我带来的痛苦。”一般来讲，求职者是不會把和工作亲密有关的缺陷（例如协作能力差）暴露給面试官的。一般說給我們的，都是某些無关痛痒的缺陷。类似的問題尚有“能談談你生命中最令人你骄傲的事情吗？”“能讲一下這辈子做過的最令你懊悔的决定吗？”一般来讲，前面的一种問題比较受求职者的欢迎，至少這是一种能让他讲述某些自已好的方面的問題；後者就不尽然了。Q5“能描述一下你的管理思想吗？”我們但愿在面试中理解，求职者与否具有领导并发展员工、合理分派工作和薪水的能力（除非面试官本人是一种独裁政治的卫道士）。注意那些把自已說得過度极端；或者是一种拾足的独裁者；或者是一种没有主心骨的随波逐流者。也要小心那些工作狂，那种為了一時的成功而不惜巨大代价的人。我們期望的回答可以是：“在我個人看来，管理是一种能借助于他人力量完毕工作的方略，而管理者的工作则是為手下的职工提供资源和环境，以便他們可以更高效率的工作。在我作為經理的工作历程中，我的管理模式往往是组建一种個小组，根据职工們的工作体現，合理的給他們分派工作。并且，我會赋予职工們在一定范围内权力，使他們在工作中可以替自已做主，我发現這是一种行之有效的措施。”Q6“對您来讲，成功意味著什么，什么是您期望的成功？”假如一种求职者心中的成功，無一例外与工作有关的话，我們不禁要怀疑，他与否尚有属于自已的生活；反之，假如他喋喋不休的向你讲述他所有的個人欲望的话，我們也不禁要怀疑他与否會為企业的工作而不懈的努力呢？下面是我們期望的回答：“我很喜欢管理一种设计小组。從数年的工作經历来看，相比我自已亲手设计来讲，我覺得我更适合于去和其他的设计者打交道。并且，和我的其他同行相比，我的一种优势就是，我還可以很好的理解生产制造部门的需要。因此我想，成功對我来讲，就是领导其他的设计者們，高效的開发出可以很快投入到生产线中的产品来，當然了，管理這样一种部门給我带来的丰重利益，也让我有机會在假期去旅游，买好的房子，這也是我期望的成功！”Q7“對您来讲，失败又意味著什么？你有怎样的失败？”虽然這是一种比较不快乐的话題，不過，运用這個問題，我們面试官們可以细细的揣摩一下求职者所犯過的錯误，更能借助于這些錯误，窥探一下對方的内心。他的回答诚实吗？他与否有勇气去承担责任呢？他与否對自已犯過的錯有一种清醒的分析呢？他与否乐意、有决心去改正這些錯误呢？上面，我們面试官很也許會向求职者們提出某些開放性的問題。這些問題的目的，就是給求职者一种陈說自已的机會，給我們自已一种深入观测對方的机會，以便于明确下面将要得出問題的方向，更迅速、更精确的把握求职者的信息。第二章教育背景提問Q8“你都参与過哪些課外活動？”我們寻求那种勤奋、自信、自立、诚实、有激情、有充沛精力的人才，有著杰出的处理問題能力、良好的团体精神的人，一种為了到达既定的目的而乐意克服重重困难的人，這些可以通過提問課外活動来体現。一般来讲，一种擅長多项体育运動甚至参与過类似的俱乐部活動的应聘者；或者是参与過某些政治社团的应聘者，會給面试官带来很好的印象。而我們一般来說，不會垂青于那些只专注一项运動或是一门課程的人，無论他們在這首先上获得了多少成绩。一种把自已過多精力放在課外活動上而忽视了自已學位課程的人，一般可不是一种优秀的人才。同步，一种不停变化自已愛好愛好的求职者，往往也很难让我們相信他不會在很快的未来失去他對目前工作的愛好。类似的，我們還可以問對方“你选择課外活動的原则是什么呢？”“你最喜欢你参与過的哪一项課外活動呢？”等等。從中，我們要把握他选择、决定事情的准则，并且由此考虑他能否在工作中做出令我們满意的成果来。Q9“你為何选择你的這個专业？你覺得在大學中，你最喜欢的課程是什么？”一位學艺术的毕业生也許會更多的把注意力集中在向你描述，他在某些課程中是怎样很好的发展了某项技能的。例如他的协作能力、分析和处理問題的能力、辩论能力、口表能力和交际能力，尤其是和面前的這份工作亲密有关的技能。我們還要著重注意一下對方的选择這個专业的原因，是由于學习這個专业比较简朴吗？是由于他的某些愛好导致他选择了這個专业？還是由于他在选择专业之前，就冷静的分析了社會形势，而估计這样的专业在未来一定會有发展前景才选择了它的？此外，我們有理由覺得，一种能在自已不喜欢的課程中拿到高分的人，是很令我們敬佩的。虽然他不喜欢它，但還是尽自已的努力去把它完毕好。我本人在面试中是很欣赏這样的人的。谦虚更是一种求职者必备的美德，不尊重自已的导師，埋怨试验室条件太差，甚至面试時就但愿自已可以以一种高薪開始他的工作生涯，這一般會让面试官們不太快乐。相反，“我理解我目前申請的這個职位要去做诸多繁杂的工作，但我相信，每一位從事這個职位的人都會從中學到不少的東西！”這也許是一种不錯的回答，不是吗？假如他曾經变化過专业，那一定要好好的問問他這方面的問題，看看是什么原因让他做出這样的变化。是過去的专业太难了？還是他想在新的专业中多认识某些女孩子？這個問題的答案也許會协助我們更好的理解他。Q10“你為何要申請一种和你专业無关的职位呢？”生活并不總是像我們计划得那样，尤其是在年轻的時候，发展方向的变化也是常見的。這种尴尬的变化实际上每個人都會碰到，包括我們的面试官們在内。因此我們应當明白，在當今的工作市場上，职业的转变是很普遍的，一种人所從事的职业与主修专业不一样并没有什么好奇怪的。因此，在发展求者有著类似的問題的時候，我們要心平气和的去看待，而不应當從一開始就對對方报以怀疑的态度。例如說，我們也許會碰到一种求职者，申請一种零售經理的职位，而他的专业却是地质學。假如他解释說：他已經认真考虑了自已的個性与职业目的间的联络。例如，喜欢与顾客接触、喜欢营销的竞争本性、喜欢零售业所规定的种种管理职责——總之，自已已經很清晰了，這就是自已想要做的职业。假如他對你报以羞愧的微笑：“今年地质學领域的招聘职位只有42個，而我没能得到其中的任何一种。”很诚实的回答啊！此時，作為我們面试官，要有一种把握：對方与否真正回答了我們的問題。不錯，我們不排斥改行，不過，他可以将花费了整個大課時间學习的本专业技术很好的应用于眼前這份工作上吗？假如你认為他還没有可以很好的论述這些問題的话，并且我們還對他感愛好的话，就继续追問下去。要懂得，這可不是在刁难人家，而是給對方充足的机會来证明自已。這很重要！Q11“假如明天你就要開始大學生活，你會选择什么課程？”從這個問題的回答中，很能看出求职者是不是一种可以客观评价自已的人，是不是一种积极進取、善于開创未来的人。看看他与否可以看清，自已应當在課程选择上做何调整，才可以适应面前這份工作。假如面對一种销售經理的职位，需要掌握某些有关市場营销、會计學和记录學方面的知识，那么，對方可以清晰自已应當选修某些這些方面的課程吗？一定程度的坦白是好的，一种可以客观评价自已的人，是不惮于承认自已花费了一定的時间後，才找到自已真想要學习的課程。并且他會把這個問題看作是一种良好的机會，向面试官阐明，自已所學的那些課程虽然与所申請的這個职位毫無关联，不過對自已的個人全面发展却极有价值的。不過，對自已目前的主修专业，辅修专业進行一段長篇大论，恐怕是無法得到大多数面试官的欢迎的，這會让我們覺得對方在考虑問題上有不分轻重之嫌。“我仍會选择同样的課程，但這次會及格的。”這显然就是一种對自已不负责任的回答了，我們會無一例外覺得，這位先生实在是一种没有什么大追求的人。在這個問題上，我們要明白我們在給對方机會向我們证明，他懂得要想胜任這個工作究竟需要什么。假如他可以理解這個意图，我們就应當會得到他會选修更多的与申請职位亲密有关的課程的答案，而不是听到他想抓紧時间多學习某些中国古典文學的消息。Q12“你在學习中這到了什么？”没有人會相信，一种刚刚走出大學校园或者刚刚進行完硕士论文答辩的人，會在短時间内在工作中获得较大的成功。职业培训和工作經验對于提高一种人的工作能力是非常必要的。因此，面對一种工作經验相對缺乏的应届毕业生，我們面试官要弄清晰，對方是一种有多大培养价值的人。通過类似上面的問題，我們要基本理解，实习經历，尤其是与對方所申請的职位亲密有关的实习經历，是怎样补充對方在學校仅仅接受書本知识的局限性的，并且要看看對方与否也清晰的意识到這一點。实际上每個求职者都应當明白，在某些需要严格实习的领域，缺乏实习經历對申請是非常不利的。Q13“你哪些課程的成绩不尽理想？為何會出現這样的状况？你认為這會影响你在此项工作中的体現吗？”其实在對方提供的简历中，我們应當清晰的從成绩單上看出對方成绩的局限性之处，因此這個問題的提出往往是有所指的而不是盲目的。假如一种求职者，所有的會计學有关科目都没有通過而又要申請一种會计职位的话，他显然是太不明智了。其实往往我們面對的不是這样不明智的人，而是在某些与申請职位有关的选修課程上，或者一两门主修課程上有過不光彩记录的人。其实我們并不苛求求职者的每一门課程都要在80分以上。我們所要的。其实只是他對這個問題的解释。“我覺得也許是我在其他的专业課上花费了太多的時间了吧！”或者“据我所知，我的這门課程和我所申請的工作似乎没有什么关联，更何况它又是我的选修課程。”甚至“由于過多的課外活動而导致的這门专业課的失败，但我覺得，某些有收获的課外活動要遠比這個重要的。”都可以认為是合格的回答，由于這表明，他們可以认清自已，也可以认清自已所申請的工作究竟需要哪方面的知识。类似的，我們可以問：“你覺得一种人的成绩能很好地衡量他的能力吗？”“你為何没能得到更好的成绩？”“你的成绩為何如此不稳定？”“是什么导致了你大三這一年成绩的下降呢？”總之就是說，成绩出現了不让人满意的状况，就应當有一种合理的解释。立起信心了。在本章中，我們讨论了应當怎样去面试一种刚刚走出大學校园的求职者。大學課余時间的活動經历，力争從這些信息中确认對方是不是一种可塑之才，是不是可以完毕企业交給他們的任务，而不要把過多的精力放在质询對方在大課時候的不光彩經历上，毕竟年轻人還很需要我們的宽容嘛！第三章工作經历提問作為我們大部分面试官来讲，我們會很自然的問及求职者先前的工作經历，這也是正常的。我們理所當然的會认為，對方的過去是未来体現的序幕。假如在他的内心深处有某种晦暗的性格缺陷，那么這种缺陷必然在過去的經历中已然显現出来。一种应聘者，辞别了母校，或者在拾年此前，或者就在上個星期，他都做了什么呢？本章，我們来关怀一下该怎样去從對方的回答中获取有关這方面的信息。Q14“談談你近来担任的三個职位。你做了什么？你做得好吗？談談你的上司尚有你的工作伙伴。”我們要明白，设计這個問題的部分目的，在于考察应聘者捕捉矛盾的能力，對方能否對庞杂的资料進行扼要地归纳總結。详细的說，能否給出一种對過去3年、5年、甚至更長時间以来工作經历的總体概括。這個問題，或者其他与之类似的問題，就是給對方一种机會，将干巴巴的简历转换成他人大脑中鲜活的印象，并且评价应聘者的經验和技能在多大程度上符合目前這份工作的规定，同步為我們更深入的問询建立一种参照物。因此，懂得把自已的經验技能与面前這份工作的规定联络起来，以拥有有关經验技能為自豪，并且可以扼要、连贯、积极地做出回答，列举出某些显而易見的進步趋势，例如升职、加薪、管理范围扩大，管理水平提高等等，是可贵的。相反，不礼貌的反問“您究竟想懂得些什么呢？”，也許會最令我們面试官恼火的事情了，至少我是每次都报以“就是我刚刚問你問題的答案啊”回答的。同步，某些和简历不符的回答，也应當引起我們的注意，例如我就曾經不止一次的碰到過面试者声称自已在某段時间裏一直在某企业工作，而他的简历却告诉我他在那段時间裏一直在此外一家企业谋生的状况。面對這种状况，我們应當及時的指出并规定對方給出解释。這虽然在诸多状况下會让對方汗颜（這是我們在面试中所不主张的状态），但却是必要的，毕竟我們愈加需要忠诚！下面是我的一位朋友的一段亲身經历，從中也許我們能看出来，面试中的不诚实會給面试官带来怎样的印象。在大學毕业後5年時间裏，他一心想做個全职作家，但成果仅仅是填饱肚皮而已。為了使自已免受饥饿的困扰，他唯一的措施就是打某些短期的兼职工（常常是同步做两到三份），同步疯狂地写短篇小說、剧本、屏幕剧，向报紙和杂志社投稿，最终開始写書。他總共從事過多少份不一样的工作？连他自已都不清晰了。有些只做了一两天，有些几种月，几乎没有超過一年的。而他的履历上却记载有他在商业协會工作過两年，由于他當時的上司容許他撒個小谎，将這份六個月的兼职工作說成是一份全职工作，并且可以說他在這個岗位上工作了5年。可是，在他申請他梦寐以求的一家大型杂志社主编的职位時問題出現了。在對方問询他的工作經历的時候，他便用長达拾分钟的時间，快乐的夸夸其談他曾經怎样做過大量工作。但随即，几乎同步地，两個人都恍然大悟，显然我的這位朋友是不也許得到這份主编的工作了。事後他對我說：“我們友好地辞别了，但我感覺自已像一只刚刚被人從泥坑裏捞出来的小狮子狗同样可怜。”与此同步，我們面试官們要注意對方說话的語气。埋怨老板、下级或者是同事，都是一种人不负责任的性格的体現。因此一种從思想上企图责怪他人的应聘者往往不會給我們留下好印象，虽然不是自已的錯，也不应當去责怪他人，這不是积极的工作态度。我們還可以問對方，為何没有得到升迁，甚至為何會被降职，看看他能否給出清晰简要的解释。這是考察對方能否正视自已局限性的一种机會。Q15“你最喜欢的工作是什么？為何呢？”對于一种聰颖的应聘者来說，哪怕他最愛慕的职业与目前這份工作在诸多方面相去甚遠，他也會解释說自已已經由于某些原因而变化了本来的想法，目前自已申請的這份工作才是最适合他的。相反，一种不很明智的应聘者，却總是在不經意间暴露自已所真正想做的工作，不管他的申請的职位是什么。例如：“在WNSD工作的時光，是迄今為止我最难忘的。轻松、不拘束，也没有人监督。我可以自由地做自已想做的事情，没有人干涉。一种星期我一般只需要20個小時，就可以完毕我份内的工作，剩余的時间就由我自已来分派了。我可以写點東西，或者想某些故意思的新鲜點子。”這听起来似乎是一种合乎情理的回答。不過，假如他申請的工作，是在一家组织严密而又刻板保守的企业裏，給4個精力充沛却總是要赶時限的、每周加班10小時的交易人做助理的话，這样的回答似乎就显得太無知了。假如应聘者的上一种工作有許多旅行的机會，而我們眼下的這一种没有，或者他的上一种工作任务多种多样，而我們眼下的没有，或者他的上一种工作任务多种多样，而我們眼下的這一种却缺乏变化，我們都不认為這事問題。不過假如他的回答完全忽视眼下這份工作的规定，我們就有理由认為，他對這份工作缺乏理解，或者他主线就没有认识到把過去的工作經历与企业的需要結合起来的重要性。這样的面试者，是注定要被判成“不及格”的！Q16“能談談你所碰到過的你认為最最优秀的上司吗？最糟糕的呢？”在我作為面试官的經历中，平心而论，我但愿应聘者此前的上司，是一位可以关怀他的生活、协助他的學习与成長、监督他的工作進展并且在必要的時候慷慨地予以信任的上司。不過假如事情不是這样的话，我也是不喜欢對方责怪他的上司的。假如他真的那样做了的话，只會让我怀疑他与否具有与他人正常交往的能力。例如說，一位应聘者指责他的上司“偏袒”，那么我往往會想，為何他的上司會更喜欢其他职工而不是他呢？假如他埋怨上司總是监视他，我就會想，這与否意味著他一般不能准時按预算地完毕任务，因此才让人不信任他呢？有人就曾經對我說過下面的一段话：“你懂得，我一直在努力的研究怎样更好地向我的客户們推荐我上一家企业的产品，不過我的上司却從不买我的账，由于他本人历来没有做過這些事情。他似乎认為我做的每件事都是錯的，并且常常把我從我工作得不錯的职位上调走。我花费了大量的時间填写某些無聊的汇报，在會议上检讨我為何历来没能完毕那些不現实的销售额。我真的但愿我的新上司不要在這個問題上打扰我。”這段话让我對他产生了极差的印象，由于我覺得他也許會對他的每一任领导都會有不一样程度的不满。类似這样的应聘者，我提议各位面试官們代表企业拒绝他。對于後一种問題，當然，谁都會有自已印象中最最糟糕的上司，不過假如能把上司的缺陷放在一种积极的背景中去讲述，就是难有可贵的了。例如他會說他的上司“吝惜知识”，借以显示出他本人求知的愿望。同样，他也許會說他的經理不善于协作，借于暗示他但愿可以在一种凝聚力的团体中工作。這样的回答，确实會让我對他的好感倍增，因此也往往會垂青于他們。Q17“假设目前回到過去，你會做些什么来改善你与上司的关系？”這裏，我就要看看应聘者能否從過去与上司相处的不友好的事情中，首先找出自已做法的不妥之处。“當然能”——一种足够聰颖的应聘者會立即抓住這個我們抛給他的救生圈，并收此借題发挥。他會說過去的工作經验，使他從那後来可以更好的接受批评，更好的理解上司所承担的压力并可以愈加精确地预見他們的需要。“不，主线不也許跟那個不說话的家伙相处。他以我們的痛苦為乐。要是能收拾他，那可就太棒了！”這样的回答，基本上已經阐明了一切了：我們面前的這位先生，真的不值得我們留下来，由于他历来没有设身处地的為他的上司考虑過問題，對他此前的上司是這样，對他未来的上司也會同样。Q18“你最难忘的成就是什么？”我們要找出答案是，应聘者心中最最看重的東西是什么？他最看重的東西和我們企业的這個职位有关系吗？我曾經面试過一种数年從事秘書工作的就聘者，打算改行，到我們企业广告部来工作。她被問題時，却详细讲述了她為了市場部门编写广告的通過。這确实吸引我有注意力。虽然我懂得，相對于其他有著数年從事广告工作的竞争者来讲，她的条件确实不占任何优势。但她却让我相信她最看重的，正是我們企业這個职位所需要的。假如不可以做到這一點的话，就是說假如一种数年從事广告工作的应聘者，最看重的却是她在某次兼职销售员工作中的成就的话，我們将有理由将他拒之门外。此外，应聘者如可以深入思索為何他會获得這些成就的话，我們就更应當重视這個人了。例如這样的回答：“我停下来倾听顾客的需要，而不是一味的试图卖掉它們。”“我意识到我需要理解更多的知识，因此我参与了一种税务研讨班。”從类似的這样的回答中，我們可以看出，對方不是盲目地横冲直撞，而是通過深思熟虑後才向目的前進的。通過常常审阅自已的缺陷，他可以更好地找到克服他們的措施。相比“我终于做到准時起床、准時上班了、”“尽管我每天都要工作，我仍然成功地在一种星期内把上司的所有信件打完了。”之类的回答，我們尚有什么理由不选择這些可以很好的分析自已的人呢？Q19“你的职业生涯中最大的失败是什么？你采用了什么措施来防止类似的錯误发生？”要记住，面试官們并非牧師，因此不要让你的应聘者像做忏悔同样坦白自已所有的缺陷、失足、罪行。無论是對应聘者，還是對面试官，那都将是拾分愚蠢的做法。不過我們同样不欢迎把自已吹嘘得完美無缺、從没有經历過任何失败的人，這样轻浮的情绪對我們的企业是很不利的。對此，聰颖的应聘者會选择折衷。他們往往是只承认自已的一种弱项或者一次失误（那种让人听起来不會反感的），但导致這個失误的责任看来并不完全在他。然後他會去讲述自已是怎样克服缺陷以保证不再失误的。例如下面的回答：“我什么都想自已负责，但我正试著通過把更多的工作委派他人来处理這個問題。”“我是急性子，不喜欢耽误。因此我竭力去把更好地理解一种产品問世所必须通過的各個阶段，這样在未来我就會對的看待上市過程中的迟滞了。”“我已經认识到我是個工作狂。我正通過阅讀有关怎样安排時间的書籍来改善自已的状况。”我們要看他与否已經认识到症結所在，并能提供详细的实例来显示他是怎样把失败转化為成功的。也有人勇于承担所有责任——尽管他并不是重要负责人，這有點圆滑，也阐明了自信，需要详细分析。要懂得，有些局限性之处只要稍微换個角度看，就可以认為是長处。要從對方诚实的回答中，发現對方身上的長处，由于我們面试官的职责，是對的的评价面试者，而不是要不停的设下圈套去淘汰對方。不會圆滑至少阐明對方的朴实。不過，诸如拖拉、懒惰、三心二意等人品方面的缺陷，往往就是不可原谅的了。类似的，我們還可以提問對方，“你最大的弱點是什么？”、“你所做過的最糟糕的决定是什么？”、“請說說你到目前為止還不能克服的最大难題是什么？”總之，一种好的面试官會基于应聘者對上述問題回答继续探查、深入、深入、再深入。例如，假如他說他最大的弱點是不敢委派他人，由于他覺得由他自已处理似乎會更快更好，我們就可以深入的問他，“那您能否告诉我，上一次应當委派他人但你却没有委派時发生了什么？你還會這样做吗？目前你与否变化做法了呢？”這样的問询可以协助我們理解应聘者的性格：他會怎样面對压力、失败或者成功？他個人判断成功或失败的原则是怎样的？他在多大程度上乐意承担责任，尤其是當决策失误，但却并非因他而起的時候？由此，我們将更好的判断對方，從而更好的為我們的企业做出决定。Q20“你在你的每一种职位上，都可以很好的管理你的职工們吗？”在多数企业中，升职就意味将會有更多的职工。因此，對于每一种申請管理类岗位的应聘者，我們都应當對其進行更為仔细的提問，以便可以更好掌握對方的性格特點、技术专長以及其他潜能，更好的為企业在高级职位人选确实定上把好关。一般状况下，具有一定的实践管理經验的应聘者，往往會被认為是比较成熟的因此而更有竞争力的，無论在他的管理生涯中，他的下属們与否這样认為。因此，几乎所有的应聘者會對我們上述問題給出一种拾分肯定的答案，由于谁都明白，這肯定會得到面试官們初步的好感的。不過這時候，作為我們面试官，可不可以被這样仟篇一律的回答所蒙骗了，由于毕竟不也許有那么多杰出的管理者出目前我們面前。假如對方可以清晰的告诉你，他在某某時期在某某企业工作的時候，曾經领导了多少职工，并對他們的工作能力做如下评价的话，我們一般认為這样的应聘者是真正具有管理經验的人；相反，有某些就聘者偷梁换柱，向你描述了不少他在某些和工作無关的活動——例如某些志愿者活動中怎样怎样地“组织”职工們的事情，而非“领导”二字的话，這显然就是某些管理經验不甚丰富的管理經验的应聘者，還要進行深入的观测。做管理工作需要接触各式各样的人，他們具有多种应变能力吗？他們乐意通過不停學习去补充自已在管理方面的知识吗？他們乐意正面的评价他們手下的职工的能力吗（假如我們得到的是“他們主线什么都不會做，我真懊悔給了他們那么高薪水”之类的回答的话，我們就应當好好的考虑一下對方的资格了）。總之對于這些申請企业中管理职位的就聘者，我們应當愈加细致的去分析對方，不能向企业输送一种不合格的管理人才。Q21“能談談你覺得自已不喜欢和什么人接触吗？”在一次面试中，我向一位应聘者提出了這個問題，而他的回答非常令我满意：“很快前，我和我的前任上司也讨论過這個問題。他對我說，我這個人性子太急，实际上真是這样的，我真的是無法忍受那些拖拖拉拉的项目。那简直是在挥霍生命！但我的上司告诉我，假如給世界上每個人都打一种分数的话，你會发現，世界上是由許許多多的“C”等人构成的，而不是“A”等和“B”等。我但愿每個人都是“A”等和“B”等，是不切实际的。因此，當然我直到目前還很难和那些做事拖沓、不抓紧時间的职工很好的相处，但我覺得我已經变得比此前有耐心多了。”他果真和他的前任上司談過這個問題吗？我不懂得，也没有必要去懂得。他這段话的言外之意，他作為一种才能杰出的人，没有理由去由于等待那些“一般人”而挥霍時间，大有“燕雀焉知鸿鹄之志”的气魄！這段简短的回答，切中要害，让我看到了他积极進取的性格特點，也最终让我在众多竞争中选中了他。有些应聘者非常草率，一听到這個問題之後，就毫不踌躇的做出某些非常大众化的回答，例如“脾气急躁”或者“唐突、鲁莽”的人。這样的回答，毫無所指，過于泛泛，會让我們覺得他這個人实际上不具有一种领导者所必须具有的敏锐的观测和客观分析周围人和事物的能力，更淡不上具有客观分析自我、總結自我的能力了。类似的，我們可以問對方，“你覺得自已最大的弱點是什么？”甚至“你覺得你周围什么样的人很难和你融洽的相处呢？”通過這些問題的回答，我們可以從正面理解应聘者在以往的工作中的人际关系状况，更可以從侧面理解应聘者的性格特點和分析处理問題的能力，從而愈加深入的理解對方。Q22“你认為我們最有力的竞争者是哪家企业？”其实這個問題不是属于本章中的問題，不過诸多面试官，包括我在内，都很喜欢把這個問題放到面试中比较靠前的位置。由于通過這個問題的回答，可以很好的看出应聘者究竟与否在应聘之前對我們企业甚至同行业做過比较细致的考察。對于一件难事。至于考察的应聘者来讲，指出在同行业中我們企业的竞争對手应當不是一件难事。至于考察细致的程度，就要看對方能否深入從产品构造到管理机制等等方面，分析一下我們企业和其他竞争對手各自的优势和劣势所在了。其实平心而论，這些東西并不能阐明应聘者与否符合所申請职位在各方面上的规定。不過可以肯定的是，一种對這個問題做過深入调查的人，却可以一下子抬高自已在面试官心中的印象，為下一步的面试打下良好的基础。相反，虽然對于上面問題的一种干巴巴而又冗長的回答，是一种危险的负面影响。Q23“你是一位做事情有条理的人吗？”這個問題的目的显而易見——我們就是想懂得對方是不是一位做事情井井有条的人。不要认為每個人都认為做事井井有条是一种長处，确实有某些人覺得把办公桌整顿的那样整洁是一种讨厌的洁癖。從對方的回答中，看看他在時间安排、责任分派、需求评估和项目進度规划等等方面的一贯做法。假如時间容許的话，還可以問問他与否认為這些极具条理性的安排，會一直給他的工作带来更高的效率。不過要注意的是，不要過于极端。极端的邋遢肯定是不好的，過度的循规蹈矩，只知准時间表做事而毫無随机应变能力的人，我們同样是不欢迎的。我們還可以用某些详细的問題来替代上述直白的問句。例如“能形容一下你办公桌的布置吗？”，甚至“能告诉我你的档案柜中前几种文献夹的内容吗？”Q24“你认為自已的時间安排合理吗？”時间观念的强弱，很能反应一种人的性格。我們需要時间观念性强的人，由于在時间面前，他們是积极者，因此也将是受益者。我們這個問題的目的，就是要考察一下對方是不是一种“走在時间前面的人”，是不是一种善于安排自已的時间表，善于规划不一样轻重程度的任务的人。“每天早上，我都把自已每天要做的事情列在一张紙上，并且在一天中伴随工作的進展，不停的更新他它。”“我很喜欢和我的同事們交往，不過在某些需要我在某些工作上集中精力的曰子裏，我就會為自已在每天都安排一种固定的時间，一种拒绝任何外界干扰的時间。這样我就可以高度的集中我的精力以高效的完毕工作了。”“我几乎每次都是准時完毕任务的。不過，當由于某些原因使我实在無法在规定期间裏完毕的话，我也會在最短的時间裏以最快的效率弥补上去。我是從不宽容自已的拖欠的。假如碰到类似這样的回答，我想我們应當對应聘者的時间观念有了一定的信心了。”Q25“你是怎样看待當今瞬息萬变的世界的？”當今世界确实是一种瞬息萬变的世界，商业领域更是這样。為了在竞争中不被淘汰，各個企业都必须不停的根据目前的形势對企业做出對应的调整，调整自已的技术流程、产品构造或者是管理方式。這就规定企业内部的职工們也能迅速的做出调整，以适应企业的变化。因此，這個問題的目的，是要考察一下应聘者是怎样看待变化是的世界。有下面這样一种回答：“前一段時间，我所在的企业决定在互联网上為自已建立一种“虚拟店面”的主页，而我就是這個项目的负责人。在一名网页设计员的协助下，要在8周之内将企业的這個计划付诸实現。其实在此之前，我本人對计算机和互联网技术一無所知，因此我覺得，企业之因此信任，让我来负责這個项目，大概就是由于他們理解我這個人的适应能力和學习能力非常强。于是我們開始了工作。我們仔细分析了這個项目，給出了几套可行方案，并最终确定下来其中最优的一套，并著手開始实行。我和一种我以往历来没有接触過的传媒打了足足两個月的交道。在我們的“虚拟店面”投入使用的第二個月裏，企业的销售额比上年同期增長了7%！”通過這個回答，我們不难看出，對方不仅仅是一种可以去适应变化的人，更是一种喜欢变化并且乐意在变化中學习，不停丰富自已的人，而這正是我們所需要的人。一种不求变化、墨守成规的老古董，是無法适应這個時代的。Q26“你一般是怎样做出重大决定的？”這個問題的答案，实际由于各個企业状况的不一样样，我們所期望得到的答案是不尽相似的。例如說，在一家航空企业招聘机長這個职务時，我們更乐意听到對方是一种忠实于仪表数字的人，是一种精确的按数字办事情的人。而在一家風险投资企业招聘业务經理的時候，他們也許更但愿看到對方的灵性和直覺。“當我面對一种拾分重要的决定要去做的時候，我往往會向其他人讨教，尽量把所有也許发生的状况都考虑進去。不過最终，還是需要我一种人来最终敲定的。”一點都不錯，一种人的职位越高，就會有越多的决定需要他亲自来做，也就會有越多的责任需要他来肩负。（這是所谓的“高处不胜寒”？也許吧！）因此，应聘者与否善于作决定同步又勇于负责任的人，是我們考虑与否录取他的一种非常重要的原因。紧随上面的問題，我們還可以详细的問一下對方，“你能談你的上一种重要决定吗？”之类的問題，以加强在這方面對對方的掌握。Q27“你在压力下還可以很好的工作吗？”這個問題的目的也是“溢于言表”的，但你會发現几乎每個应聘者都會告诉你“當然了”。真的都是這样吗？前面我們已經提到過类似問題的辨别措施了。看看他能不能給出某些详细的例子来证明自已吧。例如說某些赶期限的例子。但要注意，這些不得不風風火火的事情，是由于他自已的懒惰拖沓而导致的吗？假如是的话，我們覺得這样的做法是得不偿失的。再试著問對方某些细节的問題，“能給我讲一种你在压力下犯過的錯误吗？”等等。由于你問題的细节化，实际就是在追問下給對方导致某些無形的压力。看看對方与否有些紧张？与否有回答和简历不符的地方？這可以协助我們淘汰掉那些不可以在压力下很好工作的应聘者。Q28“你可以事先估计到事情的困难所在吗？還是直到這些困难出現了之後才對它們做出反应？”优秀的管理者应當在問題出現之前就精确的估计到它的存在，而不是等到這些問題已經反应在企业出現金融赤字之後再去采用措施。举個例子，我曾經接触過一种销售經理，他每周都规定他的手下根据上周的销售状况對下一周的销售做出预算，同步将预算与上周的不一样之处向他汇报。之後，他将每周的预算汇报給整個企业，無论是生产部门還是市場部门。一年後，他們企业的销售额一路飙升，在同行业中跻身三甲。因此，通過应聘者對這個問題的回答，我們面试官們要清晰的懂得對方是不是符合這方面规定的人。Q29“假如可以重新開始你的职业生涯，你将有哪些选择与目前不一样呢？”我們主张采用某些假设性的問題，由于這可以給应聘者充足的发挥余地，同步考察他們处理問題的能力。從這個問題的回答中，我們首先要看出，對方与否對自已的工作历程甚至教育历程有一种清晰的认识。深入，我們可以看出，對方与否拾分热愛他目前或者說他要從事的职业。假如給他一种机會，他仍然选择這份工作的话，也許他就是真的很喜欢這個职业了。此外，在应聘對于自已工作历程的回忆中，我們可以看出他是不是一种好學、上進而又可以客观评价自已的人。有人會由于自已在某個工作中没能很好的學习到某些東西而懊悔不迭，也有人直到拾年之後，還不懂得自已在第一份工作中没能得到提高，全是由于自已的壞脾气。“其实我一直非常遗憾我没能從事销售工作。我曾是一位编辑，并且也算是比较喜欢那项工作吧。不過，從我接触市場的第一天起，我才发現這才是我真正喜欢的東西。我真的是迫不及待的想要翻開我事业的新一页了！”從這样的回答中，我們不难看出對方對销售行业的热情，因此不會去惡意的在我們面前贬损那份工作。這是很难得的真诚！类似的，我們還可以問，“你覺得自已在选择工作上，最大的失误是什么？”答案的分析措施是同样的。Q30“你是喜欢自已單枪匹馬干工作呢，還是更乐意和同事們合作？”类似這样的問題实际上是没有一种确定的答案的，只有我們面试官們根据各自企业的详细状况，来判断应聘者的性格与否符合我們的规定。例如，在招聘产品推销员的時候，對方但愿能和几种人合作来做這项工作，對我們来說，反而是一件麻烦事——莫非還必须給他配上几种幫手不成？相反，假如我們在面试一种但愿尽快進入到企业的项目研发小组中去的应聘者的话，我們就必须规定他具有良好的与同事們合作的素质了。你可以自主的选择你的朋友，但也許無法选择你的同事。因此，适应同事并可以迅速地与之合作的能力，在类似的研发部门是非常重要的。我的一位面试官朋友，曾經主持過一次招聘一家出版企业生产部經理职位的面试。我們懂得，在出版企业中，生产就意味著排版印刷。因此，在生产部中，都是某些我們平時很难接触到、動作迅速得令我們难以想象的人。因此我的這位朋友在面试過程中也格外注意应聘者的协作能力。下面是最终胜出者對他的這個提問的回答：“我們大家都懂得，管理出版企业中的校對人员和排版人员是一件非常不轻易的事情。在以往的工作中，我總是尽自已最大的努力去告诉他們，“期限”對于我們来說有多么重要，而“推迟”對我們来說又意味著多么重大的损失。我毫不隐讳的指出，假如由于排版和校對人员的怠慢而搁置了工作進度，影响了企业的效益，對于其他部门的职工来說是一种极大的不公平，他們没有理由由于你們怠慢而蒙受同样的损失。在平時的工作中，我總是尽量多的去和部门中的每一位职工接触，向他們灌输時间观念，甚至把這當作是非常重要的一门課讲給全企业职工听。當然了，分工中的公平也是非常重要的，這样會让职工們都非常有干劲的去做他們份内的工作。”假如我是面试官，我也會毫不踌躇的选择這個人，由于他的回答告诉了我們，他具有許多這個生产經理的职位所规定的素质：强烈的時间观念、强烈的時间效益观念和良好的接触并管理职工的能力。类似的，問對方“和你的上司关系怎样？”等等問題，也也許從另一种侧面理解应聘者的合作交际能力，毕竟能和领导搞好关系也是一种不小的本领。Q31“你一般是怎样鼓励你的手下的？”其实我們覺得，這個問題是無法用一两句话来回答的。假如应聘者告诉了一种“萬灵丹”，我覺得你還是不相信的為好。在工作中，要接触的人形形色色，怎么也許用同样的措施来看待呢？我們要寻找的是那种灵活变通的人，那种能根据每個人的個性差异采用不一样的鼓励措施的人。有人總能找到工作，因此，几年下来，他换了好多工作。有些企业在聘任這种“嬗变”人才時，是非常小心谨慎的，由于谁也不能保证自已就是他的最终归宿。不過，那些拾几年来历来就没有换過工作的人，在寻找他的么二份工作的時候，往往也是很难成功的。這是一种很故意思的矛盾。下面来看看怎样在這两种类型的人的身上做文章。Q32“我們在你的简历中发現，你换工作很频繁，那你怎样時让我們相信你會在這份工作上埋頭苦干呢？”身為面试官，我們明白了，企业在招聘职工這一工作上，開销往往是比较大的。之後，企业在人员培训和有关设施的配置上還要花去一部分人力物力。因此，多数企业是不乐意接受频繁调换工作的应聘者的，由于這會使他們上面的努力付诸東流。但假如對方诚恳的阐明了工作频繁调换的原因并且证明自已可以将以往多元化的工作經验很好的应用到目前的這份工作當中来的话，我們也還是可以冷静的考虑一下的。例如下面的回答：“在大學阶段，我一直认為做一种程序员该是我最合适不過的工作了。不過在我的第一份程序员工作開始了几种月之後，我就覺得实际上我主线就不喜欢這项工作。因此我就决定要改行。于是我抓住了一次到银行工作的机會，成為了一名银行职工。不過半晌的快乐之後，我又一次陷入了郁闷，我還是不喜欢這项工作。後来通過冷静的思索，我终于明白了，我真正喜欢的工作，实际上是应用程序的開发，而不是某些职工薪金管理系统的构建。于是我開始在一家客户端应用程序開发的企业裏面做事。在那裏，我學到了诸多東西，不停的丰富自已。直到最终，我才发現這家企业的规模之小，实在是無助于我的发展了。于是我来到了您的面前，来竞争這份技术部經理的工作。我想作為一种程序员出身，我一定可以很好的和贵企业的众多顶尖的程序员們很好的合作，在我的工作經历中，工作换了許多，不過一直没有变化的是我的求知欲望。我相信我會在這份工作中學习到更多東西的！”從类似這样的回答中，假如我們冷静的分析，會发現应聘者是由于不一样企业在工作方向上的细微差异而频繁换工作的。而如今他既然找到了自已真正喜欢的東西，我們尚有什么理由拒绝他呢？Q33“你已經在本来的职位上工作了了，你能在短時间内适应我們企业的气氛吗？”似乎面试官就是這样的無理取闹的。對于频繁调换工作，我們怀疑他的定性。目前對方定性拾足，我們却開始怀疑他的积极精神了。其实這样的怀疑也是有道理的，由于确实有一部分应聘者由于在一种企业裏工作的時间太久，导致思维僵化，不乐意去积极接触新鲜事物，這是很不好的。但這样的人也有他們突出的長处：他們非常忠实于他們本来的企业，因此我們有理由相信他們也同样會忠实于我們企业的（假如你總是怀疑對方不忘旧情的话，你的面试思绪恐怕就需要做一下调整了）。此外由于在一种企业中工作了很長一段時间，他有机會，也有精力去观测企业内部其他部门的工作，因而可以更好的理解企业内部各個部门协调运作的重要性。要從對方的回答中做出判断：思维僵化、积极性差的应聘者，要坚决的拒之门外，而那些忠心耿耿而又經验丰富的“老管家”，则是我們不可多得的人才！在本章，我們讨论了该怎样向那些已經有過工作經历的应聘者們提問。和刚刚走出大學校园的毕业生不一样，他們已經不是一张摆在我們面前的白紙了，而是一幅初現效果图画了。這幅图画能否融入到企业的大風景中去，是我們每個面试官要著重考虑的問題。就像一幅拼图，假如我們需要他，哪怕他只是一块白色；假如不需要他，谁又會在意他是一朵玫瑰呢？第四章能力提問假如面试進行到目前，可以說我們大体上已經基本理解了面前這位应聘者的工作背景和大体的性格特性。下面，就是要深入理解他的细节方面的東西，以确定他究竟是不是竞争中的佼佼者。Q34這是一种系列的問題：“能談談近来一次你……吗？”工作失误/對的决策聘任职工/解雇职工没能准時完毕工作在工作中发現了处理問題的新措施目的定得過高/過低抓住一次巨大的商机為企业节省了一大笔開支/花销大大超過预算其实這些問題都很类似于前面“能談談你自已吗？”之类的開放性問題。這样的問題很能鼓励应聘者去体現自已，只不過這次的問題得稍微集中一點。這個問題可认為我們下一步的提問提供参照。例如，“看来你已經明白缺乏部门之间的协作将必然导致開销遠遠超過预算，而你作為领导也必然要负其中的重要责任呢。不過你後来都做了哪些工作去改善制度，加强协作，以防止类似事件的再次发生呢？而实际上此类事件与否真的再也没有发生過呢？”假如你真的對這個人很感愛好的话，你當然還可以继续关怀一下他的後期工作的详细实行细节了。不過，毕竟我們是在面试，因此，我們有理由规定對方切中要點的回答，而不是雲雾缭绕的說上一通無关的话題。有人回答問題總是太一般化，他的答案拿到任何問題上，拿給任何時候人去說，听起来似乎都是不錯的。但在這裏，我們不欢迎這样的回答。细节性的問題就是要细节性的回答，泛泛之辞只能表明對方没有可以拿的出来的详细例子。可以合适的提醒對方，“尽量举某些和工作有关的例子”，以防止他去大談特談8小時之外的東西。同步要注意對方与否在夸张自已。例如企业某個项目的成功，當然有他的功绩在裏面，不過，過度的强调自已而贬低他人、压低同事和上司們在其中的作用，则表明這位应聘者在人格上不健全。不要被应聘者口中“工作狂”、“积极积极”、“精力充沛”之类的對自已的形容詞困惑，而要重视從對方給出的事例中寻找答案。更不要由于對方曾經做過某某之星或是總裁而盲信，录取与否完全看他能否在我們企业裏同样发挥作用，我們不缺乏總裁，缺乏的是踏踏实实的工作者。类似的尚有一种系列的問題：“當你由于……而苦恼的時候你會怎么做？”面對一种难以处理的困难你的下属/上司项目進展太慢自已筋疲力尽總之就是在你初步理解应聘者之後，可以用上面的一系列問題来加深對他细节方面的理解，當然，上面這些問題似乎還是有某些泛泛，并且還和上面的問題有反复之嫌，那么我們来看看下面的問題吧。Q35“你覺得你目前最需要學习哪方面的知识才能使你更快的被提高？”這個問題，當然是要看看對方与否乐意花大力气，去學习某些和我們目前招聘的职位有关的知识了。假如你碰到的是一种比较聰颖的应聘者，他會毫不踌躇的告诉你：“為了更好的在贵企业的销售部门工作，我覺得我還很需要补充某些有关市場营销方面的知识。”假如你得到的是类似我覺得我在网前的握拍技术尚有待提高的答案的话，我們還能說什么呢？“门口在那边，祝你好运！”Q36“你的上司們往往都在哪些方面對你不满意？”你也許會不止一次的向對方提了這個問題的变形，例如前面的“你覺得自已最大的局限性是什么？”“你覺得自已最大的失败是什么？”等等，并且我也提议面试官們這們做。由于，對比這几次對方的回答和他的简历，我們可以看出對方空间与否對我們說了实话。有人的几次回答不能自圆其說，這似乎就不太好了。至于這個問題最基本的用意，我們在前面已經讨论過了，這裏不在赘述。Q37“你在此前的工作中開创過某些全新的工作思绪吗？”這其实是应聘者体現自已创新能力的一种非常好的机會。并且，這個問題也不是只有部门經理之类的职位才有资格回答的。我們但愿一般的职工，能在自已的本职工作中，发現工作的新措施、新思绪。其实只要有這個意愿，谁都可以有某些小发明、小创新的。假如對方的這個创新，在當時确实為企业带来了利润的话，那就更好了，這阐明這個应聘者的市場目光也是很敏锐的。同样，我們還可以問對方，“你覺得你先前的工作的企业在哪些方面加以改善，就會获取更大的利润。”假如他告诉你，“我覺得當時我們很应當扩大我們的生产线，应當至少扩大到本来的生产能呼的两倍，以规模經济的优势占领市場。但當時我們的资金实在是有限，因此失去了這個大好的机會。”這就表明他是一种非常善于观测市場的人，他敏锐的市場目光应當會协助我們的企业抓住某些大的商机。Q38“你曾經主管過企业的预算吗？你覺得你与否适合這项工作？”其实不見得只有做過部门經理的人才有過做预算的經历。無论你在什么职位上，预算的思想都是必要的。我們期待下面的回答：“实际上我没有做過任何预算。由于這样我還曾經参与去一种電脑學习班，去學习怎样更好的使用Excel電子表格软件。”這样的应聘者就給我們很好的印象。最佳能提醒他，举出某些详细的例子来阐明問題。Q39“你曾經解雇過你的职工吗？”其实，無论是出于什么原因，解雇他人听起来總是让人不那么舒适。因此，一般的应聘者會尽量回避正面回答這個問題。面试官想懂得對方的工作措施和态度。例如下面的回答：“當然，我曾經解雇過一种常常不能准時完毕工作任务的职工。实际上在我做出决定之前，我已經在一种月之内和他談過几次了，不過我发現談话之後，他并没有做任何努力去提高自已的工作效率。我别無选择了。作為一种部门經理，我非常但愿我的每一种职工都可以忘我的工作。但实际上，并不是人人都像我想象中的那個样子的，做出解雇的决定也是不得已的。”也許真的有人历来没有過解雇人的經历，他會告诉你：“我确实没有亲自解雇過任何人，由于在我所在的企业裏，無论是聘任還是解雇，部门經理都不能私自做主的。虽然如此，但我却非常理解，自已怎样做才會愈加有助于整個部门的发展，才會在部门内部发明一种平等的气氛。”這两個回答，都可以正视“解雇”這比较不快乐的决定，并且我們也能看出，他們的做法是冷静的，這也從一种侧面反应了应聘者的性格。假如背面的那位經理，不顾企业的制度，执意要解雇他认為不合适的职工的话，他的冲動就很值得我們怀疑他与否适合部门經理這個职位。“你曾經聘任過人吗？為何你會选择他們？”下面是期望的回答：“是的，我對大部分我的手下职工的聘任具有最终发言权。我也在平常工作中不停的观测，企业内部的哪些职工也比较适合我部门裏的工作。我覺得，一种可以成為杰出职工的人，不見得在面试時候就具有了這個职位所规定的一切素质。只要他們的热情，他們會在後来的工作中很好地學习。因此，态度是最重要的。”這個回答不仅表明了自已在用人方面的态度，是不是也在某种程度上暗示我們什么呢？哦，他应當在說自已吧！“迄今為止，我還没有過一次真正的聘任人的經历。不過每次我的部门招聘职工的時候我都會在場，因此面试官會在面试後理解我對于应聘者的意見。這時候我就會认真的考虑，對方与否具有良好团体工作的素质，由于我覺得這才是一种人最重要的素质。”他在毫不回避事实的同步，也告诉了我他的人才价值观。總之從這些回答中，我們要愈加明白對方想要向我們表达的其他信息。能听出“弦外之音”的面试官，才是一种合格的面试官。在你的面试历程中，难免會碰到某些高级人才，例如身為面试官的你，却要去决定哪一种应聘者愈加适合做你未来的總裁。這是不是很尴尬呢？下面是某些专门為這些總裁們提供的面试問題。Q40“你但愿在企业中营造出一种什么样的企业文化？”“你的印象中，你曾經解雇過多少职工？”“你為自已树立的最遠大的目的是什么？”“你怎样展望我們這一行业的发展前景？”這些問題的目的，都是為了理解高级应聘人员的管理理念的能力。他有能力管理我們這样一家企业吗？他能為企业带来一种愈加先進的理念吗？他能為企业制定一种统一的、可行的发展目的吗？他可以在目前巨大的市場压力下很好的工作吗？Q41“你是怎样看待那些令你頭痛的职工的？”這也許是一种可以辨别“真假孙悟空”的問題。目前世界上的“經理”实在是多得让人眼花缭乱。對方是一种“名副其实”的經理，還是一种“名不副实”的冒牌货？仔细听听他的回答，是实实在在的管理經验，還是虚無缥缈的教条？你會一眼看出来的。Q42“看見墙上那幅画了吗？能试著把它卖給我吗？”這算是我所懂得的比较經典的問題了。首先，它令诸多应聘者非常意外，接著就是紧张，在心裏埋怨自已怎么没有准备到這個方面的問題。這就是前面所提到過的“压力测试”。對于一种高级管理人员，在高压下工作的能力尤其重要，有诸多時候，真的是需要他們在大庭广众之下現場做出决定，而没有任何更多思索的余地。另一方面（這是對于一种申請销售有关职位的应聘者来讲的），一种销售部门的管理者，应當有著最起码的销售方面的有关知识，否则他的管理就有也許進入歧途。下面我們所要做的就是悉心去听听對方是怎样来說服自已的，看看他是不是真的有過從事销售工作最基层的經验了。本章裏，我們讨论了怎样對应聘者提出更深入、更细化的問題。每個面试者是不一样的，他們有著不一样样的专長，不一样样的性格。這些与众不一样之处，能否很好的和我們企业相融合，又能否在我們企业的气氛中发挥更大的效用，确实是我們每個面试官都需要仔细推敲的。第五章近来一次工作提問Q43“為何你要离開你目前的工作？”显然，没有人乐意离開他們完全满意的工作。不過，說自已目前老板的壞话显然就是不能好的了，無论他說得与否客观。由于我們覺得這样的应聘者，在被我們解雇了而去选择他下一份工作的時候，同样會把我們說得一文不值。我們但愿应聘者可以客观的分析自已不再继续前一份工作的原因，并且是多從自已身上找原因，這才是积极的态度。例如，一种应聘者但愿得到企业的财政部經理助理的职位：“我非常喜欢我目前的工作，不過我在這個领域的发展潜力受到了限制。企业有限的經营规模和目前通货膨胀的事实，完全打乱了我和個人发展规划。”其实每個应聘者開始寻找下一份工作，都是在為自已寻找更好的机會、更高的薪水和更大的挑战。有人仅仅把這次面试當作是自已“跳槽”的一次一般經历，而没有覺得自已是在争取一种更好的发展环境。這样没有定性的人，我們是不欢迎的。甚至有人是為了离開目前的企业，心甘情愿地去寻找一份近乎“降职”性的工作。我拾分的反感這样的做法，它让我覺得我們的企业在他的眼裏仅仅是一种驿站而已，當他有了新的但愿之後，他會义無反顾的弃我而去。Q44“你的老板會认為你目前在做什么？”在我没有确定应聘者与否已經彻底被停职之前，我是不大乐意把面试時间约定在工作時间裏面的，虽然他向我解释，“我老板？不用去管他。我之因此到這裏来，就是為了离開那個鬼地方。”假如也許的话，我比较倾向于把面试安排在午餐時间、工作後或者公休曰。我個人不喜欢听到应聘者說，“我是請了病假出来的”。這是個善意的谎言，不過归根究竟是個谎言。Q45“你還受雇于你简历上的最终一种企业吗？”谁都懂得，一种有過工作經历的人，显然會比一种刚刚走出大學校园的人轻易找到工作。這是事实，虽然有些不太公平，虽然後者的素质更高。不過，被解雇却被許多面试官认為是一种缺陷。我甚至听一种面试官說：“哦，假如他是被解雇過的，那一定是由于他不够好。任何企业都不會让优秀的雇员走掉的！”這是面试官的一种误区。我也但愿我們的面试官們都能對的的看待這种状况，給应聘者一种机會，把這种不快乐的東西转化為鼓励他進步的動力。有這样一件事情：一家宾馆的大堂經理，受雇于一种暴君式的老板。他和他的同事們成天都工作在老板的吆喝声中，為他不停地工作。一天，這位大堂經理再也無法忍受他的老板了，打了他的老板，然後立即被解雇了。後来到他在一家宾馆的大堂經理职位面试中，被問到了上面的問題。他非常不情愿回来：“我被解雇了。”當面试官深入問询時，他解释說：“我确实和我的老板相处的不好，不過我不得不承认，當時是由于我没有处理得當。我當然理解例會和曰志的重要性，但當時就是無法接受。目前回頭想想，是我把老板的额外规定當作是對自已的信任了。這件事給了我很大的教训，真的。”他的回答中，带著很深刻的反省，這充足表明了他已經從失败中學到了經验。相反，一种不知悔改的人會說：“要懂得，我可是企业出現财政赤字之後，我們部门最终一种被解雇的人！”這样的回答，表明他至少是一种不求上進的人，身為面试官，我們应當仔细的分析對方的回答的語气，從中可以看出對方是一种情绪化的人，是不是一种可以冷静面對失败的人。Q46“能談談你的上司吗？你理解他的工作吗？”有人非常喜欢夸张自已的功绩，埋没其他人的作用。這样的人在面试中，就往往會体現為對自已上司的工作持一种漠不关怀的态度。我們為個問題就是要看看對方是不是一种這样的人。此外。通過应聘者對這個問題的回答，我們也可以考察一下對方的简历与否属实，由于一种编造简历的人，往往會在回答类似的细节問題時暴露出某些不一致的地方。假如他上司的工作和他今天要申請的工作有类似之处的话，那么看看他是怎样评价它的。從他的评价可以看出他与否真正喜欢、真正理解這项工作。Q47“你談談你一般都是怎么度過你的工作曰的吗？你每天打電话需要多長時间？開會呢？”其实這個問題還是在协助我們寻找某些细节的東西，以证明应聘者前面有关职务和愛好的陈說属实。类似的問題尚有：你能談談在你工作的時期，你每天的第一种小時和最终一种小時都在做些什么吗？能說說你上班和下班的時间吗？能談談你目前重要负责企业的什么工作吗？你覺得這些工作對你来讲是太重要還是太轻？為何？你每周完毕你份内的工作需要多少小時？Q48“你在找工作上花了多少時间？”每一位面试官得到的答案几乎都是“刚刚開始”，除非应聘者懂得面试官已經掌握了這些方面的状况。這是由于，許多面试官认為，一种人失业的時间越長，就越不值得聘任。应聘者都比较胆怯被认為是“無能”，因此主线不也許告诉我們精确的時间。因此，在向對方提出這個問題的時候，要給對方以信心。告诉他，我們從不把失业當作是一种耻辱。Q49“目前有其他的企业已經聘任你了吗？薪水多少呢？”這似乎是一种不太礼貌的問題，但却是检查對方与否诚实的一种很好的問題。实际上每一家企业對其竞争對手在人才聘任上的一般做法都是非常理解的。因此，谎言是很轻易分辩的。此外要注意一下应聘者选择的其他工作与否和目前申請的职位有著亲密的关系。假如他還申請了某些其他领域内的工作的话，就無法让我們相信他最感愛好的是我們将為他提供的這個职位了，因而重新考虑一下對方的资格也就是非常必要的了。Q50“假如你继续做你本来的工作，你认為自已會在多久之後得到提高？”是不是由于绝望，才使应聘者离開本来的工作呢？上面的這個問題将會让你理解這方面的信息。“嗯，假设贵企业最终没有选择我……”，這种漫不經心的回答，表明對方似乎并不拾分急于面前的這份工作，而应當是為了寻求更好的发展空间才来到這裏的。假如他跳槽仅仅是由于本来的企业拖欠工资的话，我們就应當考虑一下對方的目光与否有些短浅了。是不是一點風吹草動就會让他再次跳槽呢？假如從另一种角度考虑，從對方的答案中我們应當理解到，应聘者先前所在的企业對他的工作与否满意，這也可以從一种侧面反应出应聘者的能力的高下。Q51“假如你對目前的老板故意見，而他對你评价很高，為何你不和他摊開說？”對方与否真正是一种不善于处理問題的人，我們可以通過這個“子之矛攻子之盾”的問題来考察一下。诸多人會因此发現自已陷入了困境。而真正善于处理問題的应聘者，往往却會非常积极的面對這個問題的。他會說：“不錯，我的解是想获得深入的发展，不過企业毕竟還很小，他們所能做的也确实不多。因此我想還是微笑承受一下比很好。”类似的問題尚有：假如你可以從你目前的工作中減少一项职责，你會減少哪一项？為何？假如你可以對你目前的老板提一种提议，你說什么？你有過类似的举動吗？Q52“你的同事們怎样形容你？”提出這個問題的基本目的，當然是想听听应聘者同事口中的他是個什么样子。其实對于同一种人，不一样的角色的朋友會有不一样的見解，而他同事的見解，往往能反应出应聘者在工作方面的优缺陷，這是我們很想懂得的。类似的問題還可以有：你的上司會對你做出怎样的评价？你上司认為你最重要的長处缺陷是什么？你的上司是怎样挖掘你的長处的？你的上司/同事上一次出錯時你是怎么做的？前面我們提到過情景面试問題。我們可以设计出某些特殊的情景，规定应聘者當場处理措施。這裏我們給出几种例子。Q53“你的上司在飞往上海開會之前，用便签給你留下了一项任务。不過你却不能完全理解便签上面的留言。假定你無法和你的上司获得联络，那么你會怎么做？”這個問題的提出，是為了考察应聘者對企业内部等级制度和最终期限与否有一种對的的认识，也是為了考察应聘者在必要時候与否具有良好的决断能力，虽然這种决断也許是錯误的。既然已經没有措施同自已的上司获得联络，我們则但愿看到应聘者可以通過平時和自已上司的接触，從他身上學习到一點领导的風范，而不想听到對方埋怨上司為何不在临走之前抽時间和你讨论一下這项任务。Q54“假如你最终被我們企业聘任，你将有机會和某些在企业中工作很長時间的、有著丰富經验的职工一起工作，你打算從他們身上學些什么？”無论對方回答的内容是什么，回答這個問題的态度，總是能很好的反应应聘者与否有向未来的同伴學习的渴望。一种求知欲比较强的应聘者向你体現出這样的意思：他會給這個集体带来新知识、新技术，同步也必将從集体中學到诸多東西。Q55“假如你遭到上司不公平的批评，你會怎么办？”我們可以引导应聘者回忆一下當時的状况。也許确实他是無辜的，也許他已經時進入到了一种無法控制的形势中。不過無论怎样，我們總是非常赞成能在事後积极找到上司并与之消除隔阂的做法，例如下面的回答：“在我工作過程中有几次出現了类似的問題，當時問題的原因确实不在我。但我覺得，無论是由谁引起的，怎样去处理矛盾才是最重要的。因此几乎每次事後，我都會积极到我上司那裏道歉并向他解释明白。很快，我們的关系便會恢复。”Q56“你但愿拥有你上司的职位吗？為何？”這实际上是“你与否但愿自已尽快被提拔”的另一种問法。對应聘者答案的分析，就更是因人而异了。說但愿，也許會表明這個人非常有雄心壮志，拿破仑說，“一种不想當将軍的士兵不是好士兵”；但也也許暴露了他急功近利的性格。說不但愿，也許會意味著保守甚至怀疑，或者至少對上司的工作有异议；但也也許恰恰显示出對方沉稳的性格特性。至于最终评判的原则，恐怕只有取决于一种企业的企业文化了。但平心而论，我覺得积极一點的回答總要比保官运守强。例如：“我但愿我能拥有我上司的工作，由于我對市場經济中的买卖关系非常感愛好。”“实话实說，我對升职非常感愛好。我的上司主抓部门的生产环节，任务非常重。我但愿我可以在质量监察方面反党集团起一部分担子，也許會有所作為。”第六章攻打型問題在拳击比赛中，前面的一两個回合大多是無聊的，由于這段時间只是拳手們用来试探對方的。面试過程实际上就和這非常相似。在第一种“回合”中，我們的問題會带有比较多的風趣部分。第二個“回合”则往往是某些初步理解应聘者的問題。到了目前，假如你认為對方非常值得你继续提問的话，那就试著開始真正的“攻打”吧！可以坚持到最终，才是真正的强者！本章我們就来讨论一下這些“攻打”性問題。Q57“你對我們企业理解多少？”這是一种很能看出应聘者准备工作充足与否的問題。許多人往往由于對所面试的企业理解不够而失去了机會。做過细致调查的应聘者，會非常有条理的說出企业的某些详细經营状况或市場前景。例如下面的回答：“我早就听說過贵企业在七年以来，一直保持著资产總额两位数的增長率。前天，我在贵企业的年度汇报上理解到，你們正准备引進一条新的生产线，而我正是為了這条生产线而来的。”此类既有广度又有深度的回答，充足的体現了应聘者在市場调查上下的功夫。Q58“你尚有什么不明白的問題吗？”提出了這個問題，就代表你已經打算結束這次面试了。而聰颖的应聘者则會把這個問題當作是一种更好的展現自已的调查研究上所下的功夫的机會。他們會向我們提出某些有关企业状况的問題，借以表明自已對這份工作极大的愛好。例如：“你能給我一份有关這個职位的正式材料吗？我很想深入理解它的重要职能和工作的预期目的。”這是一种我們非常欢迎的态度。在没有正式文献的状况下，我甚至乐意亲自為他做一种详尽的简介。通過對方在這最终一次机會中提出的問題，也可以看出對方的某些工作特點。例如說，应聘者會問我們：“能简朴的為我简介一下我未来的同事的状况吗？”這样的問題表明，對方是一种非常重视团体的人。他想理解某些有关他同事的信息，以协助他更快的去适应他們并与之合作。相反，一种在最终关頭只关怀节假曰，醫药费等問題的应聘者，會让我們覺得他是一种總想著逃出办公室的人，与否录取他就需要我們去仔细斟酌了。Q59“我們企业的哪些東西吸引了你前来应聘呢？”這其实是在為应聘者提供了一种展示自已對企业理解程度的机會，更是為他提供了一种证明自已确实很但愿到企业来发展的机會。例如：“我已經阅讀過許多有关贵企业钛轴承的报道，而可以做某些有关钛轴其他应用性质的试验是我梦寐以求的。”Q60“我所描述的工作前景中的哪首先你最不感愛好？”這裏尚有一种小風趣。一天，我和一种领导交談過後，不由脱口而出：“為何领导總是用問題来回答問題呢？”他眨了眨眼，反問道：