2022年三级(理论知识、专业能力)试卷及答案(含四套)

2022年三级（理论知识、专业能力）精选样卷（一）

（考试时间90分钟，总分100分）

题号—*总分

得分

•凡漏填、错填或书写字迹不清的答卷，影响评卷结果的，责任由考生自负。

•答题必须在标准答题卡上作答，凡答案写在试卷、答卷、草稿纸上一律无效。

•考试中途不能无端离场，否则视为放弃。

得分评卷人

一、主观题（共10题，每题10分，共计100分）

1、“自上而下”的绩效考评具体包括？

【答案】

“自上而下”的绩效考评。（1）对单位绩效进行考评。（2）对单位内部员工进行考评。（3）

对员工绩效进行调整。

2、简述起草和修改工作说明书的具体步骤。

【答案】

1.在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草工作说明书的初稿。

2.企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召

开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。从报告书的总体

结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每个岗位具体职责权限的划

分，以及对员工的规格要求等，都要进行细致认真的讨论，并逐段逐句逐字地对工作说明书进

行修改。

3、简述工伤认定申请相关事项。

【答案】

（一）工伤认定申请主体与申请时效。所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为

职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

（二）工伤认定材料。①工伤认定申请表②与用人单位存在劳动关系证明材料③医疗诊断证明

或者职业病诊断证明书

（三）工伤认定的决定。劳动保障行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤

害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构及有关部门应当予以协助。劳动保障

行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认

定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。

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4、简述劳动争议处理的程序。

【答案】

根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、

协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者

达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律

规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终

判决。

5、简述企业微观薪酬水平的概念。

【答案】

企业微观薪酬水平即企业员工个体的薪酬额度。企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现

员工与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。其基本原则是按照员工对企业的

贡献大小确定不同的薪酬水平。同时，为了体现薪酬管理对外竞争性的基本原则，还必须根据

劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平进行调整。

6、绩效管理系统的评估。

【答案】

（一）绩效管理系统评估的内容1、对管理制度的评估

2、对绩效管理体系的评估

3、对绩效考评指标体系的评估

4、对考评全面、全过程的评估

5、对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估

（二）绩效管理系统评估的问卷设计

1、基本信息2、问卷说明3、主体部分4、意见征询

7、简述集体合同的内容。

【答案】

（1）劳动条件标准部分。

1）劳动报酬。①用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式。②工资支付办

法。③加班加点工资及津贴补贴标准和奖金分配办法。④工资调整办法。⑤试用期及病、事假

等期间的工资待遇。⑥特殊情况下职工工资（生活费）支付办法。⑦其他劳动报酬分配办法。

2）工作时间：①工时制度。②加班加点办法。③特殊工种的工作时间。④劳动定额标准。

3）休息休假：①日休息时间、周休息日安排、年休假办法。②不能实行标准工时制职工的休息

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休假。③其他假期。

4）劳动安全卫生：①劳动安全卫生责任制。②劳动条件和安全技术措施。③安全操作规程。④

劳保用品发放标准。⑤定期健康检查和职业健康体检。

5）补充保险和福利：①补充保险的种类、范围。②基本福利制度和福利设施。③医疗期延长及

其待遇。④职工亲属福利制度。

6）女职工和未成年工的特殊保护：①女职工和未成年工禁忌从事的劳动。②女职工的经期、孕

期、产期和哺乳期的劳动保护。③女职工、未成年工定期健康检查。④未成年工的使用和登记

制度。

7）职业技能培训：①职业技能培训项目规划及年度计划。②职业技能培训费用的提取和使用。

③保障和改善职业技能培训的措施。

8）劳动合同管理：①劳动合同签订时间。②确定劳动合同期限的条件。③劳动合同变更、解

除、续订的一般原则及无固定期限劳动合同的终止条件。④试用期的条件和期限。

9）奖惩：①劳动纪律。②考核奖惩制度。③奖惩程序。

10）裁员。①裁员的方案。②裁员的程序。③裁员的实施办法和补偿标准。前述集体合同的内

容几乎涵盖了劳动条件的所有部分，但是并不意味着每个协商单位协商订立集体合同时都要包

括上述内容。

（2）一般性规定。规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括集体合同的有效期限，集体

合同条款的解释、变更、解除和终止等内容。

（3）过渡性规定。规定集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等内容。

（4）其他规定。此项条款通常作为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当

达到的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般不能作为劳动合同的内容，只是作为签

约方的义务而存在。

8、（2016年11月）简述绩效管理系统评估的主要内容。（14分）

【答案】

绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体

内容包括以下五个方面：

⑴对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条

款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。（2分）

⑵对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完

善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。（3分）

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⑶对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切

实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。（3分）

⑷对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有

哪些成功的经验珂以推广，有哪些问题亟待解决；考评者自身的职业品质、管理素质、专业技

能有哪些提高，还存在哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过

参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高

等。（3分）

⑸对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、

年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。（3分）

9、改进过细劳动分工的方法？

【答案】

1.扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。2.充实业务

法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。例如将计划（A）、检查（B）、装配（C）的

分工，改变为同时含有三者（ABC）的分工。

3.工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。例如将研究、试验、设计、工艺

和制造等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任，使其参与完整的工作过程。

4.轮换工作法。将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮

换制。

5.小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，由几名员工组成的作业小组共同承担，改变

过去短时间内一人只负责一道工序的局面。

6.安排生产员工负担力所能及的维修工作。

7.个人包干负责。例如可由一个人负责装配、检验、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户

直接监督。

10、简述企业整体规划的概念及内容。

【答案】

企业具有整体性、长期性的人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的总任务和总目标对

企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心，是

事关全局的关键性计划。

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2022年三级（理论知识、专业能力）精选样卷（二）

（考试时间90分钟，总分100分）

题号—*总分

得分

•凡漏填、错填或书写字迹不清的答卷，影响评卷结果的，责任由考生自负。

•答题必须在标准答题卡上作答，凡答案写在试卷、答卷、草稿纸上一律无效。

•考试中途不能无端离场，否则视为放弃。

得分评卷人

一、主观题（共10题，每题10分，共计100分）

1、简述头脑风暴法的优缺点。

【答案】

（1）头脑风暴法的优点：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；可以帮

助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理

解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。

（2）头脑风暴法的缺点：对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际：

培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平

的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。

2、简述员工福利预算的编制程序。

【答案】

1.明确各项福利的性质、设施或服务。

2.明确各项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。

3.明确各项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。

4.添加新增福利，注明福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价

标准。

5.根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额

计划内。

3、简要概述工作能力指标设计大体包括哪些内容？

【答案】

工作能力指标设计：1.基于任职资格的能力指标设计。2.基于胜任特征的能力指标设计。3.基

于潜在能力的能力指标设计。

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4、制定劳动纪律时应符合哪些要求？

【答案】

（1）劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为，不能侵犯劳动者

的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由，不得强迫劳动，对于违纪员

工的处罚不能超过规则以外的措施。

（2）劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面

规定，使各个岗位的行为与职责都能做到有章可循、违章可究。

（3）标准一致。行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致，各类管理行为、劳动行为

应当受到同等约束。

（4）劳动纪律应当结构完整。劳动纪律作为一种规范应具有严密的逻辑结构，适用条件、行为

模式标准、奖惩程序、措施与责任明确规定。

5、简要说明签订集体合同的程序。

【答案】

集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、

休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。签订

集体合同，应遵循下列程序：

（1）确定集体合同的主体

①劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格，没有建立工会组织

的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人；②用人单

位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。

（2）协商集体合同

集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出

进行集体协商的要求。其主要步骤为：

①协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，

预约协商内容、日期、地点；

②协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：

a.宣布议程和会议纪律；

b.一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；

c.协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论；

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d.双方首席代表归纳意见。达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方

首席代表签字。

③集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首

席代表签字。

（3）政府劳动行政部门审核

由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级

以上政府劳动行政部门审查。

（4）审核期限和生效

劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意

见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第

16日起，集体合同自行生效。

（5）集体合同的公布

经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表

的成员公布。

6、简述层次评估法的主要特点。

【答案】

层次评估法的主要特点在于：①层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进；②定性和

定量分析方法相结合；③其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高

的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来。

7、简述平等协商的概念。

【答案】

平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与涉及职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方

的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。平等协商的基础源于法律赋予劳

动者的民主管理权，它是劳动者民主管理权的实现形式之一。《劳动部关于〈中华人民共和国

劳动法〉若干条文的说明》（劳办发（1994〕289号）指出，《劳动法》第八条的规定中，“劳

动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会参与民主管理”主要适用于国有企业，“与

用人单位进行平等协商”主要适用于非国有企业。

8、简述岗位规范与工作说明书的区别。

【答案】

（1）从其涉及的内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行

系统、深入的分析，并以文字和图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度

的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提

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供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，

只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。

(2)工作说明书与岗位规范所突出的主题不同。岗位规范是在岗位分析的基础上，解决“什么

样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提

供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工

作”，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位，这一岗位做什么，在什么地点和环境条件

下做，如何做”。总之，要对岗位进行系统、全面、深入的剖析。因此，从这个意义上说，岗

位规范是工作说明书的一个重要组成部分。

(3)从具体的结构形式来看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，精细

程度深浅不一，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况

出发，不拘一格地设计出具有自己特色的文本来。而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企

业标准化原则，统一制定并发布执行的。

9、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的

经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培

训I,但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次

培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人

员产生抵触情绪。

请回答下列问题：

(1)人员配置要遵循哪些原理？

(2)从人力资源的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉销售的经营战

略？

【答案】

(1)人员配置的原理

①要素有用原理。

②能位对应原理。

③互补增值原理。

④动态适应原理。

⑤弹性冗余原理。

(2)对策

由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对

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应，因此销售业绩难以提高。

为此，可以采取以下对策：

①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。

②提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品。

③聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力

培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。

④选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。

⑤建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教

训【，从而提高整体的销售水平。

10、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，与其他外企不同，宝洁只接收刚从大学毕业的

学生。由于我国只有每年的7月才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁

公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司90%的管理人员是从各大学应届毕业

生中招聘来的。

20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学毕业生。

请结合本案例回答以下问题：

(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？

(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？

【答案】

(1)宝洁公司只招应届大学毕业生的原因如下：

1)大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。

2)大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从

而能提高人员招聘的质量。

3)宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在

同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。

4)招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面

必然会比大学生复杂得多，存在成本高、难管理、融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会

冒此风险。

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(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题:

1)要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。

2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

3)大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好

高鹫远的倾向。

4)针对学生感兴趣的问题做好应答准备。

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2022年三级（理论知识、专业能力）精选样卷（三）

（考试时间90分钟，总分100分）

题号—*总分

得分

•凡漏填、错填或书写字迹不清的答卷，影响评卷结果的，责任由考生自负。

•答题必须在标准答题卡上作答，凡答案写在试卷、答卷、草稿纸上一律无效。

•考试中途不能无端离场，否则视为放弃。

得分评卷人

一、主观题（共10题，每题10分，共计100分）

1、小张是一家企业的人事经理，准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。请帮助其设计具

体的工作步骤。

【答案】

行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是

关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起。其具体的工作

步骤是：

（1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述；

（2）建立绩效评价的等级，一般为5〜9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定

义；

（3）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确

定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；

（4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优

到差，从高到低进行排列；

（5）建立行为锚定法的考评体系。

2、制定劳动定额定员应注意哪些事项？

【答案】

劳动定员定额与劳动者的利益密切相关，直接关系到劳动者的工资、工时和职业稳定性。制定

劳动定员定额应注意以下事项。

（1）必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水平，应执行适合本企业的技术组

织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。

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（2）制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的

条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准。

（3）劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要

求。

（4）制定、修订劳动定员定额的程序必须合法等。

3*简述实施内部招募与外部招募的原则。

【答案】

高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才

选拔方式。处于成长期的组织，应当广开外部渠道。

4、简述设计特殊贡献奖时要注意的事项。

【答案】

（1）制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少？降低成

本多少?挽回损失多少？

（2）为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。例如，100万~500万元为一档，500万〜

1000万元为一档，1000万元以上为一档。

（3）要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。

（4）受奖人数较少，金额较大。

（5）颁奖时，要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。

5、怎样进行管理费用预算的审核？

【答案】

⑴要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程（2）确定活动过程需要哪些资源、多少资源给

予支持（如：人力资源、财务资源、物质资源）。

⑶费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算

的比较情况提出一个控制额度。

6、简述投资回报率的计算分析方法。

【答案】

培训投资回报率作为衡量培训效果的重要指标之一，它是指企业开展培训所获得的货币收益与

培训总投入之间的比值。进行培训项目成本收益分析，计算培训投资回报率是培训效果评估中

一种最常见的定量分析方法。

培训投资回报率有以下两种计算方法。

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培训成本包括直接成本和间接成本。直接成本包括参与培训的所有员工：如受训者、培训师、

咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的.租金或

购买费用，以及交通费用。间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用，与培训没有

直接关系的交通费用和各种支出，与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人

员工资等。

培训项目的收益是指企业从培训计划中获得的按照价值衡量的实际成果。

7、简述五班四运转的组织形式。

【答案】

(1)五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度。

(2)五班四运转的轮休制，是以10天为一个循环期，组织5个轮班，实行早、中、夜三班轮流

生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班(不超过6小

时)，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

(3)五班轮休制是我国企业推行40小时工时制度以后，在四班三运转的基础上实行的一种新的

轮班制度，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过166.64小时(20.83X8)的规定。

8、企业培训制度得以顺利执行的关键是什么？

【答案】

企业培训制度得以顺利执行的关键是奖惩制度。制定员工培训的奖惩制度主要包括以下内容：

①培训奖惩制度制定的目的和意义；②奖惩对象说明；③奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标

准；④奖惩制度的执行组织和程序；⑤实施奖惩的执行方式方法。

9、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面

试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。

但令张淮意想不到是，自己遇到了该公司人事部的王平经理：一位事先未对此次面试进行准

备、工作十分繁忙的考官。

首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手

少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过

去在哪儿上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。

在接下来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则

始终不得要领，疲于应付

请结合本案例，回答以下问题:

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（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？

（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？

【答案】

（1）导致这次面试失败的主要原因有：

①主考官没有做好面试的准备工作；

②主考官对于应聘者缺乏必要的尊重；

③主考官迟到；

④没有抓住主要提问问题；

⑤缺乏结构化面试题目；

⑥面试开始阶段不正规；

⑦面试正式阶段不正规；

⑧面试结束阶段不正规。

（2）对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权力，为了

使面试活动成功完成，一般应明确以下目标：

①营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；

②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源

政策等；

③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；

④决定应聘者是否通过本次面试等。

10、（2015年5月）某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特

别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力

资源部2015年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度

的工作重点之一，通过人工成本核算，全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产

出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根

据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。

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请结合本案例，回答下列问题：

⑴企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标？（14分）

⑵核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标？（4分）

【答案】

⑴核算人工成本时，需要核算的基本指标有：

①企业从业人员年平均人数。（2分）

②企业从业人员年人均工作时数。（2分）

③企业销售收入（营业收入）。（2分）

④企业增加值（纯收入）。（2分）

⑤企业利润总额。（2分）

⑥企业成本（费用）总额。（2分）

⑦企业人工成本总额。（2分）

⑵核算人工成本投入产出指标，需要核算的指标：

①销售收入（营业收入）与人工费用比率。

人工费用率=人工成本（费用）/销售收入（营业收入）（2分）

②劳动分配率。

劳动分配率=人工成本（费用）/增加值（纯收入）（2分）

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2022年三级（理论知识、专业能力）精选样卷（四）

（考试时间90分钟，总分100分）

题号—*总分

得分

•凡漏填、错填或书写字迹不清的答卷，影响评卷结果的，责任由考生自负。

•答题必须在标准答题卡上作答，凡答案写在试卷、答卷、草稿纸上一律无效。

•考试中途不能无端离场，否则视为放弃。

得分评卷人

一、主观题（共10题，每题10分，共计100分）

1、简述劳动争议的概念。

【答案】

劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所

发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

2、简述企业各项培训制度的起草内容。

【答案】

（1）培训服务制度。

1）培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容：①员工正式参加培训前，根据个人和组织需

要向培训管理部门或部门经理提出申请。②培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手

续。③培训服务协约签订后方可参加培训。

2）培训服务协约条款。协约条款一般要明确以下内容：①参加培训的申请人。②参加培训的项

目和目的。③参加培训的时间、地点、费用和形式等。④参加培训后要达到的技术或能力水

平。⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位。⑥参加培训后如果出现违约的补偿。⑦部门经

理人员的意见。⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。

（2）入职培训制度。起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容。

1）培训的意义和目的。

2）需要参加的人员界定。

3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施。

4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）。

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5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）。

6）入职培训的方法。

（3）培训激励制度。起草培训配套的激励制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容。

1）完善的岗位任职资格要求。

2）公平、公正、客观的业绩考核标准。

3）公平竞争的晋升规定。

4）以能力和业绩为导向的分配原则。

（4）培训考核制度。培训考核评估制度通常包括以下内容：

1）被考核评估的对象。

2）考核评估的执行组织。

3）考核的项目范围。

4）考核的标准区分。

5）考核的主要方式。

6）考核的评分标准。

7）考核结果的签署确认。

8）考核结果的备案。

9）考核结果的证明（发放证书等）。

10）考核结果的使用（使用奖惩制度）。

（5）培训奖惩制度。培训奖惩制度应该包含以下内容：

1）培训奖惩制度制定的目的和意义。

2）奖惩对象说明。

3）奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准。

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4）奖惩制度的执行组织和程序。

5）实施奖惩的执行方式方法。

（6）培训风险管理制度

通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下几个方面的问题。

1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系。

2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责

任。

3）培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务

期限、保密协议和违约补偿等相关事项。

4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与

补偿。

（7）培训档案管理。培训档案管理也是重要的制度之一，它能让我们了解培训工作开展的各个

环节及情况。

1）培训中心的工作档案应当包括以下内容。①培训工作的范围。②如何进行岗前培训。③如何

进行升职晋级培训。④如何进行纪律培训。⑤如何进行其他技术性专项培训。⑥如何进行对外

培训。⑦如何考核和评估。⑧全公司人员已参加培训、未参加培训的情况。⑨列入培训计划的

人数、培训时间和班次、学习情况。⑩特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况。

2）受训者的培训档案应当包括以下内容。①员工的基本情况，包括学历、进公司年限、所从事

过的岗位、目前岗位工作情况等。②上岗培训情况，包括培训时间、培训次数、培训档次、培

训成绩等。③升职晋级培训情况，包括任职时间、提拔晋升等情况。④专业技术培训情况，包

括技术种类、技术水平、技能素质以及培训的难易程度。⑤其他培训情况，比如在其他地方参

加培训的经历、培训的成绩等。⑥考核与评估情况，包括考核定级的档次、群众评议情况等。

3）与培训相关的档案应当包括以下内容。①培训教师的教学及业绩档案。②培训财物档案。③

培训工作往来单位的档案。

（8）培训经费管理制度。

1）建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章

办事。制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，

保证经费的合理有效使用。

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2）履行培训经费预算决算制度。经费预算是为了确保各培训项目的经费保障，要求按项目单列

计划，同时也要考虑适当的机动经费，报主管部门审批；按照财务管理要求，执行经费决算，

其目的在于通过经费收支额的年度核算，检查、总结年度预算的执行情况，同时，为下一年度

的经费预算提供参考。

3）科学调控培训的规模与速度。培训工作的规模、速度和水平、质量受培训经费的制约，就是

说，要根据经费情况，在不影响培训质量的前提下，科学合理地安排培训类别及规模档次，实

施有计划、有步骤的培训。

4）突出重点，统筹兼顾。培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。在培训经费相对

紧张的情况下，如何用现有的资金办出高效益的事情来，关键就是要分清主次，突出重点。把

培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免人力、物力及财力的浪费。

3、简述集体合同的概念。

【答案】

（1）集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作

时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协

议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工

代表代表职工与企业签订。

（2）集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、

地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织

与企业签订，只对签订单位具有法律效力。

4、简述培训课程设计的项目。

【答案】

培训课程设计的项目：

1.培训课程分析

2.培训教学设计的内容

3.撰写培训课程大纲

4.培训授课方式的选择

5.培训课程价值的评估

6.培训课程材料的设计

7.培训课程的修订与更新

5、简述提高笔试的有效性应注意的问题。

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【答案】

（1）命题是否恰当。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。无

论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试，还是以招录员工和职员为目的的测试式

笔试，其命题必须既能考核应试者的文化程度，又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。

考试命题过难或过易都会影响其效度。

（2）确定评阅计分规则。各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分

值分配不合理，则总分数不能有效地表示被测者的真正水平。

（3）阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。为此，应防止阅

卷人看到答卷人的姓名，阅卷人要共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以

及考试违规处理的制度等。

6、简述劳动标准的含义。

【答案】

所谓劳动标准，是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果，经有关方面

协商一致决定，或由有关方面批准，以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性

事物、概念和行为所作的统一规定，作为共同遵守的准则和依据。

7、简述培训前准备工作的主要内容？

【答案】

一、确认并通知参加培训的学员；

二、培训后勤准备；

三、确认培训时间；

四、教材的准备；

五、确认理想的讲师。

8、工伤保险待遇：

【答案】

我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。（一）工伤医疗期待遇

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工

留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，

可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照下述的

有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

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1.医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住

院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待

遇，按照基本医疗保险办法处理。

工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用，从工伤保险基金支付。工伤职工

因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙

和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。

2.工伤津贴。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。职工住院治疗工

伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。经医疗机构

出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单

位按照本单位职工因公出差标准报销。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的.由

所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从

工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理

或者生活部分不能自理三个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的

50%、40%或者30%。

（二）工伤致残待遇

1.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇。

⑴从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工

资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人

工资。

⑵从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%,二级伤残为本人

工资的85%,三级伤残为本人工资的80%。四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低

于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。

⑶工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老

保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴

定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

2.职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇。

⑴从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工

资，六级伤残为16个月的本人工资。

⑵保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月

发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%,并由用人

单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准

的，由用人单位补足差额。

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经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性

工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

3.职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇。

⑴从工伤保险基金