2020年电大人力资源管理期末考试题库及答案

2020年电大人力资源管理期末考试题库及答案A.20世纪50年代B.20世纪60年代C.20世纪70年代D.20世纪80年代A.培训B.教育C.素质D.投资A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制A.内在激励B.外在激励C.正向激励D.负向激励A.绩效评估B.绩效管理C.绩效反馈D.绩效改进A.定量分析B.定性分析C.360度绩效分析D.平衡记分卡A.结构工资制B.职务级别工资制C.职务等级工资制D.绩效工资制A智力B技能C知识D体力A公益企业B公共事业C非政府公共机构D国有企业A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制A清楚B准确C专门化D全面化A排序法B分类法C因素比较法D点数法A排序法B分类法C因素比较法D点数法A英国B法国C美国D日本A工作数量B工作质量C工作适应能力D工作A减薪B停薪C停升D降级1、人力资本理论认为培训是人力资本的核心。(×)20、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。(×)24、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。(×)26、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。(×)30、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。(×)32、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。(×)名论断具有极强的人力资本含义。(×)P8837、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。(×)38、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。(×)39、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。(√)40、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。(×)45、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。(√)46、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。(×)49、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。(√)53、调配功能是人力资源市场的基本功能。(√)P14455、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。(×)务员的工作关系。(√)57、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。(×)61、身份的改变是调任与转任共同的特点。(×)组织。(×)P16579、评价中心的核心技术是情境模拟测试。(√)81、角色扮演适用于较低层级的管理者。(×)职人选。(√)85、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。(×)88、录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。(×)92、校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。(√)97、任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。(√)100、合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。(×)职务，一般一次只降低一级。(√)124、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。(×)127、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。(√)特的贡献和意义。(√)130、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。(√)134、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员公务员收入的典型例子。(×)现，而且称谓不一样。(√)136、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。(×)属性和分配属性则体现较少。(√)139、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。(√)求，并且以低费形式提供。(×)142、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。(×)144、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点(功能)不同。(×)P356145、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。(√)146、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。(√)控缺乏公开性。(√)150、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。(×)151、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。(√)和结果等四个方面来评估培训的效果。(√)P251才测评的主体方法(×)名论断具有极强的人力资本含义。(×)P88163、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×)P1165、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×)P62进一步延伸。(√)P164的组织。(√)P165职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。P30936、360度绩效评估：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。P31637、薪酬：指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种38、公共部门人力资源福利：指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。P34039、公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。P35540、公共部门人力资源约束：主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。P35441、约束机制：是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。P35742、公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。P12243、人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。P13444、人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，是人力交流买卖双方从事交易活动的场所，是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。P14345、部内培训：是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。P23846、交流培训：是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。P23947、工作培训：是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。P23948、选择培训：是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。P24049、合同监控约束：是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。50、制度监控约束：是指通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。P36051、外部监控与约束：是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。一、多项选择题(每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分)1.(A英国B法国)采用的是品位分类方法。2.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的(A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制)。3.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有(A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式)。4.【C】从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为(A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划)。5.从规划范围看，公共部门人力资源规划有(A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划)。6.从激励内容角度，可以将激励划分为(A物质激励C精神激励)。7.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(B注重法律建设，规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合)的特征。8.【D】当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(A选任制B委任制C考任制D聘任制)。9.【F】非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠(A道德C意识形态D风俗习惯),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。10.【G】各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在(A在发展的方向上都指向现代的功绩制B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡)。11.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为(A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划)。12.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为(A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动)。14.工作评估的非量化评估方法是(A排序法B分类法)。15.工作评估的基本方法包括(A排序法B分类法C因素比较法D点数法)。16.工作设计是对组织内的(B工作内容C工作职责D工作关系)进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。17.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共18.公共部门人才笔试具有(A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强)的特点。19.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答(A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么C我们怎样才能实现目标D我们做得如何)这些基本问题。20.公共部门人力资源管理必需的基本功能是(A人力资源规划B人力资源获取C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒)。21.公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是(A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则)。22.公共部门人力资源流动的内在动因是(A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求)23.公共部门人力资源流动的意义是(A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力B合理的人力资源流动有利于优化公共灵活性与针对性)的特点。28.绩效评估系统主要由(A工作数量B工作福利保健收入)。最优性B产权收益的递增性C产权的强外部性D产权的相对残缺性)。效的评价机制不健全)的特征。46.【Z】在编写工作说明书的过程中，必须遵循(A清楚B准确C专门化)的准则。平C正义)1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×)3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×)7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×)名论断具有极强的人力资本含义。(×)12、调配功能是人力资源市场的基本功能。(√)15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用一步延伸。(√)的职务，一般一次只降低一级。(√)(1)物质生活环境的需求；(2)社会关系的需求；(3)发展的需求；(1)生产力发展的要求；(2)公共部门改革的要求；(3)法律法规的要求。A道德B法律C意识形态D风俗习惯A权威B公平B人力资源获取A智力B技能D体力D体质C情商D后续投资损耗A培训B教育D管理A韦伯D马斯洛A新陈代谢机制B竞争择优机制15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛C人力资本的可变性D我们做得如何A德尔菲法B人事相宜的原则A调配功能A工作目标D工作关系A清楚B准确C专门化D全面化A排序法B分类法C因素比较法D点数法A排序法B分类法C因素比较法D点数法A英国B法国C美国D日本A笔试B心理测验C面试D评价中心技术A选任制B委任制C考任制D聘任制A赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称A工资B奖金C津贴D各种福利保健收入A减薪B停薪C停升D降级目的。(×)23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。(×)扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。(√)和健康等因素之整合。一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么?(教材4-5页)三、什么是人力资源?如何理解人力资源的含义?(12)四、人力资源具有哪些特征?(16-17)五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些?(20-21)六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么?(22)力。七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些?(24-25)八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点?(52-53)九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题?(53)十、欠发展国家人事制度具有哪些特征?(53-54)十一、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么?(54-58)十三、影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些?(68-69)十四、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些?(75-77)十五、如何理解人力资本的涵义?(94)十六、人力资本具有哪些特点?(95)十七、人力资本理论的基本内容是什么?(95-99)十八、如何评价人力资本理论?(100-101)十九、公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么?(102)二十、如何理解公共部门人力资源规划的含义?(114)二十一、公共部门人力资源规划的作用是什么?(116-117)二十二、公共部门人力资源规划的内容是什么?(119-120)二十三、公共部门人力资源规划的程序是什么?(120-122)二十四、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则?(124)二十五、公共部门人力资源流动的原因是什么?(136-137)(2)社会关系的需求；(3)发展的需求；(1)生产力发展的要求；(2)公共部门改革的要求；(3)法律法规的要求。二十六、公共部门人力资源流动的意义有哪些?(138-139)二十七、公共部门人力资源流动的原则有哪些?(139-140)二十八、调入的条件有哪些?(141)二十九、转任具有哪些特点?(141)三十、人力资源市场对人力资源流动的作用是什么?(141-144)三十一、人力资源市场的功能有哪些?(144-145)三十二、工作分析的程序是什么?(157-158)三十四、公共部门工作说明书包括哪些内容?(163)三十五、公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则?(164)三十六、品位分类的优缺点各是什么?(169-170)三十七、职位分类的优缺点各是什么?(170-171)四十、公共部门人才笔试具有哪些特点?(183-184)四十一、面试具有哪些特点?(193-194)四十二、公共部门人力资源获取的意义是什么?(209-211)四十三、培训和常规教育有哪些区别?(232-233)四十四、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么?(233-234)四十五、公共部门人力资源培训的形式有哪些?(238-240)1、部内培训2、部际培训3、交流培训4、工作培训5、学校培训6、选择培训四十六、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种?(242-244)四十七、公共部门如何实现培训成果的转化?(254-255)四十九、如何理解人力激励的含义?(281)五十、人力激励具有哪些功能?(281-282)五十一、如何将双因素理论应用在人力资源管理中?(290-291)五十二、如何将目标设置激励理论应用到人力资源管理?(294)五十四、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征?(310)五十七、我国公务员考核制度存在哪些问题?(322-323)五十八、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么?(324-325)五十九、公务员的薪酬具有哪些功能?(334)六十、构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基础原则?(334-335)六十一、我国公共部门工资制度面临的问题是什么?(342-344)六十二、我国公共部门福利制度面临的问题是什么?(344-345)六十三、公共部门监控的对象有哪些?(356)六十四、公共部门人力资源约束机制具有哪些作用?(357)六十五、公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些?(359-360)六十六、西方国家的公共部门人力资源监控与约束系统的构成是什么?(363)六十七、西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么?(363-364)六十八、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约七十、完善中国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么?(369-372)论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1999年会计年度精简全职公务人员27.29万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了30%的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为(如腐败)导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”,严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1978年制定“政府伦理法”,对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”,具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。二、21世纪人力资源的特征有哪些?1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。5、流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有