2024年HR总监经理笔试题及参考答案

HR總监（經理）笔试題（及参照答案）一、企业人力资源规划從内容上看分為哪几大规划？企业人力资源规划從内容上看划分為:1、战略发展规划2、组织人事规划A、组织构造调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的状况下，通過對企业组织构造的诊断，发現组织构造和部门构造存在的問題，围绕企业组织调整和变革的目的、措施、环节、措施和期限等内容所制定的行動方案。B、劳動组织调整发展计划：根据企业生产經营總体计划的规定，通過對劳動分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工時制度，以及技术工人的素质状况和构造特點等方面的深入分析，為提高工效，实現劳動组织科學化所提出的详细的措施计划。C、劳動定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科學合理的措施，為生产單位产品或完毕某项工作任务所预先规定的活劳動消耗量的限额。3、制度建设规划4、员工開发与职业规划。二、人员配置分析五個方面的内容？（一）人与事總量配制的分析：人力過剩或人力局限性两种状况，人员短缺時，首先考虑在單位内部调配，風险小，成本低，员工有机會。另一方面，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多出時，注意妥善安顿，可组织转业训练、缩短工作時间、遣散临時工、對外承包劳务、实行提前退休或下岗、解雇、不在续签协议等措施。（二）人与事构造配置分析：应根据不一样性质、特點的事，选拔有對应专長的人去完毕。（三）人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种状况，一种是既有人员素质低于現任岗位的规定；二是既有人员素质高于現任岗位的规定。前者，考虑职业培训或降职的措施。後者，提高岗位，发挥潜力。（四）人与工作负荷与否合理状况分析：工作负荷過重应減轻工作承担或新设一种岗位来分担。负荷量不够，合并對应岗位或增長该岗位的工作内容。（五）人员使用效果分析：在内部配置、调剂仍难满足時，就要招聘。招聘工作的关键是实現所招人员与待聘岗位的有效匹配。三、制定员工发展规划的环节有哪些？（1）進行人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的根据，培训需求要根据培训计划实行時间的長短，或者培训计划的执行期，由企业經营管理的规定与企业实現或者企业发展的规定与企业实現的差距来确定。（2）设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上進行培训方案的设计工作。培训方案的设计要反应課程或各個培训活動的重要特點，明确培养目的，培养内容、培养形式和措施、培养經费和预算等重要培训参数。（3）行動方案的设计与開发。针對培养目的，明确行動時间、行動环节、目的到达等行動安排，制定详细的可执行的行動方案。（4）對人才培养与发展活動的实行与管理。培训实行也就是将培训项目计划付诸实践的過程。（5）對人才培养状况進行评估。四、内部招聘与外部招聘的利弊？内部招聘的長处：對人员理解全面，选择精确性高，理解本组织，适应更快，鼓舞士气，鼓励性强，费用较低。缺陷：来源少，难以保证招聘质量，轻易导致“近亲繁殖”也許會因操作不公等导致内部矛盾。外部招聘的長处：来源广，有助于招到高质量的人员，带来新思想、新措施、树立组织形象缺陷：筛选难度大，時间長，進入角色慢，理解少，决策風险大，招聘成本大，影响内部员工积极性。五、企业培训体系的项目（要點）有那些？1、培训宗旨2、培训目的3、培训原则4、培训的组织5、培训的种类6、培训對象、時间、内容及形式7、培训的措施、培训的规定8、培训的评估9培训需求六、绩效考核的类型及特點？(1)上级考核：管理人员是被考核者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70%(2)同级考核：被考核者的同事，對其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10%(3)下级考核：被考核者的下级，對其工作方式、行為方式、实际成果有比较深的理解心存顾虑，占10%(4)自我考核：對自已的绩效進行考核，调動积极性，受個人原因的影响。(5)外人考核：指部门或小组以外的人员，不理解考核者以及其能力、行為和实际工作的状况，缺乏精确性。七、绩效考核的偏差和绩效考核公正性的两個系统分别是什么？绩效考核的偏差：（1）考核原则缺乏客观性和精确性（2）考核者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严（3）观测不全面，记忆力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考虑（6）信息不對称，资料数据不精确，以及其他原因的影响等。绩效考核公正性的两個系统：（1）企业员工绩效评审系统（2）企业员工申诉系统八、請列出财务方面、销售（营运）方面、顾客方面、物流動方面、學习与成長方面的KPI指標（每项至少5個）一、财务方面：1、评价經济效益指標成果度量产品销量销售原成差边际奉献利润额2、资产运行状态指標成果度量原材料周转天数产成品周转天数应收帐款周转天数逾期应收帐款额3、偿還负债能力指標成果度量资产负债率流動比率速動比率营运現金流量净現金流量4、衡量发展能力指標绩效驱動营业额增長率新产品比例高档产品比率5、成本费用指標成果度量吨产品可控销售费用吨产品可控管理费用吨产品制造费用6、其他财务指標成果度量产销率分部门费用明细二、顾客方面：（一）顾客关键成果量度1、市場拥有率成果度量产品1市場拥有率产品2市場拥有率市場覆盖率2、客户维系力成果度量客户流失数客户维系率3、顾客获得力成果度量新客户数新客户销售量新客户開发成本4、顾客满意度成果度量顾客满意率客户投诉率5、企业获利率成果度量净毛利率新产品获利率新客户获利率（二）顾客价值主张1、产品和服务特性绩效驱動功能：产品的使用定位一般需求特定使用需求质量：售出产品不良率内在质量不良率包装质量不良率运送质量不良率价格：价格行情指数产品1产品2時间：准時交货率及服务响应車皮最長抵达時间汽車运货最長抵达時间库房汽車发货效率現場顾客最長等待時间技术服务最迟抵达時间最長商务处理時间2、顾客关系绩效驱動顾客关系综合评价對顾客的經营影响度双向信息沟通业代對客户的拜访次数企业對客户的拜访次数3、形象和商誉绩效驱動包装形象促销手段广告支持宣传品支持产品诉求點三、物流：成果度量1、采购环节成果度量采购计划完毕率原料合格率包装物合格率辅料合格率原料价格指数車皮计划精确率协议履约率采购及時率质量目的到达度2、储运环节成果度量原料吨装卸费产品吨装卸费零工费用破袋回机比例車皮接受满意度車皮发出效率集装箱发出效率装运精确率盈亏比率仓储管理满意度装卸队伍管理满意度四销售成果度量销售计划完毕率销售额利润率产品1比例产品2比例销售退货比例滞销产品比例不合格销售记录数四、學习与成長：1、员工能力绩效驱動员工满意度员工离职率员工流動率行政管理员工培训率生产技术员工培训率业务人员培训率事故发生率员工生产率2、资讯系统绩效驱動信息系统支持流程能力员工获取外界信息能力员工获取内部数据能力3、鼓励、授权、整合度绩效驱動员工提议数员工提议采纳数重要流程的实际改善速率临時工转正比例新员工比例员工晋升比例员工刊登论文数個人与组织的整合度团体的意识与绩效九、企业薪酬体系的项目（要點）有那些？1、目的2、原则3、合用范围4、岗位等级、工资分级和薪酬构成5、岗位工资定级和套档6、薪酬的调整7薪酬的计算和发放8、其他事项拾、劳動协议应當具有的条款有那些？

（一）用人單位的名称、住所和法定代表人或者重要负责人；

（二）劳動者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳動协议期限；

（四）工作内容和工作地點；

（五）工作時间和休息休假；

（六）劳動酬劳；

（七）社會保险；

（八）劳動保护、劳動条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应當纳入劳動协议的其他事项。拾一、怎样应對《新劳動协议法》第四条“用人單位应當将直接波及劳動者切身利益的规章制度和重大事项决定公告，或者告知劳動者。”1、解除劳動关