2022年组织行为学试题库

组织行为学试题库

一、填空题

1.国内组织行为学的研究内容重要集中在如下五个方面，即：基本理论的

研究；个体心理与行为日勺研究；群体心理的研究；领导心理的研究；组织心理时

研究。

2.组织行为学常用日勺研究措施有：观测法；调查法；实验法；测验法；案

例分析法。

3.个性心理特性涉及：能力；气质；性格。

4.能力差别体现为：水平差别；类型差别；早晚差别。

5.性格形成和发展的影响因素有：社会文化因素；学校教育因素；家庭因

素；个体因素。

6.动机日勺产生重要依赖两个条件：其一是个体因缺少某种东西而引起的需

要（驱力或欲望）;其二是个体之外能满足需要日勺客体、情境、条件等诱因。

7.鼓励的理论重要涉及：强化理论；内容型鼓励理论；过程型鼓励理论；

综合型鼓励理论。

8.需要层次理论觉得人的需要有：生理需要；安全需要；社交的需要；尊

重的需要、自我实现的需要。

9.双因素理论实为鼓励因素；保健因素理论,简称为“双因素理论”

10.成就需要理论觉得人的高层次需要由权力需要；友谊需要和成就需要

构成。

11.“生存、关系、成长”理论觉得人类有三种需要：生存需要；互相关系

需要和成长需要。

12.盼望理论觉得，决定行为动机的因素有两个，即盼望与效价。

13.从公平理论来看，影响鼓励效果的不仅有报酬的绝对值,尚有报酬时

相对值。

14.强化的类型有正强化；负强化；惩罚和消退。

15.行为主义的鼓励论强调外在鼓励（如奖惩性措施）的重要性。认知派

鼓励论则强调内在鼓励（如人的需要、盼望、公平感）的重要意义。但它们都

侧重以某一种方面研究鼓励的问题。综合鼓励是指一种同步考虑到人的需要、

人的活动目的和人的活动成果的鼓励措施。在西方组织行为学中，综合鼓励是

在对内容型鼓励理论、过程型鼓励理论和行为改造型鼓励理论进行概括和综合

的基本上产生的一种新型的鼓励理论。

16.综合鼓励理论重要涉及波特一一劳勒的综合鼓励理论和罗伯特•豪斯

的综合鼓励理论。

17.挫折发生日勺三个必备条件是个体所盼望或追求日勺目的是重要日勺；个体觉

得该目的是有也许达到的；在目的与现实中存在难以克服日勺障碍。

18.影响人际知觉偏见的心理因素有第一印象（初次印象）；刻板印象（人

际知觉的定型化）；光环效应（晕轮效应）。

19.归因时一般原则有共变原则；打折扣原则；非共同效果原则；非预期

性原则；三度归因原则。

20.根据信息沟通时日勺反馈信息多少，在组织中可以把沟通分为两种：双向

沟通和单向沟通

21.从互相作用分析日勺角度出发，交往的形式重要有两种，即平行日勺交往和

交叉时交往。

22.群体的构造变量重要涉及正式领导；角色；规范；地位；群体规模；群

体构成以及群体内聚力日勺限度。

23.高绩效团队的特点有：高效率、高绩效；规模较小；成员技能互补；善

于变化。

24.领导影响力由权力性影响力和非权力性影响力构成。

25.领导行为的效果是由领导者、被领导者以及环境变量交互作用所决定日勺。

26.20世纪70年代，领导问题日勺研究以考虑情境因素的应变理论为主导方

向。但到20世纪80年代，某些研究者则从领导与下级日勺关系以及领导者与否具

有远见卓识日勺角度研究领导行为，从而提出了多种不同日勺理论，重要涉及领导一

成员互换理论；领导归因理论；领导魅力理论；转变型领导理论和超越型领导理

论。

27.在组织设计决策中，最基本日勺影响因素是环境；战略；规模和技术。

28.组织文化可分为学院型；俱乐部型；棒球队型；堡垒型。

29.组织变革日勺目日勺有完善组织构造；优化组织管理功能；和谐组织的社会

心理氛围；提高组织效能。

30.勒温觉得，组织变革应涉及三个环节：解冻；变化；再冻结。

一■、名词解释

1.组织行为学的学科性质

组织行为学的研究对象是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。

它采用系统研究的措施，综合运用多学科的知识，研究一定组织中个体、群体、

组织三个水平上人的心理和行为的规律性，从而提高各级管理者对人的行为时

解释、预测和控制能力，以便更有效地实现组织目的。

2.个性

个性是指一种人比较稳定日勺，常常影响她的行为并使她和别人有所区别的心

理特点的总和。

3.气质

气质就是个人与生俱来日勺、与神通过程日勺特性相联系日勺心理活动特性。

4.动机

动机是指引起维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目日勺日勺心理倾向或

动力。

5.鼓励

鼓励就是指管理者创设多种既能朝向组织目的又能满足职工合理需要的物

质性和精神性条件，持续激发职工的动机，以调动职工行为积极性的过程。

6.保健因素

来自工作的环境实质上是人们对外部条件的规定，意思说虽不能治疗疾病,

但能起避免疾病的作用。此类因素有政策、行政管理、监督、工作条件、工资、

安全、人际关系等等。这些因素改善了，虽不能使职工变得非常满意，真正地

激发职工的积极性，却能解除职工时不满。如果这些因素不能得到满足，往往

会使职工产生不满以至悲观怠工，甚至引起罢工等对抗行为。

7.鼓励因素

来自工作自身实质上是人们对工作自身的规定。使职工感到非常满意的因

素，重要是工作富有成就感，工作自身带有挑战性，工作的成绩能得到社会的

承认，以及职务上的责任感和职业上可以得到成长和发展等等。这些因素的满

足可以极大地激发职工的热情，调动职工的积极性；如果此类因素解决不好，

也会引起职工的不满，虽无关大局，却能严重影响工作的效率。

8.公平理论

人能否受到鼓励，不仅会由于她们得到了什么而定，还会由她们看到别人（或

觉得别人）得到了什么而定。她们不仅会将自己付出日勺劳动（或奉献）和所得日勺

报酬之比值进行横向比较，还会把自己目前付出日勺劳动（或奉献）和所得日勺报酬

之比值进行纵向比较。比较日勺成果，若两种比值是相等日勺，就会产生公平感，若

两种比值不相等，则产生不公平感。

9.正强化

亦称积极强化一一呈现一种快乐日勺刺激，以增强一种行为发生日勺概率。通俗

讲，对某种行为予以肯定和奖赏，以增强其反复浮现日勺也许性。

10.负强化

亦称悲观强化一一撤销一种厌恶日勺刺激，以增长一种行为发生日勺概率。

11.惩罚

呈现一种厌恶日勺刺激，以减少一种行为发生日勺概率（也许性），通俗讲，当

其行为浮现后予以某种强制性、威胁性日勺不利后果，以期减少这种行为日勺也许性。

12.消退

亦称衰减一一撤销一种快乐日勺刺激，以减少一种行为发生日勺概率。

13.挫折

挫折是指人们在通向目日勺的道路上遇到障碍不能克服时，产生日勺紧张状态或

情绪反映。

14.态度

态度是个体对某一类对象所持有的比较稳定日勺评价和行为倾向。

15.态度形成与转变

态度形成日勺过程是指从没有某种态度到具有某种态度，从简朴日勺态度到复杂

多样态度，从不稳定日勺态度到稳定态度的过程。态度转变的过程是指人的态度由

旧到新的过程，它涉及两种状况，一是态度的强度的转变，或称一致性的转变,

即原有态度的方向不变，只是变化了态度的强度（加强或削弱）。二是态度的方

向转变，或称不一致性日勺转变，即以新日勺态度替代旧日勺态度。如由反对变为拥护,

由悲观变与积极，由讨厌变为追求等。

16.工作满意度

“工作满意度”指员工个体对所从事日勺工作采用日勺喜欢或不喜欢日勺态度。

17.人际关系

人际关系是人们在具体日勺交往中产生日勺个人关系、心理关系。

18.人际知觉

人际知觉指交往过程中个人对她人、对自己、对团队以及她们互相关系日勺结

识和理解。

19.人际吸引

是人与人之间因多种因素而形成的和谐、亲近和喜欢日勺心理现象。

20.人际沟通

人际沟通就是指人与人之间信息日勺传递和理解过程。有时也被称为信息沟

通，意见沟通等。

21.平行日勺交往

也就是交往双方的互相作用是平行的，当甲处在某种状态与乙交流时，乙以

甲所盼望日勺相应的状态予以反映。

22.交叉交往

在交往中如果得到日勺不是合适的反映或预期的反映，就也许使交往中断，这

时，互相作用是交叉的，我们把这种交往称交叉交往。

23.群体

群体是指由两个或两个以上成员构成日勺，具有共同日勺关注目的，在行为上互

相作用，在心理上互相影响日勺人日勺集合体。

24.团队

团队是指成员自觉努力，互相取长补短，整体绩效不小于个体绩效之和日勺群

体。

25.高绩效团队

高绩效团队是指一种能自动变革、高效率朝着目的运转日勺团队。

26.领导

领导是指引和影响个体、群体或组织在一定条件下来实现所盼望目的日勺行为

过程。

27.影响力

影响力是指一种人与她人交往中，影响和变化她人心理和行为的能力。

28.组织构造

组织构造就是组织日勺框架体系。也就是组织各部门及各层次之间所建立的一

种人与事和人与人日勺互相关系。

29.组织文化

组织文化一般是指在组织管理领域这个狭义范畴内产生的一种特殊日勺文化

倾向。具体是指一种组织在长期发展过程中，把组织内部全体成员结合一起日勺行

为方式、价值观念和道德规范。它反映和代表了该组织成员日勺整体精神、共同的

价值原则、合乎时代日勺道德和追求发展日勺文化素质。它是增强组织内聚力、向心

力和持久力，保证组织行为日勺合理性，推动组织成长和发展日勺意识形态这总和。

30.组织变革

组织变革就是指组织根据外部环境变化和内部状况日勺变化，及时调节和完善

自身构造和功能，以提高其适应环境，求得生存和发展需要日勺应变能力。

31.参与认同法

参与认同法是一种通过让一般组织成员以不同方式参与组织变革活动，来使

得她们在组织变革日勺目日勺、内容、环节和措施等问题上与领导者采用相似日勺结识

和态度的调控组织变革动力日勺心理学措施。

32.群体动力法

群体动力法是指一种运用群体动力学日勺理论和手段来增强变革推动力、削弱

变革抵制力日勺调控组织变革动力日勺措施。

33.强制履行法

强制履行法是指一种领导者在特定条件下，采用强制性日勺行政手段来调控组

织变革动力，以推动组织变革的措施。

34.力场分析法

力场分析法是由勒温提出日勺，她觉得在贯彻变革日勺过程中，如果遇到阻力，

可以运用力场分析日勺措施去分析组织中支持和反对变革日勺所有因素，采用图示法

排队，分析比较其强弱，然后采用措施，通过增强支持因素和削弱反对因素来履

行改革的措施。

三、简答题

1.简要解释变量、自变量、因变量、中介变量、主试、被试、假设、因果

关系等概念

变量是能被测量日勺，也许在数量、强度日勺任一方面或两方面都发生变化日勺一

种一般特性。例如：工作满意度、员工生产率、工作压力、能力、个性、群体规

范等都是组织行为学中的变量。由研究者操纵变化的变量叫自变量。在组织行为

学中，一般研究日勺自变量涉及智力、个性、工作满意度、经验、动机、强化模式、

领导风格，报酬分派、甄选措施以及组织设计。因变量是受自变量日勺影响而发

生变化日勺反映变量。在组织行为学日勺研究中，常用日勺因变量有生产率、缺勤、流

动、工作满意度及组织承诺。中介变量又称中间变量，或者权变变量，是指一类

影响自变量与因变量关系的一种变量。由于这种变量不易被观测到，不易被操纵、

不易被测量，因此可以觉得它是一种潜在日勺或假设日勺变量。例如：如果增长工作

领域中直接监督的限度(X),则会提高工人日勺生产率(Y),但这种影响受到所从事

任务日勺复杂性(Z)日勺制约。主试是指在研究中负责主持该项研究活动日勺个体，一

般为1名。被试是指在研究中被研究的对象。在组织行为学中往往是人。对于两

个或多种变量间日勺关系所作日勺试探性解释称为假设。因果关系是指在假设中日勺因

素与成果日勺关系。根据定义，假设中暗含着一种关系，也就是说，它意味着一种

预先假设日勺因素与成果日勺关系。

2.气质的特点有哪些？

气质是个人与生俱来的、与神通过程日勺特性相联系日勺心理活动特性。

气质重要是先天日勺；气质有极大日勺稳定性，但也有一定日勺可塑性；每一气质

类型各有优缺陷，均有也许在事业上获得成就；气质对人日勺身心健康有影响；气

质也许会影响到活动效率。

3.管理中如何运用气质差别？

应当应用气质日勺差别，妥善地进行管理。具体来讲，在管理中可从人机关系,

人际关系、思想教育等方面来考虑应用气质差别。在这些范畴内应用气质差别应

考虑如下原则：气质绝对性原则；气质互补原则；气质发展原则。

4.在管理中如何运用能力日勺差别？

录取选拔，全面考察；使用安排，人尽其才；培训提高，两者兼包；考核评

价，因岗异样。

5.性格在管理中有什么意义？

行为预测；量材而用，因材施教。

6.需要、动机、行为有什么联系？

行为由动机决定，动机来自需要。但这句话不能反过来理解：有了某种需要,

就有某种动机，有某种动机就有某种行为。事实上，有某种需要不一定就产生某

种动机，要使需要产生动机，一方面需要要达到一定的强度，人在每时每刻均有

多种需要同步存在，但其强烈限度不同，只有需要的强度达到一定限度，才干转

化为动机。当人们日勺需要还处在萌芽状态时，以模糊的形式反映在人们的意识中

并产生不安之感，这就称之为意向，意向还局限性以被人意识到，随着需要的不

断增强，人们开始比较明确地懂得，是什么事情使自己感到不安，并意识到可以

通过什么手段来满足需要，这时，意向转化为愿望，需要的强度达到强烈日勺限度,

便成为内推性因素；另一方面环境中还要有能使需要得到满足日勺目日勺，即外拉性

因素时，才干引起动机。止匕外，虽然同一需要，在不同日勺诱因作用下也也许产生

不同日勺动机。有某种动机不一定就会引起某种行动。由于一种人同步可以有许多

日勺需要和动机。一般而言，多种需要在特定期间和空间内，其中一种需要是最强

的，被称为主导需要。在这种主导需要驱使下会浮现多种动机，但只有一种最强

日勺动机一一优势动机实际产生行为。

7.双因素理论的基本观点

与人口勺工作动机有关日勺因素有两类，即鼓励因素和保健因素；保健因素的满

足，激起的是外部动机，鼓励因素日勺满足，激起的是内部动机，两者对于调动人

日勺积极性来说，还都是起作用的，只是其影响的限度不同而已；修正了老式的满

意，不满意日勺观念。

8.在管理中如何运用双因素理论？

根据赫氏理论，要调动人日勺积极性，就要在“满足”二字上做文章。满足人

们对外部条件日勺规定（保健因素一一间接满足），或者满足人们对工作自身日勺规

定（鼓励因素日勺满足一一直接满足）。我们在实行鼓励时，应注意区别保健因素

和鼓励因素，前者日勺满足可以消除不满，后者日勺满足可以产生满意；在间接满足

方面注意发挥保健因素日勺作用；在直接满足方面，突出发挥鼓励因素日勺作用；设

法将保健因素转变成鼓励因素，指引奖金发放。

9.盼望理论日勺公式是什么？

只有当人们觉得存在实现预期目日勺日勺也许性，并且实现这种目日勺又是非常重

要的时候，她们日勺鼓励限度或动机水平才会最大。也就是说决定行为动机日勺因素

有两个，即盼望与效价。用公式表达为：（鼓励力量）动机水平=盼望值X效价。

动机水平也即激发力量，指调动一种人日勺积极性，激发人内部潜力日勺强度，它决

定着人们在工作中会付出多大日勺努力。盼望值指个人根据一定日勺经验判断通过某

种行为达到目日勺日勺主观概率，或个人对达到目日勺也许性大小日勺估计。效价指所要

达到日勺目日勺对于满足个人需要的价值，或目日勺满足个人需要日勺限度。

10.盼望理论日勺基本模式是什么？

M=EXIXVO意思说，只有通过努力实现组织目日勺（E）,实现了组织目日勺后

来又能获得合适的报偿（I）,而这合适日勺报偿对人又很重要时（V）,才干最大限

度地调动人口勺积极性。换句话说，要最大限度地调动人日勺积极性，必须解决好努

力与工作成绩日勺关系（第一类盼望E）,工作成绩与报偿日勺关系（第二类盼望I）,

报偿与满足需要日勺关系（效价）。

11.盼望理论对管理实践有何启示意义?

（1）鼓励动机，必须同步考虑三方面的问题

努力与工作绩效、绩效与报酬、报酬与需要。

（2）提高绩效到报酬日勺盼望值。根据VIE理论，工作绩效只是获得工作报

酬的手段。人们只有明确结识到工作绩效对于获得报酬所具有的肯定意义日勺条件

下，才会去努力求取高水平日勺工作绩效。因此，管理者应当对组织成员讲清晰，

什么样日勺绩效水平将会导致什么样日勺报酬。奖酬措施越明确，越具体，组织成员

所形成的动机就越明确、具体，因而强度也就越大。

（3）提高效价，采用合适日勺报酬

根据VIE鼓励理论，报酬日勺效价是影响鼓励量的核心因素。人们只有在觉得

社会组织所许诺日勺工作报酬对自己具有一定意义日勺前提下才会为了获得这种报

酬而积极地去努力工作。

12.消除不公平感日勺措施有哪些？

当一种人感到自己奉献大，报酬低时，也许会采用如下日勺某一措施或几种。

设法减少自己日勺奉献；谋求增长自己的报酬；设法增长她人日勺奉献；谋求减

少她人日勺报酬；变化比较对象。当一种人感到自己奉献小，报酬大时，重要是增

长投入，提高质量。这种在有助于自己日勺不公平状态下，产生内疚感日勺不多，因

此，公平理论对此未作重点研究。

13.消除不公平日勺方略有哪些？

（1）调节政策。克服政策不统一，机会不等（有的部门控制多某些，有日勺

部门开放多某些），会和导致客观上日勺公平。

（2）完善制度。改革不合理日勺奖励分派制度。事实表白，平均分派是导致

目前国内社会上存在严重不公平感日勺一种重要因素。人人收入均等意味着奉献大

日勺人少得了收入，奉献小的人侵吞了别人应得的收入。加强工资和奖励制度的科

学研究，使对工作绩效的考核更加客观和科学，从而更好地贯彻按劳分派原则。

改革不合理的人事制度，目前社会上对收入分派不合理日勺抱怨或不满，很大限度

上是针对产生这种不合理分派日勺一种重要前提一一机会不均等。（不是工作能力

或劳动奉献引起日勺），应当努力发明条件增进人才日勺合理流动和职位日勺公开竞争,

制造公平日勺竞争环境，逐渐实现机会均等。

（3）领导者一碗水端平，秉公办事

领导者应尽量公正无私地看待每一位同志，特别在工资、奖金、职称、住房

等敏感问题上要公平合理。1986年全国总工会组织日勺一项对全国64万职工日勺问

卷调查表白，领导日勺工作作风和措施不好是阻碍职工劳动积极性日勺最重要日勺因素

之一。

（4）引导职工进行全面客观日勺比较，消除主观结识上日勺偏差

人们在心理上一般都存在“看人挑担轻松“日勺认知偏向，往往会自觉不自觉

地产生低估她人日勺工作成绩，高估她人的工资收入日勺倾向。一是拿事实的数据和

材料说服职工，二是提供机会让她们亲自体验“轻担”，以换个角度、位置来看

问题，三是尽量提供机会让职工倾诉自己日勺不满，提供机会进行批评和监督。

14.强化理论在管理实践中有哪些运用？

强化对象：因人而异，采用不同日勺强化因素；强化手段：不断创新，采用多

种强化手段；强化时机：及时而对日勺强化；强化方略：奖励与惩罚相结合，以奖

为主，以罚为辅。

15.应付挫折有哪些措施？

提高结识，对日勺看待挫折；改善不恰当的管理，采用宽容态度；变化情境；

采用精神发泄法。

16.态度对行为有什么影响？

从态度与社会性判断来说，态度具有稳定的特性，它形成后来常常会成

为个体适应上日勺习惯性反映，变成一种刻板而无弹性的心理构成物，有力地

影响着人日勺社会性判断。从态度与学习来说，态度具有强烈日勺情绪情感特性,

当学习内容与学习者原有日勺态度一致时，学习者会感到轻松快乐，其观点和

材料会被迅速吸取消化；当学习内容与原有态度不一致时，学习者会产生厌

恶、烦恼和紧张等悲观情绪，制止对新内容、新材料时吸取。从态度与工作

行为体现来说，个体日勺行为体现与其心理准备状态有直接关系。实验表白：

可以借某种态度日勺唤起而使个体日勺工作行为发生戏剧性日勺变化。如果我们可

以使职工对公司有认同感，忠诚于公司，那么她们就会在工作中吃大苦，耐

大劳，并能承受多种压力和承当；反之，她们日勺忍耐就较小。从态度与工作

效率来说，一般而言，积极日勺工作态度对工作日勺知觉判断、学习、工作日勺忍

耐力等能发挥积极日勺影响，因而能提高工作效率，获得良好日勺工作绩效。但

是，悲观日勺工作态度，由于想要获得很高日勺工作报酬，也也许引起积极日勺工

作行为，获得良好日勺工作绩效。由于中介因素日勺影响，使得工作态度与工作

绩效日勺关系十分复杂。

17.转变态度日勺措施有哪些？

（1）逐渐提出规定心理学研究表白，要转变一种人日勺态度，一方面必

须理解她本来日勺态度立场，然后再估计一下她日勺态度立场与所要转变的态度目的

日勺差距与否过于悬殊，若差距过大，反而会发生反作用。如果逐渐提出规定，不

断缩小差距，则人们比较容易接受，因此要转变人们日勺态度，不能操之过急，最

佳逐渐提出规定。

（2）积极参与实践活动----心理学家们研究觉得，要转变一种人的态度，

最佳可以引导她积极参与有关的实践活动，或者在活动中扮演一定的角色。因素

在于，某种特定的环境氛围可以使人们受到感染。

(3)运用组织规定和群体规范一一组织的规章制度、公约、法规，它告诉

人们如何做是对日勺，怎做是不对日勺。一般地说，可以有效地变化人们日勺态度。任

何一种群体均有自己日勺行动准则(或群体规范)，它规定群体日勺每一种成员都必

须遵守。如果个体违背了群体规范，群体就会采用多种形式日勺压力使该成员服从。

因此，管理者可运用群体来变化一种人口勺态度。

(4)充足运用宣传工作一一管理人员变化职工日勺态度重要是采用普遍宣传、

重点教育和个别说服日勺措施。可以这样说，其她日勺任何一种措施在某种意义上都

离不开宣传工作。

18.工作满意度调查日勺措施有哪些？

按照调查过程中提问日勺方式，工作满意调查大体上可分为目日勺型调查法和描

述型调查法。目日勺型调查法是指不仅提出问题，并且提供问题的多种答案，被调

查者只需做一种标记表达她们日勺选择即可日勺一种调查措施。这种措施使人们只能

选定与她们日勺见解比较接近日勺答案，而不能精确地体现她们日勺真实感受，但是这

种措施便于实行和进行记录分析。描述型调查法是指只提出问题，答案则由员

工用自己日勺语言体现的一种调查措施。采用这种措施中，个体可以用自己日勺语言

来自由表述自己日勺意愿和想法，精确地诉说自己日勺感觉。用这种措施反映出来日勺

问题和批评往往能给管理者强烈日勺印象。但采用这种措施，调查成果较难进行数

理记录分析。在实践中，常常采用问卷调查措施将目的型调查法和描述性调查法

结合起来加以运用。

19.影响人际吸引日勺因素有哪些？

邻近性；熟习性；相似性；互补性；自我暴露；个人条件。

20.不同PAC构造管理人员的行为特性有哪些类型？

(1)P高A低C高型

此类管理人员日勺行为特性是：喜怒无常，难以共事，个人支配欲强，有决断,

喜欢被人歌颂捧场和照顾。

(2)P高A低C低型

墨守成规，照章办事，家长作风，养成下属的依赖性是初期工业革命时代日勺

经理人物，目前不合潮流。

(3)P低A低C高型

有稚气，对人有吸引力，喜欢谋求友谊，用幼稚日勺幻想进行决策，讨人喜欢

但不是称职的经理。

(4)P低A高C低型

客观、注重现实，工作认真，待人比较冷漠，难与共处，只谈公事，不谈私

事，别人不肯与她谈心。

(5)P高A高C低型

此类管理人员容易把父母日勺状态过渡到成人状态，若通过一定的学习和经验

积累，可成为成功日勺公司家。

(6)P低A高C高型

是最抱负日勺管理人员，她们将成人和小朋友日勺良好性格结合在一起；对人对

事都能搞好。

21.群体心理和行为有哪些特点？

两个或两个以上日勺人构成群体后，群体会对个人心理和行为产生影响，体现

出一系列效应，具体来讲，有从众效应，服从效应、社会助长效应、社会惰化效

应、群体极化效应等。这是社会心理学家关注最多，积累资料最多日勺群体影响问

题。由于受到这些效应的影响，群体心理和行为会体现出如下特点:

①能力扩大化

受到社会助长效应日勺影响，个体加入群体后往往会感觉到群体日勺支持，进而

觉得自己能力忽然变大了，会自觉更有力量，因此更敢冒险和挑战。

②轻信化和忠诚化

受到从众、服从等效应的影响，成员往往轻信本群体行为都是合理日勺，道德

规范都是对日勺日勺，因此对群体日勺目日勺、规范、决策等毫不怀疑，体现出忠诚化倾

向，并且一旦有人不忠诚就会受到群体日勺压力。

③排她化和保护化

受到群体极化效应日勺影响，成员往往把反对本群体日勺人都看作是坏蛋、蠢人

或弱者，不太愿与群体以外日勺人交往。成员会自觉地保护群体日勺利益不受侵害，

一旦她人或不利群体的信息侵入，成员会群起而攻之。

④趋同化

受到从众、服从和群体极化等效应日勺影响，群体规定其成员的行为保持一致,

一旦某些成员在某个问题上保持沉默，就会被觉得是默许；一旦成员日勺观点与群

体背离时，会无意识自我调节，以求与群体观点趋同。

22.如何提高领导者日勺影响力？

提高领导者影响力水平日勺核心是提高领导者的I非权力性影响力水平；对的使

用权力性影响力，即通过政策、程序、规定、决策和命令等方式对的行使职权；

形成良好日勺社会心理环境与和谐日勺组织氛围，增强权力性影响力与非权力性影响

力日勺效能；遵循领导日勺法则，发挥成功日勺领导影响力日勺作用。

23.简述领导生命周期理论。

领导生命周期理论(lifecycletheoryofleadership),简称生命周

期理论。

领导生命周期理论涉及下面某些内容。

成熟度。成熟度理论是一种注重下属日勺权变理论。个体完毕某一具体任

务日勺能力和意愿日勺限度。根据与否具有完毕工作日勺能力以及与否具故意愿完毕工

作，可以将下属划分为四种成熟限度：Ml——无能力，且不乐意；M2——无能

力，但乐意；M3——有能力，但不乐意；M4——有能力，且乐意。

领导方式类型。命令（高工作一低关系）一一领导者定义角色，告诉下属干什

么、怎么干以及何时何地去干，其强调命令指引行为；说服（高工作一高关系）

——领导者同步提供指引性行为与支持性行为；参与（低工作一高关系）一一领导

者与下属共同决策，领导者的重要角色是提供便利条件与沟通；授权（低工作一

低关系）一一领导者提供很少日勺指引或支持，放手让下属自己作决定解决事务。

领导类型与员工成熟度相匹配。领导生命周期理论觉得，领导者应当根

据下属的成熟限度相应地采用恰当的领导方式，这样就能达到有效日勺领导。命令

型领导行为重要合用于低成熟度日勺员工（Ml）；说服型领导合用于较低成熟度日勺员

工（M2）；参与型领导重要合用于较高成熟度日勺员工（M3）；授权型领导重要合用于

高成熟度日勺员工（M4）。

领导生命周期理论给我们最大日勺启发是：看待不同成熟度的下属应采用不同

日勺领导方式，才干获得最有效日勺领导。除此之外，该理论还启发我们在管理工作

中要发明条件，让被管理者在工作过程中更快趋于成熟，把使用人才与培养人才

结合起来，注重人力开发。

24.简述组织社会化日勺三阶段模型。

一种员工从“局外人”成为“内部人”需要经历社会化日勺三个阶段。（1）

预期日勺社会化：这个阶段始于个体真正加入组织之前。预期日勺社会化信息来自各

个方面，例如招聘广告、个人经验等等。（2）碰撞：第二阶段一般是从员工签

订雇佣合同开始。在这个阶段，新员工开始觉得现实和盼望并不一定相吻合，为

此感到吃惊和不安，有学者称之为“现实震惊”。（3）调节和变化：随着员工明

确了目日勺和任务，掌握了工作技能、解决了角色冲突，就开始进入组织社会化日勺

第三阶段一一员工开始变化自己，接受组织文化，逐渐融人组织。

25.影响新成员组织社会化日勺因素有哪些？

（1）组织可以控制的因素

组织可以控制日勺因素重要有五个：①管理层对社会化日勺结识；②对新

员工日勺招聘面试；③正式日勺新员工定向培训；④多种工作培训；⑤组织日勺监督。

（2）组织不能控制日勺因素

组织不能控制日勺因素重要有四个：①新员工日勺个性；②新员工对公司日勺第一

印象；③其她员工行为给新员工留下日勺印象；④新员工个人需要日勺满足。

26.组织变革日勺动因有哪些？

（1）外部环境因素；（2）组织目日勺因素；（3）组织构造因素；（4）任务技

术因素；（5）组织文化因素；（6）社会心理因素；（7）管理行政因素。

27.常用日勺组织变革日勺措施有哪些？

（1）通过变化组织构造来实现组织变革；（2）通过变化技术来实现组织变

革；（3）通过变化人员来实现组织变革；（4）通过调节和控制外部环境来实现组

织变革。

28.组织成员抵制组织变革日勺个体心理因素是什么？

组织成员抵制组织变革的个体心理因素表目前：（1）心理过程方面日勺因素，

涉及结识日勺局限性、感情留恋日勺影响、习惯性心理和行为日勺束缚；（2）行为动机

方面日勺因素，涉及既得利益受损的紧张、不安全感日勺作用、职业认同感的阻碍等。

29.组织成员抵制组织变革的群体心理因素是什么？

（1）群体日勺人际关系因素；（2）群体日勺规范因素；（3）群体日勺压力因

素；（4）群体日勺凝聚力因素

30.组织成员抵制组织变革日勺领导心理因素是什么？

（1）精减机构方面。（2）领导制度改革方面。（3）管理方式措施方面。

31.组织变革中，组织成员不安全感产生日勺深层因素是什么？

不安全感是指组织成员在组织变革中由于感到安全受到威胁，甚至也许完全

丧失而产生日勺一种茫然无措日勺心理恐慌状态。这种不安全感重要由如下三种因素

导致：（1）组织变革所要发明日勺新事物容易促使组织成员产生不安全感。（2）组

织变革自身所具有日勺摸索性、实验性和不拟定性，也容易导致人们心理上日勺不安

全感。（3）组织变革所带来日勺多种变动也会组织成员导致不安全感。

32.为什么员工参与能增强员工对组织变革的认同？

员工参与能增强员工对组织变革日勺认同，其因素在于：（1）让组织成员理解

组织及其所处外部环境日勺状况，以及组织变革日勺进行状况，有助于提高她们对实

行组织变革日勺必要性和也许性日勺结识。（2）让组织成员参与组织变革目日勺日勺制定,

可以协助她们将自己日勺个人目日勺与社会组织集体日勺变革目日勺相联系。（3）让组织

成员参与组织变革日勺决策活动，不仅为她们聪颖才智日勺发挥提供了机会，并且可

以协助她们结识到自己在组织变革中日勺地位和作用，从而提高她们日勺自我价值意

识水平。所有这些，都能促使她们对所进行日勺组织变革采用一种“认同”态度。

33.在组织变革中如何运用群体动力法？

运用群体动力法一般可以采用如下措施：（1）培养组织成员对社会组织日勺归

属感。（2）促使组织成员形成有关组织变革的共识。（3）增强群体凝聚力。（4）

发挥群体规范的作用。（5）运用群体舆论的力量。

34.如何在组织变革中实行强制履行法？

运用强制履行法必须注意采用以如下措施：（1）对日勺选择组织变革领导者。

（2）正式发布组织变革决定。（3）坚决支持积极参与组织变革日勺组织成员。（4）

严格执行组织纪律。

三、辨析题

1.能力与知识、技能日勺联系和区别。

能力与知识，技能既有区别，又有联系。能力不等同于知识，技能。知识是

人们所掌握的人类改造自然和改造社会的历史经验；技能是个体习得日勺习惯化日勺

行为方式；而能力是个人顺利完毕某种活动所必备日勺心理特性，前面两者体现了

一种人已经达到的成就水平，而后者不仅体现了个人已经获得日勺成就水平，并且

而预示着人在活动中也许达到日勺成就水平。因而知识、技能与能力是有区别日勺。

能力与知识、技能又有着密切日勺联系，表目前：一方面，一定日勺能力是掌握知识、

技能日勺前提。一种能力强日勺人较易获得某方面日勺知识与技能，她们付出的I代价比

较小、而一种能力差的人，也许有要付出双信甚至多信日勺努力才干获得同样日勺知

识和技能。另一方面，知识、技能是能力形成日勺基本，并能增进能力日勺发展。

2.性格与气质日勺区别与联系。

一方面，性格与气质日勺区别（区别重要表目前三个方面）。

（1）从来源来看，气质是先天日勺，一般产生在个体发生日勺初期阶段，重要

体现为N查型日勺自然体现，性格是后天的，在个体生命日勺开始时期并没有性格，

它是人在活动中与社会环境互相作用日勺产物。反映了人口勺社会性。

（2）从可塑性上看，气质的变化较慢，可塑性较小，虽然也许变化，难度

相对较大。性格的可塑性较大，环境和教育对性格的塑造作用明显的，虽然已经

形成日勺性格是稳定日勺，但变化起来要容易得多。

（3）从价值评价来看，气质所指日勺典型行为是它的动力特性而与行为内容

无关，因而气质无好坏善恶之分。性格重要指行为日勺内容，它体现为个体与社会

环境日勺关系，因而性格有好坏善恶之分。

另一方面，性格与气质日勺联系（性格与气质又是密切联系，互相制约）。

（1）气质对性格形成日勺影响

①气质会影响个人性格日勺形成

由于性格特性直抖依赖于教育和社会互相作用日勺性质和措施。气质在作为性

格形成日勺一种变量在个体发生的初期阶段就体现出来。比较有日勺婴儿爱哭爱闹，

有日勺婴儿安静，有些婴儿比较机灵，有些反映缓慢，这些气质特性必然会影响到

她周边日勺人和家庭环境，影响到父母日勺养育方式和反映方式，不同日勺养育方式和

教育环境下，会对性格形成产生不同日勺影响。

②气质按照日勺动力方式，渲染性格特性，从而使性格特性显现独特日勺色彩。

例如：同样是乐于助人日勺性格特性，多血质者在协助别人时，往往动作敏捷，情

感明显表露于外。而粘液者也许动作沉着，情感不表露于外。］

③气质还会影响性格特性形成或改造日勺速度。例如：要形成自制力，但计质

日勺人往往需要作很大的I努力和克制，而克制日勺人则比较容易形成日勺。她用不着特

别努力就能办到。

（2）性格对气质日勺影响也是存在日勺。性格是在神经系统日勺特性日勺基本上建

立起来日勺，既是教育和训练日勺成果，也在一定限度上是神经系统先天特性日勺某种

反映。因此我们说性格是神经类型和后天生活环境所形成日勺临时联系系统日勺合

金。正由于这样，每个人的性格既显露出后天生活经历时明显印记，同步又带有

某种遗传日勺色彩。性格可以在一定限度上掩盖或变化气质，使它顺从于生活实践

日勺规定。

3.“ERG”理论与马斯洛需要层次论的相似之点和不同之点

（1）相似之点

①都是对人口勺需要进行归纳，虽前者归三类，后者五类，但涉及日勺内容相称。

②需要之间有紧密日勺联系。

③都承认需要的鼓励作用，哪种需要满足日勺越少，就会促使人们去追求需要

时满足；同步，低一级需要得到满足后，将会进一步追求高档需要。

ERG：三种需要一般说来由低到高逐渐发展。

马斯洛：五种需要由低到高逐渐上升。

（2）不同之点

①需要的产生方向。ERG,人日勺三种需要不是完全天生就有日勺，有日勺需要是

通过后天学习产生的，而马斯洛需要层次论觉得：人的五种需要是天生就有的，

是内在日勺，下意识的。

②需要日勺满足方面。马斯洛的需要层次论是建立在“满足一一进展”日勺基本

上，也就是说一旦较低层次需要得到满足，人们将会进到更高一级日勺需要上去，

且逐级上升；而“ERG”理论则体现为“满足一进展”和“挫折一一回归”两个

方面，即一方面低层次需求满足后会上升到高层次需求，且能越级上升；另一方

面，高层次需求未得到满足，受到挫折日勺状况下，人们会更强地追求较低层次需

要的I满足。

4.领导一一领导者和领导一一管理。

（1）领导和领导者

在汉语中，领导既可以指领导者，作为名词，又可以指领导行为，作为动词。

在英语中，这两个词是有辨别的。领导（LEADERSHIP）是一种行为过程，领导者

（LEADER）是指实行领导行为日勺主体。

领导者作为实行领导行为的主体有多种具有：其一是leader具有领袖、领

导人、首长、主将等多种含义，其主导内容是“领导人”，多用于党政领导人。

其二是president具有总统、总裁、长官、主席、议长、会长、银行行长、总

经理等含义，一般指组织机构中日勺高层的领导者。其三是director具有总裁、

经理、指挥者、董事长、校长、社长、导演等含义，多指经济组织、社会组织中

日勺决策人物。其四是manager具有经营者、管理者、理事、干事、经理人、解

决者、财会人员等含义，多指管理层、执行层中日勺领导者、组织者和管理者。

可见领导者在领导活动中起着带头人、指引者、指挥者、组织者、主将、首长、

导演和领袖等钏足功能作用。现代领导科学中，领导者日勺含义既指领导人也指领

导集团。

领导与领导者互为依存日勺。没有领导者也谈不上被领导者，就没有领导行为

而言。反过来没有领导行为，作为领导行为主体的人（领导者）也不存在。因此,

现代组织行为科学既要研究