试分析上海金茂君悦酒店人才流失的原因及解决对策

目录摘要 引言随着经济的发展，各行各业对于专业人才的需求都在不断增加，因此人才在企业的重要性也无可比拟。无论在各行各业，人才都是企业站稳脚跟必不可少的因素。而且经济发展水平的提高同时伴随着人们对生活水平要求的提高，进而推动了酒店行业的快速发展，迅速崛起，这种发展速度是其他行业数一数二的。酒店行业的兴起使众多企业无形中形成了巨大的竞争压力，因此酒店行业的发展也越来越现代化、规范化、整体化。有的企业在无论处于发展中还是已经小有作为都需要大量的劳动力,对人才的需求量更大，酒店行业正是如此。因为酒店属于人才密集型行业，对人才需求量增加，缺口在不断扩大，另一方面是因为酒店人才流失现象较为严重。人才的竞争是企业能否取得领头羊的关键。人才流失严重，这是酒店行业内目前共同面临的问题。酒店人才的频繁流动为酒店带来了诸多问题，将直接影响酒店的发展和经济效益。因此也加剧了酒店对相对稳定的人才团队的需要。对于酒店来说，想要提高经济效益主要在于提高酒店的服务质量。而酒店需要人来为顾客提供个性化的优质服务。所以酒店要重视人才的培养，稳定队伍。根据人才流失的现象进行科学的管理，具体原因具体分析并从中找到对策，尽量改善人才不合理流动的现象。酒店的人才流失1.1我国星级酒店人才流失的背景随着经济的发展，旅游业迅速崛起，酒店作为旅游业的支柱之一也成为了我国目前发展极为迅速的行业，加剧了酒店对人才的需要。而酒店业是一个需要以人为支撑的服务型行业，也为社会提供了大量的就业机会。但在酒店业迅速发展的今天，竞争日趋激烈，很多酒店都想在行业中成为领头羊，而他们争夺的，实际上是人才之间的较量。无论各行各业想要发展人才是关键。谁能拥有相对稳定的人才，谁才能在行业的发展中掌握主动权。合理的人才流动有利于增加企业的活力，为酒店注入新的生命力。但如果人才的流动率过高，酒店就会缺乏一个稳定而忠诚的员工团队做支撑，那么必然会在酒店行业发展日趋激烈的今天面临严峻的考验。酒店本身就是需要大量人力来支撑运转的服务型行业。在全球经济的发展的情况下，我国酒店行业也得到了迅速的发展，这一现象就更加加剧了酒店对人才的需要。但在现在社会经济发展的大环境下不仅仅酒店行业对人才的需求量大，其他行业对人才的需求量也在增加。北京大学社会学副教授卢晖临这样说:“表面上看每一个人才流失的背后,都能找到属于个体的问题和酒店管理的问题,但是我们看它本质上,不是一个个体的“跳槽”的问题,这个流失的背后是有社会根源的[1]。而且随着不同酒店争先恐后的崛起，人才在酒店本身的大环境下择业机会也在增多，这就为酒店人才流失提供了埋下了伏笔。在酒店，如果人才自身觉得自己的发展空间受限，想在其他酒店或者行业寻求更好的发展，就会为人才流失提供动机。因此酒店如果只注重对人才的培养，而忘记稳定酒店内部的人才队伍，只要稍有不慎，随时都会出现大量人才流失的现象。1.2国内外对人才流失研究现状分析在旅游业迅速发展的国内，酒店行业成为越来越热门的行业。专家们对酒店行业人才流失现状分析的主要原因为酒店行业的竞争越来越激烈，酒店内部也存在管理体制不科学、沟通不畅、薪资福利待遇不完善等问题。在国外的专家们对酒店行业人才流失的分析认为最重要的影响因素是职业发展机会、酒店对员工的忠诚度和良好的工作报酬。甚至有专家对“顾客就是上帝”的传统观念提出挑战并认为“员工第一，顾客第二”才是酒店发展的成功之道。在我国的一般行业中,正常的员工流失率应在6%~10%之间,有研究指出,酒店作为劳动密集型行业正常员工流失率应在6%~15%之间，不应超过20%。据上海金茂君悦酒店内部统计数据显示,进三年员工流失率都超过了正常比率。所以,怎样减少员工流失率已成为酒店必须要重视的问题。通过国内外对酒店行业流失现象的分析和搜集到的数据显示，酒店行业普遍出现人才流失现象严重的问题，最重要的原因还是酒店不够重视员工。通过在上海金茂君悦酒店实习半年看到的现象来分析上海金茂君悦酒店如何做才能留住员工，使酒店在竞争中处于不败之地。上海金茂君悦人才流失现状任何事物都是一把双刃剑，人才流失这一现象也不例外。人才流失一般分为两大类，员工主动离职和被动离职。员工被动离职是酒店发展的需要，一定的人才流失会促进上海金茂君悦酒店的活力。引进新一批的人才，为酒店更新服务理念，以更优质的服务质量与客人进行交流，以达到客人标准。行业、企业之间的员工流动是不可避免的,这是市场经济发展的必然结果,员工合理流动是企业发展的正常现象[2]。所以有时候人才流失对企业来说并不全是坏事，或许也是一笔财富。但如果员工流失过于频繁则会酒店产生不利影响。通过这半年在上海金茂君悦酒店的实习经历来看，员工大多数都是自愿离职，且比例高达30％以上，人才流失这一现象一方面会造成酒店经验和客源的流失，另一方面酒店的正常运营一定程度上也会受到影响。比如服务质量的不稳定，新的人才注入需要一段时间来适应这个酒店全新的环境，并对工作内容进行学习，也会造成培训、经营成本的增加等等。不光是上海金茂君悦酒店，其他国际五星级酒店，也会产生人才流失严重这方面的困扰，甚至可能在竞争中失去优势。员工流动性大上海金茂君悦和其他国际五星级酒店面临的问题是一样的，人才流失严重。但在上海这个生活节奏快，工作压力更大的城市中，人才流动更加频繁，员工的流动性就会更大。在上海金茂君悦这半年的实习中，看到过无数人才的流动，比例高达30%左右。上海金茂君悦酒店实习生占很大一部分比重，实习期大多数为半年，最长为两年，但是是极少数。实习生是学校分配在酒店实习，实习结束后要回到学校。因此每一批实习生实习结束后，都属于人才的流失。虽然每年酒店会不停地和不同学校合作，招上来一批又一批的实习生，但每一批实习生刚入职都要适应新的工作环境，学习新的工作内容，短则半个月长则两个月。实习生对环境和业务熟练之后就面临实习结束的问题，虽然会有一部分实习生选择继续留在酒店工作但是也为少部分，因此也会在一定程度上影响服务的质量。酒店除了一部分实习生，也有转正后的正式员工。但是根据这半年实习当中的观察，大多数正式工都不会再酒店工作坚持两年以上。因为上海这座城市客流量相对较大，每天的工作比较繁忙，加班熬夜是工作中的常态，身心压力比较大。有些正式员工看不到未来或者觉得劳动和薪资待遇不匹配会选择离开，这就会产生人才流失的现象。离职潮集中在上海金茂君悦，人才流失会有一个平稳期和一个高峰期。一般5月到12月比较平稳，不会产生大规模的人才流失，但高峰期集中在过年之后一个月左右人才流失最为严重。因为上海金茂君悦酒店的年终奖一般在春节的前两天，酒店会根据这一年的收入和员工的表现对在职员工进行奖励，一般是工资的3倍左右，以表达员工对酒店这一年来的辛苦付出。在上海金茂君悦实习的这半年中，通过观察，在8月之后有离职想法的员工一般都会等到发完年终奖之后提出离职，在签完离职申请后继续工作一个月之后正式离职，所以年终奖后一个月左右，几乎持续到4月，都会成为上海金茂君悦人才流失现象比较集中的一个时期。2.分析上海金茂君悦酒店人才流失的原因2.1从员工自身分析2.1.1薪酬福利水平较低员工对酒店薪酬和福利制度是员工选择一家企业最主要的原因。上海金茂君悦在福利制度这一方面除了每年的年终奖和带薪年假之外，员工还可以申请除自己酒店之外的免费房和组织外出游玩的机会，和其他酒店相比上海金茂君悦的福利制度比较可观。正规酒店，尤其是国际五星级酒店要求每周做五休二，每天正常工作时间不得超过8小时，上海金茂君悦也不例外。但想要在上海这个生活节奏快，生活压力大的城市中生存下去，薪酬是很重要的一部分。上海金茂君悦酒店普通的正式员工每个月的工资扣除五险一金算上加班大约在3000左右，工资偏低，领班及以上级别的员工工资相对来说会高一点，但在上海这座经济极为发达的城市也并不算乐观。新入职员工的工资和老员工的工资基本持平,这就容易导致老员工对酒店薪酬产生负面情绪,也会损害酒店在员工心中的地位,对酒店的发展造成负面影响[3]。而且上海金茂君悦酒店的客流量一直都比较大，每天员工的工作会很辛苦，而且很多部门因为人手不够等原因员工经常会加班，与家人团聚时间不稳定，实际薪酬和员工期望期望相差较大，认为自己付出的劳动和得到的薪酬不成正比，是上海金茂君悦酒店人才流失最直接也最普遍的原因。2.1.2发展空间受限因个人原因离职的员工，大多数是把酒店当成了自己职业生涯发展的跳板，在酒店工作是为了获得工作经验或学习相关技能，以便于之后可以得到更好的发展。等到人才的技能相对成熟，他们没有看到更好的晋升空间的时候，他们就会选择给他们更好待遇、发展空间更大的酒店。一般这种情况常见于酒店招聘的新人，管培生或者刚毕业大学生等等。同时，因为对职位产生疲劳感离职的人也不在少数，日积月累做几乎相同的工作，或者认为自己不适合从事这项职业，有或者认为不再有任何挑战，这样人才选择改行的可能性也非常大。在酒店工作两年以上对自己所处职位不满意的人有很大的几率选择跳槽，因为他们事业心很重，不满足安于现状。这个时候在这家酒店看不到更好的发展很大可能会离开，选择可以为实现自己事业提供充分条件的公司，这种情况就造成了人才流失这一现象。在酒店大多数发生在从业两年以上，已积累较多经验的人才身上。2.2酒店内部原因2.2.1酒店缺乏科学用人的方法酒店是服务型行业，工作强度较大，工作时间不稳定，别人的休息时间正是员工最忙的时候，而且与家人团聚的时间不稳定。上海金茂君悦酒店有着严格的人员编制，每个部门的人员配备都不是特别充足，缺乏科学用人的方法。上海金茂君悦属于一线城市中的一线酒店，每天的客流量都比较大。遇到高峰期的时候人手不够经常会出现总经理级别的领导顶岗的现象。相较于其他传统行业，我国酒店行业工作压力较大，长时间的劳作使许多职工的心理与身体受到影响。作为传统服务产业，酒店通常会创立临时性的、短期的业务形态，需要职工加班完成，在某种程度上增加了职工的工作量。在心理层面上，服务行业的基本准则是提升客户满意度，规避任何形式的争执行为，这便压抑了职工的心理发展，进而使员工在长期的生理与心理压力下受到严重的损害[4]。遇到节假日员工更是忙的不可开交，经常会加班。导致人才过于劳累，压力太大而产生人才流失的状况。2.2.2管理观念陈旧酒店对员工的需求量很大，所以有时引入门槛会相对较低，可能不需要很高的学历或者较强的专业意识。在招聘中管理者认为填补职业空缺是关键，专业技能通过之后的培训会达到标准，这决定了酒店业的从业人员的素质参差不齐。人员的低准入与工作的高强度在一定程度上决定了员工在行业内的跳槽行为。对于上海金茂君悦酒店来说，人力资源管理只停留在表面，类似于薪酬待遇等，很少涉及对员工未来职业生涯发展的规划。上海金茂君悦酒店严格来说没有制定规范的人才培养机制，没有给员工规划合理的发展方向，有可能导致员工盲目工作，人才的个人能力得不到及时的展示和提升，会导致员工积极性的挫败，从而造成恶性循环，致使酒店业失去很多优秀的人才，最后产生人才流失的现象。2.3社会环境因素2.3.1酒店行业竞争激烈酒店行业之间对高素质人才的争夺随着经济的发展也开始激烈。具不完全统计，我国酒店员工的流失率在30%左右，熟练的一线员工流失率更高。酒店招聘是更倾向于有其他酒店相关经验的优秀人才来应聘，甚至可能提出更好的薪资和福利待遇，这种现象在任何行业内都普遍存在。甚至会有一些中高层员工离职后带走自己手下的员工，这样就更加导致人才流失现象更加严重，也会对酒店产生更加不利的影响。2.3.2就业机会增多在当代社会各行各业都有不错的发展前景，人才只要肯努力肯动脑就会在一个行业有所作为，因此就业选择在不断增加，这一现象为人员流失提供了可能，人才想得到更好的发展，为人才流动提供了动机。这一社会背景下也会流失酒店的一部分人才，导致人才流失现象。3人才流失对上海金茂君悦酒店的影响3.1服务质量不稳定酒店产品主要是为客人提供服务，服务质量越好越容易使客人在酒店中产生消费，因此要求服务人员必须具备优秀的素质和娴熟的技能。优秀人才的大量流失不仅降低了酒店的服务质量，而且还可能导致酒店客源的流失，让员工对酒店失去信心，成为一个死循环，最终导致酒店在日趋激烈的社会竞争中失去主动。酒店人才流失严重给酒店带来一些负面的影响，尤其是酒店老员工的频繁离职更容易导致酒店服务的质量下降，因为即使酒店新招一批员工也不可能立即熟悉环境掌握工作内容和技巧。新员工需要一个学习、适应的阶段，在这一阶段中很难保证原有的服务效率和服务质量，很有可能会影响顾客的满意度。而顾客满意度则是酒店形象建立的重中之重，酒店的目的就是让更多的顾客认可上海金茂君悦酒店的服务。3.2培训和经营成本的增加为了能使上海金茂君悦酒店的正常运转，酒店人才流失一定会伴随新员工的招聘和入职。一名新员工从刚刚进入酒店开始，对上海金茂君悦酒店最基础的培训到对这家酒店的各个部门的整体认识及专业技能的培训的等等，一直到成为一名熟练的员工会经历一段时间。而这段时间的培养也会导致酒店培训和经营成本的增加。酒店人才流失现象又较为严重的出现，酒店花费的人力资源成本将会大大增加。另外，酒店内部员工流失现象严重在员工与员工之间也会引起人心的浮躁和不必要的判断，这些都是息息相关的，也会在酒店外部对本酒店的声誉和品牌形象产生负面的影响。3.3经营产生危机在大多数情况而言，上海金茂君悦酒店的老员工以优质的服务质量会给顾客留下深刻的印象。很多老顾客在一定程度上都是冲着这些有着高效率和高质量的老员工去的。如果老员工离职会有一部分情况认可他们的顾客会随着员工的移动进行消费的转移，这即意味着一部分客源的流失。如果不能保留优秀员工，严重的时候人才流失会对企业造成成倍的损失，因为既会削弱酒店整体的力量，更会强化对手的力量。作为酒店的管理者,在处理员工去留问题中要做好协调、管理、安抚、引导等工作,使员工队伍稳定下来,在和谐的环境中创造更多的经济效益和社会效益[5]。

员工频繁的流动也会为金茂君悦经营方面带来信息流失的负面影响。酒店内部优秀的员工想要跳槽有可能会泄露上海金茂君悦一些成功的有效信息和商业机密。尤其是高层流失可能会带走整个团队，中层流失可能会带走大批下属，核心骨干流失一定会带走大量的经验和技术这样的现象，会对酒店的发展产生沉重的打击。

4分析上海金茂君悦酒店人才流失的解决对策4.1以理服人，用制度留人 4.1.1建立人才流失预警机制很多酒店把精力放在如何吸引客人，维护客人这些问题上，进而忽视了酒店人才流失的危机。不以为然，以为这是酒店正常的人员流动。一般情况下,企业内的人员流动率在6%~10%之间,而酒店的员工流动率在7%~8%左右最佳，可以视为为酒店增添活力，输入不同类型的人才，不超过15%算较为正常但仍要注意人才流失的问题。据上海金茂君悦酒店人事部统计，上海金茂君悦酒店2017-2018近三年的人才流失率分别为21.26%、20.34%和22.96%，平均流动率高达21%左右。是最佳比率的三倍左右。说明就酒店在人才流动方面出现了很大的问题。这就要求上海金茂君悦酒店的管理者要根据时代的不同更新管理理念，把人才建设作为第一要务，重视人才，稳定员工团队，充分调动和发挥员工的主观能动性，进行科学的人力资源管理。无论是酒店的管理者还是普通员工，都必须清楚地认识到，人才永远是酒店之间争夺的焦点，要珍惜人才,把员工看成酒店最宝贵的财富，才能有效减少酒店人才流失的问题。一定要把建立人才流失预警机制视为重点，才有可能减少人才流失的现象，进而推动酒店的发展。4.1.2建立有效的激励机制在酒店行业来说最有效的激励机制主要是薪酬和福利制度这些方面。如果企业是舟,则员工是水,水能载舟亦能覆舟。这是建立行业薪酬制度和激励制度的原因[6]。好的保障并能从中获得满意的报酬不仅会激发员工工作的积极性，更能有效的避免员工流失现象的严重化。在如今高消费的时代，物价在飞涨，尤其是在上海这个繁华的大都市中，员工最关心最在乎的莫过于薪酬问题。工资是生活的保障，是每个人生存的基本。酒店的一线员工工作虽然辛苦但工资并不高，这是人才流失一个最主要的原因，也是一直都存在但难以改变的问题。对于福利制度，上海金茂君悦在这一方面做的较其他酒店而言还比较有优势。酒店会按照国家劳动法规定每天工作八小时，每周做五休二，加班有加班费，不随意克扣员工工资，入职缴纳五险一金，提供食宿，逢年过节有礼品赠送，法定节假日三薪，干满一年有带薪年假等等。除此之外，每年都会有员工集体参加外出游玩的机会，除了工龄奖，员工还会有申请酒店免费房的机会，这是凯悦酒店旗下品牌特有的福利。这些福利都是酒店站在员工角度出发，尊重员工，让员工在上海金茂君悦酒店工作真的有家的感觉。这在一定程度上减少了上海金茂君悦酒店人才的流失率。但对于员工在酒店晋升这一方面，酒店还需要认真做一下规划，这样才能使上海人才流失严重的现象得到进一步改善。因此对于上海金茂君悦酒店的管理层来说，如何改善员工的薪酬水平并健全福利制度是要认真思考并找到解决办法的问题。只有提高员工薪酬，改善员工福利，让员工觉得自己在这里工作不仅有所保障还劳有所得，才能有效的改善上海金茂君悦酒店人才流失的现象。4.1.3完善培训机制酒店企业应把对员工的培训与酒店的发展紧密联系起来。如今培训越来越得到大家的重视，对员工加强培训可以不断增强员工的自信心，更好的完成高标准高要求的工作，为以后的晋升打下坚实的基础，从而更好地实现自身的价值[7]。所以在入职培训时,除了基础的酒店知识和服务技巧等培训要点,酒店还应加强对员工个人素质和技能的培训。培训不仅使员工掌握更多专业知识以便更加顺利的工作,也会使实习生觉得在酒店能学到有用的东西,丰富自己的技能和阅历。除了最重要的入职培训,酒店还需在后续的日常工作中开展其他相关培训。完善培训机制在很大程度上可以减少员工的离职率。4.2制定人才规划，用事业留人酒店要学会为员工提供发展的空间。现如今很多毕业生在工作时不再只看重工资，而是更倾向于选择对于自己来说更有发展空间，更能得到自我提升的工作岗位。如果员工认为自身的发展被限制，酒店就难以留住他们。所以我们要帮助员工进行职业规划,尤其对于高素质人才,让他们能够看到自己未来光明的发展方向,并且通过对员工的再教育培训,提高知识水平,提升服务能力,同时大胆起用高素质人才,帮助员工走向领导管理层[8]。因此上海金茂君悦酒店要学会帮助员工制定个人职业发展计划，为员工提供发展空间。酒店可以为表现优异的员工提供培训的机会，提升员工的专业素养及水平，不断学习和掌握新的知识和技能。让有前途的的人才在酒店可以看到未来和希望，就会减少上海金茂君悦酒店人才的流失率，推进酒店的发展。4.3创造良好的工作氛围，用感情留人一个良好的工作氛围也是留住员工的重要因素。根据研究表示，人们在一个愉快的氛围中工作效率不仅高，而且也更愿意主动去积极完成的工作。人才喜欢这里的工作氛围就会在这一家酒店甚至在这个工作岗位上做的时间更久。酒店管理者要想办法为员工营造一个好的工作氛围，让员工之间比起同事更像关系不错的朋友、家人。这样会减少员工的职位变动，从而降低酒店人才的流失率。而且酒店工作在制度方面要有“人情味”，就和员工要为客人提供个性化服务一样，员工也希望酒店的制度不是冷冰冰的。酒店制度可以成为一个衡量的标准而不要成为员工的枷锁，在不涉及原则的情况下员工更喜欢有弹性的制度。而这和酒店对员工的严格管理并不发生冲突，而是希望酒店可以灵活一点，每个人都会犯错，酒店员工每天要服务来自五湖四海的客人，他们的需求各不相同，服务工作难免会发生问题，这时，酒店的管理者应该允许员工犯错[9]。员工更喜欢在有人情味的地方工作，员工工作舒心,对前途有信心,员工的心就会被酒店牢牢地吸引着。这也会在一定程度上减少酒店人才流失现象严重的问题。4.4增强员工认可度，用酒店文化留人企业文化是一个酒店的灵魂。只有员工认可自己家酒店的文化才能留住员工，减少员工的人才流失现象。而想要得到员工的认可，酒店的企业文化就要做到“以人为本”，这是最基本的企业文化。员工发展在很大程度上依赖于酒店合理的职业生涯规划,以与酒店的工作人员一起成长,我们有一个“以人为本”,创造酒店进取,和谐,平等的氛围,为员工创造一个有能力投才华,实现自我价值的舞台[10]。要尊重员工，维护员工的利益，把员工看成酒店最宝贵的财富，了解员工的需求，让员工在工作过程中感受到家的温暖，而不是仅仅以客人为重。为员工创造良好的工作环境和工作氛围。要有长远的眼光，员工提供的优质服务才是酒店赖以生存和发展的基本，所以要尽可能让酒店的员工没有后顾之忧，增强酒店和员工之间的凝聚力。应该在酒店文化中引入以人为本的的概念。身为酒店管理工作者，必须充分考虑普通员工的需要，制定一套符合人道主义的规则和规定，以营造良好的工作环境，使员工能够融入工作[11]。这样不仅可以为酒店提供更好的服务，还能有效的减少酒店人才流失现象严重的这一问题。企业文化留人”魅力凸显,它所营造的尊重、公平、友爱的氛围,不仅留住了人,更留住了人心[12]。

结论随着经济的发展，酒店行业也迅速崛起。员工是为客人提供服务的主体，也是酒店的财富。而现如今各个酒店人才流失的现象都比较严重，上海金茂君悦也不例外。人才流失现象严重从一定程度上反映出酒店管理出现了问题，也会对酒店产生负面影响。只有稳定人才队伍，才能为客人提供更优质的服务，才能使酒店有更稳固的发展。本文以在上海金茂君悦酒店将近六个月的实习经历为例，通过以上分析，在深入观察和认真分析的基础上，对人才流失的原因、影响等针对性的提出相应的意见。在酒店行业竞争激烈，就业机会增多的情况下，员工对酒店薪酬福利的不满意和认为自身发展空间受限，而且酒店也却乏科学用人的方法并且管理的观念跟不上社会和经济发展的潮流都会导致酒店人才流失现象的发生，对酒店的服务质量、成本的增加等一系列影响阻碍酒店发展。希望上海金茂君悦酒店可以做到尊重员工，以人为本，制度、用福利、用薪酬、用文化、用心留住员工，并最大程度的让员工在酒店有家的归属感。如果这些对策可以得到很好的实施，酒店人才流失问题可以得到一定程度的缓解，上海金茂君悦也会发展的越来越好，在酒店行业竞争日益激烈的今天处于不败之地。参考文献[1]石亚平.酒店业人才流失问题的研究[J].中外企业家,2015(8).[2]刘泽纯.酒店员工流动频繁的原因及对策研究[J].知识经济,2015(4):109-109.[3]周楚迪,全继刚.酒店薪酬管理体系存在的问题及改进对策研究[J].科技资讯,2018,016(003):127-128,130.[4]王文燕.人性化视角下酒店人力资源管理研究[J].辽宁经济职业技术学院.辽宁经济管理干部学院学报,2020(02):29-31.[5]朱旭军.酒店员工流失的原因及应对措施[J].民营科技,2016(1):141-141.[6]伊珂.现代酒店行业薪酬制度和激励制度的构建和创新[J].中外企业家,2015(4X).[7]利霞,张录平.星级酒店基层员工培训探析[J].广西广播电视大学学报,2019,30(05):94-96.[8]潘薇.基于黑洞理论的中国酒店行业人才流失问题与对策研究[J].中国市场,2017(21):126.[9]叶红.对如何真正读懂酒店员工的探讨[J].商业经济,2019(08):61-62.[10]唐姝.酒店员工激励机制设计[J].商,2015(21):34-34.[11]黄莉.浅谈酒店文化对员工行为的影响[J].中外企业家,2020(06):242.[12]姜素珍.发挥企业文化的尊重关爱公平留人作用[J].石油政工研究,2016,000(003):35-36.致谢在这次毕业论文中，从选题、撰写到修改，从始至终都离不开赵静池、倪文丹两位指导老师的悉心指导，并为我提出许多宝贵的意见，使得这次毕业论文能够顺利完成。指导老师严谨的教学态度以及渊博的学识让我在此次毕业论文的完成中受益匪浅。在此，我谨向我的两位论文指导老师致以深深的敬意和感谢！同时，在本论文的写作过程中也得到了许多同学们的帮助和支持。是你们对我的鼓励，让我不断克服写作中的困难，得以顺利完成。在此我由衷的向所有关心过我的人表示感谢！

毕业设计（论文）开题报告怎么写开题报告是毕业设计（论文）选题后进行文献资料检索、归纳与利用、可行性评估、方案制定、进度安排等工作的一个阶段性考核，是中期筛选工作的重要内容之一，是对毕业设计（论文）质量进行管理和监控的重要环节，是监督和保证学生毕业设计（论文）质量的重要措施。下面我们就为大家介绍一下开题报告怎么写？1、毕业设计（论文）开题报告目的与作用开题报告是毕业设计（论文）选题确定后，学生在调查研究基础上撰写的报请指导教师批准的任务实施计划。开题报告的作用是学生向指导教师汇报毕业设计（论文）课题的先期准备情况，指导教师对开题报告中所陈述的研究内容、思路、方案等给予评价；在文献和研究方法等方面。给予指导和帮助；在实施过程、实施细节等提出建议，从而达到进一步明确研究目标，理清研究思路。2、毕业设计（论文）开题报告内容与要求开题报告根据毕业设计（论文）选题，简明扼要地说明该选题的目的、目前相关课题研究的现状、课题的研究背景、研究方法、必要的数据等。由于开题报告是用文字体现的课题总构想，因而篇幅不宜过长，但需把课题研究的主要内容、研究方法、研究思路等主要问题说清楚。开题报告的撰写提纲主要包含内容与要求、前言、方案比较与评价、开展预期效果及指标、实施进度安排、参考文献等六个方面。（1）开题报告内容与要求根据毕业设计（论文）任务书的具体要求，学生在指导教师的引导下查阅资料，进行材料收集、归纳、总结、提炼和运用，完成课题开题报告。①明确内容及要求开题报告中要简要介绍毕业设计（论文）研究的主要内容，包括主要研究对象、主要方法和最终实现形式等，突出研究的核心或重点，强调研究的新意或亮点。开题报告中要提出毕业设计（论文）研究的具体要求，包括课题整体要求、技术参数要求、评价指标要求、课题研究成果形式要求、撰写格式要求、学生知识能力与素质提升要求等，突出毕业设计（论文）工作的科学性、正确性、规范性与全面性特点。②提出研究方案根据任务书要求，灵活运用检索的文献资料，根据选题研究现状及阶段性成果，充分利用现有实验实训设备及条件，提出初步方案，通过分析、对比和论证，确定课题的研究方案。③确定实施步骤根据毕业设计（论文）的要求及内容，确定课题开展的关键步骤，如电气自动化技术专业的毕业设计课题，一般按照总体方案设计、硬件系统设计及实现、软件系统设计及实现、系统综合调试四个步骤来完成课题的主体工作。④制定进度安排根据毕业设计（论文）课题难易程度，以选题、调研、收集资料为第一阶段，论证、开题为第二阶段，设计、实施与毕业设计（论文）撰写为第三阶段，毕业设计（论文）修改、定稿、提交纸质文本、答辩为第四阶段，制定合理的进度时间安排。⑤说明预期成果针对不同专业特点，不同选题要求，在开题报告中需给出课题完成后的预期效果，女调研报告、电子产品、系统样机、仿真系统等，并应附有相关的评价指标参数。⑥完成开题报告。学生根据上述内容，参考检索的文献资料，完成毕业设计（论文）开题报告的撰写并提交。指导教师对学生毕业设计（论文）的开题报告进行审核，从研究内容的正确性、研究方法的合理性、研究方案的可行性、实施步骤的连贯性等综合评价，如符合要求则同意开题，否则要求学生对开题