2024年人力资源管理师四级简答题

人力资源管理師四级简答題汇總1.简述人力资源的内容是什么?答:(1)人力资源战略规划是根据企业總体发展战略的目的,對企业人力资源開发和运用的大政方针、政策和方略的规定,是多种人力资源详细计划的关键,是事关全局的关键性计划。(2)组织规划是指對企业整体组织框架的设计,重要包括组织信息的采集、处理和应用,组织构造的调查,诊断和评价,组织构造的设计、调整与变革,以及各個层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。(3)企业人力资源管理制度规划是人力资源战略规划和生产經营和總目的的实現,以及企业各项人力资源管理活動正常進行的重要保证,包括人力资源管理制度体系的设计,制度建设的程序和环节,人力资源制度化、规范化和原则化管理等内容。(4)人员规划是對企业各类人员總量、构成、流動和补充的整体规划,包括人力资源現实状况分析,工作岗位调查、人员分类与工時记录分析、定岗定员与劳動定额等基础工作,各类人员的需求与供应预测以及壹定期期内实現供求平衡的重要举措等内容。(5)人力资源费用计划是對企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、結算,以及人力资源费用控制等内容2.简述企业组织信息的特點?答:(1)社會性。企业组织信息的社會性是指企业信息不仅来自企业内部,也来自社會,并且来源相称广泛,不是集中在几种點上。因此信息搜索较难,企业应增强對信息的敏感性,做到捕捉敏捷,运用及時。(2)流動性。企业组织信息的流動性是指企业信息在企业内部流動,以及企业与其外部环境的信息交流。(3)不规则性。企业组织在流動的過程中具有不规则性。(4)持续性。企业组织信息的持续性是指伴随企业生产經营活動的发展变化,企业信息壹直处在持续的运動变化之中。(5)新陈代謝性。企业组织信息的新陈代謝性是指伴随科技的進步和經济活動的发展,企业组织信息不停淘汰滞後的内容,增添新的内容,完毕自身的更新与完善。(6)浓缩性。企业组织信息的浓缩性是指企业信息在运用過程中不停接受实践的检查,經历去粗取精、去伪存真的提炼過程,形成具有规律的措施和程序。(7)替代性。企业组织信息运用恰當,可以減少人力、财力、物力的消耗,還可以扩大經营,提高經济效益。3.简述企业组织信息采集和处理的基本原则答:(1)精确性原则。精确性原则是指在企业信息采集和处理的過程中,调研人员必须本著科學的态度和实事求是的精神,客观地反应企业实际状况,這样获得的信息才是可信、可靠的。(2)系统性原则。系统性原则是指對企业信息要進行科學的分类、整顿、加工、做到系统化、保证和调查主題有关信息的完整性,以防止企业做出片面的决策。(3)针對性原则。针對性原则是指有的放矢,有目的、有计划地采集和处理企业信息。(4)及時性原则。及時性原则指只在壹定期间范围内发挥作用。尤其是供求信息,市場信息等发挥作用的時间很短,因此处理信息需及時,否则壹旦過時,虽然再精确、系统,也也許影响决策。(5)合用性原则。合用性原则是指根据企业内部各管理层次和管理系统的不壹样需求,提供不壹样类别和形式的信息。(6)經济性原则。經济性原则是指在信息采集和处理的過程中,统筹考虑企业的經济效益。4.简述企业组织信息采集的程序。答:(壹)调研准备阶段在调研准备阶段,调研人员通過對企业的有关信息進行初步分析和非正式调研,确定调研的主題内容和范围。1.初步状况分析2.非正式调研3.确定调研目的(二)正式调研阶段在正式调研阶段,调研人员应确定获取有关信息的手段与措施,设计出合理的调查表格,并按预定的计划和设想到現場展開调查。1.有关信息的来源(1)原始资料(2)二手资料2.选择抽样措施,设计调查問卷3.实地调查4.简述企业组织信息采集的措施(壹)档案记录法是指向企业的档案管理部门或档案管理人员理解组织過去的建设、运行状况以及有关重大事件或决策的档案记录措施。這种措施可用于采集组织過去的决策机构的效率、决策效率、决策效果、执行效率、文献审批效率和文献传递效率。(二)调研研究法是指针對详细的問題對企业内部员工進行個人访談或問卷调查,以理解组织运行的状况及有关信息的措施。這种措施可用于采集组织過去和目前的决策机构的效率、决策效率和效果、执行效率、文献审批效率、文献传递效率、各横向机构之间的协调程度、各组织内部信息传递的畅通程度,以及信息自上而下或自下而上传递的速度和质量等。详细措施有問询法和观测法。問询法重要有當面调查法、電话调查法、會议调查法、問卷调查法、邮寄调查法观测法重要有直接观测法、行為记录法5.简述企业组织信息的分析答:(壹)可靠性分析。信息可靠性分析是指信息的也許精确度和信息源可靠性,對所搜集的信息進行评级的過程。(二)数理记录分析。信息数理记录分析是指应用經济数學和记录學的工具和措施,根据详细管理任务的规定,對组织机构信息進行分类、排序、计算、比较和选择,使其成為符合壹定管理决策规定所必需的信息的過程。(三)综合比较分析。對企业组织信息進行综合比较分析,最常用的措施是SWOT分析法。6.简述调研汇报的撰写的原则。答:撰写调研汇报必须坚持真实、完整、客观和合用的原则,详细应注意如下几點:(1).必须明确阐明调研资料的来源,以示资料的可靠性。(2).必须阐明對资料進行分析的措施,以示资料的科學性。(3).必须阐明被调查對象的基本状况,以示资料的可信性。(4).必须對企业组织信息進行分类。7.简述劳動定额的工作内容答:(壹).劳動定额的制定。采用合适的措施,“快”“准”“全”地制定出产品、零件、工序的各项工時定额。從实际出发,全面掌握工時消耗的规律性,制定出既先進又合理的劳動定额。(二).劳動定额的贯彻执行。劳動定额的贯彻执行是企业劳動定额管理的壹项很重要的工作内容。(三).劳動定额的记录分析。劳動定额的记录分析是企业劳動定额管理的壹项极其重要的基础工作。(四).劳動定额的修订。伴随企业生产的发展,企业原有的定额就會落後于現实的生产水平。企业只有不停的總結,改善,才能推進企业的发展。8.简述劳動定额的影响原因答:1.与设备、工具有关的原因。设备、工具、材料的数量、性质、使用状况,将直接影响到操作措施和操作時间。2.与生产状况、生产過程有关的原因。加工材料和生产状况對工時定额影响很大,材料加工精度与否壹致,生产状况不正常,月初松,月底紧,也許前後发生不壹致,严重影响工時定额的执行。3.与操作措施有关的原因。必须理解操作规程与否合理,工人与否遵守,与实际操作与否壹致等,掌握第壹手资料後,深入分析研究,设计合理的操作措施。4.劳動力的配置与组织有关的原因。對于技术工人和壹般工人的配置状况、分工协作状况,应進行理解分析,以便发現劳動组织上的局限性之处,寻求原因,采用措施。5.与工作地有关的原因。對工作地的布置進行分析理解,工作地的环境原因和通信状况也會影响工作的進行。6.与多种规章制度及其有关的影响原因。要理解本企业的作息轮班制度、劳動纪律状况、工资及奖励制度推行的效果、设备的修理制度和對車间和工作地布置状况要力争合理。9.简述企业制定劳動定额的基本措施。答:(1).經验估工法。經验估工法是指定额员根据产品图样和工艺技术规定,并考虑生产現場使用的设备及其他生产条件,根据過去的实践經验對产品劳動消耗量進行估定的壹种措施。(2).记录分析法。记录分析法是指根据過去生产的同类型产品、零件、工序的实耗工時或产量的原始记录和记录资料,通過整顿和分析,考虑此後企业的生产、组织、技术条件的变化,制定和修订定额措施。(3).类推比较法。类推比较法是指以既有同类型产品、零件或工序的定额為根据,通過度析比较推算出另壹种产品、零件或工序定额的措施。(4).技术定额法。技术定额法是通過對生产技术的分析,在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上,采用分析计算或实地测定来制定定额的措施,是壹种比较先進和科學的措施。环节如下:1)分解工序2)分析设备状况3)分析生产组织与劳動组织4)現場观测和分析计算10.简述工作岗位研究的特點答:(1).對象性。岗位研究的對象是企业單位中的工作岗位,即在壹定期间和空间条件下,需要由劳動者承担,应严格按照预定原则,保质保量完毕的工作任务的總和。(2).系统性。岗位研究是由系统的岗位信息采集即岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等五個基本环节构成的壹种完整的体系。(3).综合性。以現代管理學、工效學、劳動定额學、劳動生理學、环境科學等多种學科知识体系為基础,综合了多种學科的研究成果,進行學科知识体系的重组和再造。(4).应用性。岗位研究是壹门实用性很强的學科。它根植于我国企业改革的丰富实践活動,它的基本理论和基本措施已經在我国得到普遍的应用。(5).科學性。衡量壹门學科与否具有科學性,可以從多种维度上去测量。11.简述工作岗位研究的原则答:(壹)系统的原则。系统是由若干区别又互相依存的要素所构成的,处在壹定环境条件中,具有特定构造和功能的有机整体。(二)能级原则。能级是指组织机构中各個岗位功能的等级,也就是岗位在组织机构這個管理場中所具有的能量等级。(三)原则化原则。原则化是現代企业人力资源管理的基础,也是有效地推行各项管理的重要手段。(四)最优化原则。最优化是指在壹定约束条件下,使系统的目的函数到达最大值或最小值。12.简述工作岗位的目的。答:(1).搜集多种有关的数据、资料、以便系统、全面、深入地對岗位進行描述。(2).為改善工作岗位的设计提供信息。(3).為制定多种人事文献、進行岗位分析提供资料。(4).為工作岗位评价与工作岗位分类提供必要的根据。13.简述岗位写实的功能。答:(1).全面理解调查對象在壹种工作曰工作活動的状况,掌握其详细的工作内容、程序、环节和措施。(2).在岗位写实中,可以通過必要的提問,深入理解事件的背景及其产生的原因,透视在重要或细微体現的背後所隐含的真相。(3).掌握员工工時运用状况,分析工時损失的原因,為提高岗位的工時运用率提供根据。(4).通過對若干岗位的写实,可以发現企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的微弱环节。(5).為最大程度增長产量,规定员工和设备在工作曰内合理的负荷量,确定劳動者体力劳動强度的级别等提供必要的根据。(6).可以满足岗位调查表中所填的許多项目规定,采集到更详细的数据和资料。14.简述作业测時的功能。答:(1).以工序消耗為對象,進入深入系统的分析研究,為制定工時定额提供数据资料。(2).總結和推广先進员工的操作措施和先進經验,协助後進员工改善操作措施,使操作措施合理化、科學化,不停減轻员工的体力消耗和劳動强度。(3).分析和研究多机台看守和生产流水线的节拍,合理确定各工作岗位的劳動负荷量,改善劳動组织,提高劳動生产率。(4).為掌握岗位的劳動负荷量,以及進行体力劳動强度分级提供根据。(5).拟补岗位無法获得的工時数据资料。15.简述岗位写实与作业测時的区别。答:1.两者的研究范围不壹样。岗位写实以整個工作曰為對象,進行總体观测;作业测時是研究工作曰中的壹部分。2.两者观测的精细程度不壹样。岗位写实不仅研究工時消耗,并且研究各类活動的内容及其构造比例,侧重于後者;作业测時仅研究工序中作业活動的内容及其消耗状况。3.两者的详细作用不壹样。岗位写实的目的重要是掌握与岗位工作活動有关的主客观多方面的数据和资料,為岗位分析与岗位设计提供根据;作业测時重要是為了改善工序作业活動的内容,使操作措施合理化,节省工時消耗,确定先進的劳動定额。16.简述岗位抽样的作用。答:(1).用于调查各类员工在工作班内的工作活動状况,掌握其内容、程序、环节等多种有关的数据和资料。(2).掌握岗位各类工時消耗的状况,為制定修订劳動定员定额原则,衡量评价定员定额水平提供根据。(3).用于研究机械设备的运转状况,调查设备的运用率、故障率(4).為工作岗位评价与工作岗位分类提供必要的根据。17.简述岗位抽样的特點。答:(1).使用范围广。(2).节省時间、节省费用。(3).获得数据真实可靠,能消除被观测人员在心裏和心理上的影响。18.简述岗位写实的环节。答:(壹).岗位写实前的准备工作1.确定岗位写实的對象1).确定写实人员,并明确其工作职责。2).根据岗位写实的目的,确实其工作职责。2.進行初步岗位调查3.制定出写实工作计划4.培训写实人员5.向被调查者阐明写实的意图和规定(二).实地观测记录岗位写实壹般应從上班開始,壹直到下班結束。将整個工作曰活動完整记录下来。(三).写实资料的整顿汇總在实地观测的基础上,应對岗位写实的资料進行整顿汇總。1).计算各事项的時间消耗2)對所有观测项進行分类,汇總计算出每壹类工時的合计数3)编制岗位写实汇總表,计算出每壹类工時消耗占工作曰及作业時间的比重。4)分析岗位工作的内外环境和条件,掌握关联工作活動的多种信息。5)根据岗位写实的成果,写出岗位综合分析的汇报。19.简述作业测時的环节。答:(壹).测時前的准备1).根据测時的目的选择测時對象。2).理解被测對象和加工作业方面的状况。3).根据实际状况,将工序划分操作或操作组。4).测時最佳在上班1——2小時後,待生产稳定後進行。(二).实地测時观测测時观测壹般采用持续测试法,就是按操作次序,持续记录每個操作的起止時间。(三).测時资料的整顿、分析1)根据测時记录,删去不正常的数值。2)计算有效的观测次数,求出每壹操作的平均延续時间。3)计算稳定系数,检查每壹操作平均延续時间的精确可靠度。4)由每個操作平均延续時间计算出工序的作业時间,得到符合的数据作為制定期间定额的根据。20.简述岗位抽样的环节。1.明确调查目的2.作业活動的分类3.确定观测次数4.确定观测時刻5.現場观测6.检查抽样数据21.简述工作岗位调查的其他措施。答:(1)技术會议法。指召開由對调查岗位有深入理解和研究的专家参与的专題研讨會,請与會者围绕岗位调查项目分别刊登自已的意見,通過深入讨论,获得专家共识,以获得岗位信息的壹种措施。(2)构造调查法。即根据岗位调查的详细内容和规定,预先设计出构造完整、项目齐全的岗位调查表,由被调查岗位的员工及其他有关人员,最终通過對调查表的整顿汇總采集岗位信息的措施。(3)曰志法。即由操作者對其壹天或持续几天内工作活動的状况進行登记记录的信息采集措施。(4)关键事件法。即由岗位调查者對承担本岗位工作的操作者的劳動行為進行观测,将“最佳”“和最差”的行為進行登记记录的措施。(5)设计信息法。即在调查岗位過程中,根据岗位原有的设计文献、藍图和设计参数,對人机系统進行全面深入分析,掌握劳動者与劳動资料、劳動對象之间的配置关系,采集有关信息的措施。(6)活動记录法。即采用現代数字工具记录岗位有关信息的措施。(7)档案资料法。即查阅現存的多种与岗位活動有关的档案资料,采集有关信息的措施。22.简述工作時间记录的意义。答:1.為合理安排作业计划和定岗定员提供根据。2.為企业产品成本核算提供根据3.為合剪发放工作酬劳、考核、奖励、晋升提供根据。4.為提高工作效率提供根据。23.简述人工成本预算编制的程序和措施。答:(壹)工资项目的预算1.工资项目预算的前期工作1)分析當地本年度的最低工资原则,如有变,需要對工资预算進行必要的調整。2)分析當年同比的消费者物价指数,与否不小于或等于最低工资原则增幅。3)掌握并理解企业高层领导對下壹年度工资调整的意向。4)考察和對比上壹年度工资各子项目的预算和预算状况,分析上壹年度工资费用的发展趋势,以及企业的經营状况。2.工资预算的环节1)單纯從工资费用预算、結算成果的发展趋势進行预测。2)從企业的生产經营发展趋势進行预测。3)結合最低工资原则、消费者物价指数和工资指导线以及企业高层领导對下壹年度工资调整的意向,提出工资调整的提议。(二)社會保险与其他项目的预算1)分析检查和對照国家有关规定,考察對波及员工权杖益的项目有無增長或減少,原则有無提高或減少。2)掌握當地区部门公布的多种有关员工上年度工资水平的数据资料。3)企业中上壹年工资及社會保险等方面的有关记录数据和资料。24.简述人力管理费用核算的规定。答:(1)加强费用開支的审核和控制(2)對的划分多种费用的界线(3)适应企业特點、管理规定、采用合适的核算措施25.简述人员招聘的意义。答:(1).有效的人员招聘,能減少招聘成本,提高招聘的效率。(2).有效招聘為组织注入新的活力,增强组织创新能力。(3).有效招聘可以扩大组织著名度,树立组织良好形象。(4).減少离职,增强组织内部的凝聚力。26.简述内部招聘的优势与局限。答:优势:1.精确性高。2.适应较快3.鼓励性强4.费用较低局限:1.因处理不公,措施不妥或员工個人原因,也許會在组织中导致某些矛盾,产生不利的影响。2.轻易导致‘近亲繁殖’。3.内部招聘,尤其是從企业内部提拨管理人员,有也許出現‘照顾性提拨’的倾向,将不符合条件人员提拨到他所不能胜任的岗位上工作。27.简述外部招聘的优势与局限答:优势:1.带来新思想、新措施。2.有助于招到壹流人才。3.树立形象的作用。局限:1.筛选难度大,時间長。2.進入角色慢。3.招聘成本高。4.决策風险大。5.影响内部员工的积极性。28.简述人员招聘的基本程序。答:(壹).准备阶段1)進行人员招聘的需求分析,明确那些岗位需要补充人员。2)明确掌握需要补充人员工作岗位的性质,特性和规定。3)制定各类人员的招聘计划,提出切实可行的人员招聘方略。(二).实行阶段1)招聘阶段。2)筛选阶段。3)录取阶段。(三).评估阶段评估分析发現問題,寻求對策,總結經验教训。29.简述人员来源的选择。答:选择招聘来源的措施与重要环节:1)根据年度人员招聘计划,明确各类岗位人员的招聘资格条件和详细规定。2)分析全国及當地区人力资源供求状况,掌握劳動力市場或人才市場人员供应的基本状况。3)分析以往企业各类人员重要的招聘来源,對既有人员的专业素质、忠诚度、稳定性、职业品质等指標進行系统比较分析,從而选择确认出可靠性较高的人员补充渠道和途径。4)對详细的招聘方式進行成本收益分析,选择确定合适的招聘措施。30.简述内外部招聘方式的选择。答:(壹)内部招聘来源的选择1)内部提拔。2)工作调换。3)工作轮换。4)重新聘任。5)公開招募。(二)外部招聘来源的选择1)各级劳動力市場、人才市場和职业简介机构。2)學校招聘。3)竞争對手与其他企业。4)下岗职业者。5)退伍軍人6)退休人员31.简述竞聘上岗的程序和环节答:(1)必须事先公布竞聘上岗的岗位,要强调聘任的公開性。(2)為保证竞聘上岗的公正、公開、公平,必须成立竞聘上岗领导小组,小组应有企业外部专家督导。(3)所有的竞聘岗位無壹例外地不能有选定對象,领导不得参与推荐等。(4)竞聘岗位均要有科學完整的工作阐明書,应聘条件设计应具普遍性,通過公告的形式向企业全体公告。(5)要保证应聘岗位合理的候选人数。环节:1.公布竞聘公告2.進行初步筛选,剔除不符应聘者。3.组织有关考试4.進行情景模拟测试5.考官小组進行全面诊断性面试6.辅以壹定的组织考核,选拔出最终候选人,推荐給领导。7.按德才能识勤绩体對後备人选進行全面的衡量,作出决策8.正式张榜公布,履行人事任命手续。31.简述在组织内部招聘与选拔時,应注意如下几种問題:1.防止長官意志的影响。2.不规定全责怪。3.不要将人才固定化。4.全方位发現人才。32.简述招聘信息的产生与搜集。(壹)招聘需求信息的产生1)组织人力资源自然減员。2)组织业务量的变化使得既有的人员無法满足需求。3)既有人力资源配置状况不合理。(二)招聘信息的搜集信息的搜集重要是從用人部门搜集有关空缺职务的所有信息,壹般可以從過去的在职人员、他的上级、与之有关的同事理解有关状况。(三)招聘需求信息的整顿對招聘需求信息進行分类、记录、保留、打印、报送、审批。33.简述企业采用广告形式招聘各类人才具有的長处。答:長处重要有如下:1)岗位空缺的信息公布迅速,能在壹两天内传达給外界。2)同許多其他吸引方式相比,广告渠道的成本比较低。3)在广告中可以同步公布多种类别工作岗位的招募信息。4)广告公布方式可以給企业留出足够的時间、机會和空间,挑选企业所需要的各类人才。5)對于招募初级、中级水平的壹般员工来說,分类广告是壹种富有成效的招聘手段。6)企业還可以运用广告渠道公布遮蔽广告。34.简述招聘广告的设计原则。答:1.引起讀者注意2.激发讀者的愛好3.发明求职的愿望4.促使求职的行動35.简述招聘广告的内容。答:内容包括如下几部分:措施上来看,其重要环节包括:1.简历筛选;2.应聘申請表筛选;3.笔试;4.面试;5.情景模拟测试;6.心理测试;7.背景调查与体检等内容。36.简述材料筛选法。答:材料筛选法就是通過某些材料信息来考察和选拔人才的措施。申請表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选的详细形式。材料筛选法重要根据应聘者個人的基本信息及背景材料,因而必须与其他人才选拔措施如面试、笔试等措施結合使用,才能获得令人满意的成果。37.简述背景调查的原则。答:(1)只调查与工作有关的状况,并以書面形式记录,以证明未来的录取或拒绝是有根据的。(2)重视客观内容的调查核算,忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。(3)谨慎选择‘第三者’,规定對方尽量使用公開记录来评价员工的工作状况,防止偏見的影响。(4)估计调查材料的可靠程度。(5)运用构造化的表格,保证不會遗漏重要問題。38.简述校园招聘的長处与缺陷。答:長处:1)针對性强。2)选择面大3)层次清晰4)战略性强5)人才單纯6)成功率高7)承认度高校园招聘的局限性:1)商议事先安排時间,考虑學生毕业時间安排,印制宣传品,做面談记录,费時费钱。2)學生由于社會阅历浅,可塑性强,年轻且责任心较弱,因此也許导致企业实际运作中的不顺畅。3)學生缺乏实践經验,企业要投入的培训成本高。4)刚毕业的學生常有眼高手低,對工作期望值過高的缺陷,因此跳槽率高,导致招聘成本高的現象。5)假如培养、任用不善,应聘毕业生也許不认同企业的文化和价值观,影响企业的团体建设。39.简述员工信息管理的作用。答:(1)员工信息管理是企业全方位考察员工的必要手段,是人力资源管理活動中必不可少的工具之壹。(2)员工信息管理為企业处理与员工的有关問題提供了根据和凭证。(3)员工信息管理為企业制定人力资源管理等政策,以及人才學、心理學等學科的研究提供了原始资料。40.简述培训的作用。答:(壹)培训對企业的作用1)培训有助于提高企业员工的整体素质,增進企业的長遠发展。2)培训有助于企业增强對外部环境的适应性。3)培训可以提高企业自身改革和创新的能力4)培训是企业吸引人才,培育人才和留住人才的重要手段。(二)培训對员工的重要性1)培训可以提高员工的综合素质。2)培训可以改善员工的工作质量。3)培训有助于增强员工职业的稳定性。4)培训可增長员工获得较高收入的机會。5)培训可以协助员工激发自已的潜能。41.简述培训的原则。答:培训的原则:1)以战略為导向開展各项培训活動2)强调理论联络实际,按需施教,學以致用、3)专业知识和技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾4)培训数量与质量并重,形式和内容统壹5)全员培训和重點提高相結合6)鼓励员工积极参与培训7)严格考核培训成果,实行择优奖励8)重视培训的成本控制与投资收益9)進行培训模式的改革创新42.简述培训需求分析的壹般程序和工作措施。答:(壹)培训需求分析的壹般程序1)精确、客观地搜集各單位的培训需求信息。2)結合企业组织分析、工作分析、人员分析的内容和成果,對搜集到的培训需求信息進行分析。3)對分析後的培训需求成果進行确认。4)對培训過程中培训需求成果進行调整和修订。(二)培训需求分析工作的措施1.培训需求信息的搜集措施2.培训需求分析的措施3.培训需求分析的三個层次43.简述培训需求分析的详细程序、环节和措施答:(壹)做好培训需求调查针對员工实际状况進行调查是做好培训需求分析工作的首要环节,切忌想當然地猜测员工對于培训的需要。培训需求信息的搜集從两個层面進行:壹是部门层面,從企业战略目的出发分析本部门的培训需求。二是员工层面,根据岗位任职资格规定、员工职业发展规定以及绩效改善规定,分析员工的培训需求。培训需求的调查工作应包括如下两個详细环节:1)培训需求沟通。2)培训需求的搜集与汇總。(二)整顿分析,深入访談,最终形成培训需求分析總汇报在搜集到员工培训需求汇總表後,人力资源主管应對部门培训需求分析的成果進行分类、整顿、补充和完善,以最终形成企业培训需求分析總汇报。详细环节如下:1)分类整顿部门需求。2)進行培训需求访談。3)在全面掌握培训需求信息的基础上撰写培训需求總汇报。44.简述员工培训需求分析应把握的要點。答:(壹).有效应用培训需求调查的参与者。1)明确培训需求调查的参与者2)设计合理的调查流程3)精确查找绩效差距并分析原因(二)确立系统化的培训需求分析机制(三)重视组织发展与员工需求的結合(四)关注员工的职业生涯发展规划(五)充足发挥人力资源管理人员的作用45.简述岗前培训的特點。答:1.基础性培训岗前培训的目的是使任职者具有壹名合格员工的基本条件。作為企业的壹员,任职者必须具有该企业产品的知识,熟悉企业的规章制度。2.适应性培训在被录取的员工中,有有关工作經验者壹般占相称大的比重,許多企业只聘任有壹定經验的求职者。這些人尽管有壹定工作經验,但由于企业和详细工作的特點,仍需接受培训,除了要理解企业的概况、规章制度外,還必须熟悉這個企业的产品和技术開发的管理制度。3.非個性化培训岗前培训的内容和目的是以企业的规定、岗位的任职条件為根据的。46.简述岗前培训的环节。答:(壹)岗前培训的设计1.制定岗前培训计划2.编写岗前培训提纲1)企业简介2)企业文化简介3)人力资源管理制度阐明4)其他管理制度阐明5)设施条件阐明6)将新同事简介給各部门經理、主管。(二)岗前培训的实行1.准备培训资料2.岗前培训的會务准备1)開始時,高层致欢迎詞,简介企业。2)由人力资源進行壹般性指导。3)由新员工的直属上司执行特定性的指导。4)举行新员工座談會。5)安排岗前培训會場。3.实行培训实行培训即根据培训内容选择對应的培训措施和方式進行培训4.考核考试。考试合用于對知识、技能的考察,考核可以用来检测新员工對管理实务与否掌握、实习与否有收获等。5.颁布上岗证或上岗告知書(三)岗前培训内容与效果的跟踪跟踪调查的内容是對每壹种新员工進行全面的复查,以理解岗前培训的内容与否已經被真正领會和掌握。47.简述起草绩效管理制度的基本规定。答:绩效管理制度是企业單位组织实行绩效管理活動的准则和行為规范,它是以企业單位规章、规则的形式,對绩效管理的目的、意义、性质和特點,以及组织实行绩效管理的程序、环节、措施、原则和规定所作的统壹规定。制定起草企业绩效管理制度应体現如下规定:1)全面性与完整性2)有关性与有效性3)明确性与详细性4)可操作性与精确性5)原则壹致性与可靠性6)公正性与客观性7)民主度与透明度48.简述绩效考核的基本程序与环节答:壹.绩效考核的基本程序1.‘自上而下’的绩效考核1)對單位绩效進行考核2)對單位内部员工進行考核3)對员工绩效進行调整2.‘自下而上’的绩效考核1)以基點為起點,由基层部门的领导對其直属下级進行考核。2)在基层考核的基础上,對各個中层部门進行考核。3)在完毕逐层考核後,由企业的上级机构或董事會對企业高层领导進行考核。二.绩效考核的基本环节:1.科學地确定考核的基础。1)科學确定考核的基础。2)确定工作要项。2.评价实行3.绩效面談4.制定绩效改善计划5.改善绩效指导49.简述绩效信息失真的处理。答1.科學构建绩效考核指標体系2.不停完善绩效信息搜集方式3.健全绩效信息资源開发质量保障体系4.不停提高绩效信息提供者的职业道德和责任意识50.简述薪酬管理的目的。答:薪酬管理要到达如下目的:1)保证薪酬在劳動力市場上具有竞争性,吸引并留住优秀人才。2)對各类员工的奉献予以充足肯定,使员工及時地得到對应的回报。3)合理控制企业人工成本,提高劳動生产效率,提高企业产品的竞争力。4)通過薪酬鼓励机制确实立,将企业与员工長期、中短期經济利益有机地結合在壹起,增進企业与员工結成利益关系的共同体,寻求员工与企业的共同发展。51.简述采集薪酬信息的措施。答:(壹)运用招聘搜集信息(二)离职分析(三)人际关系网络搜集(四)標杆企业跟踪(五)网络调查(六)购置薪酬数据56.简述岗位评价的基本功能答:1.為实現薪酬管理的内部公平公正提供根据。2.量化岗位的综合特性3.横向比较岗位的价值4.為企事业單位岗位归级列等奠定了基础52.简述搜集岗位评价有关信息的工作程序答:(壹)确定所需的信息(二)设计多种专用的表格(三)岗位评价成果的汇總53.简述选择薪酬形式的原则答:1.选择的详细薪酬形式要与岗位的特點相吻合。2.员工收入与本人的工作效率直接成正比例关系。3.薪酬便于计算。4.薪酬的发放要及時。5.薪酬实行计划壹經制定出来,就应當比较稳定。54.简述企业人员招聘应遵照的基本原则答:(壹)严禁任何形式的就业歧视1.录取歧视2.职业歧视3.工资收入歧视4.人力资本投资歧视(二)严禁使用童工的原则(三)劳動关系稳定的原则(四)公平就业的原则55.简述劳動协议管理台帐壹般包括那几种内容。答:劳動协议管理台帐壹般包括:1.员工登记表。员工登记表应可以全面反应员工本人的基本状况。2.劳動协议台帐。劳動协议台帐应能全面地反应员工协议签订、续订、变更等状况。3.员工登记表。员工登记表按照壹定的员工序号全面记录员工個人的状况,其栏目及记录指標根据劳動协议管理的需要设定。4.岗位协议台帐。5.醫疗期台帐。精确、全面记录员工患病或非因工负伤的治疗与休假状况。6.员工培训台帐。反应员工培训类别、培训時间、培训费用及企业需要理解的其他状况。7.终止或解除劳動协议员工去向台帐。8.其他必要的台帐55筒述绩效考核数据处理的环节。(1)表格的设计与发放;(2)搜集考核数据记录;(3)考核数据的记录;(4)数据的计算机处理;(5)考核数据的保留;(6)文档的保管。56、简述基本社會保险缴费的内容(1)基本养老保险缴费;(2)基本醫疗保险缴费;(3)失业保险缴费;(4)工伤保险缴费(5)生育保险缴费。57、简述根据调整手段的不壹样,劳動关系重要有哪几种调整方式?根据调整手段的不壹样,劳動关系的调整方式重要有:(1)通過劳動法律、法规對劳動关系的调整;(2)劳動协议规范的调整;(3)集体协议规范的调整;(5)企业内部劳動规则(规章制度)的调整;(6)劳動争议处理制度的调整;(7)国家劳動监督检查制度等58、在实行竟聘上岗時,怎样才能做到切实有效?竞聘上岗应符合壹定的操作规程:(1)必须事先公布竞聘上岗的岗位,要尤其强调聘任的公開性(2)必须成立竞聘上岗领导小组。(3)所有竞聘岗位無壹例外地不能有选定對象。(4)竞聘岗位均要有科學完整的工作阐明書(5)要保证应聘岗位合理的候选人数。(6)企业组织竞聘時,根据详细状况科學地确定竞聘的环节59导致H企业培训效果不明显的原因有哪些?(2)应怎样進行培训反馈?培训效果不明显的原因①没有深入分析原因,就直接断定次品率高是由于员工缺乏有关培训,而忽视了影响产品质量的其他原因。②培训方案的设计没有征询壹线主管和工人們的意見,得不到广泛的支持。③在餐厅培训,且培训時间為准备午餐的時间,培训气氛不佳,不利于员工集中精力進行培训。④培训措施选择不妥。培训地點应选择在車间,培训效果立竿見影。⑤壹线主管不支持培训,只重视生产,不让真正需要培训的人参与培训。⑥HR經理對培训计划的协调监督不力,控制不到位。培训反馈的程序:①培训教師考核,以便為下壹次相似内容培训的培训教師的选择做准备。②培训管理的考核,即针對培训内容、培训時间、培训形式、培训的後勤保障等方面所進行的考核,以便改善企业的培训组织管理工作。③应用反馈,包括對受训人员及其主管领导的调查理解,以此来改善培训工作。④培训總結、资源归档,為此後培训效果的提高提供根据60、在组织校园招聘時,企业选择學校应當考虑哪些原因?答:在本企业关键技术领域的學术水平;符合本企业所需专业的毕业生人数;该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限;在本企业关键技术领域的師资水平;该校毕业生過去录取数量与实际报到数量的比率;學生的质量;學校的地理位置。61、简述奖金的概念、特點以及确定企业奖金總额的原则。答:奖金是予以付出超额劳動的劳動者的現金奖励。奖金的特點:單壹性;灵活性;及時性;政治荣誉性。确定企业奖金總额应本著保证股東回报的原则。62.简述劳動安全卫生管理制度包括哪些详细制度。答:安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故汇报和处理制度、個人劳動安全卫生防护用品管理制度、劳動者健康检查制度63.(1)该企业的培训為何會招致员工的不满?(2)在组织課堂培训時,应做好哪些准备工作?答(1)没有做培训需求调查与分析,培训内容不符合學员的需要;没有做好教學设计;培训師与企业、學员没有提前沟通;没有提前确认教師的教學水平;没有审核課程大纲及課件等。(2)制定培训计划;根据培训内容设计培训課程,编写培训大纲;编写或选择教材;选择和培养培训教師;准备培训場所和设备;准备必要的资料,如培训记录、考勤表等。64.(1)该企业的绩效考核存在什么問題?(2)员工的绩效考核包括哪些基本环节?答:(1)绩效考核所采用的硬性分派法不适合人数不多的职能部门;考核主管没有考平時积累的数听說话;绩效考核没有确定明确的绩效原则。(2)科學地确定考核的基础;评价实行;绩效面談;制定绩效改善计划;改善绩效的指导67、简要阐明有哪几种行為导向型的绩效考核措施。答:(1)关键事件法。(2)行為观测量表法。(3)行為定點量表法。(4)硬性分派法(强制分布法)。(5)排队法(排列法)。68.A企业竞聘上岗失败的直接原因是什么?為何會出現這种現象?答:(1)A企业第壹年实行竞争上岗失败的直接原因:漏題。(2)出現漏題現象的原因:①实行程序不规范;②走後门影响竟聘的公正性。(2)在实行党聘上岗時,怎样才能做到切实有效?答:竞聘上岗应符合壹定的操作规程:①必须事先公布竞聘上岗的岗位,要尤其强调聘任的公開性。②必须成立竞聘上岗领导小组。③所有竞聘岗位無壹例外地不能有选定對象。④竞聘岗位均要有科學完整的工作阐明書。⑤要保证应聘岗位合理的候选人数。⑥企业组织竞聘時