2024年上海开放大学社会实践报告

上海電视大學社會实践汇报教育层次（本科或专科）：专科实践汇报題目：有关上海高鸿恒昌電子科技有限企业的人力资源管理调查汇报分校（站、點）：徐汇分校姓名：學号：年级：专业：工商企业管理指导教師：曰期：年月曰内容提纲在企业人力资源管理中，人力资源管理不仅具有先导性，并且具有战略性，因此對企业總体发展战略和目的的实現具有举足轻重的作用。虽然越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理對企业发展的重要性，但對于這些問題并無尤其有效地处理措施，仍存在許多困惑。本文讲述人力资源规划的意义和作用，通過人力资源的角度透视中小企业在管理中存在的問題，并對于這些問題提出相對的处理措施。提纲壹、企业概况简介 1二、企业人力资源构成現实状况 1（壹）人员构成状况 1（二）企业组织构造和岗位设置状况 3（三）企业管理模式和薪酬模式 3三、人力资源优势和劣势 3（壹）年龄构造合理，具有開发潜力 4（二）员工學历处在中上等水平，竞争力较强 4（三）采用A管理模式，办事效率明显提高 4（四）人力资源规划及工作分析欠规范 5（五）培训管理 5（六）劳動关系管理 5四、调查小結 6上海高鸿恒昌電子科技有限企业人力资源管理現实状况壹、企业概况简介上海高鸿恒昌電子科技有限企业成立于1月，是互联网上网行為管理及局域网信息安全领域的先行者，致力于為客户提供专业的网络行為管理产品、服务与处理方案。高鸿科技通過国家双软认定，是国内领先的上网行為管理软件開发商。企业總部位于国家级软件园—天地软件园，既有员工30余人，所有拥有大专以上學历。企业研发团体关键组员均来自北京大學、清华大學、西安交大、天津大學等著名學府，從事软件产品開发和技术服务工作的人员，占员工總数的60%以上。在壹种企业发展過程中，人力资源是企业的发展源泉，也是企业可持续发展的壹种主线保障。企业之间的竞争往往是人才之间的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要原因。人力资源管理就是有计划地對人力资源進行合理配置，通過對企业中员工的招聘、培训、使用、考核、鼓励、调整等壹系列過程，调動员工的积极性，发挥员工的潜能，為企业发明价值，保证企业战略目的的实現。只有具有良好的人力资源管理才能确定企业什么時候需要补充人员、补充哪些层次的人员、怎样防止各部门人员提高机會的不均、怎样组织多种需求的培训等状况。 上海高鸿恒昌電子科技有限企业是壹家刚成立的IT中小企业，IT企业中的人才流動是比较频繁的，怎样建立有效的人力资源管理，充足发挥人力资源的使用效益，從而实現人力资源的可持续性发展，是企业所面临的重要課題。二、企业人力资源构成現实状况（壹）人员构成状况上海高鸿恒昌電子科技有限企业有限企业目前既有员工49人，其中内部退养6人，待岗1人，在职工工42人。企业總体人员构造状况如下图所示：企业人员层次构造為高层管理人员6人，中层管理人员8人，工作人员28人，内退人员6人，待岗人员1人。其构造状况如下图所示：企业人员學历状况為本科以及上19人，大专學历人员15人，高中及如下學历人员15人，其中获得职称的人员為25人。其學历构造如下图所示：（二）企业组织构造和岗位设置状况

上海高鸿恒昌電子科技有限企业采用扁平式管理构造，共分為四個管理层次，即總經理、部门總监、部门主管、工作人员。在机构设置上，企业總經理下设行政管理部、人力资源部、财务中心、营销中心、项目部。企业的人员分布状况為總經理1人，行政管理部4人，人力资源部3人，财务中心9人，项目办公室9人，营销中心11人。（三）企业管理模式和薪酬模式

上海高鸿恒昌電子科技有限企业在原有体制的基础上對管理机制進行了深入的改革，引進了A管理模式，实行目的管理。在组织层次上，采用扁平式构造，在薪酬模式上采用岗位工资和绩效工资相結合的薪酬模式。岗位工资按照企业的管理层级实行固定岗位工资；绩效工资确实定是将管理部门和营销部门分開進行，分别有各自的考核制度。三、人力资源优势和劣势上海高鸿恒昌電子科技有限企业人力资源管理的优势和劣势：（壹）年龄构造合理，具有開发潜力從企业在职工工的年龄状况来看，企业在职工工42人中，21-30岁员工10人，占在职工工的23.8%；31-40岁员工11人，占在职工工總数的26.2%；41-50岁员工16人，占在职工工總数的38.1%，51-60岁员工5人，占在职工工總数的11.9%，整個企业在职工工平均年龄為39.31岁，处在中等偏高的水平。從年龄上看，员工既拥有较為丰富的經验，又能适应多种需要，不停學习，具有较大的竞争优势。（二）员工學历处在中上等水平，竞争力较强

從员工的學历上看，上海高鸿恒昌電子科技有限企业在职工工42名當中，有3名在职攻讀MBA；有大學本科及以上學历17人，占總人数的40.5%；大专學历13人，占總人数的30.9%；高中和中专學历12人，约占總人数的28.6%。從数据上看，企业在职工工拥有大专以上學历的占71.4%，处在中等偏高的水平，對于企业发明學习型组织是拾分有利的。（三）采用A管理模式，办事效率明显提高

上海高鸿恒昌電子科技有限企业按市場化法则大胆改革，不停创新。按照因岗设人、能岗匹配原则，建立和完善了协议人事制度，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充斥活力的用人机制。引進了A管理模式，极大地提高了办事效率。在组织构造的设计上，采用“扁平化”的组织构造，自上而下依次分為總經理、部门總监、部门主管、工作人员。企业设有總經理1名，下设五大部门，分為行政管理部、人力资源部、财务中心、项目办公室和营销中心。企业人员分布状况為總經理1人，總监5人，主管8人，工作人员28人。采用扁平化组织构造是企业在管理方式上的壹种突破，简化了原有的复杂、繁冗的办事手续，有效地缩短了企业的信息链，有助于组织信息的传达，办事效率明显提高。（四）人力资源规划及工作分析欠规范科學发展观的关键就是要坚持以人為本，而人力资源规划需要处理的两大关键問題就是人员需求和供应。人力资源需求预测就是根据能力水平、岗位规定以及组织发展战略规定确定所需员工的数量和类型的過程，而人力资源供应预测则是确定组织内部和通過招聘可以满足组织空缺岗位规定的人员数量和可获得性的過程。人力资源规划就是制定對应的人才计划使人力资源供应和预测在壹定的時期内可以到达平衡。通過研究发現，目前该企业虽然對壹定期期内人才的需求的数量做出了预测，但并未對所需要人才的质量和可获得性做出合理的分析。也就是說在确定的招聘需求裏，实际上并没有严格详细的原则表明企业需要的究竟是什么样的人才，同步對于可以通過什么样的渠道、用多長時间可以得到满足都没有合理的预测。因此會导致大量的搜寻成本和面试筛选的時间成本。（五）培训管理

与大型企业相比，中小企业的培训學习环节相對單壹微弱，這是企业成長发展的又壹障碍。企业没有學习就没有成長，没有成長就没有发展，因此，加强中小企业的培训學习工作對中小企业发展具有深遠意义。我覺得企业的培训应當内训、外训两种模式。同步，企业也应定期開展對应的内部培训，時间長短不管是壹周或是壹天。企业每年年初都应拿出壹定的培训费用预算，做出外部培训的年度计划，例如加入某些有著名度的征询管理企业或职业企业培训企业，尚有定期請外部专业人士到企业進行培训的项目都应坚持究竟，不能虎頭蛇尾。當然，做這些工作的前提就是员工要有學习愛好，假如员工没有學习的欲望，那么企业的壹切學习计划都惘然，因此，企业的培训规定企业自上而下全员积极學习，企业领导首先要重视培训工作，要起學习楷模，诸多中小企业的老板把對员工的培训每天挂在嘴边，自已却從不参与學习，這种领导绝不會使企业形成學习型企业；然後就是企业的人力资源部，企业员工与否具有學习欲望，很大程度上取决于人力资源部的培训内容和培训方式，因此人力资源部在培训之前做好培训需求调查工作是做好企业内部培训的首要环节。（六）劳動关系管理通過规范化、制度化的管理，使劳動关系双方的行為得到规范，权益得到保障，维护稳定友好的劳動的关系，使企业稳定发展。更应當坚持实行和贯彻它的基本原则：即兼顾各方的利益、协商处理争议、以法律為准绳、劳動争议以防止為主的原则。我认為壹种决心要做大做强的企业，也应當有對应的劳動关系，尤其是企业的老员工和优秀员工，企业与他們签订劳動协议其实更是為企业留住人才的措施。總之，中小企业要建立适合自已的人力资源管理模式，就应當抛弃大企业成熟的人力管理模式，根据企业自身的特點，建立适合自已的人力资源体系及规章制度，逐渐做到"麻雀虽小，五脏俱全"的管理模式。四、调查小結我虽工作很快,對人力资源管理、筹划工作還是知之甚少,因此非常感謝集团领导給提供了调查學习的机會,让我對人力资源管理有了更深壹层的认识,也非常感謝高鸿恒昌人力