2024年一级人力资源管理师题库

人力资源管理師題库（壹级）壹、填空題（200個）1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业總体发展战略的目的，對企业人力资源開发和运用的大政方针、政策和方略的规定，是多种人力资源详细计划的关键，是事关全局的关键性规划。2．组织规划是對企业整体框架的设计，重要包括组织信息的采集、处理和应用，组织构造图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3．企业人力资源管理制度规划是人力资源總规划目的实現的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4．人员规划是對企业人员總量、构成、流動的整体规划，包括人力资源現实状况分析、企业定员、人员需求与供应预测和人员供需平衡等。5．人力资源费用规划是對企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、結算，以及人力资源费用控制。6.企业的生存和发展离不開企业规划。企业规划的目的是使企业的多种资源（人、财、物等）彼此协调并实現内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的原因，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。7.在企业的人力资源管理活動中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，并且在实行企业總体发展战略规划和目的的過程中，它還能不停调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活動。8.人力资源规划又被称為人力资源管理活動的纽带。企业工作岗位分析、劳動定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又對企业人员的招聘、选拔、培训、考核、调動、升降、薪资、福利和保险等多种人力资源管理活動的目的、环节与措施，作出了详细而详尽的安排，充足显示了人力资源规划在企业人力资源管理活動中的重要地位和作用。9.工作岗位分析是對各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳動条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所進行的系统研究，并制定出工作阐明書等岗位人事规范的過程。10.在企业單位中，每壹种工作岗位均有它的名称、工作条件、工作地點、工作范围、工作對象以及所使用的工作资料。11.在完毕岗位调查获得有关信息的基础上，首先要對岗位存在的時间、空间范围作出科學的界定，然後再對岗位内在活動的内容進行系统的分析，即對岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作對象和工作资料，以及本岗位与有关岗位之间的联络和制约方式等原因逐壹進行比较、分析和描述，并作出必要的總結和概括。12．在界定了岗位的工作范围和内容後来，应根据岗位自身的特點，明确岗位對员工的素质规定，提出本岗位员工所应具有的，诸如知识水平、工作經验、道德原则、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。14．将上述岗位分析的研究成果，按照壹定的程序和原则，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作阐明書、岗位规范等人事文献。15．工作岗位分析為招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。16.企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的根据，通過员工素质测评和业绩评估，為企业單位招聘和配置符合岗位数量和质量规定的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实現。17．工作岗位分析為员工的考核、晋升提供了根据。员工的评估、考核、晋级和升职，假如缺乏科學的根据，将會挫伤各级员工的积极性，使企业單位的各项工作受到严重影响。18．工作岗位分析是企业單位改善工作设计、优化劳動环境的必要条件。19．工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，進行各类人才供应和需求预测的重要前提。20.工作岗位分析所形成的工作阐明書，為企业有效地進行人才预测，编制企业人力资源中長期规划和年度实行计划21.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业單位薪酬制提供了重要的前提。度的重要环节。22.工作岗位分析還能使员工通過工作阐明書、岗位规范等人事文献，充足理解本岗位在整個组织中的地位和作用，明确自已工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及此後职业发展的方向和愿景，更有助于员工“量体裁衣”，結合自身的条件制定职业生涯规划，快乐地投身于本职工作中。23、工作岗位分析信息的重要来源：書面资料、任职者的汇报、同事的汇报、直接的观测。24.岗位规范亦称劳動规范、岗位规则或岗位原则，它是對组织中各类岗位某壹专題事物或對某类员工劳動行為、素质规定等所作的统壹规定。25.岗位劳動规则即企业依法制定的规定员工在劳動過程中必须遵守的多种行為规范。26.岗位劳動规则包括：時间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行為规则。27.時间规则對作息時间、考勤措施、請假程序、交接规定等方面所作的规定。28.岗位规则，亦称岗位劳動规范，它是對岗位的职责、劳動任务、劳動手段和工作對象的特點，操作程序，职业道德等所提出多种详细规定。包括岗位名称、技术规定、上岗原则等项详细内容。29.协作规则企业單位對各個工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定。30.行為规则對员工的行為举止、工作用語、著装、礼貌礼节等所做的规定。31.定员定额原则包括：编制定员原则、各类岗位人员原则、時间定额原则、产量定额原则或双重定额原则等。32.岗位培训规范。即根据岗位的性质、特點和任务规定，對本岗位员工的职业技能培训与開发所作的详细规定。33.岗位员工规范在岗位系统分析的基础上，對某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作經验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质规定所作的统壹规定。34.按岗位规范的详细内容，岗位规范的基本形式包括：管理岗位知识能力规范、管理岗位培训规范、生产岗位技术业务能力规范、生产岗位操作规范、其他种类的岗位规范。35管理岗位知识能力规范包括职责规定、知识规定、能力规定、經历规定36.指导性培训计划重要内容有：培训目的、培训對象、培训時间、培训项目（实际操作）、課程的设置与課時分派、培训方式、考核措施等。37.应知胜任本岗位工作所应具有的专业理论知识。如所使用机器设备的工作原理、性能、构造，加工材料的特點和技术操作规程等。38.应會胜任本岗位工作所应具有的技术能力。如使用、调整某壹设备的技能，使用某种工具、仪器仪表的能力等。39.监督与岗位关系阐明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联络。40.绩效考核從品质、行為和绩效等多种方面對员工進行全面的考核和评价。41.薪酬泛指员工获得的壹切形式的酬劳。包括薪资、福利和保险等多种直接或间接的酬劳。42.收入：员工所获得的所有酬劳，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的總和。43.决策科學化的规定：合理的决策原则、有效的信息系统、系统的决策观念、科學的决策程序、决策措施科學化44.编制經营计划的措施：滚動计划法、PDCA循环法、综合平衡法45.工作岗位设计的基本原则：明确任务目的、合理分工协作、责权利相對应46.“因事设岗”是设置岗位的基本原则。设置岗位的规定：根据總体发展战略、责任目的要明确、岗位数量与否最低、关系与否协调、科學充实饱满47.工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制48.绩效管理的环节：目的设计、過程指导、考核反馈、鼓励发展49.内部招募的特點：精确性高、适应较快、鼓励性强、费用较低。50.根据面试的构造化程度可分為构造化面试和非构造化面试。51.培训需求的分析壹般從三個层次上進行：战略层次、组织层次、员工個体层次。52.培训效果评估的指標：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。53.直接传授型培训法合用于知识类培训，重要包括讲授法、专題讲座法和研讨法等。54.為了保证绩效考核的公正公平性，企业人力资源部门应當确立两個保障系统，即：企业员工绩效评审系统、企业员工申诉系统。55.從绩效面談的详细内容上辨别，绩效面談可分為：绩效计划面談、绩效指导面談、绩效考核面談、绩效總結面談。56.企业薪酬管理的基本原则：對外具有竞争力原则、對内具有公正性原则、對员工具有鼓励性原则、對成本具有控制性原则。57.成果导向型考核措施重要有四种不壹样的体現形式：目的管理法、绩效原则法、直接指標法和成绩记录法。58.目的管理法的基本环节是：战略目的设定、组织规划目的、实行控制。59.工资奖金调整的方式：奖励性调整、生活指数调整、工龄工资调整、特殊调整。60.信度是指测评成果的前後壹致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。判断題（每題1分，總计50分）1.人力资源作為生产力的基本要素，是任何劳動组织從事經济活動赖以進行的必要条件。（√）2.人力资本投资的内生收益率递減规律不包括边际教育成本迅速增長（×）3.组织從事的执业開发活動不包括為了增長组织的自我洞察力而设计的活動（√）4.人力资源制度规划是對企业人力资源開发和运用的大政方针，政策与方略的规定（√）5.组织构造设计後的实行要则不包括管理系统壹元化的原则（√）6.企业劳動定员是在壹定的生产技术组织条件下，為保证企业生产經营活動正常進行，按壹定素质规定，對企业配置各类人员所预先规定的限额。（√）7.企业定员亦称劳動定员或人员编制（√）8.企业定员是劳動定额的壹种重要发展趋势（×）9.定员是對劳動力使用的壹种数量和质量界线（√）10.制定企业定员的原则，核定各类人员用人数量的基本根据是制度時间内规定的總工作任务量和各类人员的生产效率（×）11.社會招聘可以給员工提供发展的机會，强化员工為组织工作的動机（×）12.企业定员与劳動定额都是對人力消耗所规定的限额，只是计量單位不用、应用范围不壹样而已。（√）13.通過测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其對岗位适应性的招聘筛选的方式是面试（√）14.外部招聘的重要措施不包括人才交流會（×）15.“你的同事當众批评你的時候，你怎么办？”属于清單式提問技巧（×）16.招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的壹种重要指標（√）17.应聘比不小于等于100%時，阐明在数量上完毕或超额完毕了招聘任务(×)18.面试是壹种操作难度较高的测评形式，随意性较大，壹般的人难以掌握。（√）19.面试提問時尽量提出引导性的問題，不要让应聘者理解你的倾向、观點和想法，以免应聘者為迎合你而掩盖他真实的想法。（×）20.根据情境模拟测试内容的不壹样，可以分為語言体現能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。（√）21.作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式（√）22.培训需求分析是進行培训评估的基础，對企业的培训工作至关重要（√）23.對于员工层面的培训需求调查与分析的措施以問卷调查和面談法為主（×）24.层次评估发的重要特點不包括层次分明循序渐進（×）25.培训課程内容应以满足個人和组织绩效為出发點去选择并组合（√）26.培训課程内容应以调動學员参与的积极性，是使培训工作获得成功的关键之举（√）27.培训的技能成果包括态度和動机在内的成果，评估情感成果的重要途径是理解受训者對培训项目的反应。（×）28.頭脑風暴法又称“研讨會法”“讨论培训法”。它能最大程度地发挥每個参与者的发明能力，提供处理問題的更多、更好的方案。（√）29.入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须通過全面的培训，没有通過全面培训的员工可以上岗和任职。（×）30.事件处理法以工作中的時间状况為基础，将实际工作在可运用的资源，约束条件和工作過程模型化（×）31.做好准备工作不属于培训前對培训師的基本规定（×）32.绩效管理制度是企业單位组织实行绩效管理活動的准则和行為规范（√）33.在某些大企业中，總經理，管理人员或专业人员的绩效考核宜采用品质导向型（√）34.企业成本管理体系是保证考核者和被考核者正常活動的前提和条件（√）35.是在关键事件法的基础上发展起来（√）36.评价者根据工作某壹行為发生频率對被评者打分（√）37.提高绩效面談的质量必须采用有效的信息反馈方式，并且使其具有针對性個适应性（√）38.绩效考核阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将波及员工的目前和長遠的利益。（√）39.直接形式的薪酬不包括年终分紅（×）40.影响企业整体薪酬水平的重要原因，不包括薪酬方略（√）41.支付相称于与昂岗位价值的薪酬，体現了企业薪酬管理的對成本具有控制性原则（×）42.体力消耗强度指標，评价的是岗位劳動组织安排對劳動者身体的影响程度（√）43.成果效度是指评价要素和评价原则体系反应岗位特性的有效程度（√）44.原因比较法是壹种最简朴的岗位评价措施（×）45.董事會是由企业职工通過民主选举产生的职工代表构成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构（×）46.原则工作時间是由国家法律制度的规定，在正常状况下劳動者從事工作或劳動的時间（√）47.用人單位内部劳動规则是以用人單位為主体制定的（×）48.在没有成立工會组织的企业中，集体协议有企业人事部门与企业签订（×）49.劳動行政部门在收到集体协议後的10曰内為提出异议的，集体协议即行生效（×）50.在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的時间長度划分，90曰以上的失能伤害為重伤（√）三、單项选择題（每題1分，總计50分）1.组织開发的基本出发點是改善整個组织的（B）A.构造B.职能C.文化D.制度2.如下有关岗位规范和工作阐明書的区别，不對的的是（D）A.两者波及的内容不壹样B.两者构造形式不壹样C.两者突出的主題不壹样D.两者合用范围不壹样3.如下有关劳動定员与劳動定额的表述，不對的的是（A）A.两者的应用范围相似B.两者的计量單位不壹样C.两者的内涵完全壹致D.劳動定额采用的劳動時间單位是“工時”、“工曰”4、如下有关劳動效率定员法核算指標的表述，不對的是（A）A.班产量定额=工時總额/工作時间B.工人劳動效率=劳動定额X定额完毕率C.以手工操作為主的工种更适合用此措施D.其实都是根据工作任务量和劳動定额核算定员人数5.（D）不属于外部招募的缺陷。A.筛选难度大B.招募成本大C.進入角色慢D.不利于创新6.（C）重要是為了适应高层次人才的需求与高级人才的求职需求发展起来的。A.校园招聘B.借助中介C.猎頭企业D.熟人推荐7.笔试往往很难测试应聘者的（A）A.性格与愛好B.专业知识C.社會文化知识D.专业能力8.选拔成本效益的计算公式為（C）A.选拔成本效益=录取人数/招聘總成本B.选拔成本效益=被选中人数/招募期间的费用C.选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用D.选拔成本效益=正式录取的人数/录取期间的费用9.（D）具有省時的特點，能尽快检查出某种测试措施效度。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同侧效度10.（B）是指通過培训需求分析以明确哪些岗位人员需要培训，需要提高的是知识、技能，還是能力素质。A.排他分析B.需求确认C.人员分析D.原因确认11.用强制分布法從最优到最差的详细比例可以是（C）。A.10%、20%、30%、40%、10%B.5%、10%、20%、20%、5%C.10%、20%、40%、20%、10%D.5%、20%、30%、15%、5%12.员工在完毕工作任务過程中，有效的工作行為导致了成功、無效的工作行為导致失败，在這样的工作领域申可以采用（A）進行考核。 A.重要事件法 B.行為定位法 C.加权选择量表法D.行為观测法13.行為观测评价法、行為观测量表法、行為观测量表评价法都可称為（D）。 A.关键事件法 B.重要事件法 C.锚定等级法 D.行為观测法14.在绩效管理实践中，（ C）的重要缺陷是合用范围较小。 A.关键事件法 B.行為锚定法 C.加权选择量表法D.行為观测量表法15.（B）是以实际产出為基础，考核的重點是员工工作的成绩和劳動的成果。 A.关键事件法 B.成果导向型考核措施 C.加权选择量表法 D.行為观测量表法16.為下属提供清晰精确的努力方向，對员工具有愈加明确的导向和鼓励作用的是（B）。 A.绩效管理法 B.绩效原则法 C.直接指標法 D.目的管理法17.對從事科研教學工作的人员，如大學教師、律師等，由于他們每天的工作内容是不壹样的，無法用完全固化的衡量指標進行考量，考核的措施应采用（B）。 A.目的管理法 B.成绩记录法 C.验证成绩法 D.专家评估法18.在设计绩效考核方案時，以（D）的直接主管作為信息的重要来源。 A.该考核者 B.该被考核者 C.上级考核者 D.员工19.采集（ C）期内有关信息，预订面談時间、地點、内容，提前做好准备工作，根据考核原则评判下属的业绩。 A.绩效面談 B.绩效考核C.考核 D.绩效管理20.品质主导型的绩效考核是考核员工的（B）為主。 A.信念 B.潜质 C.沟通能力 D.心理品质21.（D）合用于员工的工作行為和工作绩效整体呈正态分布。 A.排列法 B.选择排列法 C.成對比较法 D.强制分布法22.（A）比目的管理法具有更多的考核原则，并且愈加详细详细。 A.绩效管理法 B.目的管理法 C.直接指標法 D.成绩记录法23.保障企业（A）制度，可使绩效管理制度设计得到有效贯彻和实行。 A.绩效管理 B.绩效程序 C.绩效理念 D.绩效考核24.加拿大的专家认為，组织未来所面临的挑战重要是建于（ B）之上的壹系列绩效改善活動，即可称為“绩效管理”。A.绩效管理设计 B.绩效考核 C.绩效鼓励 D.绩效发展25.同级考核過程中失败的重要原因是（ D）。 A.同事更理解被考核者 B.同事更理解被考核者的潜质、工作能力C.同事對被考核者了如指掌D.受人际关系状况的影响26.考核者是保证绩效管理有效运行和工作质量的（ C）。 A.客体 B.关键 C.主体 D.中心27.（C）的合用性是指考核措施、工具与岗位人员的工作性质之间的對应和壹致性。 A.工作实用性 B.工作合用性 C.考核措施 D.绩效考核28.從事管理性或服务性工作的人员宜采用（A ）特性為导向的考核措施。 A.行為、品质 B.行為、素质 C.潜在、能力 D.沟通、人际29.壹种工時完毕合格产品20件，要比“迅速及時完毕本道工序加工任务”详细清晰得多，体現的是（C）。 A.考核的在检查 B.考核指標检查 C.考核原则精确性检查 D.考核复杂简易程度检查30.（C）即在绩效管理未期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行状况，以及其工作体現和工作业绩等方面所進行的全面回忆、總結和评估。 A.绩效计划面談 B.绩效指导面談 C.绩效考核面談 D.绩效總結面談31.在面談措施中“壹箭双雕”，效率较高的是（ D）绩效面談。 A.單向指导 B.处理問題 C.双向倾听 D.综合式32.借助于文字和口頭的告知方式，會增長壹定的工作量，但却拾分必要，這是绩效面談准备工作的（C）计划。 A.單向面談 B.双向面談 C.确定面談 D.绩效面談33.某下属绩效计划的目的是在本期内市場销售额到达120萬元，实际完毕了80萬元，实际与计划的差距是40萬元，這采用的是（ B）。 A.水平比较法 B.目的比较法 C.横向比较法 D.纵向比较法34.某企业布先生在上季度考核時，壹次产品抽样的不合格率為3%，而本季度该员工的壹次产品抽查的不合格率為5%，比上個季度超過2個百分點，在分析工作绩效時应采用（D）。A.目的比较法 B.差距比较法 C.横向比较法 D.水平比较法35.（ A）可以聘任企业内外的专家，构成评价小组，运用多种检测手段，對企业绩效管理系统進行總体的评价。 A.總体评价法 B.總体功能分析法C.總体构造法 D.總体分析法36.保障企业绩效管理系统的正常运行应當加强對總体系统的（A）。A.诊断和分析 B.调整和改善 C.真实和精确 D.决策和发展37.以考核员工的潜质為主，著眼于“他這個人怎么样”，重點是考量该员工是壹种具有何种潜质的人，這是（ B）的绩效考核。 A.行為主导型 B.品质主导型 C.效果主导型D.关键主导型38.（B）考核的内容是下属特定的行為，而不是他的晶质和個性特性。 A.关键事件法 B.重要事件法 C.行為描述法 D.事实事件法39.（B）等级评价是行為决定性等级量表法或行為定位等级法。 A.关键事件 B.行為锚定 C.行為观测 D.加权选择40.（C）是由员工与主管共同协商制定個人目的，個人的目的根据企业的战略目的及對应的部门目的而确定的。 A.绩效原则法 B.直接指標法 C.目的管理法 D.战略目的法41.薪酬水平壹般的企业应注意市場薪酬水平的（ B） A.25%點处 B.50%點处 C.75%點处 D.90%點处42.合适拉開员工之间的薪酬差距体現了（C）原则。 A.對外具有竞争力 B.對内具有公正性 C.對员工具有鼓励性 D.對成本具有控制性43.劳動者在法定工作時间内提供了正常劳動的状况下，其所在企业应支付的最低劳動酬劳叫做（B）。 A.最低工资率 B.最低工资 C.最低工资数额 D.最低工资制度44.岗位评价措施中成本相對较低的是（ A）。 A.排列法 B.分类法 C.原因比较法 D.评分法45.员工获得的壹切形式的酬劳可称為（ C）。 A.薪资 B.物品 C.薪酬 D.福利46.（ B）壹般以工時或完毕产品的件数计算员工应當获得的劳動酬劳。 A.薪资 B.工资C.薪酬 D.薪金47.员工起额劳動的酬劳包括紅利、佣金、利润提成等，可称為（ D）。 A.福利 B.收入 C.酬劳 D.奖励48.薪酬是（A）對员工的奉献（包括员工的态度、行為和业绩等）所做出的多种回报。 A.组织 B.集团c.企业D.领导49.如下說法中不是企业员工薪酬管理的基本目的的是（D）。A.保证薪酬在劳動力市場上具有竞争性，吸引并留住优秀人才B.對各类员工的奉献予以充足肯定，使员工及時得到對应的回报c.合理控制企业人工成本，提高劳動生产效率，增强企业产品的竞争力D.加强员工的管理，保证劳動出勤率50.企业在對市場调查時，薪酬水平高和低的企业应分别注意（C）點处的薪酬水平。 A.25%和90% B.50%和90% C.75%和25% D.90%和50%四、多选題（每題1分，總计100分）1.如下有关劳動力市場性质的表述，對的的有（）A.劳動力市場是社會生产得以進行的前提条件B.劳動力与工资的互换行為只能是壹种等价互换C.劳動力市場的劳動互换决定了劳動力的市場价值D.劳動力市場互换具有最高效率，消耗最低费用E.薪资福利保险是实現和决定劳動力市場互换行為的必要手段ABCD2.如下有关摩擦性失业的表述，對的的有（）A.是低效率运用劳動资源的需求B.是壹种非正常性失业C.是動态性市場經济的壹种自然特性D.是壹种岗位互换之间的失业E.表明劳動力常常处在流動過程之中CDE3.如下有关劳動法的基本原则的表述，對的的有（）。A.它具有高度的权威性B.它具有高度的稳定性C.其稳定性低于劳動法律制度D.其权威性低于劳動法的详细规定E.它反应了所调整的劳動关系的特殊性ABE4.集体协议制度规定了（）。A.履行集体协议的规则B.监督集体协议的规则C.检查集体协议的规则D.签订集体协议的规则E.协商、签订集体协议的程序ABCDE5.壹般战略控制標椎包括（）。A.成效原则B.品质原则C.废弃原则D.能力原则E.行為原则AC6.投入期企业可以采用的营销方略有（）。A.迅速掠取方略B.缓慢渗透方略C.缓慢掠取方略D.混合掠取方略E.迅速渗透方略ABCE7.管理者与领导者比较，其重要特點有（）。A.對的地做事B.制定计划和实行计划C.做對的的事D.問询怎样和怎样做E.問询什么和為何ABD8.人的心理過程包括（）的互相联络和影响。A.思维活動B.记忆活動C.认知活動D.情感活動E.意志活動CDE9.人力资源费用规划的内容包括（）。A.人力资源费用的预算B.人力资源费用的审核C.人力资源费用的核算D.人力资源费用的控制E.人力资源费用的結算ABCDE10.工作岗位分析是對岗位的（）進行系统研究，并制定出岗位人事规范的過程。A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳動环境E.员工关系ABCD11.如下有关工作阐明書的描述，對的的有（）。A.内容可繁可简B.身体条件包括体格和体力两项规定C.资历是由工作經验和學历条件构成D.工作权限可以不必与工作责任相壹致E.岗位职责重要包括职责概述和职责范围ABCE12.采用倒算的措施，核算本單位或個人加工某产品時的实耗工時指標，需掌握的记录数据应當包括（）。A.制度工時和缺勤工時B.加班加點工時C.停工工時和非生产工時D.停工被运用工時E.有效工時和被占用工時ABCD13.工作岗位定员重要根据（）等原因来确定定员人数。A.工作量B.工作任务C.岗位区域D.人员素质E.实行兼职作业的也許性ABCE14.内部招募的長处包括（）。A.精确性高B.选择余地大C.适应较快D.鼓励性强E.费用较低ACDE15.网络招聘的重要長处是（）。A.不受時间地點限制B.选择幅度大波及范围广C.能保证应聘者质量D.适合于高级人才的选拔E.成本较低以便快捷ABE16.在面试過程中，考官应當（）。A.理解应聘者的知识和技能B.发明壹种融洽的會談气氛C.让应聘者理解应聘單位的状况D.让应聘者充足的尊重自已E.决定应聘者与否通過本次面试ABCE17.心理测试重要类型包括（）。A.人格测试B.素质测试C.愛好测试D.品质测试E.能力测试ACE18.企业人员招聘成本的详细形式包括（）。A.招募成本B.安顿成本C.重置成本D.间接成本E.离职成本ABCE19.劳動分工重要包括（）等多种层次。A.性别分工B.壹般分工C.特殊分工D.個别分工E.年龄分工BCD20.培训需求组织整体层面分析的信息来源包括（）。A.政府的产业政策B.工作分析C.质量控制汇报D.员工的工作行為E.企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率等ADE21.人工成本构成由（ ）。 A.從业人员的劳動酬劳 B.社會保险费用 c.住房、福利费用D.教育經费E.劳動保护费和其他人工成本ABCDE22.社會保险费构成是（）。 A.养老保险 B.醫疗保险 c.失业保险 D.工伤保险E.生育保险费用ABCDE23.人工成本核算的重要意义构成包括（ ）。A.企业懂得自已使用劳動力所付出的代价B.理解产品成本和人工成本的重要支出方向c.及時、有效地监督、控制生产經营過程中的费用支出D.改善费用支出构造，节省成本E.減少产品价格，提高市場竞争力ABCDE24.壹种国家的国民生活保障系统称為社會保障，可分為（）层次。 A.經济保障 B.服务保障 c.生活保障 D.安老服务E精神保障ABE25.社會保障体系中社會福利包括（ ）。 A.公共设施 B.财政补助 c.居民住房 D.生活补助E.集体福利ABCDE26.员工提取公积金的条件是（ ）。A.购置、建造、翻建、大修自住房B.离休、退休C.完全丧失劳動能力，并与單位终止劳動关系D.户口迁出所在的市、县或者出境定居E.偿還购房贷款本息或房租超過家庭工资收入的规定比例ABCDE27.员工死亡後可由（）提取公积金账户内的存储余额。A.继承人 B.受遗赠人 C.父母D.妻儿E.亲属AB28.劳動法律关系的特性是（ ）。A.劳動法律关系的内容是权利和义务B.劳動法律关系是單务关系C.劳動法律关系具有国家强制性D.劳動法律关系是双务关系E.劳動法律关系不是强制性法律ACD29.劳動法律行為成立应當符合的基本规定是（ ）。A.行為人的意思表达必须包括建立、变更和终止劳動法律关系的意图B.意思表达必须完整地体現劳動法律关系建立、变更和终止的必须内容C.行為人必须以壹定的方式将自已的内心意图表达于外部，可以由他人客观地加以识别D.劳動法律行為不依當事人的主观意志為转移E.劳動法律行為不依當事人的主观需求為转移ABC30.劳動争议处理制度中的调解，其基本特點是（）A.群众性 B.自治性 c.国家性 D.强制性E.非强制性ABE31.集体协议与劳動协议的区别是（ ）。 A.主体不壹样 B.内容不壹样 c.功能不壹样 D.法律效力不壹样E.集体协议必须采用書面形式，劳動协议可以不采用書面形式ABCD32.签订集体协议应當遵照的原则是（ ）。 A.不得采用過激行為 B.诚实守信，公平合作 c.兼顾双方合法权益 D.互相尊重，平等协商E.遵遵法律、法规和国家有关规定ABCDE33.职工代表大會的职权详细体現是（ ）。 A.审议提议权 B.审议通過权c.审议决定权 D.评议监督权E.推荐选举权ABCDE34.职工参与企业、民主管理的形式有（ ）。 A.组织参与 B.岗位参与 c.個人参与 D.全体参与E共同参与ABC35.劳動关系的表述各不相似，分别表述為（ ）。 A.劳资关系 B.劳工关系 c.雇佣关系 D.产业关系E.劳動者关系ABCD36.高斯博和帕尔默将劳動关系表述為：，壹种雇员通過提供体力和脑力劳動来换取雇主所提供酬劳的（ ）关系。 A.經济 B.社會 c.劳务 D.政治E.劳動ABD37.劳動法律行為包括（ ）等。 A.合法行為 B.违约行為 c.行政行為 D.仲裁行為E.司法行為ABCDE38.劳動关系的调整方式根据调整手段的不壹样重要分為（ ）。 A.通過劳動法律、法规對劳動关系的调整 B.劳動协议规范的调整 c.集体协议规范的调整 D.民主管理制度的调整E企业内部劳動规则的调整ABCDE39.集体协议是根据劳動法律法规签订的，内容包括（ ）。 A.工作時间 B.劳動酬劳c.休息休假 D.劳動安全卫生E.保险福利ABCDE40.集体协议的特性是（ ）。 A.集体协议是规定劳動关系的协议 B.集体协议是雇主与雇员的双务协议C.工會或劳動者代表职工壹方与企业签订D.集体协议是定期的書面协议E.职工代表大會是代表劳動者利益的组织ACD41.签订集体协议的常用程序包括（ ）。 A.确定集体协议的主体 B.协商集体协议 c.政府劳動行政部门审核 { .D.审核期限和生效E.集体协议的公布ABCDE42.用人單位内部劳動规则是用人單位根据国家（ ），進行劳動管理而制定的措施、规定的總称。 A.劳動法律、法规的规定 B.結合用人單位的实际 c.在本單位实行 D.协调劳動关系E.合理组织劳動ABCDE43.用人單位内部劳動规则的特點是（ ）。A.制定主体的特定性B.企业和劳動者共同的行為规范c.企业和劳動者的劳動权利和义务D.用人單位内部劳動规则必保劳動者的安全E.企业經营权与职工民主管理权相結合的产物ABE44.劳動协议管理制度包括的重要内容是（ ）。A.劳動协议履行的原则B.员工招收录取条件、有关专題协议草案审批权限确实定c.劳動协议续订的审批措施D.试用期考察和员工档案的管理措施E.解除、终止劳動协议人员的档案移交措施、程序ABCDE45.保证企业维护正常的生产、工作秩序的规则是（ ）。 A.時间规则 B.组织规则 c..岗位、协作规则D.品行规则E.其他规则ABCDE46.制定劳動定员定额应注意的事项是（ ）。A.必须紧密結合企业既有的生产技术组织条件B.制定劳動定额的技术组织条件必须是企业既有的或是按照劳動协议的规定企业可以提供的条件c.劳動定额所规定的劳動消耗量原则应當以法定工作時间為限D.符合劳動安全卫生规定E.制定、修订劳動定员定额的程序必须合法ABCDE47.用人單位内部劳動定员规则的内容包括（ ）。 A.劳動协议管理制度 B.劳動纪律 c.劳動定员定额规则 D.劳動，岗位规范制定规则E.劳動安全卫生制度和其他制度ABCDE48.用人單位内部劳動规则制定的程序是（ ）。 A.职工参与 B.民主参与 c.工會参与 D.正式公布E征求意見AD49.平等协商与签订集体协议程序的集体协商的重要区别是（）。 A.主体不壹样 B.目的不壹样 c.程序不壹样D.内容不壹样E.法律效力与法律根据不壹样ABCDE50.企业建立原则信息载体，详细有（ ）。 A.制定原则劳動管理表單 B.制定原则的生产运行图c.汇總报表D.正式通报E.例會制度ACDE51.员工满意度调查应對（ ）方面進行全面评估。A.薪酬 B.晋升c.管理 D.工作E.环境ABCDE52.实行员工满意度调查的目的包括（）。A.诊断企业潜在的問題 B.找出本阶段出現的重要問題的原因c.评估组织变化和企业政策對员工的影响D.增進怂司与员王之间的沟通和交流E增强企业凝聚力ABCDE53.员工满意度调查的环节是（）。A.确定调查對象 B.确定满意度调查指向c.确定调查措施 D.确定调查组织E.调查成果分析ABCDE54.沟通語言的选择包括（ ）。A.減少語言失真對沟通的干扰B.恰當的图像是語言形象化的助手c.合适运用体态語言 D.原则管理表單设计科學、合理E.借助行為理解信息ABCDE55.工作時间的法律范围包括（ ）。A.劳動者实际從事生产或工作所需進行准备和結束工作的時间号B.劳動者实际完毕工作和生产的作业時间c.劳動者在工作過程中自然需要的中断時间D.工艺中断時间、劳動者依法或單位行政安排离岗從事其他活動的時间E持续從事有害健康工作需要的间歇時间ABCDE56.工作時间的种类分為（ ）。A.原则工作時间 B.计件工作時间c.综合计算工作時间D.不定期工作時间E.缩短工作時间ABCDE57.限制延長工作時间的措施包括（ ）。A.条件限制 B.時间限制c.延長工作時间应支付劳動酬劳 D.人员限制E.工作場地限制ABCD58.我国最低工资使用合用于（ ）。A.境内企业 B.個体經济.组织C.国家机关D.社會团体E.事业组织ABCDE59.劳動法對确定和调整最低工资原则应考虑的原因作了原则性的规定，重要是（ ）。A.劳動者本人及平均瞻养人口的最低生活费用B.社會平均工资水平 c.劳動生产率D.就业状况E.地区之间經济发展水平的差异ABCDE60.不是确定最低工资原则的通用措施是（ ）。A.比重法 B.GBP C.恩格尔系数法D.基尼系数E.消费水平BDE61.工资支付的壹般规则是（ ）。A.货币支付 B.实物支付 C.直接支付 D.准時支付E.全额支付ACDE62.用人單位按法律规定可以代扣的劳動者工资包括（ ）。A.代扣代缴的個人所得税B.代扣代缴劳動者個人承担的各项社會保险费用c.法院判决、裁定中规定代扣的抚养费、瞻养费D.法律、法规规定可以從劳動者工资中扣除的其他费用E.用人單位按规定代扣住房公积金ABCDE63.特殊状况下的工资支付包括（ ）。A.劳動关系双方依法解除或终止劳動协议B.劳動者在法定工作時间内依法参与社會活動期间c.劳動者依法享有年休假、探亲假、婚假、丧假等休息期间D.用人單位停工、停业期间E.用人單位破产终止或解散ABCDE64.职业安全卫生防护用品管理台账分為（ ）。A.壹般防护用品发放台账 B.特殊防护用品发放台账c.防护用品购置台账 D.防护用品修理、检查、检测台账E.真空作业用品台账ABCD65.企业新招募的员工实行的安全卫生教育包括（ ）。人组织入廠教育 B.组织車间教育 c.组织班组教育 D.组织上岗教育E组织生产教育ABC66.组织工伤伤残评估時被认定為工伤的有（ ）。A.因工作原因受到事故伤害B.因履行工作职责受到暴力等意外伤害c.患职业病D.上下班途中，受到机動車事故伤害E.在工作時间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小時之内經急救無效死亡的ABCDE67.根据我国工伤保险的有关规定，工伤醫疗期待遇不包括（ ）等。A.醫疗待遇 B.领取伤残抚恤金c.领取伤残补助金D.工伤津贴E.福利待遇BC68.劳動保护费用的类别重要有（ ）。A.劳動安全卫生保护设施建设、更新改造费用B.個人劳動安全卫生防护用品费用c.劳動安全卫生教育培训經费D.有毒、有害作业場所定期检测费用E.工伤认定、评残费用及工伤保险费ABCDE69.劳動法律关系的特性包括（ ）。A.劳動法律关系的内容是权利和义务B.劳動法律关系是双务关系c.劳動法律关系具有国家的强制性D.劳動法律关系是主体关系E.劳動法律关系是劳务调整的关系ABC70.劳動法律关系包括的内容是（ ）。A.劳動法律关系B.劳動法律关系的特性c.劳動法律关系的构成要素D.劳動法律事实E.劳動关系实行ABCD71.下列属于劳動关系的调整方式的是（）。A.劳動法律法规 B.劳動协议c.集体协议D.民主管理制度和企业内部劳動规则E.劳動争议处理制度和劳動监督检查制度ABCDE72.我国集体协议可分為（ ）。A.基层集体协议 B.企业集体协议 c.行业集体协议 D.地区集体协议E.手工业集体协议ACD73.企业民主管理制度的构成包括（ ）。A.职工代表大會B.职工代表大會制度的特點c.职工代表大會的职权D.职工代表大會的职能E.职工代表大會履行的义务ABC74.基本劳動条件的决定贯彻（ ）三方性原则。A.政府 B.企业 C.集体D.协议E.工會ABE75.根据员工满意度调查的目确实定调查的内容，包括（ ）等。A.薪酬制度、考核制度 B.培训制度、组织构造及效率c.管理行為方式 D.工作环境、人际关系E.员工发展ABCDE76.员工满意度调查措施和调查問卷包括（）内容。A.問卷调查 B.访談调查 C.目的型调查D.描述调查E.选定型调查ABCDABCD77.外部招募的优势重要体目前(

BCD)。(A)适应性较快

(B)有助于招聘壹流人才(C)带来新思想

(D)有助于树立良好形象(E)带来新措施

78.(

ACE)属于内部招葬措施。(A)推荐法

(B)校园招聘(C)档案法

(D)网络招聘(E)布告法

79.简历的筛选应波及到(

BCDE)等几种方面．

(A)审查应聘者的隐私

(B)审查简历中的逻辑性(C)分析简历内部构造

(D)审查简历的客观内容(E)對简历的整体印象

80.劳動环境优化的内容包括(BCE

)．(A)办公桌安排

(B)噪声(C)温度和湿度

(D)空气(E)照明与色彩

81.效度评估中的效度重要有(ABD

)。(A)预测效度

(B)内容效度(C)信度效度

(D)同循效度(E)内部壹致性

82.培训需求分析是(

ACE)的前提。(A)确定培训目的

(B)進行培训评估(C)设计培训计划

(D)培训經费预算(E)有效实行培训

83.根据培训阶段的不壹样．培训需求分析可以分為(

DE)．

(A)長期培训需求分析

(B)目前培训需求分折(C)中期培训需求分析

(D)未来培训需求分析(E)短期培训需求分析

84.面談法有(

AC)等详细操作措施。(A)個人面談法

(B)現場面談法(C)集体會談法

(D)团体分析法(E)任务分析法

85.(

ABCE)属于培训需求分析模型。

(A)循环评估模型

(B)绩效差距分析模型(C)全面性任务分析模型

(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培训需求分析模型

86.参与型培训法包括(

ACE)。(A)案例研究法

(B)尤其任务法(C)頭脑風暴法

(D)個别指导法(E)模拟训练法

87.培训前對培训師的基本规定包括(

ADE)。

(A)做好准备工作(B)与學员搞好关系(C)理解學员的喜好(D)决定怎样在學员之闻分组

(E)對"培训者指南"中提到的材料進行检查．根据學员的状况進行取舍

88.建立员工申诉系统，重要功能应包括(

ADE)。

(A)減少矛盾和冲突(B)使考核者理解员工意愿(C)提高员工的工作积极性(D)容許员工對考核成果提出异议

(E)使考核者重视信息的采集和证据的获取

89.根据面談内容的不壹样．绩效面談可以辨别為(

ACDE)。(A)绩效计划面談(B)绩效提高面談(C)绩效指导面談(D)绩效總結面談(E)绩效考核面談

90.(

ABCDE)等方略的制定可以增進工作绩效的改善与提高．(A)全面鼓励

(B)组织变革(C)负向鼓励

(D)人事调整(E)正向鼓励

91.有关目的管理法說法對的的是(

ABE)．

(A)目的管理法的成果易于观铡(B)目的管理法适合對员工提供提议(C)便于不壹样部门問绩效横向比较

(D)目的管理法直接反应员工的工作内容(E)目的管理法适合對员工進行反馈和辅导

92.薪酬体現形式包括(

ACDE)．(A)精神的与物质的

(B)稳定的与非稳定的(C)有形的与無形的

(D)货币的与非货币的(E)内在的与外在的

93.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括(ABCDE

)。(A)基本工资

(B)年薪(C)鼓励薪酬

(D)紅利(E)绩效工资94.制定企业薪酬管理制度的基本根据包括(ABCD

)．

(A)薪酬调查

(B)掌握企业劳動力供应与需求关系(C)岗位分析与评价

(D)掌握竞争對手的人工成本状况(E)掌握竞争對手的财务支付能力

95.社會保险包括(ABCDE

)。(A)养老保险

(B)失业保险(C)工伤保险

(D)醫疗保险(E)生育保险

96.物质利益原则有非常丰富的内涵．其重要内容包括(

BCDE)．

(A)物质利益增進机制

(B)物质利益约束机制(C)物质利益鼓励机制

(D)物质利益调整机制(E)物质利益平衡机制

97.(

ABCE)都可以成為劳動法律关系的客体．(A)保险福利

(B)工资(C)工作時间

(D)员工(E)休息休假

98.劳動关系调整的方式包括(

ABCDE)．

(A)劳動协议规范的调整

(B)企业内部劳動规则的调整(C)集体协议规范的调整

(D)劳動争议处理制度的调整(E)民主管理制度的调整

99.集体协议在协调劳動关系中的重要作用包括(

BCDE)．

(A)有助于企业约束员工(B)加强企业的民主管理(C)有助于协调劳動关系

(D)维护职工的合法权益(E)弥补劳動法律法规的局限性

100.平等协商与集体协商的重要区别是(ABCDE

)。

(A)主体不壹样

(B)法律效力不壹样(C)目的不壹样

(D)法律根据不壹样(E)程序不壹样五、简答題（每題5分，合计100分）1.劳動法律关系的含义和特性包括有哪些方面?答：所谓劳動关系是指劳動法律规范在调整劳動关系過程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实現現实的劳動過程中所发生的权利义务关系。劳動法关系的特性如下：（1）劳動法律关系的内容是权利和义务。（2）劳動法律关系是双务关系。（3）劳動法律关系具有国家强制性。2.集体协议与劳動协议有哪些不壹样之处?答：集体协议是用人單位与本單位职工根据劳動法律法规的规定，就劳動酬劳、工作時间、休息休假、劳動安全卫生、保险福利等事项，在平等协商壹致的基础上签订的書面协议。集体协议与劳動协议的区别如下：（1）主体不壹样。协商、談判、签订集体协议的當事人壹方是企业，另壹方是工會组织或者劳動者按照合法程序推荐的代表；劳動协议的當事人则是企业和劳動者個人。（2）内容不壹样。集体协议的内容是有关企业的壹般劳動条件原则的约定，以全体劳動者共同的权利和义务為内容。它可以波及集体劳動关系的方方面面，也可以只波及劳動关系的某首先；劳動协议的内容只波及單個劳動者的权利义务。（3）功能不壹样。协商、签订集体协议的目的是规定企业的壹般劳動条件，為劳動关系的各個方面设置详细原则，并作為單個劳動协议的基础和指导原则；劳動协议的目的是确立劳動者和企业的劳動关系。（4）法律效力不壹样。集体协议规定企业的最低劳動原则，凡劳動协议约定的原则低于集体协议原则的壹律無效，故集体协议的法律效力高于劳動协议。3.职工代表大會的职权及与集体协商制度的区别是什么?答：（1）职工代表大會的职权是：①审议提议权。②审议通過权。③审议决定权。④评议监督权。⑤推荐选举权。（2）两者的区别是：①主体不壹样。②目的不壹样。③程序不壹样。④内容不壹样。⑤法律效力不壹样。⑥法律根据不壹样。4.简述员工满意度调查的环节和措施。答：员工满意度调查的环节和措施如下：（1）确定调查對象。（2）确定满意度调查指向（调查项目）。（3）确定调查措施调查措施如下：1）目的型调查法，包括①选择法。②正误法。③序数表达法。2）描述型调查措施。（4）确定调查组织（5）调查成果分析5.工资支付应遵照的壹般规则有哪些?答：工资支付的壹般规则如下：（1）货币支付：工资应當以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代。（2）直接支付：工资应支付給劳動者本人，用：人單位可委托银行代发工资，但需書面记录并传递领取者的有关资料。（3）准時支付：工资应當按照用人單位与劳動者约定的曰期支付。（4）全额支付：劳動法规定，用人單位不得克扣劳動者工资，在正常状况下工资应當全额支付。6.职业病可以分為哪些类别?答：职业病可以分為：职业中毒、尘肺、物理原因职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。7.影晌企业员工薪酬水平的重要原因有哪些?答:影响企业员工薪酬水平的重要原因由两部分构成。（1）影响企业员工個人薪酬水平的重要原因如下:①劳動绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄（2）影响企业整体薪酬水平的重要原因如下:①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳動力市場供求状况。⑤产品的需求弹性o⑥工會的力量。⑦企业的薪酬方略。8.集体协议制度在协调劳動关系中的重要意义是什么?签订集体协议应遵守哪些原则?答：（1）重要意义：1）签订集体协议有助于协调劳動关系。2）加强企业的民主管理。3）维护职工合法权益。4）弥补劳動法律法规的局限性。（2）应遵守如下原则：1）遵遵法律、法规、规章及国家有关规定。2）互相尊重，平等协商。3）诚实守信，公平合作。4）兼顾双方合法权益。5）不得采用過激行為。9.劳動法對确定和调整最低工资原则应考虑的原因作了哪些原则性的规定?答：（1）最低工资是国家以壹定的立法程序规定的，劳動者在法定期间内提供了正常劳動的前提下，其所在單位应支付的最低劳動酬劳。（2）所谓的正常劳動是指劳動者按照依法签订的劳動协议的约定，在法定工作時间或劳動协议约定的工作時间内從事的劳動。（3）劳動者依法享有带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的休假期间，以及法定工作時间内依法参与社會活動期间，视為提供了正常劳動。（4）最低工资合用于我国境内的企业、個体經济组织和与之建立劳動关系的劳動者。国家机关、社會团体、事业组织和与之建立劳動协议关系的劳動者，都应实行最低工资制度。（5）国家实行最低工资制度，其基本出发點是维护市場經济秩序，保护劳動者的合法权益，规范用人單位的工资分派行為。10.建立绩效管理信息原始记录登记制度的详细规定答案：①所采集的材料尽量以文字的形式证明所有的行為，应包括有利和不利的记录。②所采集的材料，应當阐明是考核者直接观测的第壹手资料，還是间接的由他人观测的成果。③详细记录事件发生的時间、地點以及参与者。④所采集的材料在描述员工的行為時，应尽量對行為過程、行為的环境和行為的成果作出阐明。⑤在進行考核時，应以文字描述记录為根据，可以保证考核的质量。企业定员的原则有哪些？以企业生产經营目的為根据；以精简、高效、节省為目的；各类人员的比例关系要协调；人尽其才、人事相宜；要发明壹种贯彻执行定员原则的良好环境；定员原则的适時修订。12.培训課程设计包括哪些基本要素？①培训課程目的——根据环境和需求而定。②培训課程内容——以实現培训課程目的為出发點去选择并组合。③培训課程模式——有效体現培训内容，采用配套的组织与教學措施。④培训課程方略——培训程序的选择和资源的运用。⑤培训課程评价——對培训課程目的与实行效果的评价。⑥教材——适合學习者状况，提供合适信息。⑦學习者——學员的學习背景和能力，學员的类型、组织形式、學员的规模。⑧执行者——理解培训課程设计思想的主持人与教员。⑨時间——短、平、快，规定充足运用。⑩空间——可超越教室的空间概念。13.选择确定绩效考核措施時，应考虑哪些重要原因？提出绩效管理运行程序、实行环节的详细规定期，应考虑哪些基本問題？在选择确定绩效考核措施時，应當充足考虑如下三個重要原因：①管理成本。在设计考核措施時，需要進行管理成本的分析。②工作实用性。即考核措施应充足满足组织绩效管理的需要，能在实际考核中推广应用。③工作合用性。指考核措施、工具与岗位人员的工作性质之间的對应性和壹致性，切实保证考核措施可以体現工作的性质和特點。提出绩效管理运行程序、实行环节的详细规定期，重要应考虑如下問題：①考核周期确实定。考核周期除取决于绩效考核的目的，還应服從于企业人力资源与其他有关的管理制度。②工作程序确实定。上级主管与下属之间所形成的考核与被考核的关系，是企业绩效管理活動的基本單元。從企业單位的全局来看，绩效管理需要按壹定的時间次序按部就班地壹步壹步推進，有完整的作业程序。14.简述工作岗位评价指標的分级原则的制定措施。（1）劳動责任要素所属的工作岗位评价指標的评价原则。分為质量责任指標、产量责任指標、看守责任指標、安全责任指標、消耗责任指標、管理责任指標原则、知识經验规定、操作复杂程度、看守设备复杂程度、产品质量难易程度、处理防止事故复杂程度分级原则。（2）劳動强度、劳動环境和社會心理要素所属评价指標的分级原则。分為体力劳動强度、工時运用率、劳動姿势、劳動紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害原因危害程度分级原则和社會心理评价指標。15.某企业决定采用薪點工资制，經研究分析确定职能部门岗位的重要薪酬要素是职责、對策能力、处理問題的能力和知识經验。其中职责最重要，對策能力的重要度是职责的80%，处理問題的能力的重要度是职责的70%，知识經验的重要度是职责的60%。企业决定将各要素提成五個等级。该企业计划的總點值是800。每個薪點的工资為10元。問題:現岗位A的评价成果是:职责是第二等级，對策能力是第三等级，处理問題的能力是第三等级，知识經验是第四等级，問岗位A的薪资是多少?答:（1）對权重最高的要素职责赋值100%，则對策能力為80%，处理問題的能力為70%，知识經验為60%。（2）各要素的赋值總和為:100%+80%+70%拾60%=310%求出各要素所占百分值:职责=100/310=32.26%對策能力=80/310=25.81%处理問題的能力=70/310=22.58%知识經验=60/310=19.35%（3）确定各要素及要素等级點值。该企业计划的總點值為800，企业要素分為五等级。职责的最高點值為:800X32.26%=258级差為:258/5=51.6對策能力的最高點值為:800X25.81%=206级差為:206/5=41.2处理問題的能力的最高點值為:800X