慕可生物科技有限公司人员流失与对策

第1章绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景分析人力资源管理是在企业管理的基础上，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和分配，使组织内人力、物力达到最佳的状态。人力资源管理能够对人的思想、心理和行为进行客观指导，已成为企业发展重要因素。如何做好企业人力资源管理，成为我国许多中心企业的首要解决的问题。企业只有充分发挥人的最大效益，把员工发展目标和企业目标相结合，才能实现的战略目标，达到“双赢”目标。薪酬，晋升，员工关怀，员工心理建设都是人力资源管理不可忽视的一部分，相应的政策通过满足员工生理和心理上、兴趣和情感上的需求，以激发员工的动机，开发员工的内在潜力。是企业能否壮大发展的因素，会直接影响企业的核心竞争力。企业应该开发人力资源的价值，发挥员工的最大价值，进行科学人性化管理，制定符合本企业现状的相关政策，实现达到员工目标和企业目标的发展战略，发挥企业的竞争优势。随着我国中小企业的发展，人力成为企业必不可少的竞争要素，企业要做好人力资源的管理，而以上提出的各方面现代人力资源管理的核心组成部分，能有效提升员工的工作满意程度，激发员工积极性，增加其归属感，现代许多中小企业都不重视员工的人力资源管理，从而导致企业优秀人才是流失，企业“留不住”员工，导致企业发展缓慢，通过合理的人力管理机制，管理者可以更好地了解员工的需求,并解决员工需求,实现企业的良性发展和员工成长的双重效应。1.2研究意义1.2.1理论意义结合当前国内外学者对组织中人员流失的研究，在现代企业管理中，人员流失成为企业人力资源必须解决的重大问题，解决这个问题，不仅能提高员工的工作积极性，还能提高企业的核心竞争力。从员工薪酬体系、绩效考察、个人发展等方面提高员工满意度，置顶解决该问题的相应对策，为公司的长远发展奠定了基础。本文通过对慕可生物科技有限公司人员流失的原因研究，并提出相应的对策，从而更加完善企业体系，在很大程度上避免人员流失的问题。1.2.2现实意义本文通过研究员工激励管理的基本理论,参考国内外学者相关研究成果,采用文献调查法和案例分析法对慕可生物科技有限公司现状展开深层次地分析,找出存在的问题,并以此提出有效提高慕可生物科技有限公司员工工作积极性,使公司正确认识提高人力资源管理的重要性,对公司所存在的激励问题进行科学的分析,针对慕可生物科技有限公司存在的问题提出相对应的对策，完善员工体系，激励管理能进一步稳定企业内部发展。1.3研究内容和方法1.3.1研究内容本论文研究内容如下：随着我国中小企业的发展，人力成为企业必不可少的竞争要素，因此人力资源是企业的重要组成部分。人员流失是如今企业人力资源普遍存在的问题，如何避免这个问题，对于这个现象应采取何种有效对策，是本文主要的研究课题。1.3.2研究方法文献研究法。参阅人力资源，企业管理等书籍，借鉴理论力量，对人员流失的原因和对策研究提供更加系统化，有说服力的分析和整理。案例分析法。真实的案例更具有说服力，通过对真实案例的剖析得出的结论，能够更令人信服，从企业员工自身的真实感受进行分析，得出的结论更加贴合企业的实际情况，分析出的对策能够从企业本身出发，从而大机率地减少该企业人员流失地情况。

第2章 慕可生物科技有限公司企业人力资源现状2.1公司概况凡岛网络科技有限公司于黎文祥先生，在2013年成立。而慕可生物科技有限公司便是其中一个子公司。坐落在广东软件园的一个园区内，拥有2000多平的办公环境。自2019年冬季开通了地铁沿线21号线后，交通方面较其他公司，具有更大的优势。旗下的品牌有WIS，MVE，KONO，IRY等，尤其是WIS和MVE在如今的短视频软件，更是网红担当。2018年WIS在双十一当天突破1亿销售额，隔年再创新高。广州慕可生物科技有限公司以“奋进，创新，正直”为理念，鞭策着员工。以销售目标为导向，面向客户。因在此公司的年轻人偏多，所以总能第一时间抓住时代热点，开发相应渠道进行销售。这样的销售团队在如今市场是极具优势的。这样一个热情四溢，充满活动的团队，玩命拼搏，导致品牌项目快速发展，销售额不断刷新，新品牌更是有了前车之鉴，一次又一次地闯入群众视野。整个公司蓬勃发展。公司地位在市场不断提升。但随着公司发展，公司内部人力资源管理规划不成熟导致内部员工不断外流。图1-1公司架构2.2对于薪酬情况的调查数据统计通过对不同部门的员工进行询问调查，得出慕可公司的薪酬体系，每个岗位都有不同芦彩梅.芦彩梅.梁嘉哗.中国民营企业人力资源问题与对策思考.科技与管理[J].2019.1李晖;;浅议事业单位人力资源管理的创新途径[J];经济师;2017年07期岗位底薪全勤奖未毕业实习生3000200行政助理3500200采购员工4000200运营助理3500~4500200开发部6000~8000200绩效为1000~2000不等工作满三个月参加转正述职，顺利转正后可加0~20%（甚至更多）的工资图1-2薪酬数据2.3慕可生物科技有限公司人力资源各方面情况调查分析2.3.1.公司晋升体制的局限性我国如今的市场中，民营企业在企业数量中的占比较大，其中常见的问题便是，企业的所有权和经营权没有合理分开，会出现一种情况，那就是股东、董事会成员出任总经理、部门经理。而导致员工的晋升机会少之又少。在这种大背景下，员工会经常认为自己是外人，从而没有归属感。而股东的影响与管制对员工限制较大，导致潜能也无法发挥，从而自我价值无法实现，导致离职。2.3.2.员工待遇的不稳定性激励机制具有层面多样性，大致分为两类，精神激励适当地沟通，言语上的激励，上级领导的亲自认可等方面。通过调查，员工指出，在慕可生物科技有限公司几乎没有感受到这几个方面公司给的激励。所以精神激励方面，慕可生物科技有限公司还有待改善。2.物质激励慕可在物质激励体制不合理。主要体现在：1.员工在国家法定节假日，没有过节费。2.“五险一金”，慕可生物科技有限公司目前只为员工缴纳医疗保险。3.在年终奖体制上，慕可生物科技有限公司对能够拿取年终奖的员工提出了苛刻要求，尤其是在工作期限上，有一定的标准；达到可拿取年终奖时限标准却提前离职人员，也无法拿到年终奖。2.3.3.管理方式的不合理性1.在授权方面，慕可生物科技有限公司没有科学的人才价值观。单从经验入手，对工作能力与信服两点中进行没有精细考虑，对于被授权者缺乏科学的评估，这对往后人力资源的发展起到很大的负面作用。2.管理者无令人信服的可执行性。慕可生物科技有限公司的部分管理者在大局观，执行全面性无慎重的考虑。在执行过程中，只针对该阶段的小目标，无法合理利用小目标，让阶段目标成为企业战略的助推力。3.复盘有效性不高。对于整个管理工作产生的结果进行复盘，找出其中的问题，但是在下次工作过程中，还是会产生一样的问题。有员工反应，问题无法得到及时的解决甚至无法解决。2.4慕可生物科技有限公司工作环境慕可生物科技有限公司坐落在广州的6个角落，是一家即将上市的公司，其实自身有着雄厚的经济实力，所以在公司自身的环境建设中绝不吝啬，整体的工作环境可以说是十分优秀的。在研究调查中，也有部分员工反应，自己离职时其实会舍不得自己的团队，由此可见，在工作氛围一块，该公司营造成效起到积极作用。离职原因男同事女同事没晋升空间36票42票工资低差15票23票团队关系不和谐1票3票图1-3第3章慕可生物科技有限公司人员流失原因分析3.1企业SWOT分析慕可生物科技有限公司作为经济市场的企业之一，虽然近几年销售额不断提升，但人员流失的现象颇为严重。本次通过分析慕可生物科技有限公司的创新能力（优势）、企业人员管理方式落后（劣势）、互联网平台兴起（机会）、行业竞争态势（威胁）这四个方面论述，对慕可生物科技有限公司的内部环境和外部外部环境等整体情况进行分析，更全面地认识到慕可生物科技有限公司目前所面临的弊端。分析结果如下：3.1.1企业的创新能力提高以及发展模式的进步随着改革开放，国家陆续出台了各种各样帮助企业发展的政策。慕可生物科技有限公司抓住此番机遇，利用自身创新能力逐步发展，发展模式不断转型升级，所以在行业内占得一席之地。主打线上销售的慕可生物有限公司，在近几年研发的产品不断有新卖点，取得优异的成绩离不开慕可生物有限公司创新能力提高。晋升“中国线上护肤行业前十名”的市场地位，企业拥有良好的前景。在这样一个快速发展的企业，会让员工产生在该公司留职可发展性强的积极想法。3.1.2企业人员管理方式的落后由于慕可生物科技有限公司创立之初是个小企业，员工数量不多，所以慕可生物科技有限公司用的管理方式是最基础最原始的方式，随着企业发展，慕可生物科技有限公司依然保留原有的小企业的管理方式，管理者思想落后，满足于现状，没有危机感，很多重要职位还是由创业之初的元老担任，管理思想跟不上企业的需求，慕可生物科技有限公司没有及时更新管理层的”血液”，导致没法引入很多好的想法、创新的管理模式，而且在中层管理者中执行不下去，说一套做一套。慕可生物科技有限公司目前面临的挑战也是非常大的。这个人员管理方式的落后体现在薪资制度、晋升机制、员工关怀程度低这三方面；薪资制度满足不了企业员工，导致能者不愿多出力，影响了企业效能。其次晋升机制影响了企业员工的积极性，晋升机制设计的不合理，导致无法调动员工的积极性，员工无法在岗位上发挥出最大的效益。员工关怀程度低下，这严重的影响企业内部的凝聚力，也是很影响社会团体的工作效能，大大提升了员工的离职率。3.1.3互联网平台的兴起近几年，各式各样的短视频软件步入市场，抖音每月活跃用户突破5亿，快手官方宣称注册用户有7亿以上。慕可生物科技有限公司巧妙利用这些软件作为宣传媒介，提高市场份额。在如此庞大的短视频用户中，25岁~30岁的用户占比为70%~80%。上文提到慕可生物科技有限公司员工年龄层为25岁~30岁，这意味着慕可生物科技有限公司的大部分员工会通过此媒介，提升对公司的关注度。3.1.4行业竞争态势严峻慕可生物科技有限公司置身于中国美妆市场，有完美日记，花西子等强大的竞争对手。在薪资与员工福利制度，这些行业拥有专业的人力资源团队，能够提供员工满意度高的体制系统，慕可生物科技有限公司的员工与这些行业做比较，形成心理落差，产生离职想法。3.2企业内部环境分析3.2.1薪资制度无法满足员工慕可生物科技公司对不同工作岗位所采用的薪资制度是具有差异性的。对于客服岗位的员工，采用了固定薪资制度；人力资源岗位和行政类的员工，采用了底薪加绩效的薪资制度。慕可生物科技有限公司的薪资制度无法满足员工。作为一家线上销售起家的公司，线上客服一直以来都是拿着固定薪资，这样的岗位对学历，个人技能都无要求，也无法有大程度上的职位提升。公司在近几年的淘宝大促的活动上取得近几亿的销售额，但该岗位的薪资依然没有调高。员工因此产生负面情绪，导致人员流动。人力资源的员工，以招聘人数为标准拿取相应的提成，但由于此岗位是整个中国市场的每个企业都需要的，慕可生物科技有限公司在提成方面中规中矩，无明显优势，员工与其他企业人资岗位进行比较，如若两家公司在提成金额上产生差距，便会产生跳槽的想法，导致人员流失。加班费用方面，慕可生物科技有限公司在大部分岗位上采用无加班薪资制度。由此可见，该公司的薪资制度相比其他企业，还有所欠缺。3.2.2晋升机制不合理慕可生物科技有限公司对每个部门，乃至整个公司，所采用的晋升机制是一致。那便是在公司工作群，部门群中，发出竞聘通知，让有意参加的员工踊跃报名。再通过由部门经理，总监为评委进行面试，角逐出最佳人选。在晋升机制上，如上所述，公司缺乏严格的晋升标准与晋升要求，都是领导主观选择，这会让员工产生与上级领导拥有良好关系会带来晋升的负面想法。调查发现，在慕可生物科技有限公司的员工说，“晋升取决于他们在公司工作的时间”。这意味着，在慕可生物科技有限公司，整个晋升机制缺乏令人信服的判断标准和晋升要求。很少有员工认为称职的员工有合理的机会在公司获得晋升，这群员工会发现很难被重视。造成了员工流失的问题。公司曾发生一起事件，某部门雇佣了拥有硕士学位的张小姐。她工作能力强，能够做到知识与实践相结合，又曾经在世界500强的公司工作过一段时间，拥有极高的智商和情商，短短5个月，就在部门脱颖而出。同部门有一位刘小姐，是部门工作时限较长的同事。她资质平平，因在部门工作时长较长，业务相对比较熟悉。可是性子急躁，脾气不好，经常惹得部门同事不开心，或导致部门同事与她吵架。最近，公司发起了一项竞聘活动，张小姐和刘小姐参加了比赛。大家都认为就能力而言，张小姐应该当选，大家也都希望张小姐能当选。但是比赛的结果是刘小姐。上级领导解释说，因为刘小姐在公司工作时间长，所以比较合适。刘小姐上任以后，因为心态过度膨胀，管理方式不当，经常与部门同事产生矛盾。导致同部门的同事陆续离职。张小姐也是离职中的一员。而部门的工作状态也逐渐低迷。业务成绩成了公司的倒数第一。但事件过后，公司依旧没有对晋升制度做任何调整，还是保持原有的方式。3.2.3员工关怀程度低慕可生物科技有限公司的员工关怀缺乏层次性，比较单一。仅限于人事部门与员工简单的询问关怀，这会使得整个关怀工作无法抓住关键点，关怀后产生的效用和作用性不强。该公司的员工关怀工作，出现了上级对下级关怀较少，甚至无关怀。这会导致员工产生自己的直属上级对自己的工作状态不做关心，没有及时看到自己的工作的成果等负面情绪。此前，员工因为不满企业的管理方式，部分员工向部门的主管提出建议，但部门的主管爱理不理，漠视了员工提的建议，丝毫没有关心员工的情绪，引起了很多人的抗议，企业还为此受到了影响。陈小姐是那部分员工里的其中一个，据陈小姐事后回忆，部门主管的行为漠视了员工的建议，导致员工怨气很大，很多人想罢工。后来，这事传到了董事局，董事局派人安抚员工，平息了事情，听取了员工的诉求。这事足以体现企业对员工的关心程度不够，不然部门主管也不会那么横。事件过后没多久，还是回到以前的样子，关怀员工还是没有有效的机制保障。慕可生物科技有限公司人员流失防范对策企业若是想减少人员流失，应优化整个体制系统。通过对慕可生物科技有限公司薪酬情况，人力资源各方面情况进行考察，我们得出了该公司在薪酬制度，晋升机制，员工关怀程度上都有很大的进步空间。针对以上几点，以下为应对人员流失而提出的防范对策。4.1完善薪酬制度提高员工满意度薪酬福利是市场经济重要标志之一，它是员工能否长期在公司工作下去的重要因素。因此，一个公司只有在薪酬福利方面健全完善的制度，使员工对其满意度高，才会让员工长期留在公司，减少公司人员流失。根据慕可生物科技有限公司薪酬方面的问题，提出以下解决方案：4.1.1合理设置福利制度福利费用的添加直接关系到员工的薪酬金额。关乎到员工的切身利益。因此，在福利这一方面，慕可公司在节假日只是向每位员工发送节日用品，与其他企业相比，没有明显优势。所以在福利方面，公司应该进行修改，可在节假日发送节日红包。员工出现法定节假日工作的情况，应放发节假日补贴。以福利制度提升员工满意度和工作积极性。同时，企业会安排医疗公司每年为员工组织一次体检，确保每位员工以健康的身体投入工作。体检由人力资源部统一组织，在公司指定的医院进行，体检结果由人力资源部备案，同时对个人体检信息严格保密。节日津贴按照我国的民族传统习惯，每年的清明节、端午节、中秋节、春节、三八妇女节公司在节日为员工发放过节费，以寄同乐之情，妇女节只限女性享受，具体的发放标准见表。防暑降温费每年七月份到九月份间，公司每月给员工发放固定的防暑降温津贴。具体的发放标准见表。礼金公司要求员工激情于工作，认同于企业的发展目标。为发扬以人为核心的企业文化，公司在员工结婚、喜得贵子、生日、住院、直系亲属去世等情况发生时，向员工赠送礼品或礼金表示关怀，具体的发放标准见表。娱乐活动为了丰富员工业余生活，增加员工对公司文化的认同感，公司根据员工建议不定期的组织各种娱乐、文体、郊游活动。旅游公司组织一年一度的员工旅游活动。旅游经费视员工在公司服务年限分别规定：1.进入公司工作未满一年者，年度旅游需自付50%费用2.工作满一年而未满两年者，年度旅游自付20%费用。3.工作满两年者，年度旅游无需自付费用，但最高旅游经费为每人每年元人民币。4.年度旅游可携带家属，其费用全额自费。7.通讯费根据各别工作岗位需求，实行定额报销通讯费用。8、交通费公司对与居住地不在公司所在县市的按不同人员每月报销往还两地路费30次，但不能超过最高报销标准。4.1.2重新调整岗位薪资研究发现，如今员工对物质水平的需求越来越高，如果薪资方面有一定幅度上升，会提高员工积极性。减少人员流动。企业应结合自身资金状况，对员工薪资进行调整。综合员工的工作表现，适当进行加薪。慕可生物科技有限公司在这几年的淘宝大促中，销售额都有大幅度的提高，企业可根据自身盈利状况，提升员工薪资。让员工认为自己是企业的一份子，是与企业共同发展的。这不仅可以调动员工的积极性，还可以让员工不单单只是关注自己的个人利益，也关注企业利益，为实现企业战略目标贡献自己的力量。对于调薪工作，应建立以下原则：原则一：根据岗位工作内容与性质，设置薪资档位上限。原则二：调整薪资时，不可整个部门员工进行同幅度的薪资上调，应根据员工自身工作态度，考勤情况，工作能力，与同部门员工的相处融洽等方面进行调整。根据上述原则，企业可在年末根据企业年度效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出薪资调整方案，进企业讨论后实施；员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定，根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级，对企业作出突出贡献者，可以给予晋级奖励。企业通过调整各岗位工资基准等级,就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求。4.1.3制定严格合理的绩效评估标准员工的绩效考核标准包括有无正确无误完成工作任务，根据员工自身的考勤情况，这一标准直接决定了员工薪酬金额以及是否对员工薪酬进行调整。所以慕可生物科技有限公司应当制定相应的绩效发放和扣除标准。在制订该标准时，应根据员工的工作内容与工作性质来制订。对于销售岗位，应从员工的开拓量和销售额等方面进行考虑；对于行政岗位，应从员工的工作正确率，工作完成度和考勤情况等方面进行考虑；对于人力资源部，应从招聘人数和考情情况等方面进行考虑。建立严谨的绩效评估标准，不仅让整个薪酬体系更加完善，还可以让员工能及时规范自己的工作，提高员工积极性，促进员工产生长期留职于公司的想法。4.2建立更科学的用人机制人类社会不断发展，慕可生物科技有限公司应该跟随时代的步伐，具有长远的目光制订公司人力资源方面的战略，最终实现人力资源的可持续发展。竞聘人力资源发展的重要环节，管理者必须公平对待所以的竞聘工作，这直接关系到员工工作积极性，重点是建立更科学地晋升机智。图1-44.2.1年龄结构的合理优化根据调查，慕可生物科技有限公司人才流失的主要愿意不是知识及能力的不足，而是他们年龄以及性格等与工作岗位的不适应。企业招聘人才时，使人岗的匹配达到最合理的状态；即员工在此岗位上能发挥最有效的作用，而且年龄层要有年轻血液的加入；同时，该岗位通过给予员工最大的满足，获得最优的绩效。适当降低企业男性员工的比例，将企业女性员工比例提升至60%，同时在招聘人才的文化程度与岗位的合理配置。在研发岗位上，由于精力花费比较大，企业可安排年龄较为年轻的员工任职，而发展规划等岗位，可安排年长而且经验丰富的员工任职；其他管理岗位，可安排部分年轻的员工和部分年长的员工任职，令两个年龄层不同的人群不断互相学习，迸发新的活力，加快企业的发展速度，让企业可以稳中求进。4.2.2重视内部培养企业获取高端管理人才和专业技术人才的途径有外部聘请和内部培养。外部聘请的优点是能够保证企业及时获取所需要的人才，为企业带来活力与竞争力，其缺点也是成本相对比较高，只适用极个别高端人才的应尽。内部培养则可以调动企业内部人员的积极性，有利于内部人力资源的稳定性，并且所培训和提拔的员工对企业比较熟悉，管理成本相对而言降低了很多，为企业力求上进的人才开辟了上升渠道与空间。企业内部培养的措施：首先建立一个人才选拔平台，完善选拔机制，从外部聘请专家回来对有能力的员工进行技术和素质上的培养，同时企业需要加大在人才培养上的投入，多组织培训的人才外出交流学习，提升人才的素质和水平4.2.3强化科学公正的用人意识慕可生物科技有限公司在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。针对慕可生物科技有限公司目前人才流失的窘境，需要从设立招聘制度、严格执行招聘质地，工作岗位“换血”等三个方面下手，设立制度目的为了有制度可以遵循，设置一个公平的招聘标准，有能力者才能脱颖而出，所以以下三点为科学公正用人意识的体现：

一、要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。

二、要严格执行招聘制度，企业在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。

三、要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展4.3完善离职人才管理体系无论是对提高员工的关怀程度，或是对员工进行必要的心理指导，都是为了企业可以留住人才，让员工认同慕可生物科技有限公司的价值观，与慕可生物科技有限公司同步发展，开创新气象的重要因素。4.3.1完善人才挽留机制员工的离开总会有一个离职潜伏期，所以企业要加强离职潜伏期的危机管理，企业需要采取有效措施，挽留员工，特别是员工的忠诚度，防止人才流失。企业应综合考虑员工离职的合理性、员工类别以及企业的实力等因素，制定挽留员工的措施。为此企业今后必须采取相应的措施，可以聘请专业咨询公司或中立人来与即将离开企业的员工进行面对面沟通，掌握员工离职的动态原因；做好相应的调查问卷；对于无法挽留的员工，企业应安排离职面谈。针对人才的流失，指定明确完善的制度，签订竞争业禁止协议，在劳动合同中加入对人才培训的相关条款，在制度上进行明确约束，增加流失人才在离职时的机会成本，同时做好离职人员的相关信息登记，以便日后的返聘和避免企业业务上的流失。4.3.2建立人才管理系统在员工离职后，企业必须跟踪管理，企业要认真了解员工的离职原因，将来的职业规划等，通过与离职人员建立双方的联系和交流，适时提供相关的职位和条件鼓励离职的人才回流，或者使其成为企业的商业合作伙伴，从而为企业继续作贡献。企业必须对离职人员进行延续管理，多强调人情、系统来表达企业的真诚，多宣传企业理念也能发挥积极作用。企业必须做好离职员工的商业秘密管理，做好相关的技术和资料管理，进行人才备份，建立离职人才关系管理库，做好离职人才登记，为日后的返聘做好准备，最好，建立和完善返聘制度，招回离职员工的根本原因是企业与员工彼此熟悉，信息堆成，基本可以减低了招聘成本。4.3.3建立人性化的后勤保障制度针对企业后勤保障方面，调查企业各方面的满意度，充分了解员工需要，帮助员工解决实际困难，对员工多进行人文关怀，让在外谋生的员工能感受到一份企业的“家”的感觉，例如在春节前多了解员工的需要，解决员工因一时冲动而辞职的问题，令员工能安心为企业创造效益；企业在后勤方面，可以适时派发相应的生活用品给员工使用，减轻员工生活的压力；同时可以聘请有资质的医疗机构为企业员工免费看病，解决员工看病困难的问题；另外企业可以学习其他企业，开发员工住房，每位员工均可分配一套两房一厅的私人住房，减轻员工购房压力；企业还可以在节假日期间安排交通工具接应员工的家人来团聚，促进员工的家庭和谐；企业可记录员工生日，在员工生日的时候，举办生日派对为员工庆贺，令员工对企业有强烈浓厚的感情。建立人性化的后勤保障制度，目的是为了减少企业与员工之间的摩擦，增进双方的感情。人力资源管理实质是人才的管理，而慕可生物科技有限公司为该模块特建立一个部门，但是管理的结果却只是“走形式”，没有更深层次的建立人才管理系统，没有让员工与公司做到知心交流。有效的管理方式，做好员工信息登记才能够使得企业非常了解员工的个性特长，所以慕可生物科技应该对人才管理制度进行改善。第5章总结本文对慕可生物科技有限公司人员流失的原因进行了深层次的考察与分析，通过薪酬标准设置，晋升机制等方面，发现了该公司在管理方式以及对员工的待遇上所出现的一系列不合理的方式，从而得出了人员流失的真正原因，从而提出了设置合理的薪资制度、完善科学的晋升机制、提升员工的归属感以及完善公司的培训机制等方式，以此来避免公司人员的严重流失。本文在相关理论的而基础上以慕可生物科技有限公司为研究案例，在提出其在调薪、招聘、人员管理等方面存在问题的同时提出相对应的解决对策以及建议，主要得出以下几点结论：一是慕可生物科技有限公司在人力资源管理方面的不足主要表现在招聘体系不完善、激励措施不高效、考核制度不健全、人员管理制度落后等方面。二是由于慕可生物科技有限公司的招聘制度落后，所以在重要岗位需要招聘时做不到人岗相配，由此引发了“工作效能低下”的问题，影响了公司的长久发展。这主要是因为慕可生物科技有限公司在开始之际都是从小企业，随着发展，招聘体系还保留着小企业的风格，所以这成为了影响企业发展的重要原因。三是建议慕可生物科技有限公司要坚持具体问题具体分析，坚持有针对性的解决问题。改进和优化企业的人力资源管理系统，为企业的战略发展提供相适应的配套措施。在建立完善的用人机制、健全激励措施制度、健全人员管理制度、建立完善的员工福利制度，转变人力资源管理的传统观念等几个方面下功夫，努力改善企业现存问题。本文提出慕可生物科技有限公司存在的基本问题的同时提出相对应的解决方案，结合社会的发展变化和企业的发展状况，给予慕可生物科技有限公司在解决人才问题的方面提供了一定的建议，为我省企业的发展带来一定的帮助。人力资源管理的发展随着时代发展而不断进步，专业人士指出，企业建立并完善人力资源管理的相关体系能够有效促进企业的发展，企业留住人才的同时深度挖掘更多价值更高的顶级人才，这需要企业建立成熟的人力资源管理体系。成熟的人力资源体系可以促进企业适应快速发展的市场环境，有效应对时代潮流给企业带来的种种挑战。参考文献[1]国家统计局.中国统计摘要[M].北京：中国统计出版社，2015 107-109[2]《管理世界》杂志管理世界杂志社国务院发展研究中心(近一年) 据库前5条[3]高芬;;事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J];中国集体经济;2017年04期[4]张俊平;;事业单位人力资源管理创新初探[J];中国市场;2017年21期[5]郭印生;;人力资源管理与经济可持续发展研究[J];人力资源管理;2017年07期[6]李晖;;浅议事业单位人力资源管理的创新途径[J];经济师;2017年07期[7]刘红丽;;人力资源管理对事业单位人事管理的启示[J];人力资源管理;2017年06期[8]王小华;;对行政事业单位人力资源管理的绩效考核研究[J];现代商业;2017年12期[9]黄维德等;人力资源管理初探（人力资源管理论文范文）[M].上海社会科学院出版社.2019.11[10]张京宏沈宗南.HC-4R管理理论急应用[M].上海世新出版社.2019.[11]芦彩梅.梁嘉哗.中国民营企业人力资源问题与对策思考.科技与管理[J].2019.1[12]MatthewW.RutherpaulF.BU11er.PatrickR.McMulllen.Humanresourcemanagementproblemsoverthelifecycleofsmalltomedium-sizedfirms.HumanResourceManagement[J]2019.4[13]WayneTurk.Motivateyourpeopleforprojectsuccess[J].DefenseAT&L2008:P44-47.[14]/view/5b5e3b226137ee06eef91830.html.

致谢时光就如同飞逝的流星，在眨眼之间一闪而过，来不及观看就一去不返。自己于广州大学松田学院就读以来学习的内容，让我受益匪浅。论文更是这些学习内容的部分呈现。在写论文的整个过程中，要感谢我的家人，朋友，老师和同学们。他们以自己的方式为我加油，给我产生了无形的动力。在这个过程中，尤其要感谢我的指导老师——晓雅老师。从开题报告到论文定稿，无一不留下她的痕迹。是她以严谨的教学态度，负责任的教师精神，充足的知识储备帮助我完成这篇论文的撰写。在此，对于侍晓雅老师的耐心教导，表示衷心的感谢。这份师恩永生难忘！最后，感谢我于广州大学松田学院就读以来所有帮助我，照顾我，支持我，陪伴我的每一个人，因为你们的存在，我的大学生活才可留下一个完美的句号。我也将带着这份珍贵的回忆，走出校门，迈入社会！

毕业设计（论文）开题报告怎么写开题报告是毕业设计（论文）选题后进行文献资料检索、归纳与利用、可行性评估、方案制定、进度安排等工作的一个阶段性考核，是中期筛选工作的重要内容之一，是对毕业设计（论文）质量进行管理和监控的重要环节，是监督和保证学生毕业设计（论文）质量的重要措施。下面我们就为大家介绍一下开题报告怎么写？1、毕业设计（论文）开题报告目的与作用开题报告是毕业设计（论文）选题确定后，学生在调查研究基础上撰写的报请指导教师批准的任务实施计划。开题报告的作用是学生向指导教师汇报毕业设计（论文）课题的先期准备情况，指导教师对开题报告中所陈述的研究内容、思路、方案等给予评价；在文献和研究方法等方面。给予指导和帮助；在实施过程、实施细节等提出建议，从而达到进一步明确研究目标，理清研究思路。2、毕业设计（论文）开题报告内容与要求开题报告根据毕业设计（论文）选题，简明扼要地说明该选题的目的、目前相关课题研究的现状、课题的研究背景、研究方法、必要的数据等。由于开题报告是用文字体现的课题总构想，因而篇幅不宜过长，但需把课题研究的主要内容、研究方法、研究思路等主要问题说清楚。开题报告的撰写提纲主要包含内容与要求、前言、方案比较与评价、开展预期效果及指标、实施进度安排、参考文献等六个方面。（1）开题报告内容与要求根据毕业设计（论文）任务书的具体要求，学生在指导教师的引导下查阅资料，进行材料收集、归纳、总结、提炼和运用，完成课题开题报告。①明确内容及要求开题报告中要简要介绍毕业设计（论文）研究的主要内容，包括主要研究对象、主要方法和最终实现形式等，突出研究的核心或重点，强调研究的新意或亮点。开题报告中要提出毕业设计（论文）研究的具体要求，包括课题整体要求、技术参数要求、评价指标要求、课题研究成果形式要求、撰写格式要求、学生知识能力与素质提升要求等，突出毕业设计（论文）工作的科学性、正确性、规范性与全面性特点。②提出研究方案根据任务书要求，灵活运用检索的文献资料，根据选题研究现状及阶段性成果，充分利用现有实验实训设备及条件，提出初步方案，通过分析、对比和论证，确定课题的研究方案。③确定实施步骤根据毕业设计（论文）的要求及内容，确定课题开展的关键步骤，如电气自动化技术专业的毕业设计课题，一般按照总体方案设计、硬件系统设计及实现、软件系统设计及实现、系统综合调试四个步骤来完成课题的主体工作。④制定进度安排根据毕业设计（论文）课题难易程度，以选题、调研、收集资料为第一阶段，论证、开题为第二阶段，设计、实施与毕业设计（论文）撰写为第三阶段，毕业设计（论文）修改、定稿、提交纸质文本、答辩为第四阶段，制定合理的进度时间安排。⑤说明预期成果针对不同专业特