中小型企业人力资源招聘现状及对策分析-以中山一诺会计分公司为例

HumanResourcesRecruitmentSituationandCountermeasureAnalysisofSmallandMedium-SizedEnterprises—TakingZhongShanYiNuoAccountingBranchasanExampleAbstract：WithChina'seconomicprosperityanddevelopment,thescaleofsmallandmedium-sizedenterprisescontinuestoexpand,andenterprisemanagerspaymoreandmoreattentiontotheroleofhumanresourcemanagement.Thecompetitionbetweenenterpriseshasevolvedfromtheproductionresource-basedcompetitiontothehumanresourcecompetition.Employeesarethemostvaluableresourcesofenterprises.Therefore,inthedevelopmentofenterprises,high-qualitytalentsareattractedtofillthevacancythroughrecruitmenttoinjectnewpowerintoenterprisesHighcompetitivenessofenterprises,however,therearevariousdefectsintherecruitmentworkofsmallandmedium-sizedenterprises,whichwillcausebraindrain,mismatchingofpersonnelandpositions,affectworkefficiencyandotherproblems,andcauselossestoenterprises.Enterprisesshouldimprovetheirfullawarenessofhumanresourcerecruitmentwork,andanalyzeandsolveitaccordingtotheactualsituation.Therefore,therecruitmentsystemofsmallandmedium-sizedenterpriseshasalotofroomforimprovement.TakingZhongshanbranchofYinuoaccountingcompanyasanexample,thispaperanalyzesthecurrentsituationofthecompany'srecruitment,analyzesthecurrentsituationandproblemsofthecompany'srecruitmentworkbyconsultingthetheoreticaldataofhumanresourcesandcombiningitsownworkexperience,anddesignsreasonablesolutionsandsuggestionsbasedonthematchingdegreeofhumanposition,soastoimprovethecompany'srecruitmentsituation.Keywords：YiNuo，Medium-SizedEnterprises，HRRecruitment

目录第1章绪论 第1章绪论1.1研究背景和意义1.1.1中小型企业招聘现状背景分析改革开放以来，我国市场经济繁荣发展，根据国家经济贸易委员会提供的统计数据表明，经过四十多年的成长，中小型企业数量的比重已经占到我国企业总数的九成以上，中小型企业为国家和社会创造了八成以上的就业岗位，就业于中小型企业已经成为国民就业的重要方式和渠道，创造的GDP占国内生产总值的六成左右，中小型企业已经成为我国市场经济结构中的重要组成部分，因此中小型企业的健康良性发展对我国经济繁荣和社会稳定起到非常重要的作用。我国经济已进入新的历史发展关键节点时期，经济增速呈现趋缓趋势，已经由高速增长阶段转变为高质量发展阶段，中小型企业在面临高新技术发展、产业转型升级和复杂的经济形势下，企业的人力资源计划也面临着巨大的变革，在面对企业未来招聘工作的发展走向时，也迎接着诸多的挑战，越来越多的企业管理者认识到企业的核心资源是人才，人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中起着巨大的作用。然而从目前的中小型企业招聘状况来看，企业的招聘工作有的时候并不能满足企业的实际需求，招聘的整体效率不高，出现不尽人意的状况，因此，找到企业招聘出现的问题，改善公司招聘体系，吸引符合公司要求的人才，留住人才尽其所能地为公司创造价值，给公司带来利益，并且与公司共同进步、共同发展，成为每一个中小企业都必须重视的问题。现如今，市场的相互竞争实际上就是人才之间的竞争，各个经济领域和行业对优秀人才的需求也愈发强烈。一个企业要想持续发展壮大，就需要吸纳优秀人才为企业创造价值。而招聘，就是给企业空缺的职位挑选出符合该职位所需能力的员工的过程，目的在于选择和留住最合适且优秀的人才，为\o"企业论文"企业发展带来新的动力。1.1.2本课题的研究意义一诺会计中山分公司作为中小型财税企业，其主要业务就是面向与其合作的其他中小型企业，帮助这些企业解决做账报税的问题，提供财税咨询服务，每个会计人员都掌握着给他们分配的合作公司的财税数据，做账凭证等资料，为这些公司提供财税服务。这些招聘过来的会计员工都必须拥有初级会计师资格证和比较丰富的财税工作经验和财税知识作为入职条件。一诺会计想要组建一支素质过硬，效率较高的会计人才队伍，又要避免会计人才的流失对公司所造成的不必要损失，由此就要从招聘入手，分析招聘工作的实际情况，根据存在的招聘问题，结合胜任力模型和职位匹配度设计出完善的解决方案和建议，提高招聘效率，吸引和留住高素质会计人才，为公司创造价值，这对财税服务型企业和其他中小型企业有着重要的理论和现实意义。1.2文献综述1.2.1国内研究随着我国改革开放以来建立起的现代企业制度和企业管理方法的不断发展完善，国内经济学者和企业管理者也对企业人力资源招聘做出了大量的研究和探讨，以下是国内研究者关于企业招聘工作过程中存在的问题研究出的一些观点。学者孙侃佳（2016）认为，不少企业在招聘过程中过于着重应聘者的学历背景、专业知识能力、工作能力甚至考虑相貌、年龄、以及婚恋状况等条件，不少应聘者因感觉达不到要求而对有此类招聘限制条件的企业望而却步。一些企业看中应聘者的实际工作经历，从而对于应聘者的工作经验过分严苛，不利于招聘到符合企业的员工；还有些企业看中应聘者的毕业院校，非985和211高校毕业的不招，好的高校虽然可以培育出优秀人才，但不一定适合这些企业的岗位，不少企业的工作性质其实不需要特别高学历的员工。学者陈心洁（2016）认为，九零后新生代员工不同于以往他们的父辈，七零后以前或者计划经济时代的求职者对于职业持有稳定的观念，九零后对于企业的依赖程度较低，因此频繁辞职跳槽已成为比较常见的社会现象。九零后员工的辞职原因非常多样化，相比于通常的薪酬待遇条件以外，还会有许多具有主观色彩的原因。另外九零后员工在决定跳槽的时候常没有明确性的征兆，因此对于企业人力资源管理者而言，招聘新生代员工中存在的困难问题便在于如何有效防控九零后员工的频繁辞职跳槽。学者王瑜（2017）认为许多中小型企业对待员工招聘持有随意的态度,对这些企业管理者来说，招聘更多地只是一种补充企业紧缺人手的应急方法,而不是企业人力资源管理与实现企业战略目标的需要，企业进行招聘工作更多时候是在员工流失或者人手紧缺的情况下迫于形势决定,这样的缺乏人力资源规划指导下的诈骗工作对招聘结果产生了一定程度的不良影响。1.2.2国外研究为市场经济的非对称信息理论奠定了学说基础的三位美国学者迈克.斯宾塞、约瑟夫.斯蒂格利茨和乔治.阿克洛夫研究得出（2017），应聘人员和招聘人员两者之间存在着信息的不对称。因此，企业在招聘中需要建立选拔机制，要用市场化的观点看待招聘工作。在招聘过程中，招聘者应该客观地评价应聘者的个人综合素质与企业工作目标及职位性质之间的合适程度，应聘者也应该和招聘者坦诚相待，实现双向选择、信息互换，提高招聘工作的有效性。美国学者爱德华.拉齐尔(2016)认为，招聘工作是指企业根据事先制定的招募、用人要求、薪酬待遇等标准，通过一整套程序，能够使企业能以比较低的成本来吸引和筛选到高素质的、适合该岗位又喜欢该岗位工作的应聘者的过程。同时，他也认为，对企业员工的内部晋升比外部招聘更适合地找到适合企业发展的人才，主张强化企业的激励机制,与其花大成本地从企业外部"挖掘人才",不如建立建全好企业的内部激励机制,培养企业内部人才，只有当外部人士比企业内部所有员工都有明显普遍地素质高的时候，才应当采取外部招聘的方式。1.3课题研究方法和内容1.3.1研究方法研究方法决定了研究活动能否成功，没有研究方法就不能获得研究成果，在本课题研究过程中，主要运用以下三种研究方法对本课题展开论述：文献研究法。收集并整理有关招聘理论的相关资料和参考文献。利用了中国知网、维普的资料、人力资源招聘管理相关文献资料，借鉴了国内外对中小型企业招聘的研究成果，作为课题材料准备。理论分析法。在对一诺快记公司的招聘进行研究分析的同时，引用人力资源招聘管理相关理论作为指导，提供理论支持。经验总结法。通过一诺会计自身在招聘工作中的经验，结合公司现状、会计部门的配合和支持，对人员招聘的现状及趋势有一定的了解和进行调查分析。1.3.2研究内容第1章：绪论。主要介绍本论文的研究背景和研究意义，简要介绍国内外关于人力资源招聘的研究现状，表明研究企业招聘的重要意义。第2章：人力资源招聘理论基础。概述企业人员招聘的含义及招聘实施的方式等相关理论，包括中小型企业招聘工作中经常存在的问题。第3章：一诺会计招聘现状分析。简要介绍一诺会计的公司概况，分析一诺快记的招聘工作，包括招聘选择的渠道和方式，根据招聘工作的实际情况，分析出现的问题。第4章：一诺会计招聘工作改进分析。针对一诺会计招聘工作存在的问题提出科学合理的有效策略和方案，改善一诺快记招聘工作效率。第5章：结论。对一诺会计在招聘中存在的问题和应对的解决方案进行总结。

第2章人力资源招聘理论基础2.1招聘招聘，指企业在总体发展战略规划指导下，制定职位计划，发布招聘信息，采用不同的途径和方法，寻找、鼓励和吸引与企业空缺职位相符合的具有相应工作经验、技术能力、知识学历背景、个性特点以及合适的其他条件的应聘者到企业担任职务的动态过程，招聘的最直接目的就是吸收与企业职位最适宜的人才弥补企业人力资源的不足。2.2招聘体系招聘体系，是指企业为了提高招聘的有效性，根据企业实际建立的招聘工作框架和流程，完整的招聘体系一般包括三个部分：第一，对岗位进行分析，制定详细、明确的工作说明书和职位条件要求；第二，制定合理的人力需求变化预测流程；第三，设计层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。建立有效的招聘体系需要符合战略性、前瞻性、实用性及最低成本等原则要求，完善科学的招聘体系能确保新进人才的高素质和高效能,所以建立比较完好的招聘体系是企业人力资源管理水平提高的基石。2.3人职匹配度人职匹配理论是关于员工从事的职业性质与他的个人特性两者之间相一致的理论。基本原理是，个体间是不一样的，每个人的个性特征都存在着差异，同样的是，每一种职业由于其工作条件、工作方式、工作环境、工作性质不同，对应聘者的技术水平、专业学历、心理素质、品质人格等也有不同的要求。2.4中小企业招聘常见问题（1）招聘流程不规范不少中小型企业的人力资源部门在展开企业招聘工作的时候，并没有与用人单位展开充分的了解沟通，对岗位职责和需求缺乏了解，有的时候，招聘工作仅凭招聘部门主管的主观意愿进行，在筛选应聘者时，人力资源部门仅按照应聘者的文化水平及工作经历来进行筛选，没有按照用人要求对应聘者进行全面的考核，对应聘者综合素质缺乏了解，因此，招聘进来的员工有时候并不能充分满足用人部门的需求，甚至不能担任相应的岗位。（2）招聘缺乏前瞻性很多中小型的企业的招聘工作并没有围绕企业经营战略展开，缺乏人力资源战略指导，往往只是企业出现员工流失或岗位空缺的时候进行紧急招聘，企业管理层缺乏对企业人力资源未来需求的有效预测，出现用人紧缺压力才仓促提出招聘需求，招聘负责人员此时出现“救火”压力，往往只是以补充岗位空缺作为招聘目标，并没有考虑到应聘者是否真正符合岗位需求，对招聘结果产生不良影响。（3）招聘渠道单一现如今，招聘形式朝着多样化的方向发展，除了传统的现场招聘、熟人推荐、平面广告招聘外，校园招聘、线上平台招聘、人才交流会等形式也相对普遍较多，这些招聘形式都有着不同的优缺点。根据目前调查显示，目前大部分中小企业招聘渠道选择内部晋升和线上网络平台较多，远远多于现场人才招聘会和校园招聘，招聘渠道显得单一，面向的招聘人选较少，造成一些中小型企业难以招聘到合适人选。（4）人才筛选方式不合理目前，大部分中小型企业筛选应聘者的方式，大多选择筛选合适简历和简单地面试应聘者两种方式进行筛选，这就造成大多数招聘负责人都只是凭着应聘者所提供的信息来进行判断该应聘者是否值得录用，缺乏对应聘者的素质水平考核，很难全面了解应聘者的综合素质究竟如何，从而做出正确的录用决定，另外，许多中小型企业对投递来的简历并没有特定的要求，通常都只是看教育经历、专业技术是否符合岗位及工作经验，导致收到的简历参差不齐，增加了筛选应聘者的时间成本和难度，难以获得真正有用的信息。第3章一诺会计招聘现状分析3.1一诺会计公司概况一诺会计中山分公司是北京一诺前景财税科技有限公司旗下的一家的分公司，设立于2017年，其主要业务是为中小型企业代办计账报税、财务管理及咨询、网上申报、办理一般纳税人核定；代办市内工商核名及注册、增资、减资、变更业务、注销、年检、股权转让等工商综合服务的财税型公司；公司结构为直线制，设有会计部、外勤部、销售部、人事部等四大部门，由各自的部门主管管辖。图3-1一诺会计组织结构图3.2招聘工作分析3.2.1招聘流程一诺会计招聘工作的基本流程如下：（1）上级领导下达招聘任务；（2）人事部对空缺岗位的招聘要求、薪资待遇、任职条件及岗位职责等要求进行具体分析。（3）人事部在招聘平台上发布招聘信息；（4）人事部管对简历进行筛选；（5）人事部面试有意向且符合条件的应聘者；（6）作出录用或辞谢的决定。图3-2一诺会计招聘流程图3.2.2招聘渠道招聘渠道的选择要适用于公司的实际发展需要，一诺会计为了找到和吸收符合企业的优秀人才，补充各部门的空缺岗位，为企业带来新的动力。一诺会计的招聘渠道主要有以下三种。（1）网络平台招聘一诺会计人事部的同事主要通过在BOSS直聘，58同城、前程无忧这三个线上招聘平台上发布招聘信息，搜索合适的在本地区符合岗位条件的简历，筛选接收到的简历，联系到符合条件的应聘者，通过电话或社交软件方式邀请应聘者前来公司面试。（2）熟人推荐熟人推荐一般指在一诺会计工作的员工和熟悉的企业客户介绍推荐，获得招聘候选人，联系符合条件的应聘者来面试。（3）内部招聘从一诺会计企业内部挑选合适的员工来填补出现职位空缺的岗位，相当于企业内部人员调动，及时补充空缺职位。3.2.3面试方式一诺会计在筛选简历过后，对符合岗位要求，人职匹配度高的应聘者邀约到公司进行面试，面试工作由人事主管和总经理负责，主要面试方法是正式访谈，先让应聘者填写个人基本信息表，首先向应聘者简要地介绍公司情况，再通过面试负责人与应聘者的面试交谈和提问，了解应聘者的工作经验、专业知识水平、学历背景、求职动机、个人特性以及谈话态度等的信息，通过初步面试再进行学历鉴别后筛选出拟定聘用者，对入选的拟定聘用者再进行电话确认过后就基本上决定聘用。3.2.4面试人员素质一诺会计在招聘工作过程中，面试官和面试负责人的水平素养影响着招聘工作的质量，对招聘是否能科学合理有效地吸收优秀人才起着重要的作用。一诺会计的面试工作，只有一名人事主管负责，有的时候，总经理也会亲自负责把关负责，如果面试人员较多且总经理工作繁忙，人事主管和其他部门下属也会一起分担负责约好的面试。3.2.5岗位人职匹配度及招聘效果以下是一诺会计经常进行招聘的三个岗位的招聘效果和现有员工人职匹配度分析，其中人职匹配度主要以职业能力、职业意识和职业道德三个维度分析为主。（1）做账会计①招聘效果分析：做账会计以帮助与本公司合作的企业做账报税、代开发票为主要业务，岗位流失率较低，虽然较少出现员工流失的状况，不过一旦出现流失，重新外聘的招聘要求和难度也较高；②人职匹配度分析：做账会计从职业技能来说，都具有完备的会计知识和工作经验，都能完成每月的做账任务，职业意识方面，会计人员工作积极性较强，热爱本职工作，职业道德方面，都能遵守职业道德，不泄露其他公司账台机密。（2）外勤会计①招聘效果分析：外勤会计主要业务负责对接工商部门，代办营业执照、企业变更注销等业务，如会计部门出现岗位缺失，业绩优秀者可按本人意愿调岗到会计部门填补缺失的做账会计岗位，岗位比较稳定，招聘的要求和难度较小。②人职匹配度分析：外勤会计基本上以招聘工作经验浅薄的实习生和会计专业的应届毕业生为主，从职业能力来说，作为实习生和应届毕业生的外勤会计普遍工作接受能力较强，在经过一段时间的锻炼和指导以后，除了某些比较棘手复杂的业务以外，都能按流程独立完成各项对接工商任务，职业意识方面，外勤会计面对比较简单的业务，积极性也比较强，因工作经验浅薄，面对棘手的业务，也会出现困扰的情况，职业道德方面，外勤会计外出工作都能准时打卡报备任务完成情况，遵守工商局各项规定，不虚报材料。（3）财税顾问①招聘效果分析：财税顾问一般指财税企业的销售人员，其主要业务为开拓新客户和维持客户关系，为客户提供财税咨询为主，虽然招聘难度较小，但是人员流失率较高，岗位稳定性不强，有的时候甚至出现应聘者只工作几天就走人的现象。②人职匹配度分析：财税顾问一般要求以财税专业和有相关销售工作经验的应聘者为主，对应聘者的语言沟通水平和销售水平较高，从职业能力来说，分化比较严重，销售能力强和销售能力弱的员工都存在，职业意识方面，业绩高的员工工作积极性比较高，业绩比较弱的员工工作积极性就可能显露消极状态，职业道德方面，都能遵守公司工作规定，不私自接单揽客户。结合企业部门员工设置以及数量结合以上岗位招聘效果分析而言，一诺会计招聘效果总体上存在人员流失度比较高，某些岗位容易出现空缺，招聘过来的部分职员在岗位工作中存在人职匹配度不高的问题。3.3招聘存在问题分析（1）招聘体系有所欠缺人力资源规划不完善和招聘需求分析不全面，企业对人力资源招聘体系与开发工作不够重视。（2）招聘渠道单一仅仅只有58同城和BOSS直聘两个网络平台进行招聘，外部招聘渠道较少，缺乏创新，熟人招聘渠道较窄，难以招聘合适人员。（3）面试方式简单筛选简历过后的一次性面试+电话确认的方式较为简单，筛选简历不够严谨。（4）新招聘员工存在一定程度的人员流失特别是销售部门的人员流失度问题最为严重，从主观上而言，这与应聘者的求职动机有关，资质平庸却过于关注薪酬待遇，对企业不够忠诚，从企业招聘规划来说，与人事主管在招聘过程中不能较好地全面地了解应聘者的综合能力和素质及企业不够重视用人计划而招聘不到合适的员工有关。（5）新招聘员工一定程度上出现人职匹配度不高比较突出的是外勤会计的人职匹配度相对不高，这与他们多为刚步入社会，工作经验浅薄，不熟悉业务有关，从企业招聘规划来说，与人事主管并未重视应聘者的人格和特性与岗位是否相匹配，缺少相应的针对人格特性测试和检验环节有关。（6）面试负责人水平不高人事主管对公司岗位要求的专业性认知不足，面试技能和素质不高，导致面试效果达不到满意状态，使得招聘工作存在着一定的纰漏。

第4章一诺会计招聘工作改进分析针对一诺会计在招聘工作过程中存在的问题，为使企业招聘工作提高有效性和效率，为一诺会计能及时招聘到符合公司要求的人才填补空缺岗位，提出以下改进方案设计。4.1改进招聘体系（1）完善岗位需求一诺会计在招聘工作开展前，要预先对需要招聘人员的岗位进行全方位的岗位分析，分析所需人才要具有的学历要求、所学专业知识、专业技能、工作经验等条件，制定好人力资源规划与详细的工作说明书，对岗位工作职责和任职要求进行明确的定位。（2）规范用人计划一诺会计制定科学合理的用人计划，要符合企业的经营战略目标和实际发展状况，以及企业所处的内外部条件；分析好企业现有的组织结构，人力资源构成、用人数量和性质。在对企业以上情况收集了足够的信息并具体分析之后，对企业的人员需求作出科学合理的预测，包括用人结构、数量和性质等方面等方面的预测。（3）做好招聘前的准备一诺会计要事先准备好企业简介和招聘简章，扩大对外宣传和影响力，展示企业文化和企业形象，宣传企业优势和突出特点来吸引应聘者；事先对负责招聘的人员进行系统化的培训；具体严谨地分析企业需要招聘的岗位，有针对性地对空缺岗位设计出最优的招聘方案。4.2开拓新的招聘渠道（1）开拓校园招聘一诺会计可与中山当地的本专科高等院校进行合作，联系当地高等院校的就业办工室或者就业协会，参与这些高等院校举办的应届毕业生招聘会，设立招聘展位，吸引到优秀的会计与金融类专业的应届毕业生和实习生到来了解企业和应聘岗位。（2）开拓网络招聘一诺会计除原本的BOSS直聘和58同城线上平台外，还可以在其他线上招聘平台发布信息，例如前程无忧、智联招聘、国际人才网等，拓宽线上平台渠道。在抖音及其他短视频软件制作和发布招聘短视频，转发到朋友圈和当地求职群，面向更多求职群体，成本低廉又高效率。（3）举办现场招聘会开拓当地人才交流市场的招聘渠道，设立现场招聘展位，比如参加应届生双向选择会，财务会计人才交流会，中小企业招聘会等，有力接触和吸引更多社会人才。4.3提高简历筛选的严谨性简历是初步识别应聘者素质的重要载体，人事部门在筛选简历工作中，要提高对简历筛选的严谨性，要更多地注意简历的细节地方，识别和区分简历中的无用信息和弄虚作假成分，提炼出简历中提供的有效信息。在简历筛选中一般要遵循以下注意事项：（1）关注应聘者与应聘岗位或相关专业的工作经历。（2）关注应聘者在工作生涯中是否有重叠或者中断的经历，事后要在面试中找出具体原因。（3）关注应聘者跳槽或者辞职可能存在的原因。（4）找出应聘者在简历叙述中省略或者空白的内容。（5）关注应聘者的教育经历与工作经历的关联性。（6）注意应聘者简历的时效性（7）关注应聘者对薪资待遇的要求。4.4改善面试方法（1）结合胜任力模型的面试胜任力模型由六个要素组成，包括知识和技能、个人特质、动机、社会角色和自我形象，知识和技能是显性胜任力，包括应聘者的知识水平和工作能力，而作为隐性胜任力的个人特质、动机、社会角色和自我形象则能区分出优秀者和普通者。因此，企业在进行人员筛选要根据岗位需求区别重视。一诺会计可对应聘者进行模拟工作的角色扮演考核，使面试负责人直观地了解到应聘者是否符合任职该招聘岗位的条件和能力，还可以观察应聘者的表达能力、操作能力和反应能力，直接验证了应聘者与招聘岗位的匹配程度。一诺会计可建立科学合理的能力素质模型设计不同方面的面试考核，通过笔试和情景模拟等方法对应聘者进行考核，按照职业能力、职业意识、职业道德三个方面的维度设计评价指标；职业能力包括完成业绩的能力、问题处理的能力、逻辑思维以及协调沟通的能力，职业意识包括工作态度、个人价值观、创新意识、风险意识等；职业品德包括是否保守工作机密、遵纪守法、清廉自好等。这三个维度包含了职工工作能力、工作态度及职业素养对员工的综合评价，保证了评价员工的全面性和专业性，避免了在简单且单一的面试方法上出现貌似符合要求上岗时却无法在岗位职务上胜任的问题，也在一定程度上检验了员工的人职匹配度。（2）优化面试环境一诺会计应该让应聘者能正常发挥出其更真实的水平，对此要创造出相对安静、封闭、独立的面试环境，使招聘工作更公正有效，面试的时候应该让应聘者面试时放松心态不拘谨，对此面试要营造出相对轻松的氛围，对面试工作来说也能良好开展。4.5招聘中解决人员流失的办法（1）留意应聘者辞职或跳槽的频率人事主管在筛选应聘者过程中，要留意应聘者此前辞职或跳槽的频率，对经常辞职或偏高跳槽率的应聘者要慎重选择，尽量不要录用此类应聘者，这类应聘者通常对工作和公司集体的忠诚度和责任感都偏低，可能会因公司满足不了其某一需求而马上离职。（2）加强忠诚度培养员工的忠诚度不仅影响了员工的工作绩效，更是维持了员工与企业之间的和谐稳定关系，解决企业人员流失率大的根本途径就是加强员工忠诚度培养，忠诚度培养不仅能减轻企业员工的置换成本，而且还提高了企业在市场上的核心竞争力，人事主管可在面试过程中观察应聘者的态度，对就职于本公司是否有显示出期望和忠诚的态度，还要对新招聘来的员工刚入职的业务不熟悉持友善态度进行耐心指导，宽容对待，可以为员工提供更加良好的工作条件和环境，或者定期举办员工喜爱和有共鸣的团建活动活跃气氛，提高员工忠诚度。4.6招聘中提高应聘者人职匹配度的办法（1）及时进行培训和指导一诺会计的企业管理者应该对新招聘过来上岗的员工尽快进行培训和指导，也可设置岗前培训，解决员工在业务中不熟悉的问题，针对其任职岗位面对的关键业务提供必要的培训计划和方案，能够使员工尽快步入正轨，熟悉和适应岗位工作，并加快融入企业集体，提高他们的人职匹配度。（2）进行人格检测人事主管在招聘筛选中可对应聘者进行人格测试与个性测量，可以检验员工的个人特质是否符合公司工作和利益条件，是否能与团队进行分工协作，是否有效与上级和其他同事沟通，协助管理者从人格角度观察员工，有利于对员工的未来工作的行为和效率进行有效预测，从而筛选出人职匹配度高的员工进行重点培养。4.7提高人事主管素质一诺会计人事部只有一名人事主管管辖，对人事主管来说，企业赋予了他代表企业单位行使负责面试、考评、选拔应聘者的权力，所以，人事主管的素质对公司招聘工作有着不容忽视的作用。一诺会计应当注重对人事主管进行培训，比如让人事主管参加人力资源专题培训、考取人力资源职业资格证、案例研究法等方式来提高人事主管的职业素养与专业知识。在企业进行招聘的时候，也需要对人事主管进行有关招聘工作的培训，具体的培训内容可以包括人力资源管理技术、行为举止、面谈技巧以及观察能力等方面内容。使人事主管知道空缺岗位需要具备什么条件的人，了解岗位职责，才能招聘到符合本公司要求的高水平人才。

第5章结论本课题以一诺会计中山分公司为研究对象，经过分析，找出了一诺会计在招聘工作过程中存在的问题，其招聘现状不甚理想。本人经一诺会计主管部门的大力支持和配合下，通过在一诺会计实际工作实践，结合所学知识和经验，结合一诺会计的实际招聘状况，找出了造成一诺会计招聘问题的原因主要如下几点：（1）招聘体系不完善，企业对建立人力资源招聘体系不够重视，招聘需求分析不全面。（2）招聘渠道过于单一，仅仅只有BOSS直聘和58同城两个网络渠道招聘，熟人招聘效率不强，招聘渠道过于狭窄，缺乏创新。（3）一次性面试筛选+电话确认的方式较为简单，筛选简历工作不够严谨。（4）部分应聘者的求职动机和态度不好,人事主管缺乏了解他们的综合素质，企业用人规划不完善，难以招聘到合适人员，造成岗位人员流失度较高。（5）部分应聘者属于实习生，工作经验少，还有些应聘者个人特性不适合岗位，导致这类应聘者人职匹配度不高。（6）面试负责人素质有待改善，人事主管面试技能和素质不高，影响招聘工作达不到满意结果。本课题针对一诺会计在人员招聘中出现的问题，查阅相关资料，结合人力资源管理相关知识，针对这些问题提出对策和解决建议，如企业要根据自身实际情况完善招聘体系、开拓和选用合适的招聘方式和渠道，结合胜任力模型优化面试方法，提高面试人员素质等几个方面，提出以下改进招聘工作方案:（1）完善招聘体系。做好岗位需求分析，明确岗位工作职责和任职要求；规范用人计划，作出合理的人员预测；做好招聘前的准备工作，提前做好公司宣传。（2）开拓新的招聘渠道。参加当地高校招聘会和当地人才市场举办的现场招聘会，通过多种渠道接触和吸引人才。（3）筛选简历应更为严谨，注意简历中的细节问题，区别简历无用信息，提炼简历有效信息，遵守筛选简历要注意的事项。（4）改善面试方法。与胜任力模型相结合，全面了解应聘者的各项能力和求职动机；优化面试环境，使应聘者正常发挥应有水平。（5）招聘时应留意应聘者辞职或跳槽的频率，不录用辞职或跳槽频率高的应聘者；加强对新员工的忠诚度培养，减少企业人员流失度。（6）对新员工及时进行培训和指导，针对员工的关键业务提供必要的培训方案；进行人格测试和个性测量，筛选出人职匹配度高的员工并且对其重点培养，提高员工人职匹配度。（7）提高人事主管素质。招聘前对人事主管进行培训，让人事主管全面了解岗位及岗位需要具备什么条件的人才能担当任职；提高人事主管关于人力资源的专业技能。希望通过本课题的对招聘过程的研究和提出的方案，能改善一诺会计的招聘工作，提高一诺会计招聘效率，也希望本课题能在一定程度上改进像一诺会计中山分公司这类小规模财税服务型企业的人才招聘工作，解决招聘存在的问题。

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致谢在广州大学松田学院的本科学习生活即将结束，感谢专业老师的传道授业，感谢学校这个平台给予我经过个人努力下与各位同学有同台学习的机会，让我受益匪浅，非常感谢指导老师和实习单位主管，在他们的支持和指导下，本论文课题得以顺利进行开展研究。同时也感谢在课题研究中被我参考的论著的作者。

毕业设计（论文）开题报告怎么写开题报告是毕业设计（论文）选题后进行文献资料检索、归纳与利用、可行性评估、方案制定、进度安排等工作的一个阶段性考核，是中期筛选工作的重要内容之一，是对毕业设计（论文）质量进行管理和监控的重要环节，是监督和保证学生毕业设计（论文）质量的重要措施。下面我们就为大家介绍一下开题报告怎么写？1、毕业设计（论文）开题报告目的与作用开题报告是毕业设计（论文）选题确定后，学生在调查研究基础上撰写的报请指导教师批准的任务实施计划。开题报告的作用是学生向指导教师汇报毕业设计（论文）课题的先期准备情况，指导教师对开题报告中所陈述的研究内容、思路、方案等给予评价；在文献和研究方法等方面。给予指导和帮助；在实施过程、实施细节等提出建议，从而达到进一步明确研究目标，理清研究思路。2、毕业设计（论文）开题报告内容与要求开题报告根据毕业设计（论文）选题，简明扼要地说明该选题的目的、目前相关课题研究的现状、课题的研究背景、研究方法、必要的数据等。由于开题报告是用文字体现的课题总构想，因而篇幅不宜过长，但需把课题研究的主要内容、研究方法、研究思路等主要问题说清楚。开题报告的撰写提纲主要包含内容与要求、前言、方案比较与评价、开展预期效果及指标、实施进度安排、参考文献等六个方面。（1）开题报告内容与要求根据毕业设计（论文）任务书的具体要求，学生在指导教师的引导下查阅资料，进行材料收集、归纳、总结、提炼和运用，完成课题开题报告。①明确内容及要求开题报告中要简要介绍毕业设计（论文）研究的主要内容，包括主要研究对象、主要方法和最终实现形式等，突出研究的核心或重点，强调研究的新意或亮点。开题报告中要提出毕业设计（论文）研究的具体要求，包括课题整体要求、技术参数要求、评价指标要求、课题研究成果形式要求、撰写格式要求、学生知识能力与素质提升要求等，突出毕业设计（论文）工作的科学性、正确性、规范性与全面性特点。②提出研究方案根据任务书要求，灵活运用检索的文献资料，根据选题研究现状及阶段性成果，充分利用现有实验实训设备及条件，提出初步方案，通过分析、对比和论证，确定课题的研究方案。③确定实施步骤根据毕业设计（论文）的要求及内容，确定课题开展的关键步骤，如电气自动化技术专业的毕业设计课题，一般按照总体方案设计、硬件系统设计及实现、软件系统设计及实现、系统综合调试四个步骤来完成课题的主体工作。④制定进度安排根据毕业