【惠农公司绩效管理问题及优化建议探析（定量论文）6300字】

惠农公司绩效管理问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u26445摘要 摘要：目前，我国的经济不断发展，市场上出现了很多企业，企业彼此之间展开竞争，生存环境受到很大挑战。对于企业发展来说，人力资源起到重要作用，这就要求企业做好人力资源管理，加强员工绩效管理，更好地推动企业发展。本次借助文献分析法以及案例分析法，在阅读了学者们针对企业绩效管理研究的相关文献后，本次围绕惠农公司的绩效管理进行研究，详细分析了当前员工绩效管理的基本现状，总结其对企业发展产生的积极影响，并发现其中存在的问题，最终发现当前该公司在绩效管理上存在以下几点问题：其一是绩效考核指标缺乏科学性；其二是绩效考核反馈机制随意性较强；其三是绩效考核结果应用不全面，为了解决这些问题，根据公司实际情况，本文提出，在后续的发展中，重庆惠农公司要积极制定科学的绩效考核指标，同时加强绩效反馈机制建设，最主要就是建立科学的绩效考核体系。希望通过这些措施，有助于公司未来不断完善其绩效管理体系，促进企业发展。关键词：绩效管理；人力资源；绩效考核；个案研究1引言绩效考核管理是企业加强自身改革、优化资源配置，促进自身发展的关键，可以有效提升员工的工作积极性[1]。在目前的发展情况下，整体的经济向更好、更快方向发展，对企业来说，想要实现自身的发展，就需要不断完善自身的绩效考核体系，从而助推企业做优、做大、做强。农产品生产制造企业日常涉及的内容相对较大，例如产品的生产、研发、制造等，因此，绩效考核管理需要渗透到企业的各个部分，以此来保证企业不断发展。加强对员工的绩效考核，激发其工作积极性也尤为重要[2]。本文研究主题为绩效管理，以重庆惠农公司作为研究的主要对象，分析其绩效管理基本情况，在发现问题的基础上提出具体的优化对策，以此来帮助公司建立完善的绩效考核体系。也期望能够给予众多农产品生产制造企业借鉴与参考，帮助其结合自身特点展开研究与分析，并通过引入先进的绩效考核体系，推动企业实现更好地发展。2文献综述2.1相关概念2.1.1绩效管理绩效管理是企业的管理者以及员工，制定一个发展目标，为了对着一目标进行实行，从而展开绩效考核计划的制定，总体包含了绩效计划的制定、绩效辅导沟通以及绩效考评评价、绩效结果应用，对企业员工进行绩效管理，可以有效保证企业及员工个人实现更好地发展[3]。从下图1绩效管理流程图中可以看出，首先制定绩效计划，随后再去多绩效进行考核，通过考核结果反馈，再去及时进行调整，将考核结果进行有效应用。绩效管理过程绩效管理过程绩效改进和导入绩效计划绩效改进和导入绩效计划岗位职责组织目标岗位职责组织目标绩效反馈与面谈绩效考核绩效实施绩效反馈与面谈绩效考核绩效实施结果应用结果应用通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与教育等图1绩效管理流程图2.1.2关键绩效指标理论KPI是企业战略目标实现从而存在的一些影响因素，它可以用来确定企业绩效考核中的关键指标，在进行关键绩效指标法时，需要借助二八原理进行各项因素以及绩效指标的构建。二八原理主张成功由少数核心决定，即由影响成功因素中的20%决定。当绩效评价与企业战略目标相挂钩时，影响战略目标实现的因素很多，而相对应的是，企业可实施的战略资源总是有限的，若将影响战略目标的所有因素进行分析，则可能导致分析结果的低效和资源的浪费，因此，将绩效执行的行为与战略目标紧密相连，可大大减少资源的浪费，进而促进战略目标的实现与绩效的提升[4]2.2国内外研究现状2.2.1国外绩效管理研究现状美国等发达国家很早开始进行绩效管理的研究，GroupCN（2021）认为绩效管理应该考虑到公平性，在进行实际操作时，需要从分配、流程、人际和信息这些层面展开；AfifahZ（2021）在研究中以敦豪航空公司作为研究案例分析该公司的绩效管理情况，最终提出，如果公司想要使绩效考核取得良好的作用，就需要做好内部的关系处理，找到每个阶层的平衡点，在进行展开考核。此外，GuptaN,ChaturvediP（2022）提出，敏捷开发体系下研究人员绩效考核结果为良好者提供资金奖励对于提高员工工作积极性与工作效率具有积极作用，这使得企业员工绩效奖惩制度变成了一种标准制度。2.2.2国内绩效管理研究现状刘剑（2020）对52户大型企业绩效考核管理情况进行了调研，发现该52户企业绩效考核中仍然存在着诸多问题，主要表现为指标设计不够科学，指标过多却杂乱，企业信息化管理滞后。吴彧（2019）当前，国内很多企业绩效评价方法还停留于传统绩效评价理念，亟需进行完善与升级，比如引进正确绩效评价管理理念、科学讨论绩效评价指标，构建有效绩效评价机制，等等。王莎莎（2021）认为个人结果导向向利益相关者价值共享过渡，封闭绩效评价体系向开放绩效评价体系过渡，并通过工作重新设计，转变领导方式和创新激励制度是对知识型员工进行绩效优化评价的实践选择。吴佩玉（2021）表示，绩效考核做得好的话，会给优秀员工带来更多的学习机会，帮助提升其荣誉感与学习欲望，通过对学习到的新知识或者新思想的应用来推动工作效率与素质的提升。2.2.3文献述评通过对国内外学者的研究现状进行分析后可以发现，学者们针对绩效管理理论进行了界定，研究在进行绩效管理过程中主要采取哪些方式方法，在实践方面，结合企业的具体特点，分析企业的基本情况，给出了具体的绩效管理方案，这为本次研究提供了一些参考与借鉴。3重庆惠农公司绩效管理现状分析3.1重庆惠农公司简介重庆惠农公司成立于2010年，位于重庆合川区，公司主要经营的业务就是与农业相关的产品生产与销售，成立之初，公司不管是在人员、规模等方面都非常小，整体的市场竞争力相对较差，后续经过十多年的发展，目前公司的人员数量正在逐步增长，整体的销售规模也在与日俱增。目前公司的人员体系趋于完整，主要部门分为销售部、生产部、财务部、行政管理部等，伴随人员的增多，也将公司的产品逐渐推往全国各地，客户群体遍布较为广泛。图2重庆惠农公司组织结构3.2绩效考核实施现状为了有效推进重庆惠农公司员工绩效考核，公司制定了《绩效考核管理制度》，这项制定详细规定了公司各个阶层员工的固体工作职责，确定绩效考核的主要范围、需要考核的对象以及考核采取的资料、方法等，在制度中要求考核由各部门负责人进行，过程中时刻监督员工基本状况，真实记录员工表现[7]。先是制定公司的总体绩效考核目标，随后将其分解为部门目标，每个部门根据自身的实际情况，将其分解为员工的个人考核目标。在考核中主要采用KPI体系考核，充分将部门目标与个人目标进行组合，考核周期为月度以及季度，一般月度考核过程中，部门最终的得分与每个员工都存在紧密联系，依据部门得分再去得出员工的得分。部门管理者会根据员工日常工作中的主要表现、能力等，结合考核指标，对员工打分，主要打分情况见下表1所示。表1绩效考核表被考评人：考评人：1.重要任务/满分：90分及格分：45分（1）工作量（50%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（2）工作难度（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）（3）新技术使用情况（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）（4）管理责任（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（5）技术责任（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（6）其他临时工作（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）分数：2.岗位工作/满分：45分及格分：22.5分1、工作水平A（）B（）C（）D（）E（）2、个人能力A（）B（）C（）D（）E（）3、建议及接受建议A（）B（）C（）D（）E（）4、工作总结及开发计划A（）B（）C（）D（）E（）5、员工素质A（）B（）C（）D（）E（）6、日常表现A（）B（）C（）D（）E（）分数：3.工作态度/满分：45分及格分：22.5分互评分数：考评人评语：合计总分：考评人签字：当所有员工的考核成绩汇总后，部门领导就会将每个人的成绩进行发放，员工登录KPI系统了解最终成绩，部门管理者还需要借助键绩效指标体系，审核员工填写的绩效得分。3.3绩效反馈现状公司绩效考核结束后，为了考核其结果的实际意义，对员工进行考核绩效反馈便是不可或缺的环节。惠农公司的绩效考核结果，依据员工职能进行划分，总计被划分为5个等级，并设置了各等级员工比重，在确保合理的前提下强制性地分布[8]。绩效考核结果分布比例如表2。表2惠农公司人员绩效考核等级分布考核等级优秀良好称职不合格分布比重%＜1515-4020-3015-303.4绩效结果应用现状通过绩效考核，为企业的发展提供了更多积极作用，借助绩效考核，员工的工作积极性不断提升，本身绩效考核就与自身的工资挂钩，员工为了得到更高报酬，不断发挥自身的主观能动性，极大地提升了工作效率。同时在整个绩效考核过程中，负责人会及时观察并记录员工表现，当绩效考核结果下发时，也会积极与员工就结果进行沟通，帮助员工找到问题，并提出针对性地解决对策，使员工不断进步。在每次绩效考核结束后，员工得到考核结果后，惠农公司人力资源部将组织绩效考核小组对全体员工面进行面谈交流考核意见，形式可以是多样的，但是必须要有反馈结果存档。在意见交流中，人员可以就考核的形式、考核人员的考核规范、考核结果的应用等提出意见，可以帮助惠农公司更好的完善人员绩效考核程序和内容。此外，在意见交流中，员工也能及时了解到自己与考核要求的差距，及时发现问题并解决。惠农公司将这种事后交流方式形成公司管理惯例，使绩效考核工作赢得员工的认可。表3为惠农公司人员绩效面谈记录表。表3惠农公司员工绩效面谈记录表部门面谈时间被考核者岗位考核者岗位工作业绩要点123行为表现要点123改进措施123新的目标被考核者签名考核签名主管领导签名4重庆惠农公司员工绩效管理存在的问题4.1绩效考核指标缺乏科学性当前重庆惠农公司在进行绩效考核时，主要采取KPI指标方法，这种方法在应用过程中需要对每项指标进行有效分解，后续的工作都需要围绕具体的指标进行，针对绩效考核制定，公司虽然针对每个部门都进行了具体的设计，但是实际的应用却差强人意，很多指标并没有得到有效应用。在对员工绩效考核内容的调查中可以看到，只有27.1%的人认为目前的绩效考核指标是合理的，认为不合理的超过一半，可以看出员工对绩效考核指标是不认同的。图3销售人员对绩效考核内容是否合理的认识4.2绩效考核反馈机制随意性强惠农公司在实施绩效考核反馈时整体的随意性较强，缺乏与员工的沟通，导致员工非常迷茫，不利于考核实施。公司实施的绩效考核与员工绩效缺乏实际联系，考核的对象也不够明确，这就导致考核工作难以进行。针对考核反馈并不完善，虽然考核结果会下发给员工，但是并没有与员工进行沟通，员工也不知道自己为什么会有这些分数，这在一定程度上很难激发员工的积极性。本身绩效考核对于员工来说就非常重要，重庆惠农公司对于绩效考核的反馈机制不完善，缺乏沟通反馈，员工也无法从中了解到自己的问题在哪，没有办法在后续进行改正，这样的绩效考核结果是非常不完善、不科学的。4.3绩效考核结果应用不全面一般绩效考核的结果主要应用于员工的基本工资以及后续的升职，同时还包含公司的整体优化，通过绩效考核结果可以及时发展员工存在的问题，并在后续进行改善。在对绩效考核结果应用情况进行调查后发展，从图4中可以了解到，目前只有3.2%的人员认为公司的绩效考核结果得到了良好的应用，认为应用一般地占据了19.6%，还有超过一半以上的人认为目前该公司的绩效考核结果应用并不规范，还存在很多问题。这也说明，目前重庆惠农公司在绩效考核结果应用层面还存在很大的不足。图4销售人员对绩效考核结果应用是否规范的认识5.重庆惠农公司员工绩效管理改善的对策5.1制定科学的绩效考核指标在经过调查后可以了解到，目前重庆惠农公司在进行绩效考核时，这你的绩效考核制定是不够科学的，每个部门的员工其工作内容都是不同的，如果借助相同的考核体系对员工展开绩效考核，是很容易导致考核不够全面，为此，需要结合公司每个部门的实际情况，制定科学的绩效考核指标体系，增强一些考核内容，除了规定的职业道德、员工能力外，还可以增加一些基本技能的考核，针对不同部门的员工，适当提高考核的标准，这样才能使绩效考核适应每个部门的发展。5.2加强绩效反馈机制建设通过调查可以了解到，惠农公司在进行绩效考核中，针对考核结果反馈存在问题，缺乏与员工的沟通。为此，在后续的绩效考核中，必须要加强与员工的绩效沟通，当考核结果下发后，每个部门的管理者都需要单独与每个员工进行沟通，让员工了解自身还存在哪些问题，如何对这些问题进行改善[9]。各部门管理者都需要真实对员工的基本情况进行评价，建立起上传下达的沟通渠道，借助不同方式与员工积极沟通，了解员工的基本情况。绩效考核想要科学进行下去，绩效沟通就起到了非常关键的作用，相关部门负责人及时与每位员工沟通，了解绩效考核结果及工作态度。各部门负责人要让员工认清自己的优势和劣势，充分巩固优势，扬长避短；同时，员工必须积极向经理汇报他们面临的困难，以寻求新的进步途径。员工自身也要不断努力进步，多去学习，为自己创造更多核心竞争力，这样可以使自身在领导面前脱颖而出，也可以使自身不断保持进步。5.3建立科学的绩效考核体系重庆惠农公司管理人员需要了解目前的绩效考核目标是否适应公司的发展，能否有效促进企业与员工实现共同成长，这对于绩效考核的实施具有重要影响。管理人员要深入结合公司实际发展，制定符合员工与企业共同发展的绩效考核体系。在建立绩效考核体系的过程中，管理者结合公司发展情况，将整体目标与部门目标进行结合，再去针对具体的考核指标，由于每个部门的情况也不一致，因此也要对绩效考核进行调整，使其能给真正落实到员工身上，发挥绩效考核的真正目标[10]。6.结论企业展开绩效管理，主要目的是为了促进企业与员工实现共同发展，当然过程中也可以奖励一些优秀员工，提升员工的积极性，在进行绩效管理时，将企业的发展与员工自身的发展进行联结，这样可以方便企业及时了解员工存在的问题，促进企业的进步。重庆惠农公司在进行绩效管理过程中，虽然取得一些成绩，但同时也存在问题，例如绩效考核指标缺乏科学性、绩效考核反馈机制随意性较强、绩效考核结果应用不全面，为有效解决存在的问题，本文根据公司实际情况，本文提出，在后续的发展中，重庆惠农公司要积极制定科学的绩效考核指标，并且还需要加强绩效考核的反馈，制定出科学的考核体系，这样才能真正发挥出绩效管理的作用，推动企业实现更好地发展。

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