某某药业员工手册

某某药业员工手册

前S

欢迎您成为湖北凯祥药业有限公司的一员！

《员工手册》作为员工劳动合同的附件，为员工介绍公司的历史

文化、组织结构、人事、行政管理政策与程序、工作制度与规范等等。

本手册中的内容可能因情况变化而随时更换。若有疑问请与行政

人事部联系，由该部门负责对本手册的内容进行解释与咨询。

百录

第一章湖北凯祥药业有限公司简介

一、公司简介

二、组织系统

第二章企业文化

第三章人事管理

一、招聘录用

二、解聘

三、提升

四、调动

第四章薪酬及福利

一、薪酬管理制度

二、绩效考核制度

三、福利与补助

第五章考勤制度

一、后勤考勤制度

二、销售中心电话考勤制度

第六章财务制度

一、招商部报销制度

二、后勤报销制度

三、预算管理制度

第七章工作规范

一、事故责任管理办法

二、员工行为规范

第八章激励政策

一、销售中心激励政策与奖励

二、后勤员工激励政策

三、招商部激励政策

第一章湖北凯祥药业有限公司简介

一、公司简介

湖北凯祥药业有限公司是一家以人类健康事业为己任的现代化医药企业，是

一家以产品研发、制造与产品销售为一体的现代化综合企业。公司成立于2008

年，2010年参股湖南兴蒙制药有限公司，2014年分别参股了湖北汇瑞药业股份

有限公司与湖北华信制药有限公司。

公司目前成立了医院事业部、招商事业部、学术部、质管部、财务部、人力

资源部、采购部等部门。公司始终坚持科学管理、科学运作、科学用人的创业精

神。公司打造医院事业部十多年，开发县级人民医院及以上医院达180多家，覆

盖湖北每个地区，由公司自己配送的医院30多家，其余通过商业公司配送的医

院有150多家。目前与南京医药湖北有限公司及湖北九州通医药集团达成了战略

合作伙伴关系，并委托南京医药湖北有限公司代储代运，公司定位以后的进展路

线为产品精品路线。公司自成立以来已向社会提供疗效确切，价格合理的多个新

产品。目前公司营销网络已覆盖省市区县，产品已得到了行业的认可，并成功代

理舒肝宁注射液、碳酸钙D3颗粒、安脑丸等十多个产品。已得到消费者的广泛

认可，并取得了良好的社会效应与经济效应。

公司立足湖北，辐射全国，公司拥有最专业的销售团队，最健全优质的销售

网络，最有竞争力的系列产品。争取成立湖北凯祥药业集团股份有限公司，涉足

多个医药领域行业的集团公司，成为国内知名一流企业。

二、组织系统

第二章企业文化

一、企业要求

执行第一、永不放弃、纪律严明、服务热忱、业绩卓著、准确高效

二、企业价值观

先做人、后做事

三、质量理念

质量第一、顾客至上、规范管理、持续改进

四、价值取向

责任、主动、乐观、包容、学习、■、感恩、舍得

五、企业警示

嫉妒、自私、虚伪、自卑

六、企业愿景

让人能有健康的体魄、让企业能够健康进展

（以市场营销为龙头，以浓缩产品为重点，以科研开发为动力，以管理创

新为基础,以资本运营为后盾,以凯祥文化为核心,打造产、销、研一体，国内一流,

国际知名的现代企业）

第三章人事管理

一'招聘录用

一、招聘原则及岗位标准

（一）招聘原则公开招聘，择优录用；有有关工作经验者优先录用。

（二）岗位标准详见《工作分析》。

二、招聘的实施

为表达公司的良好形象，招聘人员要在着装、言行上严格要求，做到得体大方。要热情接

待每一位前来应聘的人员，耐心的解承诺聘人员的求职提问，但对涉及公司机密的问题应委婉

拒答。

（一）登记应聘者应认真填写求职登记表，对不认真填写者，招聘人员可做出提示，否则可

取消面试资格。

（二）面试首先重点把握求职者的气质、仪表、谈吐、综合素养、文化修养及敬业程度等问

题；其次重点把握专业知识、业务能力等问题。假如求职者应聘公司部门经理职位，由董事

会进行面试。

面试程序：首先，面试人员查阅求职登记表的填写是否符合基本要求；其次，询问个人情况及

家庭背景，所学专业及工作履历，对应聘工作岗位的看法。面试人员应注明意见（录用或者不

录用）。特别是用人部门的面试人员一定要认真把关，加注意见。最终，行政人事部录用与否

都要根据用人部门的意见。

（三）录用通过面试录用后办理录用手续时，需提供下列材料：

1.员工人员情况登记表；

2.身份证、毕业证、学位证、职称证的原件审查后交还本人，复印件留档；身体健康证明、离

职证明（其它公司员工）。

3.近期一寸照片壹张。

要求：求职者务必保证其提供的上述材料真实、可靠，否则一经查出，立即辞退。面试人员应

在面试中明确告知求职者等待录用通知的时间期限，期限过后恕不另行通知，未通过面试的求

职者，已向公司提供的材料复印件概不退还。

（四）劳动合同：录用后，即可在决定的日期开始工作。工作的前三个为试用期，凡符合公司

录用条件的员工将签订劳动合同，合同期限2两年（包含3个月试用期）

备注：销售人员视情况而定。

（五）个人档案

行政人事部将为每位员工建立个人档案。为确保档案的完整性，员工在加入公司时需提供全

面、准确的个人资料信息，当有关信息（如住址、电话、手机等）发生变化时，员工有义务及

时通知公司行政人事部进行更新。公司将对员工提供的信息进行背景调查及核实并负责保密。

二、解聘

一、解聘条件

（一）员工在试用期内被证明不符合录用条件的；

（二）员工违反劳动纪律或者公司依法制定的规章制度，情节严重或者屡教不改的；

（三）职工严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（四）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安

排的适当工作的；

（五）员工不能胜任工作，通过培训或者调整工作，仍不能胜任工作的；

（六）企业因机构调整、岗位合并、设备更新等经营或者技术条件发生变化，而造成人员多余

又无法另行安排的；

（七）企业宣告解散的。

其中属1、2、3条者，公司有权随时解除，不需提早一个月通知或者给予经济补偿。（参见第

六章：劳动纪律）。4、5、6、7条者，公司应提早一个月通知员工或者补偿员工一个月的工资。

涉及第5条者，即员工不能胜任工作或者缺乏主动性，部门经理需首先同该员工进行单独谈话,

熟悉原因并提供必要的帮助或者培训，同时限定改正时间。谈话内容需有书面记录并抄送行政

人事部。如员工在限定时间内无任何改进，则可与行政人事部议定意见，经总经理审核批准后

并向该员工提出解除劳动合同，予以辞退。

二、员工辞职

员工因个人原因提出辞职，应符合下列条件：

（一）员工提早一个月向公司提出书面申请，递交《离职申请书》，经总经理批准后，将确定

的离职日期等信息通知行政人事部及财务部，财务部会计通知离职人员财务结算信息，离职人

员与接替人在一个月内完成工作交接。直接主管要进行确认核查。

（二）离职人员填写《离职清单》，行政人事部协助确认办公用品归还。

（三）财务部对离职人员进行离职结算，并在《离职清单》有关项目签字确认。

（四）各类移交手续办妥后，公司于下月发薪日结算薪金。

注：（一）员工若要在提出书面申请后一个月内辞职，需完成所有工作移交并赔偿公司本人一

个月的工资（按最后一个月的工资计算）；

（二）试用期内，员工能够随时提出辞职。

三、解聘程序

（一）员工辞职、辞退均需填写《员工辞职（辞退）审批表》；

（二）审批：

1.辞职审批：业务部门与行政人事部审核同意，报总经理签字批准。

2.辞退审批：员工所在部门应出具全面的员工工作评价报告，申明辞退理由，由部门经理签署

意见后，报总经理批准。

3.移交：员工辞职、辞退经审批同意后，应将本人工作、办公用品、文件资料向指定交接人完

整移交，重要工作岗位不能一次交接完毕的，应在规定的交接期限满后方可离职。

4.结算：辞职、辞退员工完成全部移交工作，并处理完本人所涉及的财务事项（如借款）后，

持总经理签批的《员工辞职（辞退）审批表》，财务部门方能结清并支付本人工资余额。

5.退档：员工本人持总经理签批的《员工辞职（辞退）审批表》，到行政人事部办理退档手续，

行政人事部抽出辞职（辞退）员工个人档案材料交还本人。

四、保密制度

员工在任职期间及离职后，未经公司书面授权或者下列例外情况，不得向任何个人，公司

或者组织透露任何在任职期间因日常工作而获悉的本公司及客户、代理或者合作单位的商业机

密、财务及其他机密运作程序、方法或者机制（此后简称“机密信息”）。员工应对这些“机

密信息”保密，不能够任何方式使用或者蓄意使用，而直接或者间接对公司及有关方的业务造

成缺失或者可能造成缺失。（机密信息包含：客户资料、合作伙伴资料、业务模式、业务回扣、

财务信息等）

此约束在任职结束后仍继续适用，不受时间限制。

三、提升

公司将为每一个积极进取、勤奋工作与业绩突出的员工提供广阔的个人进展机会。公司

会根据业务的进展，将成绩卓著，表现突出，忠实于本公司的员工提升到能够最大限度地发挥

他们才干的职位上。目前提升要紧表现为负责新业务或者新专线，根据市场情况决定。

四、调动

根据公司内部需要，同时也为帮助员工寻找更加适合他们的工作、增加他们对自己工作的兴趣

与满足感，公司可将员工从一个部门或者岗位调动到另一个部门或者岗位上，由部门经理与总

经理根据实际需要具体安排、协调。通常每年年初调整一次。

第四章薪酬及福利

一、薪酬管理制度

一、适用范围

本方案适用于湖北凯祥药业有限公司的全体正式员工。

二、目的

制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、

吸引、留住人才的作用。

三、原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

四、根据

薪酬分配的根据是：员工的工作量、职务的高低、技术与能力水平、工作条件、工龄、企

业负担能力、地区与行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

五、总体水平

原则：公司根据当期经济效益及可持续进展状况决定各类岗位工资水平。

六、公司员工薪酬体系分别采取两种不一致类别：

1）产品及运营中心：固定工资加绩效工资制（岗位固定工资由岗位基本工资及岗位工资构成，

各岗位固定工资取决于岗位价值量，即参照价值薪酬而定）；

2）销售中心：与年度绩效、季度绩效有关的绩效工资加固定工资加提成制；

七、适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时实习人员均不纳入其中。_________

八、销售中心部门经理及区域经理享有部门分红，公司将年度利润的10%作为后勤员工与销售

中心中高层分红。

九、员工工资按月支付，销售中心每月12日发放上一个月工资，后勤部门每月25日发放上一

个月的工资。

十、薪酬结构

（一）公司员工收入包含下列几个构成部分：

1.岗位固定工资包含基本工资、岗位工资、绩效工资；

2.浮动工资包含管理提成、业绩提成、服务提成、分红（年底奖金）等；

3.附加工资，包含通常补贴、租房、节假日福利等。

（二）固定工资的设计根据：岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因

素方面表达了员工的奉献。员工的岗位固定工资要紧取决于当前的岗位性质。在工作分析与职

位评价的基础上，以评估的结果作为分配根据。

（三）固定工资与绩效工资的结构划分

职务固定工资比例绩效工资比例

上山型岗位（以业务、业绩为代表）60%40%

平路型岗位（以职能、管理为代表）70%30%

下山型（以技术、胜任力为代表）80%20%

（四）、确定岗位工资的原则

1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

2.以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；

3.参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

（五）、岗位工资等级的确定

1.薪酬宽带。公司分为五级薪酬宽带，分别为：总经理级、总监级、部门经理级、主管级、

通常员工级。

2.各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位

工资等级。

3.公司采取一岗多薪，同一岗位的不一致员工根据绩效考核的结果、能力素养水平的各异,

对应不一致的岗位工资等级（参照五级工资标准评定）。

4.岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大奉献或者重大

失误时，工资级别由行政人事部提出调整建议，经总裁办审议批准后执行。

（七）、浮动工资

L销售额提成：所属团队销售业绩提成（针对营销管理岗位）

其中所属团队销售业绩提成：以岗位人所管辖的营销团队所制造的销售数额为基数，按其

所对应的比例提取。

2.年底销提、季度销提、奖金与岗位人年度考核结果与公司年度经营情况挂钩，是在公司

整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。

4.特殊奖励设立特殊奉献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。

（1）特殊奉献奖：

①特殊奉献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大奉献的一种特别嘉奖。比如员工合

理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大缺失或者带来较大经济效益等。

②对符合奖励条件的员工，能够通过任何渠道向行政人事部提出申请，行政人事部通过

核实并提出奖励建议，总经办审议通过。

（2）优秀部门奖：

优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优

秀部门由行政人事部根据年度部门考核结果排序得出前一名。评为优秀的部门由公司授予荣

誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。

（八）、附加工资

1.附加工资=通常福利+补助

2.附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。

3.通常福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费与其他实物形式

的收入，另外包含租房补助。

4.补助：包含员工的生活补助与对不一致级别员工的补贴（如油补、交通补贴、管理补贴

等）。

十一、岗位绩效工资制

（-）月/季度绩效工资

月/季度考核岗位的绩效工资核算与发放。

绩效工资与员工每月/季度的工作努力程度、工作结果有关，反映了员工在当前的岗位水

平上的绩效产出。具体计算办法如下：

公式：当月/季度绩效工资=绩效工资基数义对应考核得分系数

绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准。

其中，季度考核系数定义如下表所示：

考核分数系数对应表：待绩效考核试运行3个月结束后根据得分结果而定

级别ABCDEFG

分数95-100分90—94分85-89分80-84分75-79分70-74分70分下列

系数1.21.110.90.80.70

（K）

（二）、中高层以上岗位年度分红的确定

基层管理人员及员工包含主管及下列人员，中高层管理人员包含部门经理及以上管理人员。

员工年度分红参照公司当年度各项实际数据。

年度考核岗位的年度考核结果与其年度分红相挂钩。

公式：年度分红=年度分红*对应考核得分系数

年度销售分红基数以公司当年度数据为准。

其中，年度考核系数定义如下表所示：待绩效考核试运行3个月结束后根据得分结果而定

级别ABCDEFGH

分数95-10090-9485-8980-8475-7970-7460-7060分下

分分分分分分分列

系数（K）1.21.110.90.80.70.60

十二、工资特区

（-）工资特区发放范围

企业急需的特殊人才。其中包含：做出较大奉献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是

为激励与吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公

司在市场上的竞争力。

（二）设立工资特区的原则

1.谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

2.保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间

禁止相互打探；

3.限额原则：特区人员数目实行动态管理，根据企业经济效益水平及进展情况限制总数，宁

缺毋滥。

（三）特殊人才协议工资制适用

特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才与管理人才。根据企业经营目标与人

力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。特殊情

况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。

十三、特殊人才协议工资制的管理

（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位与工资数额由需求部门与行政人事部提出方案，经

总经理审批后方可执行。

（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期

薪酬、发放方式、工作内容与考核方法。

（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。

（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核与重新界定，有下列情况者

将退出特殊人才协议工资制：

1.考核结果未达到预定工作要求；

2.行政人事部每年进行市场调查，根据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者者公司

急需人才。

十四、工资调整

公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司进展

情况决定，同时参考市场因素。

（-）工资层级调整包含两方面：

1.岗位内层级

2.薪酬等级

（二）工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现与资质、技能决定。员工工资层级

调升需满足下列条件：

1.根据业绩考核与品行考核结果调整

考核结果连续满足下列条件（如下表所示）：

工资等级晋升表

项目A+（超胜任）A（胜任）A1（合格）A2（期望）A-（欠资格）

业绩考核95分以上90分以上85分以上80分以上75分以上

品行考核5分4分3分2分1分

2.员工同时还需达成岗位目标要求；

3.忠诚度与职业化要求考核合格；

4.工资层级调升为主动申请原则，连续两次年度考核达到A（胜任）级以上可向行政人事部提

出工资调级申请，行政人事部确认后报总经理审批，审批后次月按新级别工资发放。

5.公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进

行考察晋级。

（三）工资等级下降

工资等级下调通常有下列三种情况：

1.岗位目标连续未达到；

2.季度或者半年度绩效考核连续未达标；

3.工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。

（四）工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级

不再变动。当员工达到层级最低级时，通常不做转岗处理。转岗处理办法通常是由于岗位不胜

任，经培训后依然不胜任者方可。

（五）若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。

十五、其他

（一）新入职员工工资等级的确定

新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人三个月

对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或者以上者,

工资等级上升一级，调升为A2档，按照公司正常的考核系统进行季度考核与年度考核。

若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经行政人事部审核通过，能够直

接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行季度考核与年度考核。

若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。

（二）试用期工资标准

试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资发放，考核由主管领导

按应聘岗位的考核标准酌情考核。

（三）各类休假的支付标准

（1）病假工资的计发

病假工资的计发标准由行政人事部根据实际情况确定。

（2）事假工资的计发

事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以生殳天为准。

日工资=（固定工资+绩效工资）/21.75

（3）婚、产假支付标准

1）婚假：婚假期间固定工资照发，绩效工资与各类补贴按天数扣除。

2）产假：产假期间基本工资照发，岗位工资、绩效工资与各类补贴按天数扣除。

3）工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。

（四）副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。

（五）每月请假累计超过5天（不含调休），扣除当月岗位工资，绩效工资与各类补贴按天数

扣除。

附件：1、薪酬结构表；

2、营销团队提成表；

3、各部门核算账表；

4、直销一部销售人员薪酬；

二、绩效考核制度

一、考核目的

通过目标逐级分解与考核，促进公司经营目标的实现，提高员工的主观能动性，促进上下

级沟通与各部门间的相互协作，规范工作流程，提高整体管理水平，通过评价员工的工作绩效、

态度、能力与素养，帮助员工提升自身工作水平与综合素养水平，从而有效提升公司的整体绩

效与整体员工素养。

二、适用范围

本制度适用于湖北凯祥药业有限公司全体员工。

三、考核原则

（一）以提高员工绩效为导向；

（二）定性考核与定量考核相结合；

（三）多角度考核；

（四）公平、公正、公开原则。

四、考核用途

考核结果的用途要紧表达在下列几个方面：

（一）季度/月度绩效工资的发放；

（二）薪酬等级的调整；

（三）岗位晋升及调整；

（四）员工培训安排；

（五）先进评比。

具体实施方法参照《湖北凯祥药业公司薪酬管理方案》。

五、考核方法

（一）考核对象分类

考核对象共分四类:高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。

六、考核周期

根据考核对象的不一致，考核周期分为：月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。

（一）月度考核：（考核指标要紧来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求）

每月里日前根据部门各岗位人员下季/月度工作内容与目标，制定部门各岗位人员下季

/月度绩效考核表，备案行政人事部。

每月近日前内完成部门各岗位人员，由部门负责人完成部门各岗位上月绩效考核表打

分，提交行政人事部。

每月2日前，部门负责人逐个进行部门各岗位人员绩效面谈。

（二）季度考核：（考核指标要紧来源于岗位职责、分解到岗位的季度目标要求）

每季度1日前内完成上季度考核。

（三）年度考核：（考核指标要紧来源于年度战略规划）

每年12月至日前完成上年度考核。

（四）项目周期型考核：（考核指标要紧来源于项目阶段性目标要求）

以项目节点为周期，于下节点开始的，日前内完成上节点考核。

七、绩效考核方法

绩效考核方法以KPI关键业绩指标为主，结合年度目标考核的方式，进行综合性绩效考核。

八、考核维度

考核维度是考核对象考核的不一致角度与不一致方面，包含业绩维度、品行维度。

（一）业绩维度：

指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包含每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情

况、对下属的管理、人员培养与工作指导的绩效。

（二）品行维度：

即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行

为情况的考核。

不一致层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：（考核初期可只考核业绩）

岗位层级业绩维度品行维度

基层85%15%

中层80%20%

高层及决策层70%30%

九、考核主体：以岗位人直接上级评分为直。

十、考核顺序：从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。

H■一、绩效考核评分与权重

考核表中所有的指标均需量化，关于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与

行为指标满分均为100分，按各指标对公司的奉献程度进行权重分配。

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%,岗位的考核指标权

重相加不得高于或者低于100%,每项考核占比不得高于35%o

十二、考核指标的设立

（一）考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，

形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；

（二）工作计划与考核指标的更换需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准

方可生效。

（三）业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重

点或者岗位职责中的关键性工作作为考核指标。

十三、考核指标设立的要求

（一）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或者岗位职责中的关键性工作作为

考核指标；

（二）挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标能够达到，并具有一定的挑战性；

（三）一致性：各层级目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础;

（四）民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。

十四、提取业绩考核指标的原则

（一）具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，同时随情

境变化而发生变化。

（二）可度量的：绩效指标需具备量化基础，其指标可通过数据化或者阶段性的标准进行测

量，不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。

（三）可实现的：绩效指标的设置应在付出努力的情况下能够实现，切忌将目标设置过高或

者过低，从而失去设立考核指标的意义。

（四）现实的：绩效指标是实实在在的，是能够证明与观察得到的，是现实的而不是假设的。

（五）有的时候限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限。

十五、考核记录

考核周期开始前，由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标与权重，

相互认可后进入考核周期。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，

作为考核打分的根据，同时作为考核结果反馈与考核申诉处理的根据。

十六、考核实施流程如下图所示：

（一）公司全员开展各岗位工作分析；

（二）行政人事部、各部门负责人从各岗位工作分析、战略规划等指标来源中提取绩效考核指

标与行为考核指标，形成考核指标库；

（三）从考核指标库中选取下一考核周期的关键绩效指标，并对指标进行量化、给予各项权重;

（四）从行为考核指标库中选取各岗位关键行为，进行量化分解，并给予权重；

（五）形成考核表，公司全员由上至下进行考核前面谈，考核者与被考核者对考核内容达成共

识；

（六）进入考核周期，由考核者记录被考核者关键指标数据，作为考核评分根据；对考核期内

的员工行为、业绩情况进行指导，并对设置不当的指标经上报后进行必要修订；

（七）考核周期结束5日内,各级考核主体进行由上至下的逐级考核评分;

（八）直接上级对直接下级进行考核结果面谈，下级人员对上级进行述职；

（九）各部门向行政人事部递交考核结果，计算结果并汇总公布；

（十）行政人事部进行绩效考核实施培训，各部门进行绩效改进计划。

图2-1：绩效考核全流程图

开展工作分析

形成考核指标库

选取关键考核指标

考核周期内工作指导与数据收集

考核主体评分

考核结果面,与述职

人力资源汇总考核结果

绩效考核培训与改进

十七、行政人事部将考核结果整理归档，根据岗位人的得分系数计算员工的季度/月度绩效工

资、年底奖金等。

十八、年度考核

（-）年度考核适用于公司全体员工。

（二）每年12月日前同步开展各级人员能力考核，12月25日前完成年度考核的统计分

析工作。

下一年度计划的制定于1月10日启动,12月25日前完成。各部门于12月31日提交

下年度工作计划及目标，经公司总经理批准后，签订目标责任书，分解执行。

（三）个人年度考核

1.个人年度综合考核

年度绩效考核作为计算年底奖金的根据，要紧是对员工本年度业绩指标、品行指标、能力指标

进行全面综合考核。业绩指标、品行指标考核不再单独进行（高层管理岗位除外），以全年季

度考核为基础，结合年度能力考评，得出年度绩效考核综合得分。

年度综合考核对员工的长期进展与能力的长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动与培训的根

据。

2.对在公司工作时间不足个月或者有其它特殊原因的员工，经薪酬与考核委员会批准能

够不参加年度考核，考核结果视为良。

（四）个人年度考核方法

个人年度考核针对不一致人群，有两种考核办法：

1.针对公司高层管理人员以外的岗位

个人年度考核为全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核综

合得分的权重为80也能力考核得分占年度综合考核得分的权重为20圾具体计算公式

如下：

个人年度考核综合得分=（£每月绩效考核得分）/12个月X以%+年度能力考核得分X名％

2.针对公司高层管理人员

参加年度考核的高层管理人员，由总经理在每年度12月至日前对高管人员年度绩效考核表、

能力考核表进行评分，无需再对季度考核结果进行汇总，具体计算公式如下：

高管人员年度考核综合得分=年度绩效考核表得分义迎%+年度能力考核得分义迎％

年度考核指标要紧以目标性指标达成、目标责任书为主，其结果与奖金、分红挂钩;

二十、个人考核结果的用途

个人考核结果要紧作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的根据。关于薪

酬的具体影响参见《薪酬管理方案》。

根据考核结果的不一致，公司做出不一致的奖惩决定，通常有下列几类：

（一）职务升降

绩效优异是职务晋升的必备条件。考核为“A”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职

务晋升候选对象。

考核为“A2”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续两次考核结果为“A2”

的员工将被待岗处理、考核为“A-”或者连续三次考核为“A2”的员工将被辞退处理。

（二）工资等级升降

工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由

员工主动申请，报直属上级与行政人事部，经审批通过后予以调整。

具体详见《公司薪酬管理方案》。

（三）培训

针对考核成绩，公司提供不一致的培训。绩效考核为“A”及以上的员工，优先列为深造培训

的对象。考核为“A2”、“A-”的员工，由行政人事部门联合其直接上级对其进行针对性强化

培训L帮助员工改善绩效。

二十一、绩效考核过程文件（含考核评分表、统计表）应严格保密，考核结果只反馈到个人，

不予公布。

三'福利与补助

一、目的

为完善公司薪酬管理制度，调动员工工作积极性，保持公司职工队伍长期稳固性，按照国

家有关劳动人事管理政策规定，结合公司经营理念与管理模式，特制定本办法。

二、适用范围

本办法中针对员工本人的补助、福利仅限于转正的正式员工。

三、证件补助办法

拥有有关职业资格证件的员工，其证件务必与其从事工作岗位有关。职业资格证与其他有

关岗位证件的的认定务必通过公司行政人事部统一认定，并报总经理审批通过。

一

序

号证书/证件名称证书类别补助标准备注

.

1执业药师6000元/年

2初级会计师6000元/年

3中级会计师8000元/年

4驾驶证2400元/年

四、员工工龄补助办法

（一）后勤员工每增加一年工龄每年增加世元工龄工资，从2015年起五年封顶。

（二）员工工龄工资从每年公历1月1日开始增加，签订劳动合同不足半年的员工次年1月1

日起不计算工龄工资。签订劳动合同超过半年，不足一年的员工从次年1月1日起开始计算工

龄工资。

五、特殊岗位补助办法

特殊岗位补助包含：无法按照正常工作时间上下班的岗位，工作条件艰难，风险大，劳动强度

大的岗位。兼职管理岗位。

序号岗位名称所属事业部、部门补助标准（每月）备注

1行政人事部司机人事行政人事部500元/月

2运输部司机运输部1000元/月

3运营中心代总监质管部1000元/月

六、办公经费管理办法

办公用品包含办公文具、办公生活用品、办公自动化IT耗材、办公通讯、通信设备。

行政人事部负责办公用品的统一采购、管理、发放。各部门在每月25日之前将下月办公

用品购买明细发给行政人事部，统一采购后通知领取。

七、福利发放管理办法

（一）后勤员工享受养老基金、医疗保险等福利。

（二）妇女节福利：企业为女员工发放节日福利，补助标准100元/人,以购物卡形式发放。

（三）节日福利：每年逢春节、端午节、中秋节三个节日，公司为后勤员工发放辿元节日福

利，以购物卡形式发放。

（四）后勤员工可享受年终奖金，综合公司效益、员工个人的奉献大小发放。

（五）业务人员的年终奖励按销售业绩考核发放。

（六）后勤员工每年组织一次旅游，由行政人事部制定旅游计划报运营中心总监初审送总经理

审批后执行。

（七）防暑降温费，每年7月、8月、9月发放，通常后勤员工100元/人/月，运输部300元/

人/月，以工资形式发放。

（八）生口福利：员工生口时，公司为员工办生口会，人均100元（以身份证号码为准）。

（九）调休：培训会议不算加班，但每月累计占用员工休息日超过四天的，员工可调休，以保

证每月最低四天休息时间；其他情形的加班，需填写加班申请，领导同意后可做调休。

八、优秀员工孝心基金

营销部门的员工，业绩好的，发放孝心基金，经理取前2名，业务员取前3名，标准为经

理（第一名1000、第二名500）、业务员（第一名1000、第二名600、第三名400）

第五章、考勤制度

一、后勤考勤制度

一、目的

为规范对员工考勤管理，特制定如下管理制度；

二、适用范围

全体后勤

三、工作日规定

公司实行每周五日工作制。如遇公司召开各类重要会议或者活动时，按公司要求参加，不

做加班处理。每月占用休息时间超过四天的，员工可调休。保证员工每月至少四天休息时间。

5月1日至9月30日作息时间：上午8：00-12：00,下午13：30-17：30；

10月1日至次年4月30日作息时间：上午8：30-12：00,下午13：30-17：30。

四、休假规定

（一）休息日：原则上以星期六、星期日为休息日。

（二）例假日：

1.节日：元旦、春节、三•八、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节等按国家

规定执行。

2.假日：婚假、丧假、产假、工伤假。

（1）婚假：依法结婚（男22周岁，女20周岁）三天，晚婚（男25周岁，女23周岁）十

五天（含例假日，定休日）；婚假就一次性休完、一年内有效。员工休婚假须办理请假手续并

向行政人事部提供结婚证复印件。

（2）丧假：直系亲属（父母、配偶、子女）给予三天，旁系亲属（爷爷奶奶、外公外婆、

兄弟姐妹、外/孙子孙女）给予一天，均不含路程时间。

（3）产假：符合相应政策生育的，给予产假45天（其中产前15天，另有15天特殊假）；

达到晚育（已婚公民达到晚婚年龄一年后初次生育子女的为晚育）的增加产假15天；配偶生

育，男员工可享受10天护理假；女员工怀孕流产，怀孕不满4个月的，产假不超过30天；怀

孕满4个月的，产假不超过42天；产假就一次性休完。员工休产假须办理请假手续并向行政

人事部提供婴儿出生证复印件等有关证明。

（4）工伤假：因公负伤、因工致残，持医院诊断证明并在行政人事部办理请假手续，可按

工伤假记考勤，工伤期间工资照发。

（5）员工需要休假的，应在不影响工作的前提下，由各部门统筹安排；因工作需要，可随

时令其销假，待工作完成后，补足其假期。

（6）员工一年内请假不得累计超过14天，否则公司将解除劳动关系并按除名处理，扣罚其

当月固定工资。生病、工伤、意外等特殊情况除外。

（7）除休假或者因公出差外，不能按规定时间出勤者，均应事先请假，并到行政人事部办

理有关请假手续。请假要填写《请假单》：1天下列的由部门负责人书面批准同意；3天以内

的，由分管总监批准；5天以内的，由总经理批准，所有请假条应交行政人事部备查；凡未

事先请假或者未经准假、续假而缺勤者，除因情况紧急、突发事件或者不可抗力无法正常办

理请假手续外（事后应及时补办），否则均以旷工论处。

（8）员工请假或者休假提早回公司后，应到行政人事部及时办理销假手续。

（9）员工续假参照请假规定执行，否则以旷工论处。

五、缺勤按下列规定处理：

（一）迟到10分钟一一30分钟的，每次罚款15元；30分钟及以上的25元；迟到30分钟以

上、早退按旷工处理，不足半天按半天计。

（二）旷工：罚款金额=工作日工资合计*旷工天数*2,连续旷工三天或者累计旷工达五次的,

公司将解除劳动关系按除名处理，扣罚其当月工资。

（三）员工病假须提供区级以上病休证明，一天内当日工资照发，一天以上按事假处理。

二、销售中心电话考勤制度

目的

督促销售人员遵守作息时间，为销售工作的顺利进行提供时间保障。

适用范围

销售中心

报道方法

用固定电话道（招商部还可通过位置共享进行报道），销售后勤负责考勤

的记录与管理，每天将考勤情况在微信群进行通报。

四、时间安排

（一）经理报道时间:每周一上午8:0070:00报道;

5月1日—10月1日：周五下午2:00—5:30；1。月1日-5月1日：周五下午2:00—5:00。

（二）业务员报道时间：

5月1日—10月1日：每周一至周五上午8:00-10:00报到

10月1日--5月1日：每周一至周五上午8:30-10:00报到

五、假期安排

（一）婚假3天不扣工资；产假陪护3天不扣工资；丧假直系亲属3天不扣工资，旁系亲属1

天不扣工资。

（二）一个月内同意请假2天，不扣工资及电话报到，超过2天经理请假扣165元/天，业

务员请假扣100元/天；一年内请假不得超过14天（不含婚假、陪护假、丧假）。未打电话报

到又未请假人员按旷工处理，业务员按100元（2000/20）/天、区域经理按165元（3300/20）/

天扣其工资。

第六章、财务制度

一'招商部报销制度

一、目的：为明确报销标准，规范报销流程

二、范围：适用于招商部。

三、内容：

（一）租房补贴标准：

武汉市租房补贴标准为500元/人/月，驻外人员租房补贴标准为300元/人/月；新人入

职时，务必提供租房合同给公司财务方可进行正常报销，每月填写报销单领取。

（二）市内交通费及标准：

业务员标准：本项交通费是指驻地的市内交通费，以正规的公交费、的士费或者加油票领取,

具体标准为：武汉市内500元/人/月，驻外人员200元/人/月。

各部门经理（含代经理）：1000元/人/月（含应酬费用）。

（三）电话费标准：

招商业务员标准每人每月200元封顶，200元以内实报实销；各部门经理（含代经理）标准

每人每月300元封顶，300元以内实报实销；公司提供号码的按公司号报销，若公司未提供,

以本人号码报销。

（四）出差报销

1.销售人员如因工作需要或者上级安排须进行出差，如业务区域内工作需要须提早2天提交

出差申请，申请要注明出差的目的与全面行程，出差回来后三天内上交出差总结。出差申请、

出差总结，提交给直接上级并抄送给李倩。

注：《出差申请》及《出差总结》为差旅费用报销的根据，缺其中一项不予报销费用，如遇

紧急出差无法填写出差申请表的，需先电话向主管领导申请，事后补办手续；

2、出差住宿费、市内交通费与出差补助规定

招商人员出差的住宿费、伙食费、日常交际费与市内短途交通费等实行出差补贴包干制度，

补贴包干标准如下表：

职务标准备注

招商专员140元/晚特殊情况请示上级领导并报销时附加说明

各部门经理

240/晚特殊情况请示上级领导并报销时附加说明

（含代经理）

（1）出差人员返回的当天不享受本天的补贴;

（2）一天内能够返回的不给予补贴；

（3）交通工具可选为动车二等座、汽车；若普通硬座超过8个小时以上，可乘坐硬卧；超出

标准，自行承担超额部分。

（4）到达出差目的地后，先用酒店座机进行报道，或者者用微信共享实时位置+微视频报道

（微视频务必显示出差地出差所在地市或者区县的名字及本人）。此规定不适用于各部门经

理（含代经理）。

3、差旅费报销要求

（1）所有的费用报销均需以正规、实际发票报销，严禁用其它发票代替报销，特殊情况需

写出书面报告经主管领导核实并报财务部批准同意后，附有关凭证方可报销。

（2）差旅费报销务必与公司备案的出差时间与地点相符合，如虚报出差行程或者报销票据弄

虚作假骗取公司费用立即开除。

（3）报销原则上凭往返车票报销，没有往返车票不报销任何出差费用及补助。

（4）每月报销一次，每月10号前报销上月的差旅费，如不按规定时间报销，延迟报销7天

及以上，该差旅费按50%报销。

（5）关于自驾车出差的业务人员，凭实际发生的车辆油费、过桥过路费，在不超过出差到当

地的交通费标准范围内报销。

（五）费用核销程序

填写差旅费及费用报销单一客服主管核实一招商部经理审核一财务核算一总经理审批一财务

付款。

二'直销一部报销制度

一、适用范围：直销一部工作不满6个月的新员工

二、内容

住宿费通讯费交通费

实习期业务员30050与业务有关实报实销

试用期业务员300100与业务有关实报实销

区域经理2000（＜150元/晚）0与业务有关实报实销（〈2000元）

三、报销流程

填写费用报销单一区域经理签字一直销一部经理签字一财务核算一总经理签字一财务付款

三、后勤报销制度

一、适用范围：后勤员工

二、报销流程

填写费用报销单一部门主管签字一上级经理签字一财务核算一总经理签字一财务付款。

三、其他

1.员工打的不报销，特殊情况请求上级后才能打的，如有不便回打的回后立即向上级说明情况。

2.员工住宿租房由行政人事部负责，每套房公司每年给600元电器维修费，节余归公超用自付。

3.出差实报实销，住宿不得超过150元/人，出差补贴50元/天。

四、预算管理制度

一、目的：为加强资金的管理，合理安排资金

二、适用范围：公司全员，以部门经理为主，下级员工为辅，各部门经理组织本部门预算，初

审汇总后发财务。

三、原则：

预算管理作为公司必要管理，需要进行培训；预算帐与凭证通常要对应，形成电子帐务；

预算通常与实际开销不超过5%o

四、内容：

（一）每月23号开始预算，根据财务部统一的电子样板表，由部门经理主导填写预算表，并于

每月25号前汇总至公司财务部，财务部进行内部审核后由财务部专人整理每月28日之前打印

给总经理审批。

（二）财务人员将审批结果以电子版的形式反馈给各部门经理，针对突发性开支与有争议开支进

行内部沟通处理，然后报经总经理批准，预算批准后，总经理签字。

（三）日常预算外的项目预算要单独审核。

（四）以月度资金预算操纵公司日常资金支出，具体要求如下：

1.所有资金支出必需纳入资金预算范围内，并按公司有关支出标准执行。

2.所有资金支出必需与相对应的业务预算执行挂钩。实际业务未发生的相对应的资金支出不得

支付。

3.资金支出项目之间不得串项使用。

4.预算外支出，按预算外审批程序报批。

4、公司财务部按周与月进行资金收支预算执行情况分析，并在月末反馈给各部门。

5、公司各部门原则上应按月度预算计划执行，如遇资金紧张或者发生重要事项，财务部有权

对各部门用款日期与用款额度进行一定调整，并通报各用款部门。

第六章、工作规范

事故责任的管理办法

一、目的

为明确安全经营责任追究制，有效地防止事故的发生，确保产品质量安全、经营安全、资

金安全、财产安全。做到防微杜渐、及时处理、大事化小、小事化无，明确安全生产责任追究

制范围，从而达到谁主管、谁负责的目的。

二、原则

各级领导安全责任追究制，各部门负责人是第一责任人

三、责任划分

（一）下列情况质管部负全责：

1.因质管部审核不严购进假劣药的；

2.质量信息通报不合格，质管部未及时组织召回的；

3.经营过程中存在安全隐患不能独立解决却未向总经理提出的；

4.资质管理不严格导致非公司员工以公司名义从事销售工作，给公司带来不良影响的；

5.出现不良反应与客户投诉未能及时合理处理，给公司带来不必要烦恼的。

（二）关于经营过程中存在安全隐患质管部多次向总经理提出解决方案，但总经理未及时回复

并处理的，总经理负全责。

（三）下列情况业务员负全责：

1.私自采购销售药品，在其他单位过票，搞“体外循环”的；

2.违反商业诚信经营的各项要求，在经营过程中发生商业贿赂的；

3.客户发生不良反应、突发事件，未在第一时间向直接上级汇报并协调的（由本部门经理与质

管部共同处理）；

4.公司发货后药品未按规定送给指定客户，非法储存、销售的。

（四）明知下属员工非法销售，未给予制止处罚的，销售经理负全责。

（五）下列后勤岗位员工负全责：

1.未按照工作职责与工作流程操作，给公司带来经济缺失与不良影响的；

2.因本人无安全意识导致公司公共财产受到缺失的。

四、事故的处理

（一）事故发生后，事发单位或者个人要在第一时间通知各有关部门采取必要的制止及补救措

施，以免造成更大的缺失与后果。坚持“三不放过”原则：

（二）事故原因不清不放过；

（三）事故责任者与员工没有受到教育不放过；

（四）没有制定防范措施不放过；

（五）及时熟悉掌握第一手资料，协助各有关部门做好事故的善后工作。

五、事故处罚：

（一）发生通常质量事故的责任人，经查实，予以扣除年终分红/年度提成的处罚；

（二）发生重大质量事故的责任人：

经查实，轻者予以扣除全年分红/全年提成、降级处罚，重者将追究行政、刑事责任；

事发部门承担相应责任，扣除部门相应所有分红;

（三）发生质量事故隐瞒不报者，经查实，依法追究经济、行政、刑事责任;

二、员工行为规范

一、目的

为了规范公司员工的行为，培养健康向上的工作观、道德观与价值观，提高政治业务素养，塑

造企业的良好形象，特制定本规范。

二、行为规范

（一）遵守法制，严格遵守国家的政策法律、法规与本公司的规章制度。

（二）热爱集体，树立集体观念，保护公司形象，与企业荣辱与共。加强学习，团结协作，秉

承〃忠诚、思考、进取〃的公司精神。

（三）听从指挥，服从领导命令及公司决定，高效优质完成本职工作与领导交办的任务；积极

向公司献计献策，推动公司的进展。

（四）严格纪律，不迟到、不早退、工作时间不串岗、不办私事、不上网聊天或者做与工作无

关的事，非公司人员未经同意不准使用电脑。不在禁烟区吸烟，不私拿或者损坏公物，不做有

损团结的事。非工作应酬原因，工作前不得饮酒。

（五）注重仪表，注意着装整洁，工作时间戴工牌，男职工不准留长发、留胡须、女职工要淡

妆上岗。

（六）讲究礼貌，做到待人热情、举止文明、谈吐文雅，使用〃您好〃、〃欢迎您〃、〃不客气〃

等礼貌用语。与客人相遇，要礼让客人先行。

（七）讲站坐姿，不插兜、叉腰、抱肩、坐立端正，不得前仰后合或者倚靠他物，不东张西

望，摇头晃脑。

（八）尊敬客户

1、接待客人时面带微笑，与客人谈话时应站、坐端正、讲究礼貌、不抢话、插话、争辩、讲

话声音适度有分寸，语气温与、不大声喧哗。

2、遇到客人询问，做到有问必答，不能说〃不管〃、〃不行〃等生硬词语，不得以冷淡态度待客。

3、尊重客人，不议论、不指点。

4、接转电话时，先要说〃您好！凯祥医药〃，声调要温与。电话铃响三声前务必将电话接起。

5、会见客人时，应姿势端正，握手时用力适度，不得用左手，左手不得插兜。

6、客人面前不得化妆、