讲透升职加薪

【读书笔记】何川讲透升职加薪原著作者：何川笔记作者:qiuya何川曾供职于华润、正和岛等。2014创办插座学院。研发和主讲课程包括职业规划12讲、向上管理12讲、团队管理12讲、⾼薪求职6讲等。2020年和2021年累计讲授直播课超300场。的⼯作价值，这就是⼀个可以谈判的技术活了。⼯作价值和⼯作能⼒的职场宝典。第一章理解薪酬模式职场竞争⼒的本质：岗位附加值你的“含⾦量”决定了你的竞争能⼒。⼯资的本质：职位定价员⼯只有在更重要的职位上，承担更重要的责任，才能有机会分更⼤块的“蛋糕”。绩效考核的本质：“多打粮⾷”绩效考核的本质应该是“多打粮⾷”，⽽不是“多种地”。上班的本质：单位时间价值最⼤化上班不仅要拿到最基本的薪⽔，还要让单位时间内为组织创造最⼤的价值，让⾃⼰获得最⼤回报。个⼈贡献团队贡献领导个⼈贡献团队贡献领导职场竞争力的本质:岗位附加值职场竞争的关键在于你的岗位附加值，以及你能否在职场中有效地赋能他⼈。如果你在企业中是做⼀些具体的、执⾏性质的⼯作，那么你的职业价值就⽐较低，你的薪⽔职级也会处于较低的阶层；如果你是企业中那个制定标准的⼈，你的职业价值肯定就⾼，你的薪⽔职级也会是企业中最⾼的⼀层。职业赛道职业赛道坚定信念经营信任主动承担接受挫折专业人才核心人才普通员工高潜人才专业人才核心人才普通员工高潜人才评估你的岗位附加值岗位附加值：你的⼯作在原有价值基础之上，⼜创造出了新的价值。在份内⼯作的基础上的额外价值。不可替代性低附加值⾼附加值可替代性驱动和赋能他人当你能够站在整个企业的⾓度去提出关键任务，为下属提出清晰的⼯作⽬标时，你就成了驱动和赋能别⼈的⼈，⽽且也能够促使别⼈产⽣更多新的价值。能够做到这⼀点，你就能获得更⾼的职位和薪⽔，因为职场永远都是围绕着价值发展的。定目标作为领导为下属和团队制定出定目标作为领导为下属和团队制定出清晰的目标如第一步该怎么做,第二步该怎么做如第一步该怎么做,第二步该怎么做,驱动员工给评价拿成果抓进展给评价拿成果提高拖延员工的工作效率工作进步工作进步,提高团队协作积极性。薪酬的五种模式想要拿到更⾼的⼯资，你就要承担最重要的⼯作，创造出最⾼的价值。员⼯只有在更重要的职位上，承担更重要的责任，才能有机会带领团队⼀起把“蛋糕”做⼤，企业才愿意分给你更⼤块的“蛋糕”。以员⼯所具备的技以岗位价值作为⽀付以经营型⽬标完成度以参考同⾏业相关岗按照员⼯为企业服务能或能⼒作为⽀付⼯资的依据，对岗位为主要依据，兼顾相位、主要竞品企业的时间⻓短来⽀付相应薪酬的根本基础，不对⼈，适⽤于企业关价值贡献度，适⽤相关岗位来确定薪酬薪酬。适⽤于企业中的技⾻⼲员⼯，如主管、于企业⽣产⼯⼈、管⽔平，适⽤于企业内术⼈员。总监等。理、销售⼈员等。核⼼⼈员。薪酬的三个层次中⻓期激励薪酬，包括年度短期激励薪酬，与某个短期项⽬有关，如绩效⼯资、短期激励薪酬，与某个短期项⽬有关，如绩效⼯资、奖⾦提成等，适⽤于企业的优秀员⼯，不具有普遍性。基本保障薪酬，保障员⼯基本⽣活需求，包括岗位⼯资、⼯龄⼯资、全勤⼯资、福利补贴等，基本⼀个⽉发⼀绩效和奖金的区别⼯资的本质，是对职位的定价，并且由固定⼯资和变动⼯资构成。固定⼯资就是基本保障薪酬，变动⼯资包括绩效⼯资、奖⾦、股票期权、虚拟股份等多种形式。不管哪种形式的薪酬，薪酬就是你的赢利模式。绩效不同视角下的绩效考核绩效考核：企业在既定的战略⽬标下，运⽤特定的标准和指标，对员⼯过去的⼯作⾏为及取得的⼯作业绩进⾏评估，再根据评估结果对员⼯未来的⼯作⾏为及对员⼯未来的⼯作⾏为及⼯作业绩产⽣正⾯引导的过程。绩效考核只考核员⼯与企业⽬标相关的部分，⾄于勤勤恳恳、任劳任怨⼯作，也要看是否与企业⽬标有关。绩效考核为员⼯提供了公平的竞争规则，只要有能⼒，能出成果，就能获得升职加薪。价值创造价值创造华为价值评价价值分配⼈⼒资源管理价值链价值评价价值分配依据改进上班的本质:单位时间价值最大化⼯作分为三种："卖时间"的工作不管多努⼒，每个⽉拿的都是固定⼯资。如保安、安检、专⻋司机。"卖技能"的工作以专业技能为基础，通过专业技能提升创造出更⾼的岗位附加值。"卖管理"的工作通过帮助他⼈创造价值，提升⾃⼰的岗位附加值。多劳多得，就是努⼒让⾃⼰⾛到真正附加值⾼的岗位上，要“多打粮⾷”⽽不是“多种地”。不断突破⾃⼰的局限，提升⾃⼰的岗位附加值，为组织创造更⾼的价值。组织有了回报，个⼈就能拿到更⾼的回报。第二章盘点⼯作业绩01业绩盘点的普遍困惑把⼯作中的⼀些结果，⽤数据的⽅式展现出来，这种具体的数字，就是量化。02业绩盘点的四种作⽤可以更⾼效地往下⼀个业绩⽬标冲刺。03业绩盘点的三条主线感觉自己没什么业绩业绩，指⼈们在实际的⼯作当中所完成的成就。很多时候并不是没有创造业绩，⽽是没有准确认识到⾃⾝⼯作的价值。需改变⾃⼰的思维模式，换个⾓度来衡量⾃⼰的业绩。0202不是没有业绩，⽽是有多少业绩避免产⽣全盘否定思维，要学会总结、定量，看到⾃⼰已经取得的业绩，哪怕只是⼩环节。不找哪⾥没做好，找哪⾥做好了每⼀个环节都有⾃⼰存在的意义，哪怕只是⼀点⼩⼩的成功，都会对最后的结果起到积极的导向作⽤。守住存量、寻找增量业绩盘点时，既有的优势，就是我们的存量。在保持现有优势的基础上去提升，从整体上提升业绩。不知道什么是业绩⽆论业绩多少都应该进⾏盘点，且越少越应该进⾏盘点，盘点之后才能通过分析、总结、积累和实践⼀步步把业绩提升上去。如果企业没有任何业绩反馈，不承认员⼯的贡献，不值得留恋。只有从领导那⾥问出来什么是他认可的业绩，才能在知道业绩范围的情况下，有针对地投⼊更多精⼒做跟薪⽔直接挂钩的⼯作。给⽬标给资源给评价⾼层领导⾼层领导给成果中层⼲部中层⼲部基层主管基层主管⼀线员⼯⼀线员⼯业绩盘点的四种作用不盘点，你怎么知道⾃⼰⼲得是好是坏；不知道⾃⼰⼲得是好是坏，你拿什么去跟⽼板谈升职加薪。"称体重""称体重","称体重""称体重",就是在做业绩盘点的时候,"称称"你的业绩有多少。"照镜子"就是用实际完成的业绩与既定目标进行对比,找出差距分析原因。"刻模子""刻模子"可以让你清楚地分析出在你的"刻模子"可以让你清楚地分析出在你的工作岗位上可以真正产出成果的固化流程有哪些。透过经验提炼核心能力。核心能力就是公司都长期需要,而且可以保持不变的一种能力。业绩盘点的三条主线-以业绩增量为主线在以业绩增量为主线进⾏盘点的时候，通过对六个⽅⾯问题进⾏盘点，明确知道增⻓⾃⼰收⼊的关键点。找到关键点，在接下来创造业绩的过程中，把重点放在可以增加收⼊的步骤上。哪一项业绩提升了?提升在团队中处于什么水平?背后有哪些规律?增长可控吗?业绩盘点的三条主线-以流程效率为主线以流程效率为主线进⾏盘点，每⼀个流程环节都能在盘点流程效率的时候，得到对应的具体提升。通过盘点流程效率，看到效率提升的关键点在哪⾥，更⾼效地提升⾃⼰的⼯作效率。是否熟悉整体流程?哪个环节效率最高?哪些环节需要马上培训?新方法的效果如何?时间管理上有什么空间?业绩盘点的三条主线-以长期价值为主线⻓期价值：实际⼯作中，基于某些内容获得了明显进步，且这种进步未来可以继续享⽤。哪些方法可以持续使用?哪些操作是可以固定成流程的?哪些经验可以沉淀出核心能力?哪些问题值得长期注意?第三章制定升职加薪计划01计划为⽬标服务先胜⽽后求战，明确升职加薪的⽬标，才能找到计划设计的⽅向。02升职加薪计划的四种⽅案升职加薪共有四种选择⽅向：内部晋升、内部加薪、外部晋升、外部加薪。03升职加薪计划的常⻅问题你的升职加薪目标是什么在设定⽬标前，⾸先要明⽩⼯作⽬标和个⼈⽬标的区别。⼯作⽬标和公司相关，可以问上级；个⼈⽬标只与⾃⼰有关。你升职加薪的⽬标是什么？成为领导、提⾼薪资？你升职加薪的⽬标是否明确？如⼯资提⾼20%？超出预期让⾃⼰满意⾄少要实现惊喜⽬标惊喜⽬标拆解层次标准⽬标标准⽬标最低⽬标最低⽬标你积累了哪些高含金量的职场资源业绩、信任、能⼒，三个职场上重要的资源，为你完成升职加薪的⽬标保驾护航。业绩代表过去你为公司带来的价值的参考基础，信任代表你再⽼板⼼中的形象，能⼒代表你未来升职加薪中的潜⼒。业绩业绩过去为公司做了什么，带来多少价值，或者为公司积累了多少财信任信任过去与上下级互动所积累的关系。信任感决定⼀个员⼯在企业当中负荷转移负荷转移能⼒的可拓展性，指员⼯未来发展的可能性。除本职⼯作外其它决定升职加薪成功的关键有哪些能⼒决定升职加薪的可能性，意愿则决定能⼒提升的可能性，意愿和能⼒相辅相成。公司需要有能⼒的⼈去创造更多的收⼊，变相降低成本。职场中积极向上、勇于承担责任的⼈，往往更容易取得领导的信任和喜爱。业绩⽬标，属于决策层，到公司核⼼级资源。和⾏动⼒，公司核⼼⾻⼲，以得到公司奖励级资源。内的⼯作，公司基础员⼯，以得到福利级资源。实现外部晋升，⾸先要衡量⼀下⾃⼰的边界拓展能⼒是否⾜够。如果能⼒⽔平⾜够，根据外部晋升的需要去设计⾃⼰的升职加薪计划⽅案；010102020303明确⾃⼰的⽬标参照⾃⼰的能⼒模型，选择相对擅⻓的领域，想要去的部⻔或公司；设定具体的⽬标⼀个理想的标准⽬标，⼀个低⼀级的备选⽬标，如运营总监和运营主管；审核⾃⼰的资源有哪些优势可以有效打动其它部⻔或公司的⾼层管理者。在选择外部机会的同时，可以多花些时间，耐⼼和现任公司领导建⽴信任，保留内部晋升的可能性。升职加薪计划的四种方案-以内部晋升为目标只有⾃⾝资源优于同事，才能获得优先晋升的机会。内部晋升虽然稳妥，但难度相对较⾼，必须加倍努⼒，让领导看到能⼒的展⽰。⾸先要确定晋升⽬标，整理⾃⾝拥有的资源，做好准备⼯作。.价值观志同道合、认知⼀致。是否与公司⽂化、团队⽂化融为⼀体。.分享个⼈对于业务发展、团队建设的⼀些想法和做法。.员⼯对公司的存在价值感就越⾼，升职加薪机会就越多。.适时地在领导⾯前展现出线上管理⽅⾯的优势。升职加薪计划的四种方案-以内部加薪为目标内部加薪⽐较适合那些选对了职业，愿意在这个⾏业、公司、部⻔⼀直发展下去的员⼯；主动争取领导对⾃⼰的好评，以及领导认为需要改进的地⽅，明确⾃⼰的优缺点，从⽽帮助⾃⼰更有效率地去⼯作。不断地超出领导的预期，超额完成⼯作指标，才能让领导主义到员⼯的出众能⼒，让领导放⼼把更多任务交给员⼯。“狮⼦搏兔，尚⽤全⼒”升职加薪计划的四种方案-以外部加薪为目标外部加薪中，想要进⼊⼀家公司，公司会把应聘员⼯和整个⾏业内的同⾏进⾏对⽐，来判断员⼯的能⼒⽔平。只有员⼯能⼒超出⾏业的平均⽔平，才有可能被新的公司录取。如果涉及⾏业的转换，公司考察的内容会更多，对新进⼊员⼯的要求也会更⾼。外部加薪⽬标应⽐内部加薪⽬标⾼⼀些，要不跳槽就失去了意义。如，⾸选⽬标可以在原薪资基础上涨20%，同时增加15%的绩效⼯资；备选⽬标可以在原薪资基础上上涨10%，增加15%的绩效⼯资。升职加薪计划的常见问题建议优先选择从内部晋升，因为选择外部晋升会内部加薪要低调争取，重视向上沟通，尤其要保有很多未知，具有⼀定⻛险性，⻛险是否可控，持耐⼼。外部加薪要⾼调表现，亮出⾃⼰的业绩，需要⾃⼰去衡量。才能让猎头更快地找到你。选择转⾏的⼈⽽⾔，关键要转到具有较⻓上升期的⾏业，及适合发挥⾃⼰优势的⾏业中去。选择转岗的⼈，关键要有明确的晋升空间，以及原有领导的推荐和⽀持，要转到更有发展的岗位中去。第四章申请升职加薪01申请升职加薪的三项准备升职加薪前需准备三⽅⾯的内容：⼀，评估决策流程和三个关键理由。02申请升职加薪的六个步骤03申请升职加薪的七个注意事项在申请升职加薪的过程中，员⼯应该时刻注意别让⾃⼰去犯⼀些低级错误，避免因⼩失⼤。评估决策流程和标准申请加薪失败的原因通常有两种：⼀是⾃⾝的能⼒没有达到升职加薪的⽔平；⼆是没有做好谈判的准备⼯作，在与领导⾯对⾯沟通时没能发挥出⾃⼰的正常⽔平。了解升职加薪标准不要只单纯判断⾃⼰的能⼒是否符合标准，⽽是要找到⾃⼰的哪些⽅⾯属于⽐较突出的优势或者短板。了解升职加薪评估流程搞清楚如何申请、向谁申请。只有找到能够决定你是否升职加薪的关键⼈员，申请和未来的谈判才能有针对性地展开。建立信任关系与关键决策⼈建⽴信任关系；有了信任基础，才能为⾃⼰以后申请升职加薪助⼒。增⻓快、增⻓困难、增⻓快、增⻓困难、⼯的要求不⼀样。晋升空间；职加薪的好时机。任。申请更容易得到批准。争取一个机会窗口对我们个⼈来说，升职加薪最理想的时机应该是⾃⼰能⼒成⻓到⼀定⽔平，⽽公司⼜恰好缺少⼈才的发展阶段。五个维度的评判标准判断机会窗⼝真正出现的时机：公司的经营状况⼈⼒资源的状态业绩打磨三个关键理由在思考具体谈判过程中，找到能够⽤来说服领导的关键理由。010102020303为什么公司需要你做负责⼈为什么领导需要⼀个好帮⼿？为什么公司需要⼀个好员⼯？针对⾃⼰公司的困难制订出能完美解决公司的困难痛点，作出说服决策⼈的具有针对性的⽅案计划，让决策⼈看到你能解决问题的信⼼以及能担任负责⼈的能⼒。不管领导在公司的发展如何，总会需要⼀个帮⼿分担，如果能够说服领导，成为他的好帮⼿，从个⼈情感出发，领导往往也愿意帮助员⼯实现升职加薪的⽬标。公司想选择的⼀定是具有⻓期发展潜⼒的员⼯。证明⾃⼰学习能⼒、业务能⼒都是⼀个很有潜⼒的⼈，是可以被⼈⼒资源部选中，未来成为优秀管理⼈员的⼈选。确定申请撰写申请确定申请正式谈话确定申请撰写申请确定申请正式谈话申请升职加薪的六个步骤申请升职加薪可总结出⼀些流程式的内容。⾸先是调研评估，通过别⼈的意⻅确定⾃⼰的能⼒⽔平，得到⼀些有效建议；根据⾃⾝需要结合别⼈建议，确定申请内容，紧接着撰写⼀份正式申请给能决定你升职加薪与否的决策⼈。根据公司与⾃⾝具体状况，对原来的申请进⾏调整、补充；最后获得批准时，主动确认书⾯批准的具体时间，将升职加薪落地。调研评估调研评估调研评估调研评估申请升职加薪的七个注意事项在申请升职加薪的过程中，员⼯应该时刻注意别让⾃⼰去犯⼀些低级错误，避免因⼩失⼤。何价值；避免节外⽣枝。领导认同的贡献。⾯评价，纠正劣势变优势。常⼯作。⽣涯带来特别重要的影响。第五章选择换⼯作时机01现有⼯作的五种绩效状态⼰的时间，甚⾄错过提升能⼒的宝贵机会。02跳槽的四种“技巧”跳槽是⼀⻔艺术，掌握⼀些基本⻔道，才能“跳出”⼀个优美的姿势。03换⼯作的六种时机最好不要被动跳槽，跳槽时要想⾃⼰还缺什么，⼈⽬标。位。阶段迈进。向上管理做得很好。没有更⼤的突破。变现状。“跳出来”的勇⽓，责任。个人贡献者的五种绩效状态个⼈绩效贡献者，是通过个⼈努⼒⼯作，为企业创造个⼈价值的⼈。“猎豹”型员⼯“狮⼦”型员⼯“猎豹”型员⼯“狮⼦”型员⼯团队贡献者的五种绩效状态团队绩效贡献者，善于调配各种物⼒和⼈⼒资源为⼰所⽤，从⽽创造出更多更⼤效益与价值的⼈。管理⼀个⻔店，需要告诉员⼯⼲什么；管理⼗个⻔店，需要告诉⽼板怎么管理更出成绩。“黄⽜”型员⼯“黄⽜”型员⼯适应期熟练期贡献期瓶颈期适应期熟练期贡献期瓶颈期转型期转型期不同类型职场⼈都要经历的五个阶段跳槽的四种"技巧"跳槽是⼀⻔艺术，掌握⼀些基本⻔道，才能“跳出”⼀个优美的姿势。每个⼈的性格与再职场中所处的状况都不⼀样，所以跳槽的原因也各有不同。有的⼈冲动，有的⼈嫌薪酬低，有的⼈看不到晋升机会等。跳槽不能仅盯着薪⽔，应该看其能不能有助于⾃⼰能⼒提升和价值感获得。任性的表现，往往没有经过深思熟虑或充分准备。⼀是公司效益不好了，薪酬缩⽔；⼆是⼯作瓶颈，公司不能提供转型可能。有明确的⽬标，能够借此获得更好的职业赛道，获得更优质的资源。跳槽的三个层次和三种人才⼈的出发点，决定了⼈在哪个层次。只有真正的⼀流⼈才，去到溢价公司才会把“在这家公司最能实现⾃我价值”这件事情放在⾸位，也只有这样的抱负和格局，领导才会让他带领团队去攻占“⼭头”。薪⽔增多是最基础的；能⼒提升指进⼊新公司后，个⼈能⼒可以发挥出来，⼯作效率提⾼；价值感是找到⼈⽣⽅向，⼯作带来荣誉感可实现个⼈价值；在⼀个公司中，谁有价值，团队就会围绕谁转；职场的⼀切都会围绕着⼈的价值转。换工作的六种时机如果抓不住稍纵即逝的时机，跳槽就很有可能让你摔得很惨。⾏业发展趋缓，竞争格局趋稳绝佳时机。业绩表现稳定，公司内部领先亮的建⽴。公司发展与市场影响处于巅峰公司的发展与影响⼒处于巅峰时跳槽，会拥有更多的主动权与发⾔权；两年以上没有薪⽔、职级变动有获得任何有效反馈。领导能⼒⼀般，你也⽆⼼管理对于管理能⼒⼀般、缺乏⼲劲的新领导，只有两个选择：⼀是⾃⼰⼲、⼆是跳槽。团队业绩稳定，熟悉⽇常管理胜任⼤多数管理岗位。第六章评估新⼯作前景01好⼯作的两个前提第⼀能满⾜你的阶段⽬标；第⼆能发挥出你的优势和⻓处。02判断不同类型的⼯作机会选择新⼯作的机会时，要学会从不同⾓度去判断这份新⼯作是不是⼀份好⼯作。03警惕⾯试中的预警信号善于观察⾯试官的微表情和只⾔⽚语，这⾥⾯有⼀些预警信号，需要引起你的警惕。04从容应对，避免过度焦虑表⾯上，是公司在⾯试你，但其实你也在⾯试公司，这是⼀个双向选择。好工作的两个前提⼀份能让⾃⼰持续增值的⼯作，⼀定能给⾃⼰提供丰富的资源，使⾃⼰的优势和⻓处能够最⼤限度地发挥出来，从⽽实现⾃⼰的某个阶段的⽬标。我们每个⼈对于⾃⼰的⼈⽣都应该有所规划，制定在⼈⽣各个阶段的不同阶段⽬标，⽬标的本质是⼀种评价体系。职场⼈的优势和⻓处，主要是由性格品质、经验成果、专业能⼒和其他优势等⼏个⽅⾯组成。职业成就⽣活品质职业成就⽣活品质你的阶段目标⽣活⽬标能驱动⼯作⽬标、成⻓⽬标和其他⽬标的。⽣活可以简单，但不意味着可以随便，⽣活上懂得珍惜，⼯作上才会找到更多的意义。⼯作的最终⽬的是⽣活，让⾃⼰充满热情地⼯作，在⼯作和⽣活之间，学会平衡。1.找到⼀个好师傅1.找到⼀个好师傅2.进⼊⼀个新兴⾏业3.加⼊领域内⼀流团队4.晋升更⾼的职级5.赚到更多的薪⽔6.有更多时间学习转型求职⽬标直属领导是否值得跟随01010202030304040505每个阶段，是否为你安排明确的⼯作对你的实际成果，是否有严格标准在⽇常⼯作安排中，是否有优先级和主次划分对你的实际成果，是否有严格标准在⽇常⼯作安排中，是否有优先级和主次划分哪些岗位更有前途01010202030304040505某个部⻔⼈最多，公司投⼊更多资源，越有发展前途岗位离客户越近，接触资源⾃然越多，帮助实现业绩成果岗位标准流程清晰，可以看出公司在管理上的严格标准对你的实际成果，是否有严格标准既定的标准会推着严格越有发展前途警惕面试中的预警信号求职岗位是⼋⼩时⼯作时间具体做的事情。对⽅简单概况，要么岗位⼯作内容很杂，要么岗位对公司⽽⾔不重要。同⾏能⽴⾜⾏业之内，⼀定有其过⼈之处。积极向上、正确对待同⾏的⽅式，是通过取对⽅所⻓弥补⾃⼰所短，⽽不是⼀味攻击。⽼员⼯⾥⼀定会有浑⽔摸⻥的⼈，⼯作状态或⻛格会发⽣冲突。除⾮“养⽼”打算，或者喜欢安定稳定⼯作的⼈。从容应对,避免过度焦虑⾯试是⼀个双向的选择过程，只要你⾃⼰有能⼒可以胜任这份⼯作，就不要怕被拒绝。⾯试过程中从容的⼼态去提出⾃⼰的疑问。很多时候⼀场⾯试能解决你以后⼯作中会⾯临的许多问题。薪水比预期的抵薪⽔⽐预期低，不代表薪资没有提升空间。薪⽔低，增⻓空