人力资源管理相关法律速查手册模板

《人力资源管理法律速查手册》摘编郑大奇罗丹编著TOC\o"1-3"\h\z第一部分热点问题速查篇 1第一章HR法律热点问题速查 1█经济赔偿金 2█违反劳动法赔偿措施 3█相关试用期 4█相关离退休人员再聘用 5█相关解除劳动协议包含培训费用问题 5█相关法人分立、合并等情形劳动协议问题 6█加班加点工资支付标准 6█女职员孕育期间待遇和休假 6█相关劳动争议时效和程序问题 7█月平均工作天数和工作时间 7第二章HR法律热点案例 81．相关用人单位提前解除劳动协议问题 82．相关未休年休假假日是否给经济赔偿金？ 83．相关留京指标问题 94．相关社会保险问题 95．退休返聘职员医药费应由原企业还是现企业支付？ 106．劳动协议到期而发生经济赔偿金问题 107．相关经济赔偿金问题 118．企业总经理换人引发劳动协议重新签署问题 119．相关调整工资或工作岗位问题 1310．社会保险扣缴工资基数 1311．相关离职职员未转移人事档案 1312．相关职员关系管理 1413．相关应届毕业生违约和见习期问题 1514．劳动协议终止和解除问题 1615．职员休假期间到其它企业试工问题 1616．相关劳动协议和劳务协议 1717．相关职员违纪处理 1818．相关产假期间工资支付问题 1819．相关劳动年检 1820．相关提前解除劳动协议经济赔偿金 2021．职员辞职引发劳动争议问题 20第一部分热点问题速查篇第一章HR法律热点问题速查█经济赔偿金用人单位应该支付经济赔偿金七种情形：《违反和解除劳动协议经济赔偿措施》要求七种情形以下：第三条用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资,和拒不支付劳动者延长工作时间工资酬劳,除在要求时间内全额支付劳动者工资酬劳外,还需加发相当于工资酬劳百分之二十五经济赔偿金.第四条用人单位支付劳动者工资酬劳低于当地最低工资标准,要在补足低于标准部分同时,另外支付相当于低于部分百分之二十五经济赔偿金.第五条经劳动协议当事人协商一致,由用人单位解除劳动协议,用人单位应依据劳动者在本单位工作年限,每满十二个月发给相当于30天工资经济赔偿金,最多不超出十二个月.工作时间不满十二个月按十二个月标准发给经济赔偿金.第六条劳动者患病或非因工负伤,经劳动判定委员会确定不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排工作而解除劳动协议,用人单位应按其在本单位工作年限,每满十二个月发给相当于30天工资经济赔偿金,同时还应发给不低于六个月工资医疗补助费.患重病和绝症还应增加医疗补助费,患重病增加部分不低于医疗补助费百分之五十,患绝症增加部分不低于医疗补助费百分之百.第七条劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动协议,用人单位应按其在本单位工作年限,工作时间每满十二个月,发给相当于30天工资经济赔偿金,最多不超出十二个月.第八条劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变,致使原劳动协议无法推行,经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议,由用人单位解除劳动协议,用人单位按劳动者在本单位工作年限,工作时间每满十二个月发给相当于30天工资经济赔偿金.第九条用人单位濒临破产进行法定整理期间或生产经营情况发生严重困难,必需淘汰人员,用人单位按被淘汰人员在本单位工作年限支付经济赔偿金.在本单位工作时间每满十二个月,发给相当于30天工资经济赔偿金.上述对对劳动者经济赔偿金,由用人单位一次性发给。应该支付经济赔偿金时间计算标准：依据劳动者在本单位工作年限，每满十二个月发给相当于30天工资经济赔偿金，最多不超出十二个月。工作时间不满十二个月按十二个月标准发给经济赔偿金。这里“工作时间不满十二个月”是指两种情形：第一个是指职员在本单位工作时间不满十二个月；第二种是指职员在本单位工作时间超出十二个月但余下工作时间不满十二个月。计发经济赔偿金时对上述不满十二个月工作时间全部按工作十二个月标准计算。工资计算标准：工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动协议前十二个月月平均工资。用人单位依据《违反和解除劳动协议经济赔偿措施》第六、八、九解除劳动协议时，劳动者月平均工资低于企业月平均工资，按企业月平均工资标准支付。支付方法和个人所得税对劳动者经济赔偿金，由用人单位一次性发给（《违反和解除劳动协议经济赔偿金》第二条）。相关经济赔偿金是否应缴纳个人所得税问题，9月，财政部、国家税务总局联合发出通知，从10月1日起，个人因和用人单位解除劳动关系取得一次性赔偿收入将免征个人所得税。个人因和用人单位解除劳动关系而取得一次性赔偿收入(包含用人单位发放经济赔偿金、生活补助费和其它补助费用)用人单位不需要支付经济赔偿金情形：劳动者根据《劳动法》第二十四条要求，主动提出解除劳动协议，用人单位能够不支付经济赔偿金（《劳动部相关实施劳动协议制度若干问题通知》第20条）。劳动者在劳动协议期限内，因为主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动协议，未造成失业，用人单位能够不支付经济赔偿金（《劳动部相关实施劳动协议制度若干问题通知》第21条）。《劳动法》第二十四条要求：“经劳动协议当事人协商一致，劳动协议能够解除。”用人单位应支付而未支付罚则：用人单位解除劳动协议后，未按要求给劳动者经济赔偿，除全额发给经济赔偿金外，还须按经济赔偿金数额百分之五十支付额外经济赔偿金（《违反和解除劳动协议经济赔偿金》第十一条）。█违反劳动法赔偿措施用人单位赔偿情形用人单位违反劳动法应该赔偿四种情形：依据《违反〈劳动法〉相关劳动协议要求赔偿措施》（以下简称“赔偿措施”）第二条要求，用人单位应该赔偿四种情形以下：(一)用人单位有意拖延不签订劳动协议,即招用后有意不按要求签订劳动协议和劳动协议到期后有意不立即续订劳动协议;(二)因为用人单位原因签订无效劳动协议,或签订部分无效劳动协议;(三)用人单位违反要求或劳动协议约定侵害女职员或未成年工正当权益;(四)用人单位违反要求或劳动协议约定解除劳动协议.赔偿标实施标准：依据“赔偿措施”要求，第二条要求赔偿,按下列要求实施:(一)造成劳动者工资收入损失,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%赔偿费用;(二)造成劳动者劳动保护待遇损失,应按国家要求补足劳动者劳动保护津贴和用具;(三)造成劳动者工伤、医疗待遇损失,除按国家要求为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25%赔偿费用;(四)造成女职员和未成年工身体健康损害,除按国家要求提供诊疗期间医疗待遇外,还应支付相当于其医疗费用25%赔偿费用;(五)劳动协议约定其它赔偿费用.劳动者需要赔偿情形依据“赔偿措施”，劳动者需要赔偿用人单位情形和具体数额要求以下：第四条劳动者违反要求或劳动协议约定解除劳动协议,对用人单位造成损失,劳动者应赔偿用人单位下列损失:(一)用人单位招收录用其所支付费用;(二)用人单位为其支付培训费用,双方另有约定按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成直接经济损失;(四)劳动协议约定其它赔偿费用.第五条劳动者违反劳动协议中约定保密事项,对用人单位造成经济损失,按《反不正当竞争法》第二十条要求支付用人单位赔偿费用.第六条用人单位招用还未解除劳动协议劳动者,对原用人单位造成经济损失,除该劳动者负担直接赔偿责任外,该用人单位应该负担连带赔偿责任.其连带赔偿份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额百分之七十.向原用人单位赔偿下列损失:(一)对生产、经营和工作造成直接经济损失;(二)因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失.赔偿本条第(二)项要求损失,按《反不正当竞争法》第二十条要求实施.第七条因赔偿引发争议,根据国家相关劳动争议处理要求办理.第三方连带赔偿情形连带情形：赔偿数额：█相关试用期试用期具体期限：根据《劳动法》要求，劳动协议中能够约定不超出六个月试用期。劳动协议期限在六个月以下，试用期不得超出十五日；劳动协议期限在六个月以上十二个月以下，试用期不得超出三十日；劳动协议期限在十二个月以上两年以下，试用期不得超出六十日。试用期包含在劳动协议期限内中（《劳动部相关实施劳动协议制度若干问题通知》第三条）。用人单位对工作岗位没有发生改变同一劳动者只能试用一次。试用期内包含到培训费用问题：用人单位出资（指有支付货币凭证情况）对职员进行各类技术培训，职员提出和单位解除劳动关系，假如在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。█相关离退休人员再聘用已享受养老保险待遇离退休人员被再次聘用时，用人单位应和期签署书面协议，明确聘用期内工作内容、酬劳、医疗、劳保待遇等权利和义务（《劳动部相关实施劳动协议制度若干问题通知》第十三条）。离退休人员和用人单位应该根据聘用协议约定推行义务，聘用协议约定提前解除书面协议，应该根据双方约定办理，未约定，应该协商处理。离退休人员聘用协议解除不能依据《劳动法》第28条实施。离退休人员和用人单位发生争议，假如属于劳动争议仲裁委员会受案范围，劳动仲裁委员会应予受理（《劳动部办公厅对〈相关实施劳动协议制度若干问题请示〉复函》）。█相关解除劳动协议包含培训费用问题劳动者违反要求或劳动协议约定解除劳动协议，劳动者应赔偿用人单位为其支付培训费用，双方另有约定按约定办理。用人单位出资（指有支付货币凭证情况）对职员进行各类技术培训，职员提出和单位解除劳动关系，假如在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。假如试用期满，在协议期内，则用人单位能够要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期，按服务期等分出资金额，以职员已推行服务期限递减支付；没约定服务期，按劳动协议期等分出资金额，以职员已推行协议期限递减支付；没有约定协议期，按5年服务期等分出资金额，以职员已推行服务期限递减支付；双方对递减支付方法已经有约定，从其约定。假如协议期满，职员要求终止协议，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。假如是由用人单位出资招用职员，职员在协议期内（包含试用期）解除和用人单位劳动协议，则该用人单位可根据《违反〈劳动法〉相关劳动协议要求赔偿措施》（劳部发[1995]223号）第四条第（一）项要求向职员索赔（《劳动部办公厅相关试用期内解除劳动协议处理依据问题复函》第三条）。用人单位用于劳动者职业技能培训费用支付和劳动者违约时培训费赔偿能够在劳动协议中约定，但约定劳动者违约时负担培训费和赔偿金标准不得违反劳动部《违反〈劳动法〉相关劳动协议要求赔偿措施》（劳部发[1995]223号等相关要求（《相关落实实施〈劳动法〉若干问题意见》第23条）。█相关法人分立、合并等情形劳动协议问题用人单位发生分立或合并后，分立或合并后用人单位可依据其实际情况和原用人单位劳动者遵照平等自愿、协商一致标准变更原劳动协议。派出到合资、参股单位职员假如和原单位仍然保持着劳动关系，应该和原单位签署劳动协议，原单位可就劳动协议相关内容在和合资、参股单位签订劳动协议时，明确职员工资、保险、福利、休假等相关待遇。租赁经营（生产）、承包经营（生产）企业，全部权并没有发生改变，法人名称未变，在和职员签订劳动协议时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁协议或承包协议，租赁人、承包人假如作为该企业法定代表人或该法定代表人授权委托人时，可代表该企业（用人单位）和劳动者签订劳动协议。依据《民法通则》第四十条第二款“企业法人分立、合并，它权利和义务由变更后法人享受和负担”要求，用人单位分立或合并后，分立或合并后用人单位可依据其实际情况和原用人单位劳动者遵照平等自愿、协商一致标准变更、解除或重新签署劳动协议。在此种情况下重新签署劳动协议视为原劳动协议变更，用人单位变更劳动协议，劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济赔偿。以上四条内容分别为《相关落实实施〈劳动法〉若干问题意见》第13、14、15、37条内容。企业法定代表人变更，不影响劳动协议推行，用人单位和劳动者不需所以重新签署劳动协议。该条内容为《劳动部相关实施劳动协议制度若干问题通知》第9条。█加班加点工资支付标准《劳动法》第四十四条，有下列情形之一，用人单位应该根据下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资工资酬劳：安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资百分之一百五十工资酬劳；休息日安排劳动者工作又不能安排补休，支付不利于工资百分之二百工资酬劳；法定休假日安排劳动者工作，支付不利于工资百分之三百工资酬劳。休息日安排劳动者工作，应先按相同时间安排其补休，不能安排不休应按劳动法第四十四条第（二）项要求支付劳动者延长工作时间工资酬劳。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间工资酬劳。█女职员孕育期间待遇和休假不得安排女职员在怀孕期间从事国家要求第三级体力劳动强度劳动和孕期禁忌从事劳动。对怀孕七个月以上女职员，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职员生育享受不少于九十天产假。不得安排女职员在哺乳未满一周岁婴儿期间从事国家要求第三级体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事其它劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。以上三条为《劳动法》第61、62、63条。除劳动法第二十五条要求情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动协议期限届满时，用人单位不得终止劳动协议，劳动协议期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。█相关劳动争议时效和程序问题★相关劳动争议时效《劳动法》第82条要求，提出仲裁要求一方应该自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决通常应在收到仲裁申请六十日内作出。对仲裁裁决无异议，当事人必需推行。《劳动法》第83条要求，劳动争议当事人对仲裁裁决不服，能够自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定时限内不起诉又不推行仲裁裁决，另一方当事人能够申请人民法院强制实施。《相关落实实施〈劳动法〉若干问题意见》第85条，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应该知道其权利被侵害之日。《相关落实实施〈劳动法〉若干问题意见》第89条，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应该在30日内结束调解，即中止期间不得超出30日。结束调解之日起，当事人申诉时效继续计算。调解超出30日，申诉时效从30日以后第一天继续计算。相关劳动争议程序相关未经仲裁程序而直接进入诉讼程序劳动争议案件，当事人又向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，假如当事人就该劳动争议提起诉讼后又撤诉，或人民法院书面裁定先由仲裁委员会处理，只要该劳动争议符合受理条件，仲裁委员会应予受理；假如人民法院正在对该劳动争议进行审理，或对实体内容作出调解、裁定或判决，仲裁委员会则不予受理。█月平均工作天数和工作时间依据《全国年节及纪念日放假措施》（国务院令第270号）要求，全体公民节日假期由原来7天改为10天。据此，职员整年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职员日工资和小时工资按此进行折算。第二章HR法律热点案例1．相关用人单位提前解除劳动协议问题问题：我单位有一位销售人员，协议期为两年，现工作时间已靠近十二个月，一直没有销售业绩，我单位所以想和其解除劳动协议。但当初所签署协议中没有相关工作能力尤其注明，现在不知能否采取以下两种路径解除：第一，假如根据《劳动法》第二十六条第（二）款，即劳动者不能胜任工作，培训或调换岗位后仍不能，单位和其解除协议，是否属于解除劳动协议不妥范围？提前30天通知本人要不要再给经济性赔偿？对于培训或换岗有什么具体要求？第二，经济性裁员，经济性裁员对单位有何要求，要怎样向主管劳动行政部门汇报？回复：首先，贵企业情况可能不适适用于经济性裁员。原国家劳动部《企业经济性淘汰人员要求》（劳部发[1994]447号）第二条要求：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整理期间或生产经营发生严重困难，达成当地政府要求严重困难企业标准，确需淘汰人员，能够裁员。”依据你所提情况，可能贵企业并没有达成“经营严重困难”程度，而是部分销售人员业绩不好。相关劳动者不能胜任工作而需要解除劳动协议，原国家劳动部1999年12月3日印发《违反和解除劳动协议经济赔偿措施》第7条要求：“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动协议，用人单位应按其在本单位工作年限，工作时间每满十二个月，发给相当于30天工资经济赔偿金，最多不超出十二个月。”像你所说，《劳动法》第二十条要求情形，是需要用人单位提前三十日书面通知劳动者本人。所以，就贵企业现在情况而言，贵企业和该职员解除劳动协议是《劳动法》所许可情形之一，但仍然需要支付经济赔偿金，给该职员支付赔偿金应该是解除劳动协议前十二个月30天平均工资。依据国家财政部和劳动和社会保障部最新要求，这种经济赔偿金只要没有超出一定标准，就不需要征收个人所得税了。其实，职员业绩不好，不一定是职员能力不够，可能是工作方法、企业资源支持、必需培训缺乏等等原因。HR应该做好沟通，搞清楚问题在哪里，既是对职员负责，又是对企业负责。所以，在这里，绩效跟踪和面谈教导变得很关键。2．相关未休年休假假日是否给经济赔偿金？问题：我企业开除了一名职员，因为特殊原因我们没有提前30天通知她，而是支付她30天薪资作为赔偿。因为我们企业要求每做满1年享受10天带薪年假，该职员工作已满1年，只使用了3天年休假，现在要求我们把她未使用7天年假折算成工资作为赔偿，不过我们企业在协议内或职员手册中并没有此要求。所以，请问劳动法中是否有类似要求，我们企业是否必需要给她7天年假经济赔偿。回复：您好！相关年休假未休完情况，劳动法方面法律法规并没有具体要求。很多企业要求是未休完部分根据日工资水平进行赔偿，计算方法是该职员六个月来月平均工资除以22.92天得出日平均工资。还有企业是把未休完假期顺延到下十二个月度，比如Motorola中国企业。假如贵企业不想为此事多费心思和花时间，那就赔偿给职员几天工资吧。对企业而言最多是损失了一小笔钱，但却省下了很多时间和避免了无须要麻烦。也能在职员面前树立一个规范、大气企业形象。3．相关留京指标问题问题：我企业想招聘几名外地户口大学本科毕业生，但面临留京指标问题。请问相关程序该怎样办理？回复：这得从两方面考虑。首先，要看贵企业是否有独立人事权，假如有，先要申报。通常来说，国家机关、机关、国有企业等每十二个月全部有一定细纳应届毕业生指标，而部分实力较强、规模较大民营企业、外企等全部分配有对应指标。在学生方面，对于通常本科生，每一个院系每十二个月全部有一定百分比，要看这个学生能否争取到这个名额，通常院系全部以学分及其它指标综合排名，没有拿到留京指标就不能留京。对于二学士、硕士及其以上，没有指标和名额限制，委培和定向培养除外。4．相关社会保险问题问题：我企业现有一名外地户口工程师，企业准备按要求为其办理多种社会保险。但有一个问题需要得到您指导。这名工程师本人不太愿意上社会保险，尤其是“养老”，因为她担心假如以后她再到其它城市工作，其个人账户无法正常调转。我们查阅了部分相关政策，理论上个人账户是能够随个人工作调动而调转，但不知在实际操作过程中是否也能顺利完成？？假如不能顺利调动，那应怎样处理。回复：这种情况比较令人不可了解，是因为这位外地工程师对“社会保险”了解有限。社会保险对整个社会来说是一张“安全网”，是社会稳定器；对个人来说，是为了保障其在失业、患病、伤残、年老退休、生育等时能够维持正常生活水平。社会保险是强制性保险制度，每一个用人单位全部必需为其职员定时缴纳要求社会保险金。社会保险是整个社会保障体系一部分。原国家劳动部更名为劳动和社会保障部，其意也在于强调国有企业改革形成大量下刚再就业形势下社会保障功效。社会保障体系中社会保险是有统一帐号，一个帐号全国统一使用，就像身份证号码一样。从另外一个角度来讲，使人才在全国流动愈加方便也是全国一个帐号政策制订目标。国家劳动和社会保障系统里有独立社保机构，管理社会保险金缴纳、运行、调动等。个人因工作调动，个人帐户也应该随之调动到不一样地域社保机构。贵企业能够把这方面政策和法规让这位工程师甚至是全部职员学习一下。你能够在当地劳动和社会保障局网站上查到相关法律法规。5．退休返聘职员医药费应由原企业还是现企业支付？问题：我在一家企业从事人力资源工作，现有问题向您请教：我企业返聘了一位在另外一家企业工作直至退休职员，并和其签署了正式劳动协议，最近，该职员生病住院，发生了一大笔医药费，因其已退休，企业未给其上医疗保险，现想请教您该笔医疗费应由其退休前所在单位报销，还是应由我企业负担?有何依据？回复：相关这一问题，原国家劳动部1996年10月31日印发《劳动部相关实施劳动协议制度若干问题通知》第13条要求：“已享受养老保险待遇离退休人员被再次聘用时，用人单位应和其签署书面协议，明确聘用期内工作内容、酬劳、医疗、劳保待遇等权利和义务。”劳动部要求意思在于使退休后人员再就业有法可依，这里书面协议相当于劳务协议，它不是对劳动关系进行协调，而是对劳务关系进行协调。自然，这种关系不需要根据正式劳动关系来上保险，而是根据双方协商，确定酬劳、医疗、劳保形式。假如双方在协议里没有要求医疗和劳保事宜，此时就需要双方协商。其次，作为正式退休职员，该职员人事档案关系仍是在原单位，原单位需要负担该职员因为生病发生费用，但要看该单位医疗报销政策。所以，就现在情况来看，该职员医疗费用可能需要贵单位和原单位共同负担。6．劳动协议到期而发生经济赔偿金问题问题：劳动协议到期，如企业不再想和职员续签协议，应提前30天通知。假如没有提前通知，应该按什么标准赔偿？比如延迟了10天，赔偿金是多少？回复：依据原国家劳动部1994年12月3日印发《违反和解除劳动协议经济赔偿措施》第五条要求：“经劳动协议当事人协商一致，由用人单位解除劳动协议，用人单位应依据劳动者在本单位工作年限，每满十二个月发给相当于30天工资经济赔偿金，最多不超出十二个月。工作时间不满十二个月按十二个月标准发给经济赔偿金。”同时，该措施第十一条要求：“本措施中经济赔偿金工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动协议前十二个月月平均工资。”其中，不满十二个月情况有两种：一个是该职员在本单位工作时间不满十二个月；第二种是指该职员在本单位工作时间超出十二个月但余下时间不满十二个月，这两种“不满十二个月时间”全部按工作十二个月标准计算。依据你企业问题，有两笔费用，一个是由用人单位在协议使用期内提出解除劳动协议，这需要支付上述所说“经济赔偿金”，前提是提前30天；第二个是贵企业因为没有提前30天，此时根据业内通例是多支付30天工资。其实，劳动法规要求“提前30天”对企业来说是一个很头疼问题。假如职员提前30天通知单位，按法律要求，是不需要支付经济赔偿金，但通常单位在职员提出辞职汇报后全部不愿让这个职员继续在该单位呆下去，所以就多开30天工资给她；而用人单位假如选择提前30天，就会恐怕这个职员在这期间做出损害企业事情，所以也不愿意提前30日，宁可多掏部分钱来赔偿。7．相关经济赔偿金问题问题：1、如职员工作年限为十二个月零五个月，赔偿金是应该补30天还是两个月？2、企业因经营情况问题，需和部分职员解除劳动协议，并已按劳动法要求给赔偿（工作满十二个月给30天赔偿金和30天通知金，以这类推），但又有职员经过咨询律师，提出工作满十二个月应给三个月赔偿金，不知有何法律依据？3、职员在职期间，因未将档案转入企业，所以一直未办理社会保险手续，现在企业已和该职员解除劳动协议，是否应该补缴社会保险？社保机构有要求不得补缴，应该怎样处理？回复：您好！下面逐一回复您问题：1．《违反和解除劳动协议经济赔偿措施》第五条要求：“经劳动协议当事人协商一致，由用人单位解除劳动协议，用人单位应依据劳动者在本单位工作年限，每满十二个月发给相当于30天工资经济赔偿金，最多不超出十二个月。工作时间不满十二个月按十二个月标准发给经济赔偿金。”所以，您提情况应该是两个月（前十二个月平均工资水平）经济赔偿金。2．其实，根据法律要求情况是，假如是在劳动协议期限内由用人单位解除劳动协议，就根据“经济赔偿措施”要求每满十二个月按30天工资支付赔偿金，不满十二个月按十二个月，之所以还有一个业内流行“通知金”，是因为劳动法要求必需提前30天通知职员，而在单位看来，假如要和某位职员解除劳动协议，会让职员立即走人，原因则是企业利益（用户资料、知识产权等）和工作效率问题。至于给三个月赔偿金问题是没有法律依据。3．对于第三个问题，要看档案未转原因产生在那里，是这位职员不愿意转，还是用人单位没有提醒或督促职员转。对于这种情况，用人单位应该和该职员进行协商，能够选择给职员一定经济赔偿。8．企业总经理换人引发劳动协议重新签署问题问题：1、明年我企业（私人企业）进行机制改革，销售人职员资按低薪高分成措施处理，并按业绩六个月考评职员。我想问：1）如企业已职员签署是十二个月劳动协议，企业六个月考评职员一次如职员没有完成任务（企业标准上是要解聘），这时企业需要不需要支付培偿金？2）企业想和销售人员签署劳动协议而不是劳动协议，这么做合理吗？3）这些销售人员全部是企业以前老职员，假如采取了签署劳动协议，以前为她们上劳动保险是不是还要继续上，如不继续上，职员该怎样处理劳动保险？4）企业还可能决定六个月发放销售人员工资，这么做合理吗？算不算是托欠工资？5）假如企业采取某种方法了，在职员协商时（或不和职员协商），直接就采取了“我就这么订了，你不一样意就走人”态度，这时职员该怎样处理？2、企业新换了总经理，该经理想明年重新和大家签署劳动协议；但有职员劳动协议还没有到期，该员能够和新经理重新签署劳动协议吗（企业名称没有变）？3、企业改制时，企业怎样保障自己权利？职员又怎样保障自己权利？回复：下面逐一回复您问题：1．（1）《违反和解除劳动协议经济赔偿措施》第七条要求：“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动协议，用人单位应按其在本单位工作年限，工作时间每满十二个月，发给相当于30天工资经济赔偿金，最多不超出十二个月。”贵企业因为考评原所以解聘职员，在劳动协议期限内需要按要求支付经济赔偿金。假如是在试用期内解除，则不需要支付经济赔偿金。但对于试用期也有具体要求，劳动协议在六个月以下，试用期不得超出十五日；劳动协议期限在六个月以上十二个月以下试用期不得超出三十日；劳动协议期限在十二个月以上两年以下，试用期不得超出六十日。（2）根据劳动法要求，用人单位和劳动者建立事实劳动关系，即劳动者利用用人单位提供工作条件和工作环境完成协议要求劳动任务，并定时领取酬劳。人力资源法律里没有“劳动协议”说法，假如在我们业内有这么叫法，也是和“劳动协议”是指一样意思。另外有一个词语叫“劳务协议”或“劳务协议”。劳务协议是针对组织（企业或非企业组织）将一定劳动任务外包给某人或某个组织，劳务承包方利用自己工作条件和劳动工具完成任务，取得承包费用或劳务费用。你所说“劳动协议”可能就是指“劳务协议”。依据贵企业情况，这些销售类工作任务并不适合看成“劳务”外包。从法律上来讲，把事实“劳动关系”当成“劳务关系”签定“劳务协议”是不正当。相关这一问题您也能够参考本栏目以前回复相关讨论。（3）《劳动法》及《工资支付暂行要求》全部要求了工资支付时间问题。《劳动法》第五十条要求：“工资应该以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或拖欠劳动者工资。”《工资支付暂行要求》第七条也要求：“工资必需在用人单位和劳动者约定日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近工作日支付。工资最少每个月支付一次，实施周、日、小时工资制可按周、日、小时支付工资。”贵企业六个月支付一次工资做法是属于“拖欠工资”。对于拖欠工资，《违反和解除劳动协议经济赔偿措施》第二条要求：“用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资，和拒不支付劳动者延长工作时间工资酬劳，除在要求时间内全额支付劳动者工资酬劳外，还需加发相当于工资酬劳百分之二十五经济赔偿金。”2．对于劳动协议到期职员，能够选择不和其续签，也能够续签，这就是能够重新签定一类。至于劳动协议还没有到期职员，假如要想重新签署，那么要和这些职员协商，协商关键就是职位和工资酬劳问题，假如职员同意重新签署话，协议双方当事人能够重新约定续签条件。假如职员不一样意重新签署，要么解除劳动协议，支付一定数额经济赔偿金，要么就等她们劳动协议到期。3．就您所说“企业改制”，企业要把握问题就是尽可能不要使那些优异职员流失，也不要因为企业要重新换人，而造成部分小团体和帮派产生，这些是最轻易造成部分所谓“人事斗争”根源，HR部门应该尽可能从建设企业文化、维护企业由正常权利格局确保工作步骤。另外，企业也应该借“改制”能够重新计划一下人力资源结构，从人力成本、职员能力水平、企业文化匹配性等方面进行“HR重整”，即最少能够借制度重整淘汰那些比较差职员。但总体来讲，尽可能不要违反法规要求，最终造成额外赔偿和企业形象损害。对于职员而言，要尽可能根据《劳动法》给予每一位劳动者权利来维护自己权利，在必需时候，提醒企业根据法律法规要求处理劳动关系。假如企业确实存在明知故犯违法行为，要勇于向劳动监察部门举报。但行为不要过激，毕竟，职员也要考虑自己“职场”形象。9．相关调整工资或工作岗位问题问题：请问职员在协议期内因工作能力或态度原因，企业需要调整她工资或工作岗位，但经协商不成，企业应该怎样处理？是否需要提供经济赔偿？回复：您好！协商不成，能够解除劳动协议，但需要根据劳动法要求给经济赔偿金，即每满十二个月按30天标准支付经济赔偿金，不满十二个月按十二个月赔偿。通常来说，在劳动协议里会就工资调整或工作岗位作出具体要求，但假如双方没有就能够调整工作岗位在劳动协议里写明话，调整工资或工作岗位就等于原来劳动协议条件发生了改变，属于协议变更。企业能够选择做法或是给她足够培训，让她适合岗位要求，或和她协商调整工作岗位，假如职员对二者全部不接收话，企业能够解除劳动协议，尽早地挽回因为这个职员对这一职位价值产生影响，支付一笔必需经济赔偿金能够寻求一个更有价值发明力职员。在根据法律法规进行处理前提下，对于这种情况，HR经理要充当顾问角色，即要和职员进行充足沟通，和企业老板陈明利害关系，要反思企业招聘程序（不称职职员为何被招进来）和培训等。10．社会保险扣缴工资基数问题：企业为一名职员代扣代缴社会保险时是以该名职员工资额为扣缴基数.那么企业为该名职员交纳那部分社会保险是不是也是以该名职员工资额为基数?若是话,是税前工资还是税后工资?回复：你好！个人和企业缴纳社会保险费全部是以税前工资额为基数，企业为职员缴纳社会保险也是以职员税前工资额为基数。这两类缴费百分比国家全部有通常性要求，但部分省市能够合适调整。11．相关离职职员未转移人事档案问题：我企业是一家股份制金融企业，有些人事档案管理权限，所以企业职员人事档案统一调至企业保管，几年来，部分职员调离后未将立即办理档案转出，企业积存了几十份离职职员档案，人事部门努力和这些职员进行联络，要求其立即办理档案调出，遗憾是，积存离职职员档案没有显著降低，甚至有增多趋势，请问针对现在这种情况，有何措施将积存离职人员档案转出?具体应怎样办理?是否企业在办理转出时向相关部门支付罚金?回复：对于积存离职人员档案能够先在相关媒体公告，在公告后假如该职员仍不来办理，能够把档案转到其户口所在地街道办事处。假如这些职员来转档案，她们应该把这些时间存档费用补交。至于在办理转出时是否会有罚金问题，要看情况了。假如是用人单位违反相关人事法规政策扣押该职员档案，就可能会受到对应行政处罚。假如是该职员自己不来转档案，她将自己负担由此产生后果，这包含养老保险、工伤保险等社会保险中止，相关档案缺失等。实际上，我们在该栏目咨询过程中发觉有很多企业人力资源部存在部分需要盘点事情，相当多事情是前任、甚至再前任留下问题，部分问题一拖再拖。贵企业能够进行人力资源部工作“清理”和总结，很难能可贵。12．相关职员关系管理问题：我企业现在正计划制订相关职员关系方面政策及对应PROGRAM.我企业是成立于4年前一家欧洲跨国企业。现在，在职员福利方面我们已经有了详尽内容，但对于职员关系方面，我不知怎样着手？回复：你好！你问题包含到什么是人力资源管理中所谓职员关系、改善职员关系功效是什么、应该从什么地方入手和中国现阶段情况下职员关系怎样做等。下面分别说明：什么是人力资源管理中所谓职员关系？职员关系也是从西方人力资源管理体系中“舶来”，在西方，起初因为劳资矛盾猛烈、对抗严重，对企业正常发展带来不稳定原因，最终在劳资双方势力博弈中，企业家们认识到缓解劳动关系、让职员参与到企业管理中正面作用；以后，伴随经典管理大师们对管理理论和人性本质认识不停进步，和劳动法律体系完善，企业越来越注意到改善劳资关系、加强企业沟通渠道、美化企业形象、建立最好雇主品牌关键意义。今天，职员关系外延包含劳动争议（劳资纠纷）完美处理、工作场所安全和健康、职员援助计划（EAPS）、工会关系融洽、危机处理、职员纪律、职员申诉机制（包含职员情绪管理）等。改善职员关系功效有哪些？经过审查对劳动法律遵守情况，加强和企业雇员沟通，建立尊重职员、关心职员企业文化，首先会增强职员对企业信任，提升职员忠诚度和满意度；其次，能够树立良好企业形象，塑造最好雇主品牌，吸引和保留优异人才；第三，能够使职员埋怨、怨言、经理和职员关系、职员之间矛盾和个人困难和问题有一个顺畅渠道得到释放和化解，让职员心情舒畅地工作，提升职员工作生活品质，提升工作绩效；最终，企业沟通渠道得以完善，职员情绪有所归依。贵企业情况怎样着手？首先，要审阅贵企业管理水平和企业文化，要知道自己企业管理层和职员素质和水平，这是能否开展职员关系改善项目和能否成功关键，还有就是你们法国老板是怎样看待这件事，；其次，明确改善职员关系目标和使命是什么，这和企业文化动态发展有什么关系，这和简单劳动协议管理有什么关系，和建立学习型组织而提倡改善企业及职员心智模式有何关系；和提升职员满意度有什么关系和提升职员绩效和企业绩效有何关系，会得到业务部门支持吗；第三，在对上述问题进行充足思索以后，结合贵企业实际情况（人力资源部人员配置情况、企业组织结构、企业文化等），对本企业所谓“以人为本”企业文化表现之处做一个检验和思索（怎样对待职员？怎样处理职员怨言？关心过她们个人生活了吗？），能够在做调查基础上总结一下外方老板和管理层所谓“以人为本”含义是什么，确定要具体做哪些事情来改善职员关系，比如定时主管和职员沟通（怎样沟通？达成什么效果？仅仅是绩效评定和教导吗？）、从制度上保障职员能够随时找总裁谈话、对劳动法律法规遵守、设置专门职员关系教导教练（能够是兼职）、设置EAP计划（对职员处理生活、家庭问题咨询、帮助）、帮助设置工会等。13．相关应届毕业生违约和见习期问题问题：用人单位和某一应届大学毕业生于5月份签署了《全国一般高等学校毕业生就业协议书》（有效协议），但7月份该学生提出违约，并要求改派。经单位领导研究后同意其违约，须负担违约责任，支付单位一定数额违约金。该学生表示自己负担不起该数额违约金，在和单位协商不成后，提出还是来该用人单位工作。问题一：用人单位能否因其个人已提出违约要求而且单位已作出同意其违约决定而不一样意该学生来单位工作？假如能够，用人单位是否要支付该学生一定经济赔偿金？问题二：新招收大学毕业生在见习期内能否辞职和调动工作单位？若在见习期内无故旷工或不辞而别，用人单位该怎样处理？见习期内和转正定级后发生这么情况，其处理是否有所不一样？回复：相关问题一，该学生假如只是向用人单位提出了不来该单位，想改派想法，和该单位商议，而并没有正式违约通知或事实违约，则尚没有组成违约。假如该单位所以而拒绝该学生来该单位上班或接收该学生报到，则该单位反而组成违约，是要支付违约金。该学生其实是在和该单位协商，协商结果是该学生还同意来该单位上班。在这么情况下，假如单位因为这个学生不够忠诚等原因，不想接收该学生是要以付出违约金为代价。其次，假如该单位不想组成违约，则能够在接收该学生以后实习期或见习期里以不合格为理由将学生退回学校，既考察了该学生，又规避了违约结果。但这对该学生来说是残酷，实际上，该单位也没有必需这么做，完全能够经过协商措施来处理。另外，在试用期里不需要支付经济赔偿金。相关问题二，首先，应分清试用期和见习期区分。试用期是劳动法里边用语，是要求在劳动协议里、用以表示职员在用人单位里不一样权益状态阶段词语，劳动法要求，试用期不得超出6个月，试用期内一样需要为职员办理多种保险，只不过试用期是用人单位和职员相互考察以确定是否进入稳定雇佣状态，试用期使双方有退出而重新选择自由，双方全部能够随时提出解除劳动协议关系。见习期是计划经济体制和传统干部人事管理体制要求，现今仍存在于机关、机关和部分国有企业里，而通常企业则全部取消了见习期，转而实施签定劳动协议，要求试用期做法。见习期要求是针对大中专毕业生进入单位，而她们在此之前没有过工作经历，所以要经过1年见习，让她们轮岗、参与基层工作，不停给指导，最终由专门机构做出评定是否经过，并给她们确定等级。今天，机关、机关、部分国有企业仍然根据见习期制度对待毕业生，这也是现有国家人事干部管理体系。劳动法暂不调整这些领域。发生争议则由组织部门、人事部门处理。见习期内签署见习期协议，不是劳动协议，见习期以后是聘用协议。在见习期十二个月内，假如单位对某一毕业生提出解聘，则该毕业生户口和档案转回学校，由学校负责转回该生家庭所在地。总而言之，新招收大学毕业生能够辞职或调动工作单位，但代价是被“打回“原籍，假如双方签署了服务期确保金，则还要支付确保金。在见习期内仍应按法律和该单位有效规章制度处理无辜矿工和不辞而别行为。对于这种行为，见习期和转正以后没有区分。14．劳动协议终止和解除问题问题：您好！我在一家中外合资企业人力资源部工作。现我在工作碰到以下两个问题，期望得到教授意见。1.劳动协议终止和解除，这两个概念有什么样区分和联络？2.企业和职员签署培训协议中服务期限和企业和该职员签署劳动协议中协议期限应怎样推行？回复：你好！相关“劳动协议终止”，中国《劳动法》第23条要求：“劳动协议期满或当事人约定劳动协议终止条件出现，劳动协议即行终止。”发生劳动协议终止情况有以下多个：1、劳动协议期限届满，即假如一个劳动协议到期，而双方又没有续订和其它依法应延期情况；2、协议约定终止条件出现，协议能够终止；3、协议目标实现，有协议以完成一定工作为期限，在一定工作完成后，协议即行终止；4、签约雇员退休或死亡；5、用人单位消亡，比如用人单位依法被宣告破产、被吞并、解散、关闭等。劳动协议解除是指在一个劳动协议签订后，在全部推行之前，签约当事人双方，即用人单位和职员，提前终止劳动协议法律效力，解除双方权利和义务。它能够分为法定解除和协商解除。法定解除是指因发生法律、法规或劳动协议要求情况，提前终止劳动协议法律效力。协商解除，是指当事人双方因某种原因，协商同意提前终止劳动协议法律效力。劳动协议解除能够由当事人双方协商一致而解除劳动协议，也能够由当事人一方依法提出解除劳动协议。当事人一方提出解除情况有两种：用人单位解除劳动协议有三种情况。⑴劳动者不符合录用条件或有严重过失或触犯刑律。⑵因劳动者不能胜任工作或客观原因造成协议无法推行。⑶依法定程序经济性裁员。劳动者解除劳动协议有两种情况。⑴提前通知用人单位解除劳动协议。⑵随时通知用人单位解除劳动协议。你第2个问题关键是，假如培训协议中服务期限超出了劳动协议协议期限，该怎么实施，依据在后协议效力优于在先协议效力标准，假如劳动协议已经到期，但培训协议服务期限还没有到期话，劳动协议效力继续有效。当然，劳动者能够用经济赔偿来“买断”服务期。15．职员休假期间到其它企业试工问题问题：您好，:我是一家IT企业人事专员,现在我碰到一件比较棘手事情期望听到您或很多前辈提议.我企业有一位职员打着休假名义到另一家企业工作,凑巧得是她试工企业老板是我老板好友,她们在一次聚会中我老板知道了此事,以后勃然大怒,让我拿出一个措施.我因为刚入此行很快,还未遇见过此事,所以请教各位帮我出计划策回复：首先，企业管理全部要靠制度和法律要求，假如该职员行为没有违反某一条企业制度或法律，你就不能因为老板“勃然大怒”而随便处罚该职员，你所能做就是和该职员进行充足沟通，当然老板态度也应该是心平气和地处理此事，要知道一个老板要面临多种职员行为全部会有，碰到这种情况就“勃然大怒”肯定没有一个成熟老板心态。其次，你需要调查了解此事真相，这既能做好和职员沟通，又能对老板有一个交代。其实，休假时间由职员自己来支配，只要该职员在休假时间里没有做违反《劳动法》或企业制度事情，没有危害企业利益，她就没有错，可能这只是职业道德事。假如你没有理由解聘该职员，你还需要支付给该职员经济赔偿金。可能，该职员确实想利用休假时间到其它企业里感受一下，准备跳槽，这也是很正常。假如该职员对你企业来说并不是骨干职员，老板又对这种行为十分反感，你能够炒了“她”，当然，此时就应该注意贵企业商业秘密、技术秘密或用户关系是否有泄露或流失，假如有，你能够根据劳动协议或商业秘密相关条款诉诸法律。和该职员进行沟通，还是发觉企业管理方面问题契机。要搞清楚她离开原因，是因为薪酬太低、部门主管难以沟通和合作、个人爱好，还是缺乏培训、企业没有发展前景，了解原因以后，针对症结处理问题，尽可能挽留，就是她离去了，可能有一天她还会回来，可能会成为贵企业用户等。总而言之，处理这类问题心态越成熟、眼光越长远，贵企业管理会越来越成熟、越来越规范。部分意见，仅供参考。16．相关劳动协议和劳务协议问题：1、本企业现有大量流动性很大人员，如：销售人员、生产工人等，能否和她们签定《劳务协议》，有什么样条件限制？2、据悉，即使和职员签定《劳务协议》，但若存在事实劳动关系，所签定“劳务协议”也不含有法律效力，请问：怎样操作，才能规避风险？以上问题，烦请解答。谢谢！回复：你好！首先，你应该明白以下工作任务可能适合以“劳务”形式包给她人：临时文字录入，临时翻译，文字整理，办公室清洁等，即负担劳务人关键利用自己工作条件给你完成任务，即从你那里拿了活，最终给你交来工作结果。之所以要外包，一是因为工作量较小，没有必需招聘专职职员，另外一个考虑是，尽可能降低企业非关键职员用人数，即不表现本企业关键竞争优势工作全部外包给组织外企业或个人。所以，有时你和个人签署劳务协议，有时你和一个单位签署任务外包协议。还有另外一个新近出现“职员租赁”用人形式，你也能够尝试。我们认为，对于销售人员、生产工人，假如需要关键利用贵企业生产条件和环境和企业资源，你仍应该把她们录用为企业正式职员，而不是签署“劳务协议”，因为这牵扯到产品质量、进度控制等。你可能误解了劳务协议使用场所，你可能认为在你办公室或车间里工作人员，一部分能够签劳动协议，一部分能够签劳务协议，这种想法是错误。不要想利用“劳务协议”来规避缴纳社会保险义务。17．相关职员违纪处理问题：尊敬HR专业人士:本企业是一家外资企业,现在碰到部分职员违纪违规情况,已达成了能够开除程度.一位职员请假未经同意而私自离岗连续旷工3天,按本企业职员手册要求自动解职;还有一位职员已经有两次书面警告,按要求第二次书面警告时就表明能够开除.请问这位两次书面警告职员是否需要给其提前30天通知期?另外劳动法中要求:严重违反劳动纪律或用人单位规章制度,用人单位能够解除劳动协议.请问这严重怎样来断定,还是就依据企业规章制度.如本企业规章制度不齐全,没有明确奖惩条例,那么上面书面警告是否有效?回复：《劳动法》第25条要求：“劳动者有下列情形之一，用人单位能够解除劳动协议：（一）……；（二）严重违反劳动纪律或用人单位规章制度；……”依据这一要求，劳动者有上述情形之一，用人单位无须以任何形式提前通知劳动者，即能够随时通知劳动者解除劳动协议。能够看出，对上述两位职员而言，已不需要提前1个月通知了。“严重”一词，通常来说是依据企业制度，企业在制度里能够要求“严重”程度，当然，假如还没有这么具体要求，贵企业能够量情处理。对于程度细分，《企业职员奖惩条例》里要求能够作为参考。依据该条例，职员无正当理由常常矿工，经批评教育无效，连续矿工时间超出15天，或十二个月累计矿工时间超出30天，企业有权给予除名。当然，这些要求全部是在计划经济时针对国有企业情况制订，不过仍有一定参考价值。其次，您也能够参考同类企业做法来掌握“严重”程度。值得一提是，您是否调查过这两位职员矿工理由吗？提议您和这些职员进行充足沟通，找出是什么原因，坦诚相谈，做职员“婆家”，而不仅仅是雇主“监工”。18．相关产假期间工资支付问题问题：在《劳动法》中，对休产假妇女工资支付数额有没有明文要求，应怎样给付？假如没有明文要求，那么通常企业内部是怎样制订该项政策？《劳动法》补充条例在哪里能够查到？回复：依据《中国妇女权益保障法》第26条要求：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，解聘女职员或单方面解除劳动协议。”《女职员劳动保护要求》第4条也要求：“不得在女职员怀孕期、产期、哺乳期降低其基础工资或解除劳动协议。”《劳动法》第62条要求：“女职员生育享受不少于90天产假。”产假期间，工资照发。19．相关劳动年检问题：我企业是去年年底注册成立，所以去年没有办理劳动年检。我想请教一下企业怎样办理劳动年检（我企业为外资企业），全部需要准备什麽材料，需要什麽样手续；另外，假如不办理或没经过后果会怎样？回复：劳动年检是劳动行政部门每十二个月对用人单位实施《劳动法》及配套劳动法律、法规、规章情况进行检验认定一项关键制度。劳动年检内容覆盖面大，既包含劳动用工、劳动协议、工资、社会保险、劳动规章制度，又包含职业安全卫生和特种设备管理等方面，具体包含：（1）用人单位招（聘）用人员情况；（2）用人单位和劳动者签署劳动协议及推行情况；（3）用人单位使用《工资总额使用手册》情况和遵守本市最底工资及工资支付情况；（4）用人单位遵守工作时间和休息