第二节人才测评的起源与历史省公开课金奖全国赛课一等奖微课获奖课件

第二节人才测评起源与发展1/30当代人才测评概论人才测评发展西方远古代占星术中世纪颅相术心理试验兴起智力测验出现美国测验运动测评理论成熟评价中心掀起考查法（尧舜）试射法（西周）举荐法（汉代）考试法（唐宋）考评法（当代）测验法（当代）测评法（现在）中国2/30中国古代人才测评思想与实践

心理测量完整实践最少应包含三个前提：一是要必定心理可测性，正视心理个别差异；二是要确定对何种心理特征进行测量，即所谓心理测量内容方面，与此相关就是要对这些待测或可测内容有某种理论加以说明；三是要在对心理内容特征和差异性阐述基础上，形成详细测量方法，即把内容操作化，这些操作化伎俩还必须以某种适当形式展现出来，这就是心理测量方法侧面。中国古代心理测量在这三个方面都有其卓越贡献。中国是心理测验故乡，这已成为国内外心理测量界众多学者们共识。中国对心理测量和心理测验贡献是多方面。

3/30首先，在心理测量最主要思想基础方面，即关于心理差异性方面，中国先哲们有深刻认识，不论这种差异是由何种原因造成。假如否定差异，一切测量将无从谈起。早在2500年前，儒学创始人孔子就提出“性相近，习相远”观点。所谓“习相远”即认为人后天行为表现可能显示出巨大个别差异。他同时还提出“上智”和“下愚”概念，又说“中人以上，能够语上也；中人以下，不能够语上也”。暂且不论这些观点本身正确是否，最少说明这些叙述已表达了可把人智力分为不一样类型分类思想。我们很轻易看到这与当代测量学中类别量表看法是一致。难怪著名测量学家艾森克夫妇把“差异和分类”思想直接溯源与中国古代思想家先见。

4/30其次，关于这些差异可测量性，中国古代先贤们也有明确叙述。如孟子有“权，然后知轻重；度，然后之长短。物皆然，心为甚”之说。在孟子看来，心与物二者都含有能够测量特征，这可能是关于心理能力和心理特征可测量性最早明确表述了。它较之我们所熟知名言“凡物之存在必有其数量”（麦柯尔1922）要早两千多年！

5/30中国古代不但有如上关于心理特征差异性及其可测量性理论阐述，而且还产生了真正意义上心理测量实践活动。它集中地表现在对人才评定和选拔上。这就包括到对人才内涵认识以及怎样把这些认识（标准）表达于详细评价伎俩上。中国数千年儒家文化，一贯重视对能够治国安邦经世致用人才选拔，以维系和巩固封建统治。同时还要求这些官员后备者须恪守为臣之道，以修身养性冶炼本身，以三纲五常约束本身，即追求一个道德与智能统一。从读书士子中选拔官员，这是维护封建统治头等大事。6/30自两汉至魏晋，主要实施是举贤推荐制。即使这种举荐方法与真正意义上测量相比，还有标准不统一主观色彩浓重等不规范之处，但它实际上已蕴含着依据某种标准，选择符合要求人才思想。如“贤、良、方、正”这四种类型“人才”都含有各自特定内涵。假如说这种举贤推荐方式在“怎样测量”操作化方面存在缺点，但最少说在“测量什么”，即在确定人才内容方面有了重大贡献。因为封建统治对人才选拔重视，促使许多学者对人才能和性格加以深入分析和研究，为举贤推荐实施提供理论支持。在这方面，不能不提到三国时魏人刘昭所著《人物志》一书。该书能够说是与举贤推荐制相适应一本关于怎样察举用人和品鉴人才工具书。它奉行“中庸至德”儒家教义，对于人形质、人性、才具以及志业等，都有独到阐述分析，并综合加以分类，屡列甚详。它所主张“考课核实”方法，实质上遵照是内部心理和外部行为相统一标准，从人体貌、言语、行为等很多方面观察入手以判定其“心志”大小，从而归于圣贤、豪志、傲荡、拘憟等不一样类别。刘昭还注意到这种“考课”可能失真，这首先源于观察者个人偏好（主管偏差），另首先则可能因为被观察者表里不一（客观事物复杂性），于是他提出了详尽“八观与五观”观察方法，以尽可能降低这些误差。这不能不说是他对观察方法贡献。刘昭《人物志》影响深远，20世纪30年代曾有美国人将其译出并冠以“人类能力研究”之书名出版。观察法作为心理学中搜集心理事实材料方法迄今仍被沿用。刘昭在书中所提出一些标准依然是有效。

7/30怎样用人，尤其是怎样用准人，学问极深。曾国藩所著述《冰鉴》用人学问，是其人生成功术中主要一门，他从不盲目选人，糊涂授权，而是睁大自己一双明亮之眼，遵照“看透人之后再用人”方法，该避则避、该提则提，显示出到位领导才智和管理才智。台湾著名学者南怀瑾先生在他《论语别裁》一书中谈到：“有些人说，清代中兴名臣曾国藩有十三套学问，流传下来只有一套——《曾国藩家书》。其实流传下来有两套，另一套是曾国藩看相学问——《冰鉴》这一部书。”《清史稿·曾国藩传》载：“国藩为人威重，美须髯，目三角有棱。每对客，注视移时不语，见者悚然，退则记其优劣，无或爽者。”曾国藩相术口诀：邪正看眼鼻，真假看嘴唇；功名看气概，富贵看精神；主意看指爪，风波看脚筋；若要看条理，全在语言中。曾氏用人四法：做、省、学、禁；摸透人精、气、神；任用智、言、劳三种人。8/30中国古代最值得称道心理与教育测量实践活动是初萌于商周，兴盛于隋唐科举取士制度。它历经13000多年，延续至清末。这种选才方式在很多方面靠近于近代心理测量基本模式。科举取士制度终止，主要源于其内容不能适应新时代发展，但就中国古代封建社会对人才要求而言，应该说，他们含有相当内容效度。如商周时代教育考试内容为礼、乐、射、御、书等服务于祭奠与作战之需六艺；汉代则笔试法律、军事、农业、税收和地理等五经内容；隋唐时代，科举制度在全国范围内进行，而且制度完善，此时儒学地位得到巩固并被推崇为至尊，所以考试内容以儒学经典为取材起源和衡量标准。假如说，早期周代“试射”属于一个非文字单项特殊能力现场测试，采取参考效标计分方法，那么自隋唐开科取士制度奠定之后，则属于一个多形式综合测验。此时考试形式渐趋多样化，计有帖经、墨义、口义，策论和杂文（诗赋）等。表达在科举取士中心理测量思想首先含有鲜明中国文化特色（主要从测验内容上看），另首先在详细测验方法和形式上也有颇多独特建树。如所谓帖经，类似于填充题。还有一个对偶形式题目，则与近代测验中类比题颇具相同之处。它们为近代心理与教育测量提供了早期范例。一个人所共识观点是：欧美各国文官考试制度就是直接移植于中国科举取士制度。如法国在大革命后，就是在启蒙学者鼓吹下并参考中国科举制度后建立起自己文官考试制度。

9/30中国民间自发测量活动战国末期孟轲门下乐正克写成《学记》能够说是第一部把教学与测验相结合，叙述学生各种能力【如“离经”（分析经文能力）、“博习”（知识是否广博）、“知类通达”（触类旁通，迁移学习能力）】和个性特征【如“乐群”（同学之间相互关系）、“亲师”（尊敬老师）、“取友”（识别朋友与交往）】个别差异著作。另外，在《礼记•本命》中，首次系统统计了一个人从出生至十六岁成年大致发展历程，内容包括视觉、言语、行动、情感很多方面，即使标准粗糙，但仍不失为初具结构生理与心理年纪发展量表形态。10/30还有早在1500多年前南北朝时代在中国许多地域（尤其是江南地域）就广为流传所谓“周岁试儿”活动以及七巧板益智图、九连周游戏等形式。关于周岁试儿，避开它牵强“贪廉”、“贪富”等唯心预测功效不谈，应该说它对“益智”认知方面评定还是有一定依据，符合婴儿期动作发展特点，粗略地说，它属于一个早期婴儿行为诊疗测验。我国著名测验学家林传鼎先生认为它是近代西方学者格赛尔（A.Gesell）婴儿发展量表和彪勒婴儿发展测验（程序表）先导。至于著名七巧板，则堪称为当代智力测验中广泛使用全部拼图类测题始祖，它能够被视为一个非文字类型创造力测验，与人发散式思维活动亲密相关，尤其对操作者知觉整合能力和空间想象能力要求很高。七巧板又称益智图，这蕴涵着经过对拼图过程不停探索，能够训练和提升智力思想。九连环是另一个中国民间智力游戏。他经过巧妙设计，把数量不等金属环（最多为九个环）套在一个条形横板上，当中用一个剑形框柄贯通。它设计精巧性可与当代魔方、魔棍等操作性玩具相媲美，也可被视为较之当代认知心理学中著名河内塔任务更为复杂操作性问题处理任务。七巧板、九连环等后传入西方，受到推崇，如著名心理学家武德沃斯（Woodworth）就把九连环赞之为“中国式迷津”，七巧板则被称为“唐图”（Tangram），即“中国图板”之意。七巧板类型拼图任务现在几乎为当代多数智力测验和创造性测验所使用，而且已发展成为标准化笔纸测验。11/30总而言之，古代中国对心理与教育测量和测验贡献是多方面。孔子、孟子等关于个别差异及其可测量性叙述；刘昭对观察法原理和实施标准说明（如“观其感变以审常度”、如若要防止“众人之察不能尽备”，则需“必待居业然后识之”等）；西汉杨雄（公元前58-公元18）提出以反应速度为标准来判断人智力高低（“圣人知而成言，肆笔而成书”）；诸葛亮（公元181-234）提出问答法和特定情境诱导行为法作为“知人性”主要伎俩以及盛行千余年科举取士制度和流行于民间智力型游戏等，全部这些均在测量和测验发展史上留下了深深印迹，并在很多方面给后人以启示。这些都是中华民族文化遗产中一颗颗灿烂明珠。然而。当代人才测评却是在西方文化中产生，并伴随国门打开而传入中国。12/30我国人才测评发展过程

我国最早较为标准化人才测评是1916年在清华大学内开展职业指导活动。1921年，中华职教社采取自制职业心理测验对入学人员进行了测验。但早期因中国社会工业落后以及社会条件限制，人才测评难以形成规模。在我国，心理测验在本世纪二三十年代也已经开始应用了，但主要应用于教育领域。以后因为抗日战争而几近中止。建国后因为种种原因，心理学有很长一段时间被视为“伪科学”，人才测评与心理测验更是无人勇于问津领域。从1949至1979年，我国在人才测评技术研究和应用方面基本处于停滞状态。60年代，中国因工业和军事发展需要，使人才测评有了一次长足发展，70年代，空军第四研究所曾编制了《学习飞行能力预测方法》，用以对招考新生进行集体心理测验，取得了良好效果，使飞行员淘汰率大大降低。80年代开始兴起，至今又有近二十年过去了。回顾这十多年，人才测评事业在我国有很大进步。不论是社会对人才测评认识，还是人才测评应用，都发生了可喜改变。我们认为，人才测评在这十多年里发展过程，能够分为以下三个阶段。13/301.复苏阶段(1980～1988年)

此阶段特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进测验技术和作法。就智力测验来说，1982年，吴天敏修订出版“中国比奈测验”。林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。不过，这个时期心理测验应用主要局限于教育领域，在社会经济领域利用极少。当初只有少数心理学工作者和测评教授开始在社会经济领域中开展人才测评应用研究。如中科院心理所徐联仓修订了测量领域行为PM量表，并在企业管理人员测评中加以应用，取得了很好成效；又如原杭州大学心理系受浙江省委组织部委托，在机关干部中开展了人才素质测评研究与应用，得到了政府相关部门认可。这些研究与利用为我国人才测评事业发展起了一定推进作用。但总体来说，这个时期人才测评发展还处于萌芽时期，人才测评利用极少，影响也很小，究其原因，有以下三个方面。一是整个社会对人才测评认识很不够，人们大都还不知道当代人才测评是什么和有什么用途。就企事业单位主管来说，因为长久以来习惯于传统选人用人方法，他们要认识到当代人才测评技术作用并加以利用，是需要一个过程。二是我国以前存在着人才为部门全部情况，人才极少流动，从而体会不到对人才测评需要，自然也就没有迫切要求。三是因为从事人才测评研究与实践学者较少，适合用于企事业单位选人用人测评伎俩和工具缺乏。就测评工具方面来说，尽管自评式教育测验不少，但其中有许多在人员招聘中难以发挥作用。因为被试清楚地知道应聘条件，在回答问卷时能够有意地不表示自己真实想法，而按照有利于被录用方式往返答问题。因为以上几个方面原因，尽管80年代中期有少数测评教授和学者尽力想推广人才测评技术应用，但最终并未取得显著成效。14/30

2.初步应用阶段(1989～1992年)

此阶段一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立。1989年1月,中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实施考试方法通知》,要求县以上国家行政机关补充非领导职务工作人员时,要按照德才兼备标准,公开考试,严格考评,择优录用。从此以后,全部想查看公务员行列人必须经过客观化考试,这标志着国家机关用人制度中开始应用当代人才测评技术。至1992年底,全国29个省,国务院3个部门都不一样程度地采取了人才测评方法补充人员,取得了良好效果。这使得人才测评在社会上引发人们广泛关注。与此同时,我国在高级官员任用中也开始借用人才测评技术。北京、上海、四川、湖南等许多省市都开始用当代人才测评技术来选拔厅局级领导,测评伎俩包含纸笔测验、结构化面试、文件框、情景模拟等等。因为这种选拔方式比较客观公正,深受社会各界欢迎和称颂。15/303.繁荣发展阶段(1993年至今)

近几年来,各地都普遍建立了人才市场。区域性主要有上海人才市场、南方人才市场等大型人才服务市场,在许多地级以上城市也都纷纷建立起小人才市场。这使得各类用人机构都有了相对灵活用人自主权,个人也有了更多择业自由和机会。人才交流日益普遍促进了当代人才测评技术更加快发展。因为从某种意义上讲,人才市场类似于商品市场,商品交换是必须以其价值和使用价值为基础,人才交流一样必须有价值尺度。传统人才价值尺度是讲学历、工作经验和职称等等,这些指标通常只能说明一些问题,并不能客观准确地反应人才真正价值。比如说学历,它更多地反应了一个人受教育多少,即使它在一定程度上能够含糊地反应科技人才价值大小,但对于管理人才价值高低则几乎无法表达。所以,要客观准确地反应人才价值,必须借助于人才测评技术。与此对应,伴随人才测评应用需求不停扩大,新人才测评伎俩不停发展,从事人才测评研究和服务机构也不停增多。全部这些都象征着我国人才测评事业已查看了一个繁荣发展阶段16/30我国人才测评发展趋势测评行业产业化首先，人才测评产业化是用人单位需求。对企业来说，不论是对人才选拔与聘用、对员工考评与培训、还是对组织诊疗与优化都需要专业人才测评服务。对人才选聘传统做法是企事业单位自己组织，不但花费过高，而且选取成功率不能令人满意。一位中外合资企业人才资源部经理说：“以前，我们自己组织录用考试，不但需要聘请教授，印刷试卷，租用场地，还要组织人员负责考务，阅卷评分。现在我们将招聘工作中考试事务委托给专门人才评价机构，不但花费只相当于原来1/5，而且选拔成功率也较高。”人才测评机构专业测评技术与伎俩不但能确保为用人单位提供客观有效测评结果及合理用人或培养提议，还降低了用人单位在人才测评、选拔方面开支。其次，人才测评产业化是规范人才市场要求。人才流动，首先是要确定其价值。不过人力资源价值不像其它资源那样能够直接测量与定价，因为人知识、能力、人格之类素质都含有内隐性。而要对人才进行量化评定就不得不求援于人才测评。经过人才测评，能对人才价值做出权威优良等次评定结论，作为人才消费者(用人方)就能够放心地消费，而人才供给者则能够凭借权威判定结论维护本身利益，同时，又能够遏制“以次充好”等假冒伪劣产品泛滥。所以人才测评产业化能够加速形成人才公平竞争，合理有序流动环境，使人才资源在跨区域、跨全部制、打破身份界限流动过程变得更为通畅和便捷。从个人来讲，人们能够经过这么一个社会化测评中介到达充分施展才能愿望，勉励人们立志成才。第三，人才测评本身发展也要求走产业化道路。因为人才测评产业化必将形成各人才测评机构之间竞争，而要想在竞争中立于不败之地，只有经过提升测评工具信度和效度，提升从业人员专业技能与服务水平，这就能够从制度上确保人才测评效果和质量不停提升。可见，人才测评产业化是市场经济发展必定要求，人才测评产业化必将给我们带来可观社会效益和经济效益。17/302管理机制市场化所谓人才测评市场化就是取消国家政府机构对测评市场垄断，按市场经济运行规律来发展人才测评产业。即国家经过法律和政策对人才测评市场进行宏观控制和调整，而不直接介入详细测评活动。当前，人才测评中一些大项目仍是国家机关控制，民间和外资机构发展虽快，但整个市场份额比重还比较小。因为现阶段大部分人才测评机构都是政府人事部门为适应人才市场发展需求而设置新型组织，所以，在思维观念、工作方式、运转机制等方面与行政机关有一定联络，与瞬息万变市场之间仍有一定距离。实际上，人才测评面临着市场巨大潜在需求与现实测评机构门庭冷落尴尬局面。为了能让人才测评机构更加好地为市场服务，就必须使人才测评管理市场化。18/303从业人员专业化人才测评对从事这项工作人员专业素质要求非常高，不论是对整体测评方案设计，还是应用各种伎俩定量采集各种数据，以及在全方面分析基础上出具测评汇报，要想得到全方面、公正、有效结果，测量者扎实理论基础、丰富实践经验和良好职业道德涵养都是必需。而当前从事人才测评人员主要有两大类：一是科研院所和高等院校人才测评方面研究者，二是组织人事部门或社会力量创办测评中介机构中从业人员。前者理论功底扎实，对测评结果剖析客观、全方面，对选人用人有很好指导作用；但总量不多，投入实践力量有限。后者人数多，同用人单位联络广；但总体素质偏低，赢利目标太强，方法单一，伎俩与工具贫乏，评价缺乏科学性、客观性与公正性。可见，加强人才测评队伍建设已经刻不容缓，培养一批素质过硬专业人员对测评行业健康发展是必需。19/304机构功效综合化在传统工作模式下，人才测评功效与目标非常单一，就是对人才进行判别，选择适当职员，其它社会工作职能不太受人重视。但在市场经济条件下，人才工作宗旨是为改革开放、经济建设服务，人才测评单一选拔功效越来越不能满足经济发展与社会进步需要，所以功效综合化是人才测评机构发展必定趋势。所谓功效综合化就是把工作分析、技术开发、培训、管理咨询等与测评服务一并作为人才测评机构功效，促进整体性人力资源开发和完善发展。为被测评者提供完善测前、测中和测后服务。4.1工作分析、模型构建和测评工具开发。在人才测评活动进行之前，首先要做工作分析，设计测评工具。工作分析是人才测评活动基石，没有工作分析这个前提，人才测评就是无放矢。工作分析中“工作职责”、“任职资格”内容就是人才测评基础。在工作分析基础上，我们就能够构建某个岗位胜任力模型，设计对应人才测评工具。4.2培训。普通测评机构都有一支由人力资源教授、心理学家及职业指导教授组成人才测评队伍。他们不但能为企事业单位人力资源进行规划和有效配置，还能够帮助个人正确认识自己综合素质和在某个方面发展潜质，对员工是否适合当前职业或适合何种职业做出初步判断。经过人才测评，能够找到每个员工在相关知识、工作技能、心理素质等方面优缺点，能为被测评者怎样填补当前状态与职业目标差距提出合理、有效提议，确定对哪些员工进行培训，以及确定在哪方面进行什么样培训，培训结束后还能够经过人才测评评定培训效果。从而指导员工在实践中尽可能扬长避短，并为未来工作做好准备性教育培训与工作实践，更加好地实现自我发展。另外，人才测评培训功效还表现在对组织中人力资源管理人员培训，以普及他们人才测评专业知识和技能。4.3咨询。经过人才测评能够掌握企事业单位人力资源信息，能够大致了解企业总体人力资源情况，而且制订人员规划，预计组织内部哪些领域会出现劳动力短缺或劳动力过剩情况，为组织制订合理招募或裁员计划，能够对企事业单位人员配置合理化程度、组织结构优化情况、生产管理科学化水平、领导方式变革过程、企业文化建设结果等方面进行诊疗和分析，并依据组织实际情况，依靠人才测评机构管理学方面教授优势提出确实可行、对组织健康发展有益咨询提议，为管理和决议提供科学确保。20/305测评技术当代化传统测评主要是依靠个人积累起来选人用人经验，经过简单面谈、观察、笔试等伎俩，用手工纸笔来统计测评结果，缺乏科学人才测评理论，测评伎俩信度、效度不高，而且统计信息量少，测评结果往往含有很强主观性。当代化人才测评含有以下几个特点：5.1测评理论成熟。当代人才测评方法、技术不但仅建立在经典测验理论基础上，项目反应理论、多层分析理论、结构方程以及概化理论都为人才测评提价了理论支持。5.2人才测评方法多样性和综合利用。考试、心理测验、面试、情景模拟、无领导小组讨论、案例分析、评价中心、以及字迹分析、自传分析、以及有较高效度投射测验方法，都应用到人才测评工作中来，可依据详细情况决定选择适当测评方法并综合利用测评活动中。5.3人才测评伎俩信息化，网络化。首先录音和录像应用到对人才测评过程统计中，使被测评者表现可屡次重现，有利于主试仔细对比、斟酌，做出更客观真实测评结果。其次，实现人才测评网络化，越来越多人实现在线远程测评，不但能够节约人力、物力及时间，防止测验标准答案曝光，保持测验效度。第三，人机对话测评出现。仿真、实时、主动型计算机三维动态图像、声音，使得测试成为动态交互作用，给予测评对象逼真效果；测评能够实现自助、实时监控，适应自助式开放训练教室要求，自行选择时间进行自助训练，消除测评客体精神负担，提升测评质量。能够预见，在以产业化道路为导向、以综合服务功效为引擎、以专业从业人员队伍为后盾、以市场化规范运作为前提、以先进技术和方法为保障，我国人才测评行业会越走越宽广，一定能建立起一个客观、公正、有效、应用广泛、服务周到人才测评技术体系和服务体系。21/30西方人才侧评产生与发展当代人才测评思想和方法萌芽可追溯到十九世纪末二十世纪初，伴随当代科学以及工业化发展对人才评价判别要求提升而产生:其直接起源主要有以下四个方面。22/30一、心理测量产生及发展心理测量理论和实践发展是当代人才测评产生基础。从古至今，关于能否对人复杂心理和行为进行测擞和评定，一直存在借两种对立观点存在。一个观点认为，人心理是不能够测量，因为人心理复杂多变，无法对它进行测量。如人们态度、观念、意识、价值观等等，只能进行质定义，不可能用数字标定它，或者说给它们标定数字是没有意义。持可侧观人则认为，人心理与世间其它事物或现象一样，是能够进行定量描述，即能够进行测量。持此观点中最具代表性人物有我国二千多年前孟子，他曾提出过“权，然后知轻重:度，然后知长短。物皆然，心为甚”著名心理可测观。三国时期刘邵在其所著《人物志》一书中，提出“观其感变，以审常度”等观察人心理基本原理，其意为:“依据一个人行为改变，即可推铡他普通心理特点”。同时期诸葛亮在其所著辨疑十六策》中提出经过观察来了解人心理方法，即通常所谓“七观”(R知以是非而观其智;诃之以词辨而观其变:难之以计策而观其识;告之与祸乱而观其勇;醉之以酒而观其性;临之以利而观其贤:期之以事而观其信，)两位美国心理测量学大师桑代克和麦柯尔则对这一难题作了最终判决。桑代克在1918年提出:“任何现象，只要是存在，总有数量”，麦柯尔则提出“凡有数量东西。都是能够测量。”。23/30心理测量先驱者首推英国生物学家、心理学家和优生学创始人高尔顿。他对心理学最大贡献在于个别差异和心理测验研究。其次是卡特尔，他在心理学中研究主要有反应时、联想、知觉和阅读、心理物理学等。以及个别差异及和心理测验。他最早提出“心理测验一词。他在试验室编制了五十个测验，包含测量肌肉力量、运动速度、痛感受性、视听敏度、重量辨跳力、反应时记忆力等法国心理学比奈则把智力这种高级心理品质看成测量对象，编制了世界上第一个智力测验。完成了心理测量奠基工作.1898年比奈在哲学杂志上发表《个性心理学中测量》一文，提到许多测验，如画方形，比较线长短，记忆数目，词句重组，回答含有道德判断问题，了解抽象文章意义、折纸等。以后有许多采取在他量表中。在这篇文章中，他还提出心理测量根本原理在于将个人行为与他人比较以归类，这是近代测验理论基本思想。他与其助手西蒙于1905年在《心理年报》上发表一篇文章，题为“诊疗异常儿童智力新方法”，在这篇文章中介绍就是世界上第一个智力量表一比西量表。许多国家都将比西量表翻译成本国语言加以修订应用。其中最有影响是美国斯坦福大学推盂于1916年完成修订本，简称1916年斯此量表。经过推孟修订斯比量表有很大改进，除测题数量、位置有很大改变外，还首次采取了智商概念，制订了严密施测程序，井确定了智力等级分类方法。到当前为止，斯比量表仍是世界上公认最优异智力测验量表之一，为不少国家所采取。24/30美国心理学史权威波林在其所著《试验心理学史》中将心理测量发展历史概括为:“十九世纪八十年代是高尔顿十年。九十年代是卡特尔十年，二十世纪头十年则是比奈十年，一十年代则是智力测验十年。二十年代是智力不变信仰降低十年，三十年代则是原因分析十年，四十年代到达顶峰。”五十年代后则转扁稳步发展阶段。回顾心理测量发展所走过道路，其发展脉络走向主要表现在以下几个方面:①由个别测验发展出了团体测验:②由文字测验出现了非文字测验（为了处理文化公平问题）;③由单一要素测验发展出了多主要案铡验;④由能力测验发展扩展到了人格、品德等领域;⑤由CTT理论发展出了GT理论和TRT理论:⑥由常模测验拓展到了标准参考和内容参考测验，⑦在测评方法上，由纸笔测验、操作性测验发展出了投射性测验、情景测验等各种方法。心理测量发展为当代人才测评产生奠定了坚实理论基础，探索出了许多有效方法，历代心理学家们编制标准化心理测验量表，为当代人才测评提供了十分便利测评工具。尽管心理测量不是当代人才测评全部，但它在当代人才测评中基础地位和关键地位是不可动摇。25/302、军事上成功利用第一次世界大战期河，针对美国士兵中出现恐惧、多疑、失眠、担心、过分疲劳等情况增多，美国心理学家伍德沃斯编制了一份《伍德沃斯个人资料调查表对士兵心理情况进行调查，这一方法被视为自陈式个性测验发端。除另外，美国军队还使用团体智力测验对新兵进行判定，并由此产生了团体智力侧验。美国军方现仍在使用a测验和B测验就是在当初心理学家奥蒂斯当初所编制基础上保持下来。在第二次世界大战期间，美国依然使专心理测验来选拔新兵。尤其是在飞行员选拔中人才测评技术发挥了巨大作用。据资料记载，美国采专心理测脸等当代人才测评方法设计了一套飞行员选拔程序，共测评了16万人。结果淘汰率由20年代66%下降到36%，法国在1943-1944年按照美国方案选拔飞行员，取得与美国相同结果。淘汰率由61%下降到36%。当代人才测评方法除用于选拔普通士兵和特殊兵种人才外，也用于高级指挥人才选拔和评价。二十世纪二十年代德国军事部门为挑选军事指挥人才集中了一批心理学家进行人才测评研究。参加当初此顶工作心理学家们采取多项测评方法，并提出了整体牲、自然性(在自然、日常环境中)测评标准，并由多个测评者采取各种方法对测译对象进行全方面、综合测评、而且制订了较为严密测评程序。这些仍是当代人才测评所具备基本特点和遵照4本标准。在二战时期.此种测评方法被英国陆军和英国文官委员会所鉴和采月，美国中央战略情报局在二战中为选拔训练出众特工人员，创造性将情景模拟方法用于测评程序之中，促进并发展了这种人才测评方法。现代人才测评技术在军事上成功利用起到了良好示范作用。战争结束后，这些测评方法和技术很快就被社会工商企亚以及教育、卫生等所借鉴并加以应用。26/303、管理科学促动人才测评方法能广泛用子政府机构及工商企业各界，在这方藻起推波助澜作用当推科学管理思想创建与广泛传输。美国管理学家泰勒提出科学管理及量才分工思想对于当代人才测评技术广泛应用于当代企业管理之中起到了极大推进作用。泰勤提出科学管理四项标准强调要建立真正科学劳动过程并科学地挑选和渐进地培养工人，将经过科学挑选和训练工人与科学劳动过程相结合;管理者和工人之间应保持亲密长久合作关系。这一科学管理签本思想中就直接提出了进行人才测评对于员工素质及其对生产活动适应是否主要性。以梅奥、罗特里斯伯格、马斯洛、赫茨伯格等为代表人物人际关系学派，在科学管理基础上以研究人需要出发，来探讨管理效率问题，主张对员工尊重与倩任，创造良好人际关系气氛。这种思想指导下管理不但要对员工技能素质进行测评，更需要经过测评对组织组员需要、动机、性格、兴趣、价值观等个性心理特征进行了解。当代管理理论学派如系统理论学派、决议理论学派、情景理论学派和经验主义学派等，尽管他们观点不太一样，所强调侧重面不一样，但对于人才个体及其群体认识与了解则是共同强调内容。正是在这些管理科学理论思想指导之下，企业管理者对人才测评主要意义才逐步有了正确豹认识。关国电报电话企业是最早将当代人才测评方法应用于管理人才选拔与评价工业企业。这种应用研究得到了企业高层管理者支持，为了使研究取得可靠效度证据，该企业只让研究人员掌握相关测评对象测评结果，而不将溯评结论告诉测评对象和他们上司或经理。经过十年追踪研究，其结果强有力地支持了当代人才测评方法有效