公司员工薪酬管理制度

———公司员工薪酬管理制度公司员工薪酬管理制度1第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特订立本制度。第2条订立原则（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。（3）激励原则：企业依据员工的贡献，决议员工的薪酬。第3条适用范围本企业全部员工。第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，侧重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓舞员工长期为企业服务，共同致力于企业的不绝成长和可连续发展，同时共享企业发展所带来的成绩。第4条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短依据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。第3章工资系列第6条企业依据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列企业高层领导2.各职能部门经理3.行政部、财务部、业务部全部办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门全部员工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准确实定第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人履历和职位决议的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。第9条年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支出，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。第10条股权激励这是特别紧要的一种激励手段。股权激励重要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。第4章一般员工工资标准确实定第11条岗位工资岗位工资重要依据该岗位在企业中的紧要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，依据各岗位所承当工作的特性及对员工本领要求的不同，将岗位划分为不同的级别。第12条绩效工资绩效工资依据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。年度绩效奖金：企业依据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决议员工的年度奖金的发放额度第13条工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所予以的一种弥补。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满XX年不再加添。按月发放。第14条奖金奖金是对做出重点贡献或优异成绩的集体或个人予以的嘉奖。第5章员工福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所供应的肯定保障。公司员工薪酬管理制度2一、总则1、为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，加强企业活力，调动员工的工作乐观性，订立此考核制度。2、工作质量考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。3、本制度适用于公司内全部员工，包含试用期内的员工。4、以员工在被考核该段时期工作成绩与表现为依据，各部门经理对所属员工的平常的工作留意，严密考核。二、考核的资料1、分以下四部分：（1）、工作质量情景：本季度内完成的全部工作，是否完全到达质量标准的要求；（2）、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为；（3）、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。（4）、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。三、考核方法1、季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303—05员工考核表》中（具体见表）季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0、1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0、05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立刻离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。2、年终考核：第四季的.考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1、2；年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1、0；年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0、9；年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0、8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。而且公司将视情景予以其警告、降级使用或辞退。四、考核时间季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月末举办总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。五、要求1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、本部门经理为该员工的考评负责人；3、考评结束时，考评负责人必需与该员工单独进行考评沟通；4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。六、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告知无关人员。本制度自颁布之日起实行。公司员工薪酬管理制度3第一章总则第一条：目的为规范公司薪酬评定及其预算、支出等管理工作，建立公司与员工合理共享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。公司劳动工资结构：第二条：原则1、按劳调配为主；2、效率优先兼顾公平；3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应；4、优化劳动配置；5、公司员工的.薪酬水平高于本地同行业平均水平。第三条：职责人力资源部是公司薪酬管理主管部门，重要职责有：1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；2、督促并引导子公司执行公司的薪酬管理制度；3、检查评估子公司执行薪酬管理制度情况；4、审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》6、核算日薪工资；供应月薪员工的更改、考核、出勤资料；7、受理员工有关薪酬方面的投诉并提出处理看法。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬重要包含基准工资、奖金、福利三个方面。第五条：工资员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类，生产一线员工工资采取日薪制，其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核；技术人员及管理人员工资采取月薪制。第六条：基准工资公司员工薪酬管理制度4员工薪酬福利管理制度第一章总则为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特订立本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担负工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。第二章员工薪金类别1、本薪乃基本月薪，其金额依据“职薪等级表”的规定核发。2、主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支出加给。3、职务加给凡担负特殊职务人员依据其职务轻重，按月支出加给。4、技术加给（特别加给）：凡担负技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支出技术加给（特别加给）。5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支出加班津贴，或定时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支出。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应予以全勤奖金。10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。12、其他奖金：包含个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支出。第三章员工薪金管理1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的.新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从更改之日起，适用新职等级薪金。3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。第四章员工薪金发放1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。2、条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。4、退职人员薪金于办好离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。5、员工应对自身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章员工晋升管理从业人员晋升规定如下：1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，予以效率晋升，效率晋升包含职称、职等、职级晋升三种。2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超出本公司主管之职等。4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。结合上文例子，我们可以看出各家公司会认真列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给方法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的紧要构成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了乐观有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的订立者，基本内容大概由以上几章构成，各公司会依据自身情况予以增减条文。公司员工薪酬管理制度5自20xx年以来，医院进行了绩效工资改革，增长了职工的工作乐观性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作乐观性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特订立渠县仁和医院20xx年绩效工资调配方案。一、基本原则：1、坚持社会效益优先，努力探求合理经济效益的原则。2、坚持进一步强化本钱管理，渐次降低医疗运行本钱，提高经济运行质量的原则。3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资调配挂钩的原则。4、坚持责、权、利相结合和"多劳多得"，效益优先的原则。二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理方法不享受辅佑襄助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅佑襄助工资+绩效工资。1、基本工资：最低工资标准880元/月。2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。3、辅佑襄助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助依照10元/天补贴。三、绩效工资计算方法（一）门诊个人、科室绩效计算方法1、门诊医生个人绩效，依照门诊医技检查收入（包含放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室依照治疗收入的6%计算；3、药房依照药品总收入的0、4%计算；4、收费室依照收取费用总额的.0、1%计算。（二）住院科室绩效计算方法1、住院医生依照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含察看病人），住院辅佑襄助检查收入（包含放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入依照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士依照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士依照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费依照6%、其他相关收入按2%；5及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。（三）医技科室绩效计算方法依照科室总收入的2%计算。（四）行政后勤及其他科室绩效计算方法院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数院级领导绩效=院平均绩效×1、4医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1、0行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0、8行政后勤科室包含：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。四、绩效考核（一）成立绩效管理考核领导小组：组长：副组长：成员：考核小组职责：订立绩效考核方案，并依据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。（二）绩效考核方式：以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。（三）考核结果与处理：1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最结束果。每月发放绩效工资=计算绩效额×考核实际得分—违规扣发绩效。（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，依照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。（五）医院绩效工资调配，由财务科定时进行核算和绩效工资测算，形成初步看法后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最终由院长审批签字后执行。五、其他事项试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。为保证各项数字的准确及时，各有关科室必需于下月5—10日与财务科核对相关统计数据。公司员工薪酬管理制度6第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变动，特订立本制度。第二条本制度既是员工取得正当劳动酬劳的依据，也是提高集团公司办事效率和连续发展的基本保证。第三条秉着对员工业绩的客观评价，嘉奖先进、鞭策后进，提高员工工作热诚的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的紧要性而定。第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。1、员工的基本工资、岗位（职务）工资依据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参加绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%—60%不等。绩效工资按月兑现，考核方法详见《20xx年绩效考核方案》。4、年终效益奖：依据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。5、加班工资：1）加班时间原则上以补休形式予以弥补，因工作需要不能以补休形式弥补的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2）加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每加添一年工龄加添30元/月（试用期计算工龄），依此类推。临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。7、补贴/津贴：1）公司每年1—3月发放防寒费，7—9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。2）交通费补助标准：不分市内、市外，公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发（已享受公司购车补助的人员不再享受）。外出办公事原则上只能乘坐公交车，特殊情况下打的，其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销往还车费二次，周末回公司开例会的员工按往还次数按实报销，两项不重复报帐。外地出差补助详见《差旅费报销制度》。3）电话费标准：一级岗位人员200—300元/月，二级岗位人员150元/月，三级岗位人员100元/月，四级岗位人员60元/月,五级岗位人员40元/月（外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇）。4）中餐伙食补贴：在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人，公司不统一布置就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。8、履约信誉金1）试用期员工，无须交纳履约信誉金；2）签订正式劳动用工合同的五级员工，从签订之月起每月交纳60元，其中，公司补贴20元，每月从个人工资中扣留40元；3）签订正式劳动用工合同的三级、四级员工，从签订之月起每月交纳90元，其中，由公司补贴30元，每月从个人工资中扣留60元；4）签订正式劳动用工合同的二级以上员工，从签订之月起每月交纳150元，其中，由公司补贴50元，每月从个人工资中扣留100元。5）合同期满后十五天之内，由人事行政部核算员工履约信誉金总额（含个人扣留部份）报财务部，由财务经理、总裁审核发放；合同期满续签合同的员工，公司从合同签订之日重新对该员工扣留履约信誉金；在合同期间因自身原因提出辞职、离职或被公司开除的，不退还履约信誉金（因重点疾病不能履行岗位职责的情况除外）；在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者，退还本人从工资中扣留的履约信誉金部分；公司正常裁人而被辞退者，全额退还履约信誉金（含公司补贴部分）。9、特殊贡献奖：在工作中有特殊贡献和在为公司办事中节省经费数额巨大的，由总裁办确定予以嘉奖。第七条依照国家的劳动法规和本企业管理规定，为调动员工的工作乐观性，给员工供应各种福利待遇。1、法定福利：凡在公司签订两年以上（含两年）劳动合同的全职员工，公司按娄底市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险，个人缴纳部分在员工每月薪酬中代扣。（对符合公司参保条件，如职工本身不乐意或不需要参保的，由职工写出申请，公司按公司交保基数的10%予以补助。）2、企业福利：（1）慰问金1）节日慰问金：春节、端午节、中秋节等传统节日，公司发放节日慰问金。女员工在三八妇女节享受专项慰问金。2）住院慰问金：员工因公、因病住院十天以上的，公司组织员工探望，并发给慰问金。3）特殊慰问金：员工或员工家庭受到意外事故，造成较大经济损失或人员伤亡的，或家庭有特殊困难的，公司为表达对员工的慰问和关怀，发放特殊慰问金，慰问金金额大小由总裁或总裁办公会议视情况确定。（2）生日礼金、礼品1）员工生日：公司赠送礼金或礼品及贺卡。2）当月过生日员工较多的，可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。（3）其它福利1）公司正式员工结婚、生子，公司表示庆祝，贺礼标准为200～500元。2）公司正式员工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司组织慰问和怀念。标准为200～500元。3）其它临时性福利由总裁决议或总裁办公会议研定。第三章薪酬标准第八条按层次划分为六级，每级分为A、B、C、D四档，员工在不进行岗位调整的情况下视工作业绩在同一级别的档位间晋升或降级。第九条人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：1、个人定级方法：以劳动合同签订的岗位标准定级，合同期内岗位有更改的或评优晋级的.员工以总裁办签发的聘任通知书或升级、调级通知书为准确定个人级别。2、新进员工的薪酬等级进入方式：原则上新进员工从相应岗位薪酬标准的D档进入，如跨级进入的，需由直接主管提出申请，由人力资源部报主管领导及总裁审定。3、个别特殊岗位员工的薪酬发放不参加本制度，由总裁另行考虑。第十条若公司员工兼任多个岗位，则依据劳动合同签订的岗位为准进行定级，员工本领被确认为能实现其兼任最高岗位标准的，经总裁办研究决议下达聘任通知，则相应提高其薪酬标准。第十一条对于集团急需的特殊人才，依据市场薪酬情形确定其薪酬水平，其薪酬超出部分由总裁办设立特殊补贴。第四章薪酬调整第十二条薪酬调整分为整体调整和个别调整。第十三条整体调整指公司依据国家政策和物价水平等宏观因素的变动、行业及地区竞争情形、企业发展战略变动以及公司整体效益情况而进行的调整，包含薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会依据经营情形决议。第十四条个别调整重要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。第十五条工资级别定期调整指公司在年初依据上年度绩效考核结果对个别表现突出的员工进行工资级别的调整。第十六条工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务更改等原因对员工工资级别进行的调整，即坚持薪随岗变原则。第十七条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，实现本岗位深度上限后，则不再调整。第十八条调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。第五章薪酬发放第十九条人力资源部负责编制每月薪酬发放表，报财务总监、总裁审批通过后由财务部执行。第二十条员工工资实行月薪制。每月18日支出上月工资，以法定货币（人民币）支出，若遇支薪日为休假日时，则相应的顺延天数发放。第二十一条下列各款项须直接从工资中扣除：1、员工工资个人所得税；2、公司福利中属个人缴纳部分的款项；3、员工自己乐意缴纳，由公司代扣代缴的款项（如住房公积金、社会统筹保险及失业保险等）；4、公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如罚款）。第二十二条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：第二十三条月标准工作日为24—26天。本制度由公司人事行政部负责解释。公司员工薪酬管理制度71、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司近况，特订立本规定。2、订立原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则订立。2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承当不同的工资差别；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。2.3激励：是指订立具有上升和下降的动态管理，对相同职级的`薪酬实行区域管理，充分调动员工的乐观性和责任心。2.4经济：在考虑集团公司经受本领大小、利润和合理积累的情况下，合理订立薪酬，使员工与企业能够利益共享。2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：董事长成员：总经理、财务行政总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。3.2.2审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。4、订立依据本规定订立的依据是依据内、外部劳动力市场情形、地区及行业差别、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团全部岗位分为4个层级分别为：A等，基本工资2500；B等，基本工资4000；C等，基本工资6000；D等，基本工资10000、6、薪酬构成基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成6.1基本工资：是薪酬的基本构成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。6.2每月各类费用报销：A等，通讯费100，交通100，午餐费200；B等，通讯费200，交通200，午餐费200；C等，通讯费300，交通300，午餐费300；D等，通讯费500，交通500，午餐费500（经股东会决议，依据公司发展情况，予以期权嘉奖）。注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决议。6.3岗位津贴：为薪酬的基本构成部分，依据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下一年起加入员工薪酬，逐年累加直至实现下一个工资等级为止。6.4个人相关扣款：扣款包含各种福利的个人必需承当的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。6.5业务提成：销售提成分成四个部分：1、基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售额，即可获得销售额2%的提成；2、维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。3、管理提成：销售主管可以在指定商品的销售总额上，提成1%作为管理提成4、临时计划嘉奖：临时计划嘉奖由销售部负责人订立具体计划，上级领导批核，是具有实效性的计划嘉奖，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。6.5.1公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售，可获得2%的基础提成，具体范围见《公司销售范围》。6.5.2公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按5元/瓶提成。6.5.3公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，而且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护，则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。公司员工薪酬管理制度8为了进一步扩大营销，充分调动员工乐观性，强化酒店内部管理，提高员工的整体素养，依据本年度餐饮全年营销预算及部门实际情况，以零点与宴会分别提成的方式推行如下方法，并在试行中进一步完善。一、零点管理区域1、客户经理：月任务6万元（酒水、食品、饮料、消费品、商务接待、工程顶账、政府接待）除外按销售折扣净销售额提成，提成嘉奖方法：（1）现金零点提成方法，提成范围包含：①零点现金结算；②个人揽回新开拓的团体、企事业单位、商务接待，可计入个人当年的新客户业绩，新客户期限为半年，半年后变成老客户，提成标准按非现金流零点方法提成标准执行。零点提成按完成任务包含超额部分3、5%提成嘉奖，未完成任务提取完成任务的2、5%，扣罚未完成部分的1%，工资基数3200元，其中基本工资2800元、全勤奖200元，电话费200元，还必需推销出每日厨房剩余的食材并搭配厨房推销宣传新菜品做到食材绝不允许挥霍。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成方法提取嘉奖。（2）非现金流零点提成方法提成范围包含：商务接待、工程顶账、政府接待、必需在提高服务质量、卫生礼仪等管理标准的前提下按销售折扣净销售额的0、3%提取提成嘉奖，除上述提成嘉奖外，同时接受管理绩效考核评分：将基础工资及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资构成为：基础工资+全勤奖+电话费+销售提成±管理绩效考核后奖罚+餐具布草奖罚=应得工资总额。2、服务员盯雅间服务员，改原实行的盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净销售额提成嘉奖，提成范围：零点、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外），提成按销售折扣净额的1%提成，其中的5%先期提出，作为被评比为“感动大使”的专项嘉奖。其余提取额调配按各雅间所完成销售额所占比例进行提取调配提成嘉奖。二、宴会宴会主管及服务员改原实行宴会盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净额的0、5%提成嘉奖，提成范围包含：商务接待、宴会、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外）。1、先期提取总提成额的5%作为被评比为“微笑天使”的专项嘉奖2、宴会主管：提取总提成额的15%，3、宴会服务员：提取总提成额的80%，4、揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的方法提取个人嘉奖。5、宴会主管同时接受管理绩效考核评分方法：将工资基数及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。即工资构成为：基础工资+全勤奖+销售额提成±管理绩效考核后奖罚±餐具布草奖罚=应得工资总额。三、传菜部传菜部主管及传菜员改原实行的盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净额的0、3%提成嘉奖，提成范围包含：零点宴会、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水食品、饮料、消费品除外）。1、先期提取总提成额的5%作为被评比为“优秀员工”的专项嘉奖2、传菜主管：提取总提成额的15%，3、传菜员：提取总提成额的80%，4、揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的方法提取个人嘉奖。5、传菜主管同时接受管理绩效考核评分方法：将基础工资及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。即工资构成为：基础工资+全勤奖+销售额提成±考核后奖罚±餐损奖罚=应得工资总额。四、边沿岗位暂不执行销售提成方法，实行管理绩效考核评分方法：将基础工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。工资构成：基础工资+全勤奖±管理绩效考核后奖罚=应得工资总额。揽回的`客房、宴会营业额可按全员营销提成的方法提取个人嘉奖。五、吧台收银员接受管理绩效考核评分方法：将基础工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。工资构成：基础工资+全勤奖±管理绩效考核后奖罚+加班费=应得工资（暂不执行提成嘉奖方法）六、餐饮部经理月任务为100万元，提成范围包含：零点、宴会、商务接待、工程顶账、政府接待（酒水、饮料、消费品除外）提成按销售折扣后净额提成嘉奖，完成任务包含超额完成部分提取0、3%提成嘉奖，未完成任务部分提取完成任务的0、25%，扣罚未完成部分的0、13%，工资基数为3600元，基本工资3000元，全勤奖200元，岗位补贴200元、电话费200元。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的方法提取个人嘉奖。除上述提成嘉奖外同时接受管理绩效考核评分，将工资基数及提成工资量化后，每分为1%按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资构成为：基本工资+全勤+岗位补贴+销售提成±管理绩效考核后奖罚±餐具布草奖罚=应得工资总额七、酒店餐具布草管理实行包产到部门由餐饮部经理领头落实到各区域，餐具分管人员负责维护与清点，每月保持在规定损耗率内按餐具金额的%嘉奖，如超出损耗率且未及时得到赔偿，则由餐损归区域员负责人及餐饮部经理进行赔偿。八、公司会员及办理现金充值卡这是公司全员销售一项紧要工作，不作为营销部的绩效考核指标，个人推销充值卡予以3%的嘉奖提成，例：充值1万元可取得300元的嘉奖一次类推。公司员工薪酬管理制度9一、目的为规范公司员工薪酬管理，依据工作内