《大学生职业生涯规划》第四章

第四章职业生涯规划的基本理论第一节职业选择理论第二节职业发展阶段理论帕森斯的职业一人匹配论佛隆的择业动机理论罗伊的动力发展理论霍兰德的职业性向理论施恩的职业锚理论第一节职业生涯路线选择概述

职业选择是一项非常复杂的工作，受诸多因素的影响，职业评价、职业分层、职业期望与职业成功等因素是决定人的职业价值观的重要因素，而这些因素对职业选择也将产生重要影响。

职业选择就是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等，结合自身所处的外部环境条件，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。对此，需要明确：（1）劳动者是职业选择的主体，是择业行为能动的主导方面，各种职业则是被选择的客体。（2）职业选择受劳动者自身条件和职业要求的限制，不能任意进行。一方面劳动都不可能具备从事一切职业的能力与兴趣；另一方面各项职业由于各自的劳动对象、手段、劳动条件和作业环境不同，对劳动者的能力也有相应的特定要求。（3）职业选择是劳动者与职业岗位互相选择、相互适应的过程，一方面是劳动者作为主体主动择业的过程，另一方面又是职业选择劳动者的过程，这一过程在人们的职业生涯中可能会不止一次地发生。一、帕森斯的职业一人匹配论1909年，帕森斯在其所著《选择一个职业》一书中，明确阐述职业选择的三大要素和条件：①

应该清楚地了解自己的态度、能力、智谋、局限和其他特征；②

应该清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途；③

上述两个条件的平衡。帕森斯

帕森斯的理论即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，最后选择一种职业需求与个人特长相匹配的职业。职业一人匹配，分为两种类型：①

条件匹配；②

特长匹配。二、佛隆的择业动机理论（一）佛隆的择业动机公式1964年美国心理学家佛隆（VictorH.Vroom）出版了《工作和激励》一书。该书通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即：F＝V·E

职业效价是择业者对某项职业价值的评价。职业效价取决于：①

择业者的职业价值观；②择业者对某项具体职业要素，如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估，即：职业效价=职业价值观×职业要素评估。

职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小。职业概率的大小通常取决于4个因素：①某项职业的社会需求量。②

择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力。③竞争系数，是指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。④其他随机因素。因此，职业概率=职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性。（二）佛隆择业动机理论的解释择业动机公式表明，个体行为动机的强度取决于职业效价大小和期望值的高低：（1）如果职业效价越大，期望值越高，个人行为动机就越强烈，也就是说，为达

到一定目标，他将付出更大努力。（2）如果职业效价为零乃至负值，表明目标实现对个人毫无意义，甚至给个人带来

负担，这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机。（3）如果目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人都不会产生

追求目标的动机。举个例子

在择业者张某面前，有A与B两项职业，他对两项职业的效价和职业概率做了评估。A项职业的职业效价为50，实现A项职业的可能性为0.8；B项职业的职业效价为60，实现B项职业的可能性为0.5；张某究竟选择A职业还是B职业呢？经过计算，得出：

A职业择业动机=Ｖ·Ｅ=50×0·8=40；

B职业择业动机=Ｖ·Ｅ=60×0·5=30；经过权衡，A职业的择业动机大于B职业的择业动机，所以，张某倾向于选择A职业。三、罗伊的动力发展理论（一）主要观点

罗伊认为：早年经验会增强或削弱个人高层次的需求，进而影响人的生涯发展。她特别强调早期经验对个体以后的择业行为的影响。罗伊的理论假设每一个人天生就有一种扩展心理能量的倾向，这种内在的倾向配合着个体不同的儿童时期的经验，塑造出个人需求满足的不同方式。罗伊认为需求满足的发展与个人早期的家庭气氛及成年后的职业选择有着密切的关系。如个体成长过程中，父母对他（她）是接纳的还是拒绝的，家中气氛是温暖的还是冷漠的，父母对他（她）的行为是自由放任的还是保守严厉的，这些都会反映在个人所做的职业选择上。（二）亲子关系与职业选择

罗伊认为父母对个体早期的教养方式，对其今后的职业选择有很大的影响。

她把父母对孩子管教的态度从“温暖”和“冷漠”两个基本方面，大致划分出3种类型。关心子女型逃避型接纳型类型（三）职业分类

罗伊认为，我们所选择的工作环境，往往会反映出幼年时的家庭气氛。

罗伊把职业分为服务、商业交易、行政、科技、户外活动、科学、文化和艺术娱乐等八大职业组群，依其难易程度和责任要求的高低，分为高级专业及管理、一般专业及管理、半专业及管理、技术、半技术及非技术6个等级。这八大职业组群和6个专业等级，组成了一个职业分类系统。四、霍兰德的职业性向定论霍兰德认为，人格类型（包括价值观、动机和需要等）是决定个人选择何种职业的重要因素。霍兰德基于自己对人格类型测试（VocationalPreferenceTest，VPT）的研究，发现了6种基本的人格类型，他将职业划分为6种典型的“工作环境”，然后根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为6种基本类型：1

现实型这种类型的人会被吸引去从事那些需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业，如森林工人、耕作工人以及农场主等。2调查型3艺术型这种类型的人会被吸引去从事那些较多认知活动（思维、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、人际沟通以及情感等）为主要内容的职业，如生物学家、化学家以及大学教授等。这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业，如艺术家、广告制作者以及音乐家等。4

社会型

这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业，如心理医生，外交工作者以及社会工作者等。5企业型6传统型这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量以影响他人为目的的语言活动的职业，如管理人员、律师以及公共关系管理者等。这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要，如会计以及银行职员等。霍兰德的理论，实质在于劳动者的职业性向与职业类型的相互适应。霍兰德制定了两种类型的测定工具，帮助择业者进行职业决策。一种是职业选择量表。另一种测试是在探索自己感兴趣的活动、擅长和喜欢的职业的基础上，进而发现比较适合自身特性的职业。霍兰德的职业性向理论优于帕森斯的职业一人匹配理论之处就在于他注重了人的整体性。第一：它忽视了环境和教育在人成长中的主导作用。第二：该理论很多来源于对男性的研究，而把女性排除在外，有以偏概全之嫌。第三：没有阐述人格类型形成和发展的原因，以及如何促进人格的发展。但职业性向理论也存在着一些不足之处。五、施恩的职业锚职业定论（一）职业锚的涵义

职业锚是在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的概念。职业锚（CareerAnchor）这一概念由美国著名的职业指导专家埃德加·施恩（Edgar．Schein）教授提出的，最初产生于施恩领导的美国麻省理工学院斯隆管理学院的专门小组。

所谓职业锚，又称职业系留点。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。（1）自省的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础。（2）自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础。（3）自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。职业锚是个人在早期工作中逐步对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。作为职业锚核心内容的职业自我观由三部分内容组成：（二）职业锚的特点职业锚产生于早期职业生涯阶

段，以雇员习得的工作经验为

基础。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与融合。职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。职业锚不是固定不变的。特点（三）职业锚的类型2管理能力型的职业锚①管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好。②管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为职业成功的标准。

③具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合。④管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性。

1技术/功能能力型职业锚①强调实际技术/功能等业务工作。

②拒绝一般管理工作但愿意在其技术/功能领域管理他人。

③追求在技术/功能能力上的成长和技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的工作。

4安全/稳定型职业锚①追求安全、稳定的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观。②对组织具有较强的依赖性。③个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。3创造型职业锚①有强烈的创造需求和欲望。

②意志坚定，勇于冒险。

③创造型职业锚同其他类型职业锚存在着一定程度的重叠。5自主/独立型职业锚①追求自主/独立的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式。②自主/独立型职业锚的人追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连。③自主/独立型职业锚与其他类型的职业锚有明显的交叉。（四）职业锚的功能（1）有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准。（2）能够促进雇员预期心理契约的发展，有利于个人与组织稳固地相互接纳。（3）有助于增强个人职业技能和工作经验，提高工作效率和劳动生产率。（4）职业锚可为雇员中后期职业生涯发展奠定基础。个人在进行职业规划和定位时，可以运用职业锚思考自己具有的能力，确定自己的发展方向，审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。（五）职业锚应用的意义对于企业而言，通过雇员在不同的工作岗位之间的轮换，了解雇员的职业兴趣爱好、技能和价值观，将他们放到最合适的职业轨道上去，可以实现企业和个人发展的双赢。第二节职业发展阶段理论舒伯的职业生涯发展理论和“生涯彩虹图”格林豪斯的职业生涯发展阶段理论施恩的职业生涯发展理论职业生涯发展“三三三”理论一、舒伯的职业生涯发展理论和“生涯彩虹图”

成长阶段：由出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过在现实世界不断地尝试，修饰自己的角色。

探索阶段：由15岁至24岁，该阶段的青少年通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。（一）职业生涯发展理论

建立阶段：由25岁至44岁，由于经过上一阶段的尝试，合适者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个职业生涯中属于自己的“位子”，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住这个“位子”，并固定下来。

维持阶段：由45岁至65岁，个体仍希望继续维持属于他的工作“位子”，同时会面对新的人员的挑战。

衰退阶段：65岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实，从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。成长探索维持建立衰退在以后的研究岁月中，舒伯对发展任务的看法又向前跨了一步。舒伯的职业生涯发展理论综合了差异心理学、发展心理学、自我心理学以及有关职业行为发展方向的长期研究结果，汲取了这四大学术领域中有关职业生涯发展的精华，建构了一套完整的生涯发展理论。（二）“生涯彩虹图”二、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论（一）职业准备期

职业准备期的典型年龄段为0~18岁。其主要任务是发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育。（二）进入组织期18~25岁为进入组织阶段。其主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。（三）职业生涯初期

处于职业生涯初期的典型年龄段为25~40岁。这一时期的主要任务是学习职业技术，提高工作能力，了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织，为未来的职业成功做好准备。（四）职业生涯中期40~55岁是职业生涯中期阶段。其主要任务是需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。（五）职业生涯后期从55岁直至退休是职业生涯的后期。继续保持已有的职业成就，维护尊严，准备引退是这一阶段的主要任务。三、施恩的职业生涯发展理论（一）成长、幻想、探索阶段0~21岁处于这一职业发展阶段。其主要任务是：①

发现和发展自己的需求和兴趣，能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；②

学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发现和发展自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；③

接受教育和培训，培养工作世界中所需要的基本习惯和技能。个人在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。（二）进入工作世界16~25岁的人步入该阶段。首先，个人进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是应聘者、新学员。（三）基础培训

处于该阶段的人为16~25岁。与上一阶段不同的是，此时已经迈进职业或组织的大门，要担当实习生、新手的角色。这一阶段的主要任务：一是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。（四）早期职业的正式成员资格

进入此阶段的年龄为17~30岁。这一阶段面临的主要任务：一是承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；二是发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业发展打基础；三是根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。（五）职业中期

处于职业中期的正式成员年龄一般在25岁以上。这一阶段的主要任务：一是选定一项专业或进入管理部门；二是保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；三是承担较大责任，确定自己的地位；四是开发个人的长期职业计划。（六）职业中期危险阶段

处于职业中期危险阶段的年龄段是35~45岁者。这一阶段的主要任务为：（1）现实地估计自己的进步、职业抱负及个人前途；（2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；（3）与他人建立良师关系。（七）职业后期40岁以后直到退休，可以说是处于职业后期阶段，此时的职业状况或任务是：（1）成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；（2）扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；（3）如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。

一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此阶段主要的职业任务为：一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手退休。（八）衰退和离职阶段（九）离开组织或职业退休

在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务：（1）保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；（2）保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。四、职业生涯发展“三三三”理论

在我国，职业生涯规划的理论研究基本还属于引进、介绍阶段。我国的职业生涯规划理论以厦门大学廖泉文教授的“三三三”理论