01人力资源管理导论-工本

模块一人力资源管理导论管理学院工商管理教研室二〇一一年九月十日

主讲韩二伟导论主要内容人力资源的概念及特征1人力资源管理2人力资源管理者的角色

3人力资源的重要性产业社会森林、河川等自然资源农耕社会原始社会土地资源资本、技术、信息等资源后产业社会人力资源资源是有限的

创意是无限的人力资源的重要性人力资源是任何酒店里最重要的部分

——香港理工大学酒店及旅游业管理学院院长田桂成Goodmanisbeyondprice.——塞萨.里兹“得人才者得天下”顾客至上，员工第一。长寿公司1.斯多拉(stora)公司 12882.苏米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷内•杜邦18024.纽约时报 亨利•雷蒙 18515.李威•施特劳斯公司 李威•施特劳斯18536.摩根财团 约翰•爱尔 1861

庞特•摩根7.西尔斯•罗巴克公司 西尔斯•罗巴克18668.三菱集团 岩奇弥太郎 18709.标准石油公司 约翰•D•洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团 詹姆谢特吉•塔塔187711.华盛顿邮报 尤金•麦耶 187712.可口可乐公司 彭伯顿 188613.壳牌公司 小马科斯•萨缪尔189014.施乐公司 理查德•施乐189315.百事可乐公司 189916.福特汽车公司 亨利•福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽车公司

WilliamDurant190819.住友集团 吉左卫门

191220.IBM公司

托马斯•沃森191221.波音公司 波音 191622.盖蒂石油公司 保罗•盖蒂191623.松下电器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.时代华纳公司 戈莱德•

雷文191826.迪斯尼公司 沃尔特•迪斯尼191927.希尔顿公司 唐拉德•希尔顿191928.西屋企业集团 堤义明 192029.雅普公司 麦肯尼尔 192030.克莱斯勒汽车公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集团 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德

193934.麦当劳公司 雷•

克鲁克 1954排行公司名称 创始人 创立时间排行公司名称 创始人 创立时间成功企业的特征以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼人力资源(HumanResource)是指一个国家或地区能够推动社会经济发展的具有一定体力、智力、知识和技能的劳动者总和。

基本概念人力资源的本质是劳动能力这种能力能够做出贡献。这种能力要被组织利用，要依附于一定的组织机构，可以是国家机关、企事业单位、作坊等。

人力资源在现代管理中的作用人力资源是企业最重要的资源人力资源是创造利润的主要来源人力资源是一种战略性资源康熙李世民人力资源的绝对数量现实人力资源：就业人口未达到劳动年龄：有劳动能力（未成年就业人口）a

达到劳动年龄：有劳动能力（劳动适龄就业人口）b

超过劳动年龄：有劳动能力（老年就业人口）c

待业人口达到劳动年龄，有能力有意愿，但并未就业人口d

（求业人口）潜在人力资源：处于劳动年龄的就学人口（大学生、中专生）e

处于劳动年龄的军队服役人口（现役军人）f

处于劳动年龄的家务劳动人口g

处于劳动年龄的其他人口（啃老族）h人力资源的绝对数量=现实人力资源+潜在人力资源=a+b+c+d+e+f+g+h

人力资源的相关概念人口资源：人口的总量人力资源：既有劳动能力，又有劳动意愿，它是质量与数量的统一；（不考虑“劳动年龄”范围，只要有劳动能力）劳动力资源：具有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和人才资源：具有一定的专业知识或专门技能，创造性的贡献人力资源的特点

1.生成过程的时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）

2.开发对象的能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力，在经济活动中居于主导地位，“眼里有活”）

3.使用过程的时效性生命周期劳动周期知识周期4.开发过程的持续性或再生性

5.增值性

6.双重性：既是生产者又是消费者

7.闲置过程的消耗性

导论主要内容人力资源的概念及特征1人力资源管理2人力资源管理者的角色

3人力资源管理(HumanResourceManagement)是指对人力资源的识、选、用、育、留展开的管理活动。

人力资源的基本特性人力资源管理的定义基本目的：开发组织的人力资源，使组织的生产率达到最高对象：对工作中的人与人、人与事、事与事进行管理，并使其相互适应手段：组织、协调、激励、控制、监督等1．获取：人力资源规划、工作分析、招聘与任用。2．整合：职前培训（洗脑）。3．保持与激励：人员调整、薪酬管理。4．控制与调整：绩效考核及再配置（奖励、升迁、辞退、解聘）5．开发：在职培训。五大基本功能人力资源管理的具体目标人事费用率劳动生产率员工流动率人才开发率考评合格率出勤率员工满意率劳动纠纷率人力资源部导论主要内容人力资源的概念及特征1人力资源管理2人力资源管理者的角色

3日常管理和运作公司战略与发展人流程人力资源战略计划公司业务支持企业文化与形象战略伙伴员工参与组织变革绩效管理员工培训和发展员工关系劳资关系环境与安全管理员工满意度调查薪酬政策福利人力资源信息系统制度遵守行政专家员工激励者变革推动者人力资源管理者的四个角色人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化直线管理人员的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、团队建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作企业人力资源管理责任承担图IPMA人力资源素质模型

国际项目管理协会（InternationalProjectManagementAssociation，简称IPMA）是总部设在瑞士洛桑的全球项目管理非政府组织。●了解组织的使命和战略目标●熟悉人事管理法规,政策，管理流程和方法●了解客户和企业(组织)文化●了解公立组织的运作环境●将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩●了解业务程序,能实施变革以提高效率和效果●了解团队行为●具有良好的沟通能力●具有创新能力，创造可冒风险的内部环境●平衡相互竞争的价值●具有运用组织建设原理的能力IPMA人力资源素质模型（续）●理解整体性业务系统思维●在人力资源管理中运用信息技术●具有分析能力,可进行战略性和创造性思维●有能力设计并贯彻变革进程●能运用咨询和谈判技巧,有解决争端能力●具有建立信任关系的能力●具有营销及代表能力●具有建造共识和同盟的能力●展示为顾客服务的趋向●提倡正直品质,遵循符合职业道德的行为●理解,重视,并促进员工的多元性中国企业人力资源管理的典型问题冗员与人才短缺（竞争淘汰，人才退出机制,工作轮换）新老创业者的矛盾／空降部队与地面部队的矛盾（重建企业的价值评级、价值分配体系）超前理念与人力资源推进系统滞后的矛盾理性与人性的矛盾／创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾）绩效考核体系的困惑富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑)职业通道狭窄(人才价值本位与官本位的矛盾)知识型员工的管理经营者的激励与约束（不能、不为、不法、不续）职业忠诚与企业忠诚人力资源开发的困惑(学习专业户\沟通专业户\培训专业户\会议专业户)

2/8矛盾,党企矛盾经理人员的激励与MBO杠杆收购人力资源管理章节架构回顾组织结构图人力资源部组织结构与责权人力资源部组织结构与责权佛山市三水区人力资源和社会保障局组织结构图化为公司的人力资源管理体系文化与价值观远景与战略目标招聘调配(选)培训开发(育)(用)绩效管理报酬认可(留)双

向

沟

通业务管理职位族与任职资格华为人力资源管理大厦人力资源管理部组织结构图公司人力资源委员会人力资源管理部人力资源二级委员会总监办公室总部各系统干部部各事业部干部部海外人事处招聘调配部考核薪酬处荣誉部人事处任职资格管理部干部培训中心案例分析-都是旅游惹的祸请分析造成这种两难局面的原因？根据案例的情况，为该公司人力资源经理提供一个解决方案。人力资源经理孙霞一点都没有马上要过“五一”长假的开心。事情缘于总经理授意她取消“五一”的饭店员工出游计划。“饭店成立3年来，效益一直不错。‘五一’和‘十一’长假，饭店都会安排员工的旅游计划。但自去年底以来，由于饭店销售业绩下滑，老板大幅缩减了奖金和红包，结果员工怨声载道。特别是‘五一’节降临，由于迟迟看不到饭店有所安排，消极情绪、怠工现象时有发生。”孙霞对此感到非常无奈。“我发现HR已经处于两难的困境：无法说服老板继续掏钱维持员工的旅游福利，又要面对员工的怨气。”孙霞说，“我怎样才能挽回员工的心，并让类似的这种现象不再继续发生？”

由于公司经营业绩下滑，老板削减了奖金和红包，已经引起员工的不满，现在又要取消五一的旅游计划，人力资源部经理孙霞感到难以面对牢骚满腹的员工。分析造成以上两难局面的原因，主要有以下几点：1、企业没有建立将经营业绩和员工收入之间挂钩的机制。员工承担什么责任、在什么情况下才可以获得多少收入不是十分明确。员工收入中哪些是变动收入，是与公司业绩有关的；哪些是固定收入，与公司业绩无关的，也不明确，造成本来用于奖励优良业绩的奖金和红包（激励性报酬）变成了不得不给的固定报酬，如果不发就将抱怨直接指向老板，而不去关注公司业绩不好的客观事实以及如何改变现状。2、薪酬支付的随意性太强，薪酬福利制度不完善，业绩好就发，业绩不好就不发，全凭老板一句话，报酬支付程序缺乏公平感。

3、老板将发奖金简单的看成了钱的问题，没有考虑到不同的分配形式对员工心理、行为的影响，使得一旦停止发钱，员工的心理、行为就发生较大的转变。这是许多企业老板的误区。在工作实践中，即花了钱又造成员工不满的情况很多，许多企业都解决不好这方面的问题。4、人力资源部门也缺乏专业的建议，往往是老板说什么就做什么，没有给老板提出专业方面的意见和建议，执行老板的决定前也没有与员工进行细致的沟通，做说明、说服工作，没有起到很好的沟通。基于以上分析笔者提出以下解决方案：一、紧急应对方案：

1、孙霞应该从专业的角度给老板和业务部门管理人员阐明员工抱怨增加对今后工作的影响和对组织气氛的危害，提醒公司重视并采取适当措施改变现有状况。

2、人力资源或后勤支持部门可以借助“五一”长假来临精心策划组织有意义、花钱不多的活动，如：爬山、郊游、体育比赛、娱乐活动或形式多样的活动，让员工感到虽然公司遇到了暂时的困难，但人力资源部门和公司一直努力想改变现状。

3、孙霞应组织一次由公司骨干员工参加的沟通会，让领导说明公司目前经营状况和公司正在采取的措施，传递经营压力。并就目前员工中出现的问题向骨干员工寻求解决的办法，并请骨干员工正面影响其他员工。二、组织建立科学、有效的薪酬福利、绩效管理体系。建议孙霞应从以下几个方面入手：①建立绩效管理体系，明确责任与贡献，将经营管理压力层层向下传递，强化员工的责任意识和使命感。②明确薪酬政策，保证价值评价与价值分配的科学性和合理性。从而激发价值创造者的积极性，尽快走出经营困境，从根本上解决问题。③设计科学的薪酬、福利管理体系，建立绩效工资与公司整体业绩、部门业绩、个人业绩挂钩机制，规范程序，明确薪酬福利管理权限，将涉及面较大的薪酬福利调整决策交由公司薪酬管理委员会讨论决定，降低决策风险。三、建立充分信赖和依靠员工的文化氛围。孙霞在平时的工作中应重视上、下信息沟通、传递平台的建立与维护，建议可采取以下方法:①及时通过各部门例会、专题报告会议、企业内部网络、公司宣传栏、培训讨论会等形式向员工通告公司经营状况，将公司目前